Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ thừa thiên huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

TẾ

H

U

Ế

----------

K

IN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

Ọ

C

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

IH

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện :
Giáo viên hướng dẫn
Phan Thị Thanh Huyền
Th.S Hồng Thị Diễm Thư
Lớp: K45B_QTKD Tổng Hợp
Niên khóa: 2011 - 2015

Huế, 05/2015


LỜI CẢ
MƠ

N

Ế

Những lời đầu
ên titrong bản khóa luận tốt nghiệp
ày, tôi
n xin trân trọng

U

cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suố

H

khóa học ãđ tận ình
t truyền đạt những kiến thức
à kinhvnghiệm quý báu giúp

TẾ

tôi hoàn thành tốt khóa luậnày.n

Đặc biệt, tôi xin được
ày tỏ
b òng
l biết ơn chân ành
th đến

H

Th.S Hoàng Thị Diễm Thư
ã tận
đ ình
t hướng dẫn, chỉ bảo
à giúpv đỡ về mặt tinh

IN

thần để tôiàn
ho thành khóa luận tốt nghiệp của
ình. m

K

Để hoàn thiện đềài ttốt nghiệp, ngo
ài sự nỗ lực của bản thân, tôi cũng

C

xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc,
òng Ph
kế toán - Tài vụ ùng
c các cô, các

IH

Ọ

chú, anh chị nhân viên tại Công ty Cổ phầnàInDịch

v
vụ ThừaênThi
Huế ãđ tạo
điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.

Ạ

Cuối ùng
c tôi xin gửi lời cảm ơn đến
ình,giabạn
đ èbđã động viên và giúp

Đ

đỡ cả vật chấttinh
lẫn
thần trong thời gian tôi thực hiện khóa luận
ày. n

G

Xin được cám ơn tất cả mọi người
ã giúp đỡ
đ tôi trong quá trình tôi

TR

Ư

Ờ

N

thực hiện khóa luận
ày.n
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Phan Thị Thanh Huyền


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư
MỤC LỤC

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU..................................................................................vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ ............................................................ vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung......................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3
3.2. Đối tượng điều tra ................................................................................................3
3.3. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................4
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................4
4.2. Phương pháp xử lý số liệu....................................................................................4
4.2.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả ........................................................4
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá ..........................................................................5
4.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................................5
4.2.2.2. Phân tích nhân tố .....................................................................................5
4.2.2.3. Phân tích hồi quy.....................................................................................5
4.2.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ tác động của những chính sách của công ty
đến động lực làm việc của các nhóm nhân viên có đặc điểm khác nhau....................6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................7
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..............7
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................7
1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên ................................7
1.1.1.1. Khái niệm ................................................................................................7
1.1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động ..................................................11
1.1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động ................................................13
1.1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX)..........................................13
1.1.2.2. Thuyết cổ điển tâm lý xã hội .................................................................13

SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

1.1.2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ......................................................14
1.1.2.4. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor..................................16
1.1.2.5. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959).............................................17
1.1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969)..........................................................18
1.1.2.7. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)............................................19
1.1.2.8. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ...........................................21
1.1.2.9. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) ......................22
1.1.2.10. Thuyết thiết lập mục tiêu.....................................................................23
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................24
1.3. Mô hình nghiên cứu và định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.............................................................................................................25
1.3.1. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................25
1.3.2. Định nghĩa các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động trong nghiên cứu. ...................................................................................26
1.3.2.1. Công nhận đóng góp cá nhân ................................................................26
1.3.2.2. Bổn phận cá nhân ..................................................................................27
1.3.2.3. Sự đồng cảm với cá nhân người lao động .............................................27
1.3.2.4. An toàn trong công việc ........................................................................27
1.3.2.5. Thu nhập................................................................................................27
1.3.2.6. Sự thích thú trong công việc..................................................................28
.1.3.2.7. Thăng tiến và phát triển trong tổ chức .................................................28
1.3.2.8. Trung thành cá nhân ..............................................................................28
1.3.2.9. Điều kiện làm việc.................................................................................29

