Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn hòa hiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN MINH SONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN HÒA HIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN MINH SONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN HÒA HIỆP
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

135/QĐ-ĐHNT ngày 28/02/2018

Ngày bảo vệ:

14/03/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Ngọc Duy
Th.S. Võ Đình Quyết
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. Quách Thị Khánh Ngọc
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của công nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hòa Hiệp” là công
trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình
khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, tháng 3 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Song

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Nguyễn Ngọc Duy và ThS. Võ Đình Quyết
đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến các nhà khoa học, cũng như các chuyên gia,
hội đồng chấm luận văn đã góp ý, phản biện cho luận văn này. Luận văn không thể
hoàn thành nếu không có sự góp ý, phản biện của các chuyên gia, hội đồng chấm luận
văn.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cũng như tập thể cán bộ công nhân viên
của Công ty TNHH Hòa Hiệp đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp
tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu này.
Nha Trang, tháng 3 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Song

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .................................................................... xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU...........................................................................................1
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu .....................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.5. Dự kiến ý nghĩa của kết quả nghiên cứu ..................................................................3
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu...................................................................................3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..........................5
2.1. Các khái niệm liên quan ...........................................................................................5
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc.................................................................................5
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc................................................................................6
2.2. Các lý thuyết liên quan .............................................................................................6
2.2.1. Các lý thuyết cổ điển .............................................................................................6
2.2.2. Một số lý thuyết đương đại..................................................................................10
2.3. Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan ......................................................14
2.3.1. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................14
2.3.2. Các nghiên cứu ngoài nước .................................................................................14
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của nghiên cứu .............................17
2.4.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................17
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................21
v


CHƯƠNG 3. BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................22
3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................22
3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................25
3.3. Nghiên cứu chính thức ...........................................................................................29

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................29
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................30
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................32
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........33
4.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................33
4.1.1. Các đặc điểm của mẫu nghiên cứu ......................................................................33
4.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha......................................................................34
4.2.1. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................35
4.2.2. Thang đo Tiền lương ...........................................................................................35
4.2.3. Thang đo Phúc lợi................................................................................................36
4.2.4. Thang đo Đào tạo thăng tiến ...............................................................................37
4.2.5. Thang đo Quan hệ đồng nghiệp...........................................................................38
4.2.6. Thang đo Quan hệ cấp trên ..................................................................................38
4.2.7. Thang đo Chính sách khen thưởng ......................................................................39
4.2.8. Thang đo Văn hóa công ty...................................................................................40
4.2.9. Thang đo Động lực làm việc ...............................................................................40
4.3. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................41
4.3.1. Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập ............................................................41
4.3.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc..................................................................43
4.4. Mô tả thống kê các thang đo...................................................................................44
4.4.1. Thang đo Tiền lương ...........................................................................................44
4.4.2. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................45
4.4.3. Thang đo Phúc lợi................................................................................................45
4.4.4. Thang đo Chính sách khen thưởng ......................................................................46
vi


4.4.5. Thang đo Mối qan hệ với cấp trên .......................................................................46
4.4.6. Thang đo Văn hóa công ty...................................................................................47
4.4.7. Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................................................47

4.4.8. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp .............................................................47
4.4.9. Thang đo Động lực làm việc ...............................................................................48
4.5. Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại
Công ty TNHH Hòa Hiệp ..............................................................................................48
4.5.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình .................................49
4.5.2. Phân tích hồi quy .................................................................................................51
4.5.3. Kiểm định mô hình hồi quy .................................................................................52
4.5.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ................................................................57
4.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân (T-TEST &
ANOVA) .......................................................................................................................58
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo giới tính ..............................58
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo tình trạng hôn nhân ............58
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo độ tuổi ................................59
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo trình độ chuyên môn ..........60
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo số năm công tác. ................61
4.6.1. Thang đo Tiền lương ...........................................................................................62
4.6.2. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................62
4.6.3. Thang đo Phúc lợi................................................................................................62
4.6.4. Thang đo Chính sách khen thưởng ......................................................................63
4.6.5. Thang đo Mối qan hệ với cấp trên .......................................................................63
4.6.6. Thang đo Văn hóa công ty...................................................................................63
4.6.7. Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................................................63
4.6.8. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp .............................................................64
4.6.9. Thang đo Động lực làm việc ...............................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................64
vii