1.3.2.10. Kỷ luật làm việc ..................................................................................29
Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN
HUẾ .............................................................................................................................30
2.1. Tổng quan về công ty.........................................................................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty...........................................30
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ...............................31
2.1.2.1. Chức năng..............................................................................................31
2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ..............................................31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................................31
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ..........................................31
2.1.4. Tình hình và kết quả hoạt động của công ty qua 3 năm 2012-2014...........34
2.1.4.1. Tình hình lao động ................................................................................34
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

2.1.4.2. Tình hình tài sản, nguồn vốn .................................................................35
2.1.4.3 Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 20122014 ....................................................................................................................39
2.2 Công tác tạo động lực làm việc tại công ty.........................................................41
2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc tại Công ty Cổ Phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế .................................44
2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra .................................................................................44
2.3.2. Độ tin cậy của thang đo ..............................................................................47
2.3.3. Phân tích nhân tố.........................................................................................50
2.3.4 Phân tích hồi quy........................................................................................53
2.3.4.1 Nội dung và kết quả phân tích................................................................53
2.3.4.2. Kiểm định các giả thiết..........................................................................57
2.3.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ...........................................58
2.3.4.4. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của
nhân viên tại CTCP In và Dịch vụ TT Huế........................................................58
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ THỪA THIÊN
HUẾ .............................................................................................................................71
3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới .......................................................71
3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ....................71
3.2.1. Giải pháp chung ..........................................................................................71
3.2.2. Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc đối với công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế..............................72
3.2.2.1 Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc ...........................................72
3.2.2.2. Giải pháp liên quan đến thu nhập..........................................................73
3.2.2.3. Giải pháp liên quan đến sự đồng cảm ...................................................73
3.2.2.4. Giải pháp liên quan đến kỉ luật làm việc ...............................................73
3.2.2.5. Giải pháp liên quan đến công nhận đóng góp cá nhân..........................73
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................75
1. Kết luận......................................................................................................................75
2. Kiến nghị ...................................................................................................................76
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................78
PHỤ LỤC ......................................................................................................................80

SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

: Đơn vị tính

GVHB

: Giá vốn hàng bán

KD

: Kinh doanh

KCS

: Kiểm tra chất lượng sản phẩm

LNST

: Lợi nhuận sau thuế

TMCP

: Thương mại cổ phần

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

THPT

: Trung học phổ thông

THCS

: Trung học cơ sở

SXKD

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

ĐVT

C

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

: Sản xuất kinh doanh

SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

Bảng 1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................17
Bảng 2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ............................................18
Bảng 3: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2012-2014...................................34
Bảng 4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2012 -2014 ...............38
Bảng 5: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm
2012-2014 ......................................................................................................................40
Bảng 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.............................................................48
Bảng 7: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập.................................50
Bảng 8: Rotated Component Matrixa ...........................................................................51
Bảng 9: Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu ...........................................................54
Bảng 10 : Hệ số tương quan Pearson ............................................................................55
Bảng 11: Coefficientsa ...................................................................................................56
Bảng 12: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy....................................................58
Bảng 13: Independent Samples Test .............................................................................59
Bảng 14: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên độ

tuổi khác nhau................................................................................................................59
Bảng 15: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi........................................................60
Bảng 16 : Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên thời
gian công tác khác nhau ................................................................................................61
Bảng 17: Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác ......................................61
Bảng18 : Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có vị
trí làm việc khác nhau....................................................................................................63
Bảng 19: Kết quả phân tích ANOVA theo vị trí làm việc ............................................63
Bảng 20: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai ......................................64
Bảng 21 : Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ văn hóa........................................64
Bảng 22: Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên có
thu nhập khác nhau. .......................................................................................................65
Bảng 23 : Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập ....................................................65
Bảng 24: Thống kê mô tả_ điều kiện làm việc..............................................................66
Bảng 25: Thống kê mô tả_ Thu nhập ............................................................................67
Bảng 26: Thống kê mô tả_ Sự cảm thông với NLĐ......................................................67
Bảng 27: Thống kê mô tả_ Kỉ luật làm việc..................................................................68
Bảng 28: Thống kê mô tả_ công nhận đóng góp cá nhân .............................................69
Bảng 29: Đánh giá chung của đội ngũ cán bộ nhân viên về động lực làm việc............69
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình

Hình 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow....................................14
Hình 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................................20