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ............................................65
5.1. Kết luận...................................................................................................................65

5.2. Gợi ý chính sách quản trị ........................................................................................67
5.2.1. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua tiền lương ...........67
5.2.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua môi trường làm việc... 67
5.2.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua phúc lợi ................68
5.2.4. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua chính sách khen
thưởng ............................................................................................................................68
5.2.5. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên thông qua chính sách đào tạo
và thăng tiến...................................................................................................................69
5.2.6. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng việc xây dựng thương hiệu và văn
hóa công ty.....................................................................................................................69
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tương lai ................................................70
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ................................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................71
PHỤ LỤC

viii


BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNV

: Công nhân viên

EFA

: Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin (Trị số KMO)

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo Điều kiện làm việc ........................................................................26
Bảng 3.2. Thang đo Tiền lương .....................................................................................27
Bảng 3.3. Thang đo Phúc lợi .........................................................................................27
Bảng 3.4. Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến .............................................................27
Bảng 3.5. Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp .............................................................28
Bảng 3.6. Thang đo Mối quan hệ với cấp trên ..............................................................28
Bảng 3.7. Thang đo Chính sách khen thưởng ...............................................................28
Bảng 3.8. Thang đo Văn hóa công ty ............................................................................29
Bảng 3.9. Thang đo Động lực làm việc .........................................................................29
Bảng 4.1. Kết quả thống kê đặc điểm giới tính .............................................................33
Bảng 4.2. Kết quả thống kê đặc điểm tuổi ....................................................................33
Bảng 4.3. Kết quả thống kê tình trạng hôn nhân ...........................................................33
Bảng 4.4. Kết quả thống kê trình độ ..............................................................................34

Bảng 4.5. Kết quả thống kê số năm công tác ................................................................34
Bảng 4.6. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Điều kiện làm việc ...............35
Bảng 4.7. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Tiền lương ...........................36
Bảng 4.8. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Phúc lợi ................................37
Bảng 4.9. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Đào tạo thăng tiến ................37
Bảng 4.10. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Quan hệ đồng nghiệp .........38
Bảng 4.11. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Quan hệ cấp trên ................39
Bảng 4.12. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Chính sách khen thưởng ....39
Bảng 4.13. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Chính sách khen thưởng ....40
Bảng 4.14. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Động lực làm việc..............40
Bảng 4.15. Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập..............................42
Bảng 4.16. Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập .................................................42
Bảng 4.17. Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s cho biến phụ thuộc .............................43
Bảng 4.18. Kết quả EFA của biến phụ thuộc ................................................................43
Bảng 4.19. Mô tả thống kê thang đo Tiền lương ...........................................................44
Bảng 4.20. Mô tả thống kê thang đo Điều kiện làm việc ..............................................45
Bảng 4.21. Mô tả thống kê thang đo Phúc lợi ...............................................................45
Bảng 4.22. Mô tả thống kê thang đo Chính sách khen thưởng .....................................46
x


Bảng 4.23. Mô tả thống kê thang đo Mối quan hệ với cấp trên ....................................46
Bảng 4.24. Mô tả thống kê thang đo Văn hóa Công ty .................................................47
Bảng 4.25. Mô tả thống kê thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................47
Bảng 4.26. Mô tả thống kê thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp .............................48
Bảng 4.27. Mô tả thống kê thang đo Động lực làm việc ...............................................48
Bảng 4.28. Kết quả phân tích tương quan Pearson .......................................................50
Bảng 4.29. Kết quả phân tích hệ số hồi quy ..................................................................51
Bảng 4.30. Kết quả phân tích ANOVA .........................................................................52
Bảng 4.31. Mức độ giải thích của mô hình ...................................................................53