Ế

Sơ đồ

U

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

H

viên ................................................................................................................................26

TẾ

Sơ đồ 2: Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty .............................................................32
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh..................................................................52

H

Biểu đồ

IN

Biểu đồ 1: Tổng thể phân chia theo giới tính ................................................................45
Biểu đồ 2: Tổng thể phân chia theo độ tuổi...................................................................45

K

Biểu đồ 3: Tổng thể phân chia theo thời gian công tác .................................................46

C

Biểu đồ 4: Tổng thể phân chia theo vị trí làm việc .......................................................46

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

Biểu đồ 5: Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa....................................................47

SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

vii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc

U

Ế

tế, do đó các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội lớn để phát triển, tuy nhiên, bên cạnh

H

những thuận lợi cũng gặp không ít khó khăn, thử thách. Muốn đứng vững trên thương
trường đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải phát triển và phát triển một cách bền vững.

TẾ

Họ cần phải kết hợp tất cả các nguồn lực của mình như: nguồn lực tài chính, nguồn
nhân lực, trang thiết bị, máy móc, phương tiện, thời gian,…Đặc biệt, nguồn nhân lực

H

chính là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một

IN

doanh nghiệp. Sản phẩm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới,…tất cả đều bắt nguồn từ con

K

người. Bởi vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo
theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên làm việc.

C

Ngày nay, để quản lý và sử dụng hiệu quả lao động ngoài vấn đề tuyển dụng và

Ọ

bố trí sử dụng đúng người, đúng việc thì khuyến khích, động viên, tạo động lực cho

IH

người lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt

Ạ

nhất trong việc sử dụng lao động. Để sử dụng có hiệu quả nguồn lực quan trọng này,

Đ

nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu, các động lực thúc đẩy họ làm việc để từ đó có
những biện pháp tác động phù hợp. Việc đầu tư vào công tác động viên nhân viên

G

không những giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng lao động, kích thích tính sáng

N

tạo, nâng cao hiệu quả lao động, nó còn giúp doanh nghiệp có thể cắt giảm bớt các

Ờ

khoản chi phí nỗ lực khắc phục máy móc, thiết bị, cơ sở hạ tầng, cải thiện hay áp dụng

TR

Ư

công nghệ mới vào sản xuất, tạo ra sự phát triển bền vững, lâu dài cho doanh nghiệp.
Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp bao gồm cả sự cạnh tranh để thu

hút và giữ chân nhân tài. Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động
lực đúng đắn thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào
việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được một đội ngũ lao động
có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng quý giá
của doanh nghiệp.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế được thành lập khá nhiều năm,
là một trong số các nhà in hàng đầu tại Việt Nam với các sản phẩm như: sách, báo,
tem, nhãn hộp…Công ty đã đồng hành và mang lại thành công cho rất nhiều khách
hàng là các doanh nghiệp, cơ quan, ban, ngành, các công ty Liên doanh, công ty Cổ

Ế

phần và công ty Trách nhiệm hữu hạn... Có đội ngũ cán bộ, công nhân viên lành nghề

U

về các lĩnh vực: Thiết kế, chế bản, in ấn, hoàn thiện sản phẩm, bên cạnh đó còn có đội

H

ngũ nhân viên kinh doanh nhiệt tình, năng động, phục vụ khách hàng tận tình, chu đáo.

TẾ

Tuy nhiên, vốn xuất thân là công ty nhà nước với mô hình quản lý còn nặng về
các thủ tục hành chính. Nhân viên ở đây chủ yếu được công ty quản lý bằng các thủ

H

tục hành chính phức tạp. Hơn nữa, cán bộ quản lý chưa chú trọng nhiều vào công tác

IN

động viên nhân viên nên nhu cầu của họ chưa thật sự được đáp ứng. Do đó, công tác
quản trị nhân lực làm sao cho có hiệu quả để có thể thúc đẩy động lực làm việc của

K

nhân viên đang là vấn đề cấp thiết của công ty lúc này.