Bảng 4.32. Bảng thống kê giá trị phần dư .....................................................................53
Bảng 4.33. Kết quả kiểm định Sprearman .....................................................................56
Bảng 4.34. Kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................................57
Bảng 4.35. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo giới tính .........58
Bảng 4.36. Trung bình Động lực làm việc theo giới tính ..............................................58
Bảng 4.37. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo hôn nhân .......59
Bảng 4.38. Trung bình Động lực làm việc theo hôn nhân ............................................59
Bảng 4.39. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo tuổi ................59
Bảng 4.40. Trung bình Động lực làm việc theo tuổi .....................................................60
Bảng 4.41. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo trình độ chuyên
môn. ...............................................................................................................................60
Bảng 4.42. Trung bình Động lực làm việc theo trình độ chuyên môn. .........................61
Bảng 4.43. Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo số năm công tác .... 61
Bảng 4.45. Trung bình Động lực làm việc theo số năm công tác. ................................61

xi


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ....................................................15
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ..............................16
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự ..............................17
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................18
Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................22
Biểu đồ 4.1. Đồ thị phân phối phần dư của mô hình hồi quy........................................53
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ P-P plot phần dư của mô hình hồi quy ........................................54
Biểu đồ 4.3. Biểu đồ Scatterplot phần dư của mô hình hồi quy ....................................55

xii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Xuất phát từ vấn đề các cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Hòa Hiệp có
tinh thần làm việc chưa tốt và năng suất lao động không cao. Đặc biệt, tỷ lệ người lao
động nghỉ việc và xin chuyển công tác cao làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động xây dựng
của Công ty trong thời gian qua. Theo báo cáo của Công ty, trong năm 2015 có 45
công nhân viên xin hoặc buộc nghỉ việc và chuyển công tác khác (chiếm tỷ lệ 11,3%).
Và năm 2016 có 33 công nhân xin hoặc buộc bị thôi việc và chuyển công tác (chiếm tỷ
lệ 8,3%). Điều này đã đặt ra cho ban lãnh đạo nhiệm vụ cấp bách trong vấn đề nhân sự
nhằm sớm tìm ra nguyên nhân và nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho công nhân
viên, đảm bảo nguồn nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng cho Công ty ở hiện tại và
trong tương lai. Chính vì vậy, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
của cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Hòa Hiệp càng trở nên cấp thiết.
Với mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Hòa Hiệp. Đề xuất các gợi ý chính
sách nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đối với Công ty.
Luận văn được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định
lượng chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được sử dụng nghiên cứu định tính bằng phương
pháp phỏng vấn sâu, chuyên gia, nhà quản lý và nghiên cứu sơ bộ định lượng. Kết
quả các biến độc lập được xác định và sàng lọc, đồng thời điều chỉnh và hoàn thiện
bảng hỏi làm công cụ cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng chính thức
sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu với công cụ là bảng hỏi và xử lý dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 18. Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố
khám phá EFA và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ và mức độ tác động của
các biến độc lập tới biến phụ thuộc trong mô hình thông qua mô hình hồi quy tuyến
tính bội.
Kết quả hồi quy cho thấy, có 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán
bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp. Thứ tự tác động đến động lực làm
việc của cán bộ công nhân viên đó là “Tiền lương và sau đó lần lượt là các biến: “Điều

kiện làm việc”; “Phúc lợi”, “Chính sách khen thưởng”; “Mối quan hệ với cấp trên-”;
“Văn hóa Công ty”; “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và biến “Mối quan hệ với đồng
xiii


nghiệp ”. Các biến độc lập đều có hệ số hồi quy mang dấu dương, phù hợp với các giả
thuyết đặt ra. Kết quả kiểm định T-Test và Anova cho thấy có sự khác biệt về sự gắn
bó giữa các nhóm tuổi của biến kiểm soát tuổi, của các nhóm trình độ chuyên môn
khác nhau của biến kiểm soát trình độ chuyên môn, của các nhóm số năm làm việc tại
trường của biến kiểm soát số năm công tác tại Công ty.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số hàm ý chính sách quản trị giúp
nhà quản lý nâng cao động lực làm việc của cán bộ công nhân viên của Công ty
TNHH Hòa Hiệp. Bao gồm: Nhóm chính sách về lương, phúc lợi; Nhóm chính sách về
môi trường làm việc; Nhóm chính sách về đào tạo, phát triển; Nhóm chính sách khen
thưởng và nhóm chính sách về xây dựng văn hóa công ty. Các nhóm chính sách gắn
liền với thực tế với công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty đã và đang sử dụng.
Từ khóa: Động lực làm việc, Cán bộ, nhân viên, Công ty TNHH Hòa Hiệp.

xiv


CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự
phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong
mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp
các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu
khách hàng.
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã

nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ
tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả
thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.
Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng
như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính
cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản
lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con
người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để
phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí
nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Chính vì tầm quan trọng của vấn đề đó mà đã có một số công trình nghiên cứu về
động lực làm việc của nhân viên nhưng tập trung chủ yếu ở các công ty sản xuất sản
phẩm hàng hóa, tài chính, ngân hàng nhưng chưa nhiều đề tài nghiên cứu tại các công
ty xây dựng. Với đặc thù riêng của ngành xây dựng, số lượng công nhân lớn và di
chuyển theo từng công trình. Môi trường lao động có tính rủi ro, không an toàn cao.
Bên cạnh đó những đại ngộ tài chính và phi tài chính dành cho các công nhân công
trường xây dựng còn chưa cao. Tất cả những điều đó dẫn đễn việc số lượng nhân công
của các công ty xây dựng không ổn định, hiệu quả làm việc không cao ảnh hưởng đến
tiến độ và hiệu quả thi công các công trình.
Trải qua hơn 20 năm phát triển, trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Công ty TNHH Hòa
Hiệp được đánh giá là đơn vị mạnh về các công trình giao thông, thủy lợi ở Nghệ An
1


nói riêng và trên toàn quốc nói chung. Lãnh đạo Công ty đã đồng cam cộng khổ cùng
với người lao động nên hiểu rõ từng công việc, từng con người, để từ đó động viên anh
em trong Công ty hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những năm
gần đây, Công ty có các dấu hiệu nghiêm trọng về việc trì hoãn sản xuất, phải làm lại
sản phẩm hay sự từ chối và phàn nàn của khách hàng. Công nhân có tinh thần làm việc

chưa tốt và năng suất lao động không cao. Đặc biệt, tỷ lệ người lao động nghỉ việc và
xin chuyển công tác cao làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động xây dựng của Công ty. Cụ
thể, trong năm 2015 có 45 công nhân viên xin hoặc buộc nghỉ việc và chuyển công tác
khác (chiếm tỷ lệ 11,3%). Và năm 2016 có 33 công nhân xin hoặc buộc bị thôi việc và
chuyển công tác (chiếm tỷ lệ 8,3%). Điều này đã đặt ra cho ban lãnh đạo nhiệm vụ cấp
bách trong vấn đề nhân sự nhằm sớm tìm ra nguyên nhân và nâng cao hơn nữa động
lực làm việc cho công nhân viên, đảm bảo nguồn nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng
cho Công ty ở hiện tại và trong tương lai.
Với những vấn đề cấp thiết nêu trên, “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp” cần thiết được khám phá và
phân tích. Nghiên cứu này sẽ gợi mở cho công ty có những biện pháp để tạo động lực
làm việc cho công nhân viên và mang lại hiệu quả cho công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu này nhằm xác định mức ảnh hưởng các yếu tố
đến động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Thứ nhất, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp.
- Thứ hai, xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp.
- Thứ ba, đề xuất một số kiến nghị giúp công ty nâng cao động lực làm việc cho
công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên
đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệp?
2


2. Các nhân tố đó tác động như thế nào đến động lực làm việc của công nhân

viên Công ty TNHH Hòa Hiệp?
3. Cần có những giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công
ty TNHH Hòa Hiệp?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hòa Hiệptỉnh
Nghệ An.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: các công nhân và nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
TNHH Hòa Hiệp, tỉnh Nghệ An.
- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017. Dữ liệu sơ cấp được
thu thập trong thời gian tháng 6 năm 2017.
1.5. Dự kiến ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp” là việc làm cần thiết và ý
nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp.
- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng công
tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp; từ đó, rút
ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc tạo động lực làm việc cho công nhân
viên tại Công ty TNHH Hòa Hiệp nói riêng và các doanh nghiệp nói chung.
- Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho các doanh nghiệp, những người quan
tâm đến công tác quản lý nhân sự.
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
chia thành 5 chương :
3

Chương 1: Giới thiệu.
Chương này nhằm xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc của
luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan tài liệu. Nội dung của chương này tác
giả sẽ tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Từ đó, tác giả đưa ra các khái niệm và lý thuyết liên quan về động lực . Trên cơ sở lý
thuyết và các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả sẽ đề xuất mô hình và giả
thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Bối cảnh và phương pháp nghiên cứu.
Chương này tác giả giới thiệu bối cảnh nghiên cứu của đề tài và tập trung vào
quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu sẽ được sử dụng trong nghiên cứu.
Ngoài ra, chương trình bày các dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Nội dung chính của chương là tiến hành nghiên cứu, phân tích và đưa ra những
kết quả cụ thể liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ đó, có
những thảo luận về kết quả của nghiên cứu và so sánh với kết quả của các nghiên cứu
trước đó.
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.
Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương 4, chương cuối này sẽ đề xuất
một số giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên. Đồng thời,
những thiếu sót và hạn chế của đề tài cũng được đề cập trong chương này.