C

Xuất phát từ những lý luận và thực tiễn đó, trong thời gian thực tập tại Công ty

Ọ

cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu

IH

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần In và
Dịch vụ Thừa Thiên Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Ạ

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở lí luận về nguồn nhân lực, các yếu tố tạo động lực làm việc cho

G

người lao động, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

N

động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động

Ờ

lực hay góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần In và

TR

Ư

Dịch vụ Thừa Thiên Huế.
2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến tạo

động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng
của chúng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa
Thiên Huế.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

+ Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp công ty
khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên trong thời gian tới.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
 Thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ

Ế

phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế đang diễn ra như thế nào?

U

+ Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ

H

phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế?

TẾ

+ Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế như thế nào?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

K

3.1. Đối tượng nghiên cứu

IN

nhân viên, giúp nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.

H

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho

C

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

IH

3.2. Đối tượng điều tra

Ọ

việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế.

vụ Thừa Thiên Huế.

Ạ

+ Các nhà chuyên môn, đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Cổ phần In và Dịch

G

Thiên Huế.

Đ

+ Những người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa

N

3.3. Phạm vi nghiên cứu

Ư

Ờ

 Về thời gian
+ Đối với số liệu sơ cấp: Thu thập bằng cách điều tra bảng hỏi, quan sát thực tế

TR

từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2015.
+ Đối với số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu thô từ phía Công ty Cổ phần In

và Dịch vụ Thừa Thiên Huế giai đoạn từ năm 2012 đến 2014 liên quan đến: bộ máy tổ
chức của công ty, tình hình nhân sự, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty …
 Về không gian: Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế (Địa chỉ: 57
Bà Triệu - Phường Xuân Phú - TP Huế)
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

3

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng kết hợp các
phương pháp nghiên cứu sau đây:
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

Ế

 Đối với số liệu thứ cấp:

U

+ Thu thập số liệu các báo cáo tài chính về tình hình tài sản, nguồn vốn, lao

H

động, hoạt động sản xuất kinh doanh… qua các phòng Tổ chức-hành chính, Phòng Kế

TẾ

toán tài chính…của công ty.

+ Thu thập qua các luận văn, giáo trình, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên

H

quan đến động lực làm việc, năng suất lao động...
+ Thu thập qua mạng internet…

IN

 Đối với số liệu sơ cấp:

K

+ Phương pháp quan sát

C

Quan sát là phương pháp được sử dụng cả trong nghiên cứu khoa học tự nhiên

Ọ

và khoa học xã hội. Trong phương pháp quan sát người nghiên cứu chỉ quan sát những

IH

gì đã và đang tồn tại, không có bất kỳ sự can thiệp nào gây biến đổi trạng thái của đối
tượng nghiên cứu. Phương pháp này được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát

Ạ

thực tế công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần In và Dịch vụ Thừa Thiên Huế.

Đ

+ Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ

G

lãnh đạo và nhân viên công ty.

N

+ Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra bảng

Ờ

hỏi đối với nhân viên trong công ty.

Ư

4.2. Phương pháp xử lý số liệu
Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ

TR

liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 16.0.
Khởi đầu, dữ liệu được mã hoá và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau:
4.2.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối

SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

4

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá
4.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Ế

Sử dụng Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong

U

tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin

H

cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.

TẾ

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần thì
thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề

H

nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp

IN

khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên

K

cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.

C

4.2.2.2. Phân tích nhân tố

Ọ

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến

IH

thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng
để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích

Ạ

tiếp theo.

Đ

4.2.2.3. Phân tích hồi quy
Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý

G

nghĩa hoặc dùng biểu đồ scatter để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến

N

trong mô hình.

Ờ

Kiểm định các nhân tố của mô hình, mô hình đã được hiệu chỉnh và với mức ý

Ư

nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng

TR

tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo phương trình hồi quy tuyến tính:
Y = βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn
Trong đó:
+ Y: Động lực làm việc
+ β: Các hệ số của các nhân tố
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

+ F1, F2,… Fn: Các nhân tố của mô hình
Mặt khác, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng
cuối cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dùng đại
lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận

Ế

Tolerance và hệ số phóng đại VIF).

U

Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của

H

nhân viên dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig.

TẾ

Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh
được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình.