4


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU
2.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc

Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là
sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho
rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực
cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.
Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp
của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập,
định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định
ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng
của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của
một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là:
(1) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối
với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để
làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) Động lực làm việc của mỗi người lao
động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân
mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngoài (như môi trường làm việc, tính chất
công việc…). Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực
làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống
thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc.
Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều
thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân,
xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài từ
5

môi trường làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định
nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983). Khái niệm này đã được sử
dụng trong rất nhiều nghiên cứu như nghiên cứu của Mitchell và các cộng sự (1997);
Wright (2004).
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng
thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng
góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến
việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái
của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục
tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích
hành vi có đạo đức tại tổ chức.
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt
động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và các cộng
sự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); Lapeniene (2012) cũng nhấn mạnh
tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các
nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở
nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công
việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú (dẫn theo Nguyễn Thùy Dung, 2015).
2.2. Các lý thuyết liên quan
2.2.1. Các lý thuyết cổ điển
2.2.1.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)
Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều
nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp
theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông đã kết luận rằng
khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực
nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc
thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu
phải theo đúng trình tự phân cấp. Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được Maslow

đề xuất là:
6


Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống
của con người như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ, đi lại,… Maslow cho
rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc
sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về
thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở.
Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội
nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận.
Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu
cầu của họ, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và
muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến những thỏa mãn như
quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tự tin.
Nhu cầu được thừa nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân
cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới- tức là làm cho tiềm năng của con người
đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
2.2.1.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow đã được Herzberg và các trợ lý của ông
sửa đổi một cách đáng kể. Ông và các trợ lý của mình đã thực hiện nghiên cứu và chỉ
ra hai nhóm yếu tố:
- Nhóm yếu tố duy trì một động lực làm việc bình thường bao gồm những vấn
đề như chính sách và cách quản trị của công ty, công tác giám sát, các điều kiện làm
việc, những mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Nếu các yếu tố này không được thỏa mãn sẽ dẫn tới sự bất mãn
trong công việc.
- Nhóm yếu tố thứ hai dẫn đến động lực làm việc. Đó là các yếu tố: thành tích,
sự công nhận, công việc có thử thách, sự ghi nhận những tiến bộ và trưởng thành trong

công việc. Những yếu tố này mang đến sự thỏa mãn trong công việc nếu nó được đáp
ứng. Ông cũng cho rằng những nhân tố này sẽ thúc đẩy động lực từ bên trong của
người lao động. Có thể nói đây là một phát hiện rất có ý nghĩa.
Nhìn chung, phát hiện của Herzberg và các cộng sự có nhiều sự tương đồng với
phát hiện của Maslow. Maslow đề cập đến các nhu cầu tự nhiên của con người còn
7


Herzberg tìm hiểu về những nhu cầu của con người trong công việc. Herzberg đã cụ
thể hóa và phân chia chúng thành các nhóm yếu tố trong công việc cho người lao
động nói chung. Điều này giúp cho các nhà quản lý có những quyết định dễ dàng hơn
trong công việc của mình. Tuy nhiên, nghiên cứu của Herzberg và các cộng sự bị hạn
chế về phương pháp nghiên cứu nên còn một số phê phán như các yếu tố được
Herzberg đưa ra không mang tính quy luật, phụ thuộc vào từng tình huống và bối cảnh
nghiên cứu, do vậy nếu các nhà quản lý nếu không tiến hành các bước khảo sát thực sự
tại tổ chức của mình thì khó có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp trong việc tạo
động lực làm việc cho người lao động.
2.2.1.3. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
Trong lý thuyết của mình, McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
i) Nhu cầu về sự thành đạt: Người có nhu cầu về sự thành đạt cao là người luôn
theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ
muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành
động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những
người có nhu cầu thành đạt cao được động viên tốt hơn.
ii) Nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức,
của xã hội. Đây là một phát hiện giống Maslow. Người có nhu cầu này cao sẽ làm việc
tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
iii) Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người
khác và môi trường của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền

lực mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
Nghiên cứu của McClelland cho thấy một số gợi ý quan trọng là nhà quản lý
cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa, mang lại nhiều thách thức, sẽ tạo động lực
cao cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland
và Winter, 1969; Miner, Smith và Braker, 1994). Lý thuyết này phù hợp với một số
công việc có độ phức tạp cao, cần sự nỗ lực và sáng tạo lớn.
Mặc dù Mc Clelland có lập luận chặt chẽ, phương pháp nghiên cứu có độ tin
cậy, tuy nhiên nó ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi việc đo lường
8


những nhu cầu này không dễ dàng. Hơn nữa, các nhu cầu này không đúng đối với một
số cá nhân, đặc biệt là những người có sức ỳ lớn hoặc ít hoài bão trong công việc.
2.2.1.4. Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960)
Theo Locke và Latha (1960)- một trong những tác giả đầu tiên đề xuất lý thuyết
mục tiêu, chỉ ra rằng nhà quản lý có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên
bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể, nhiều thách thức và cung cấp các nhận xét, đánh
giá kịp thời (dẫn theo Nguyễn Thùy Dung, 2015). Mục tiêu này cũng cần được sự chấp
nhận của các bên có liên quan. Một số yêu cầu của mục tiêu:
- Mục tiêu cần cụ thể: Hai ông cho rằng các mục tiêu cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả
công việc cao hơn so với những mục tiêu chung chung vì điều này sẽ giúp con người
biết rõ mình sẽ phải làm gì, do đó nó sẽ kích thích từ bên trong để thực hiện mục tiêu.
- Mục tiêu đủ khó và thách thức: mục tiêu khó khăn, nhiều thách thức sẽ dẫn
đến kết quả công việc cao hơn vì theo các tác giả mục tiêu khó khăn sẽ thu hút được sự
chú ý hơn, tập trung hơn của người thực hiện. Với một mục tiêu khó khăn, con người
sẽ phải tập trung sức lực nhiều hơn so với một mục tiêu dễ dàng. Hơn thế nữa, con
người sẽ kiên trì hơn để theo đuổi một mục tiêu khó khăn và người ta sẽ tìm cách
khám phá nhiều hơn các cách thức khác nhau nhằm đạt được mục tiêu này.
- Sự đánh giá kịp thời: ngoài tính cụ thể và thách thức của mục tiêu, Locke
(1991) và các tác giả cũng cho rằng để thúc đẩy con người làm việc nhà quản lý phải

đưa ra những đánh giá kịp thời. Những đánh giá này sẽ giúp chỉ rõ sự khác biệt giữa
việc người lao động muốn làm và phải làm để đạt mục tiêu. Ivanecevich và McMahon
(1982) và Locke (1991) cho rằng người lao động có thể kiểm soát tốt hơn công việc
của họ nếu họ được chủ động tham gia vào việc đánh giá hơn là việc bị động khi bị
đánh giá (dẫn theo Nguyễn Thùy Dung, 2015).
Lý thuyết trên đã giúp giải thích rằng nếu người lao động được tham gia vào
quá trình thiết lập mục tiêu, họ sẽ làm việc chăm chỉ, có hiệu quả hơn, họ sẽ dễ dàng
chấp nhận và cam kết thực hiện mục tiêu. Nếu không, để đạt được mục tiêu, mỗi cá
nhân cần được giải thích một cách rõ ràng mục đích và tầm quan trọng của mục tiêu
(Locke và các cộng sự, 1997, dẫn theo Nguyễn Thùy Dung, 2015). Tuy nhiên lý thuyết
này cũng gặp một số phê phán như nhiều nhân viên sẽ quá tập trung vào một số chỉ số
cụ thể của mục tiêu mà bỏ qua những chỉ số khác, đặc biệt là những mục tiêu dài hạn,
9