4.2.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ tác động của những chính sách của

IN

H

công ty đến động lực làm việc của các nhóm nhân viên có đặc điểm khác nhau
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết về trị trung bình

K

của 2 tổng thể - trường hợp mẫu độc lập (Independent Sample T Test), phân tích

C

phương sai một yếu tố (One - Way ANOVA) để kiểm định liệu có sự khác biệt hay

Ọ

không trong đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc

IH

theo các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên nghề
nghiệp và thu nhập với điều kiện tổng thể có phân phối chuẩn (hoặc phân phối xấp xỉ

Ạ

chuẩn) với phương sai giữa các nhóm đồng nhất.

Đ

Nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp kiểm định sau (Post Hoc Test) trong phân
tích sâu ANOVA bằng kiểm định LSD để xác định sự khác biệt cụ thể giữa các nhóm.

G

Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về mức độ

N

đáp ứng các nhân tố động cơ theo các yếu tố.

TR

Ư

Ờ

Theo đó, với độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa 0,05):
Nếu Sig. ≤ 0,05 : Bác bỏ giả thiết H0.
Nếu Sig. > 0,05 : Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0
 Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,

Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Mô hình sử dụng trong bài
có 36 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 36x5=180 (mẫu).
Tuy nhiên, công ty chỉ có 98 nhân viên nên đề tài sẽ tiến hành điều tra tổng thể.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

6

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Cơ sở lý luận

Ế

1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên

U

1.1.1.1. Khái niệm

H

* Động lực

TẾ

“Động lực (Motivation): Sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục
tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân”

H

(Ngô Quý Nhâm 2010).

IN

* Động lực lao động

Trong giai đoạn hiện nay, với quan điểm rằng đội ngũ lao động là một nguồn

K

lực quan trọng của tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày

C

càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này được phát huy một cách tốt nhất, làm

Ọ

sao để cá nhân một lao động cụ thể có thể lao động một cách hăng say nhất, đạt kết

IH

quả cao nhất. Trong cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc nhưng mỗi
người sẽ có những kết quả khác nhau. Có sự khác nhau này là do cá nhân mỗi lao động

Ạ

nhưng bên cạnh đó còn có một yếu tố quyết định là “động lực lao động”.

Đ

Vậy động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa như sau:

G

Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S

N

Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động

Ờ

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.

Ư

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là

những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện

TR

cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn
sang nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động”.
 Bản chất của động lực lao động
+ Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác
nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những
nỗ lực làm việc khác nhau.
+ Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường

Ế

xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không có

U

động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực

H

lao động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản than người lao động. Chính nhờ đặc
điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để họ có thể

TẾ

phát huy được nỗ lực của mình.

+ Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm

H

thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của

IN

con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động. Dĩ nhiên,

K

trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và người quản lý
phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách hiệu quả nhất.

C

Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.

Ọ

+ Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và

IH

sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao
động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc

Ạ

hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rằng

Đ

động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động

G

cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào

N

trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…

Ờ

Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công

Ư

việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách

TR

nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc
theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh
đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được
hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm
hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn của họ
được bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững mạnh
hơn, tạo được thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

Như vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con người hành
động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức
được phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
 Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động

Ế

Rất nhiều khi chúng ta nhầm lẫn giữa hai khái niệm này. Việc phân biệt chúng

U

một mặt để thấy rõ được sự khác nhau giữa chúng, mặt khác để có cái nhìn sâu sắc

H

hơn về động lực lao động.

TẾ

Giống nhau:

+ Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể nhìn

thấy được, mà chỉ quan sát thông qua hành vi của người lao động để phỏng đoán.

H

+ Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.

IN

Khác nhau:

K

+ Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát triển

C

trong lao động.

Ọ

+ Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động, gia đình

IH

của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự tác động từ
phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc.

Ạ

+ Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Cùng một lúc có

Đ

thể tồn tại nhiều động cơ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến đổi về

G

mức độ cao hay thấp, có hay không.

N

+ Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc?

Ờ

Còn động lực làm việc trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc trong tổ
Như vậy, nhà quản lý nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay đến động lực

TR

Ư

chức hiệu quả như vậy?
lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố cấu thành
nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi
nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra thấp nhất nhưng lại đạt được
hiệu quả cao nhất. Hay nói cách khác, họ quan tâm đến việc làm thế nào để sử dụng
hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn lực trong tổ chức. Điều này khẳng định
rằng, tổ chức luôn quan tâm đến động lực lao động.

SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

Tuy nhiên, động cơ lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau. Động cơ là cơ sở, là tiền đề để tạo nên động lực lao động.
Vậy nên, một điều quan trọng mà các nhà quản lý cần phải biết đó là: Nếu nắm
được động cơ lao động thì sẽ tìm ra biện pháp để tạo động lực lao động cho nhân viên.

Ế

 Tạo động lực lao động

U

Tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể

H

thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng tinh thần thái độ làm

TẾ

việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực lao

H

động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ

IN

thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.
Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt

K

động có hiệu quả của người lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong

C

những chức năng cụ thể. Động lực lao động có vai trò quan trọng vào việc nâng cao

Ọ

năng suất lao động của cá nhân giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Do vậy các

cách hiệu quả nhất.

IH

nhà quản lý cần phải biết tạo động lực cho nhân viên của mình để họ làm việc một

Ạ

Hay nói cách khác, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật

Đ

tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực trong công việc. Và cũng chính
là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc từ kết quả thực hiện công việc, cùng với sự

G

tác động của tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc... để hướng hành

N

vi của người lao động theo một chiều hướng nhất định.Từ đó giúp doanh nghiệp, tổ

Ư

Ờ

chức tồn tại và phát triển vững mạnh trong thị trường cạnh tranh hiện nay.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động

TR

lực lao động có những bản chất sau:
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi

người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đảm

nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một nhân viên có thể có động lực làm việc rất cao nhưng

Ế

vào một thời điểm khác động lực lao động chưa hẳn đã còn trong họ.

U

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân mỗi

H

nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ cảm thấy không có

TẾ

một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Bởi khi được làm việc một cách chủ động
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt hơn.

H

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động

IN

khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực

K

lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để

C

tăng năng suất lao động, bởi vì điều này phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao

Ọ

động và dựa vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất…

IH

Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn
nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử

Ạ

dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều

Đ

kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Qua đó người
lao động nhận thức được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

G

1.1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động

N

1.1.1.2.1. Đối với người lao động

Ờ

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và

Ư

tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo

TR

tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng
tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa

vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó, nhà quản lý cần phải tạo
được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ

Ế

gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa

U

mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì

H

họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho

TẾ

người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động, người
lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh

H

nghiệm trong công việc và nâng cao kiến thức trình độ để tự hoàn thiện mình.

IN

1.1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp

Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả, ngày càng phát triển thì tạo động

K

lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác và

C

phát huy tối ưu tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời nâng cao hiệu

Ọ

quả lao động vừa tiết kiệm được chi phí nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

IH

Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như
tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao

Ạ

động, thăng tiến trong công việc...thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan

Đ

trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn được
một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài

G

sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp.

N

Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một

Ờ

môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi người trong

Ư

doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh

TR

nghiệp. Từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối
thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.1.2.3. Đối với xã hội

Động lực lao động giúp cho cá nhân người lao động đạt được mục tiêu của
mình, làm đa dạng, phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của
họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội:
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

- Khi người lao động được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh
phúc hơn, vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
- Động lực lao động là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các doanh
nghiệp phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, tươi

Ế

đẹp hơn.

U

1.1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

H

1.1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX)

TẾ

Học thuyết về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý
thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ XX. Taylor cho rằng một trong những

H

công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực

IN

hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu
quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy

K

cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để

C

động viên công nhân làm việc.

Ọ

Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao

IH

động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công
nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản

Ạ

thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn

Đ

quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích
thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.

G

1.1.2.2. Thuyết cổ điển tâm lý xã hội

N

Thuyết này có nội dung chung là:
Thừa nhận nhu cầu xã hội của nhân viên.



Cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích của họ trong công việc

Ư

Ờ



TR

chung của doanh nghiệp.


Cho người lao động tự do hơn để quyết định công việc được giao.



Cần quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức.