mang tính bền vững hơn, thậm chí sẵn sàng có những hành vi vi phạm đạo đức để đạt
mục tiêu.
2.2.1.5. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
Gorgopolos và các cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968,
1981) đã đề xuất và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm
việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện
nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ đó. Các tác giả cho
rằng khi con người nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích sẽ đạt
được, con người sẽ có động lực để hành động (dẫn theo Nguyễn Thùy Dung, 2015).
Lý thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của cá nhân- kết quả công việcthù lao hoặc thành tích đạt được. Các mối quan hệ này được thể hiện như sau:
- Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc: mối quan hệ này cho
thấy khi cá nhân nỗ lực trong công việc sẽ đạt được kết quả công việc cao.
- Mối quan hệ giữa kết quả công việc và lợi ích mong đợi: nếu một cá nhân tin
tưởng rằng sự thành công trong công việc mà họ đạt được sẽ mang đến một lợi ích
mong đợi nào đó họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Sự mong đợi và hy vọng càng

lớn, cá nhân đó càng có động lực cao để thực hiện công việc và ngược lại nếu cá nhân
ít tin tưởng vào kết quả có được từ công việc nếu họ làm tốt, họ sẽ giảm hoặc không có
động lực làm việc.
Lợi ích mong đợi này có thể là các khoản lợi tức, tiền lương tăng thêm, cơ hội
thăng tiến hoặc bất kỳ một phần thưởng nào thỏa mãn mục tiêu cá nhân của người lao
động.
2.2.2. Một số lý thuyết đương đại
2.2.2.1. Lý thuyết về quyền tự quyết
Quyền tự quyết ở đây là quyền được quyết định làm những công việc mà mình
yêu thích. Lý thuyết về quyền tự quyết cho rằng mọi người đều thích cảm giác được
kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm thấy
phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động lực làm
việc của họ. Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả Ryan và Deci
(2000, 2002); Gagne và Deci (2005). Lý thuyết cho rằng con người sẽ thích những
10


việc mà họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm (dẫn
theo Nguyễn Thùy Dung, 2015).
Một sự phát triển của lý thuyết về quyền tự quyết gần đây là lý thuyết về sự phù
hợp. Lý thuyết này giải thích nguyên nhân con người theo đuổi mục tiêu mạnh mẽ đến
cùng là do có sự phù hợp về sở thích và giá trị cốt lõi của họ. Lý thuyết giải thích rằng
nếu một cá nhân theo đuổi mục tiêu vì sự yêu thích từ bên trong, họ sẽ có thể giành
được mục tiêu cao hơn và ngay cả khi họ không đạt được điều đó họ vẫn cảm thấy hài
lòng vì họ cho rằng quá trình cố gắng hướng tới mục tiêu không đơn giản và họ đã làm
hết sức để đạt điều đó. Điều này cũng giải thích cho sự bền bỉ theo đuổi mục tiêu.
Ngược lại những người theo đuổi mục tiêu vì lý do bên ngoài (tiền lương, chức vụ
hay những lợi ích khác) thì ít có thể giành được mục tiêu và ít hài lòng hơn khi họ
không đạt được điều đó.
Lý thuyết này là một sự phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước đó (như

lý thuyết về xác lập mục tiêu, lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc
cho người lao động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con
người không chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời
điểm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều
này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp với
năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên. Trong bối cảnh văn hóa
của Việt Nam, các cá nhân khó có thể có quyền tự quyết về mọi việc, kể cả nghề
nghiệp của mình. Vì vậy việc áp dụng lý thuyết này tại Việt Nam ở giai đoạn này còn
chưa thực sự phù hợp.
2.2.2.2. Lý thuyết về sự tự tin
Lý thuyết về sự tự tin nhắc tới niềm tin của một cá nhân về việc họ có thể thực
hiện được một nhiệm vụ. Sự tự tin càng cao, con người càng có niềm tin ở khả năng
làm được việc. Do vậy, trong những trường hợp khó khăn, những người mà sự tự tin
không cao có xu hướng giảm nỗ lực hoặc là từ bỏ luôn công việc đang làm, trái lại
những người có sự tự tin cao sẽ nỗ lực hết sức để đương đầu thách thức. Hơn nữa, cá
nhân có sự tự tin cao thường đối mặt với những phản hồi thiếu tích cực bằng động lực
và nỗ lực nhiều hơn nữa, trong khi những người ít tự tin hơn sẽ giảm nỗ lực khi nhận
được những phản hồi không tích cực.
11