Cần thông tin nhiều hơn cho người lao động.
Các nhà quản lý cần nắm rõ những nội dung này để linh hoạt áp dụng vào

doanh nghiệp của mình.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

1.1.2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow cho rằng có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà con người khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia nhu cầu thành năm bậc và được sắp xếp theo cấp
bậc từ thấp tới cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện các nhu cầu khác

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Hình 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

Ế

cao hơn.

Ọ

Nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các

IH

công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng
hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ

Ạ

và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại, việc không giao

Đ

việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để

N

người đó.

G

nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của

Ờ

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:

Ư

1. Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công

TR

bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản
phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan,
du lịch, thưởng sáng kiến...
2.Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận
lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
3.Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm

việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp
ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi,
giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
4. Để thỏa mãn nhu cầu tự trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân

Ế

cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các

U

quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các

H

Nhà quản lý, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và

TẾ

phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động

cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí

H

công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.

IN

5. Đối với nhu cầu tự thể hiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ
hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và

K

phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp

C

hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh

Ọ

doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất

IH

“khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua
việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi”, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao

Ạ

và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo

Đ

chủ chốt trong Công ty...

Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động

G

theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động,

N

khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan

Ờ

trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo cấp bậc như trên và mặc dù không có

Ư

một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản

TR

không còn tạo ra động lực. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và
việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác,
người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng
các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng

hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận
tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

1.1.2.4. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor
Mc.Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác
nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm
tích cực cơ bản, gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát cách mà hà quản lý cư sử với nhân

Ế

viên của mình, Mc.Gregor kết luận rằng quan điểm của nhà quản lý về bản chất của



H

pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thiết đó.

U

con người dựa vào một nhóm các giả thiết nhất định và nhà quản lý thường có các biện
Người có bản chất X là người :

TẾ

+ Không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể.
bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn.

H

+ Lười biếng trong công việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ

IN

+ Không muốn chịu trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc,

K

nên đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu.
+ Hầu hết nhân viên đặt vấn đề bảo đảm lên trên tất cả các yếu tố khác liên

C

quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.

Ọ

Nhà quản lý có thể phân chia ông việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực

IH

hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác, nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công

việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra và có thể áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng

Ạ

và một chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm ngặt. Từ phương pháp quản lý đó,

Đ

tác động tới người lao động: làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng, chấp nhân cả

G

những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và

N

người chủ công bằng. Nhưng nhược điểm của quan điểm quản lý này làm cho người

Ờ

lao động thiếu tính sáng tạo.

Ư



Trái lại, người có bản chất Y là người:

+ Ham thích làm việc, người lao động nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là

TR

sự nghỉ ngơi hay trò chơi.
+ Biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu,
+ Sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí còn tìm kiếm trách nhiệm.
+ Sáng tạo trong công việc hay chính là khả năng đưa ra những quyết đinh tốt –
là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công
tác quản lý.
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S. Hoàng Thị Diễm Thư

Nhà quản lý quản lý nhân viên của mình theo cách thức: giao cho cấp dưới thực
hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự hiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc
đồng thời có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.
Mc.Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của

Ế

người lao động để có chính sách động viên thích hợp.

U

1.1.2.5. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)

H

Frederic Herzberg trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra

TẾ

thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì
đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không

H

thỏa mãn và nản lòng.

IN

Herzberg đã khám phá ra những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà
ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor), và những nhân tố tạo ra sự không

K

thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor).

C

Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công

Ọ

việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa

IH

mãn. Ông thấy rằng sự động viên phải là hai chiều. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
được mô tả trong bảng dưới đây:

Ạ

Bảng 1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Đ

Những nhân tố duy trì

Thách thức của công việc

Lương bổng

Cơ hội đề bạt

Quan hệ với đồng nghiệp

Ý thức về thành tích

Điều kiện làm việc

Sự đánh giá về công việc đã thực hiện

Chính sách và quản trị của công ty

Ý thức về trách nhiệm

Ờ

N

G

Phương pháp giám sát

Ư
TR

Những nhân tố động viên

Đời sống cá nhân
Quy chế
Quan hệ giữa mọi người
Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra

sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn
thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động
SVTH: Phan Thị Thanh Huyền

17