Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở TP. HỒ CHÍ MINH

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ :

TRẦN TRUNG LẠC
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN

Hà Nội 2005


Luận văn Thạc sĩ

1

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
1.1.LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO: .......................................................... 4
1.1.1. Đào tạo và vai trò của đào tạo ................................................. 4
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo: ........................ 7

1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo: ........ 7
1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo: .......... 8
1.1.3. Nội dung quy trình xây dựng chương trình đào tạo: ............ 11
1.1.3.1. Phương pháp sư phạm: .............................................. 11
1.1.3.2. Xây dựng chương trình. ............................................. 16
1.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực: ........................................................ 18
1.1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực: ........................................ 18
1.1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực: ......................................... 21
1.1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực: ............................................ 23
1.2. DOANH NGHIỆP VÙA VÀ NHỎ - ĐẶC ĐIỂM CỦA
CÁN BỘ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ ............ 27
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm DNVVN. .......................................... 27
1.2.1.1. Khái niệm doanh nghiệp: ............................................... 27
1.2.1.2. Các tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ: ........... 27
1.2.1.3. Vai trò và những vấn đề tồn tại của doanh nghiệp
vừa và nhỏ trong việc phát triển kinh tế. ...................................... 31
1.2.2. Đặc điểm của cán bộ quản lý DNVVN: ................................ 34

SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

2

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CHO CÁC DNVVN Ở TP.HCM

2.1 – THỰC TRẠNG VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ DNVVN: ..................................................................... 38
2.1.1. Sự phát triển các DNVVN ở TPHCM: ............................... 38
2.1.1.1.Tổng quan về cơ sở kinh tế TPHCM: ............................... 38
2.1.1.2. Số lượng các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TPHCM: ........ 44
2.1.1.3. Thực trạng của DNVVN tại TP. HCM ............................. 46
2.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý DNVVN: ..................... 50
2.1.2.1 - Tổng quan về chất lượng lao động TPHCM ................. 50
2.1.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý DNVVN. .................. 52
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CHO CÁC DNVVN ............. 58
2.2.1. Khái quát kết quả đào tạo trong những năm gần đây. .... 58
2.2.2. Phân tích năng lực đào tạo của hệ thống đào tạo tại
Thành phố Hồ Chí Minh:.................................................................. 60
2.2.3- Phân tích một số chương trình (khoá học) đào tạo
trong những năm gần đây: .......................................................... 65
2.2.3.1. Chương trình đào tạo giám đốc điều hành
(CEO- chief Executive Officer) của viện nghiên cứu kinh tế
phát triển thuộc trường đại học kinh tế Tp.HCM: ................... 65
2.2.3.2. Chương trình khởi sự doanh nghiệp và tăng cường
khả năng kinh doanh SIYB – Start and Improved Your Business.68

SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

3

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

CHƯƠNG III:
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2006 - 2010
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ TP.HCM
GIAI ĐOẠN 2006 – 2010 .............................................................. 78
3.1.1. Các chỉ tiêu phát triển kinh tế: ............................................ 78
3.1.2. Mục tiêu và chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại TP.HCM .................................................................................... 81
3.1.3. Dự báo về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý
DNVVN giai đoạn 2006 – 2010 ...................................................... 84
3. 2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ DNVVN. .................... 89
3.2.1. Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế
dành cho Giám đốc DN và Cán bộ quản lý DNVVN: ................. 91
3.2.1.1. Căn cứ xây dựng chương trình: ................................... 91
3.2.1.2. Mục tiêu chương trình: ................................................ 92
3.2.1.3- Nội dung chương trình: ............................................... 92
3.2.1.4. Tiến độ đào tạo và kinh phí (các bước thực hiện) ....... 96
3.2.1.5. Dự kiến hiệu quả các chương trình: ............................ 96
3.2.2 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng giám đốc, cán bộ quản lý
doanh nghiệp vừa và nhỏ và chủ cơ sở kinh doanh ................. 98
3.2.2.1. Căn cứ để xây dựng chương trình ...................................... 98
3.2.2.2 Mục tiêu của chương trình: ............................................... 101
3.2.2.3 Nội dung chương trình ...................................................... 102
3.2.3.4. Tiến độ và kinh phí: ......................................................... 108
3.2.3.5. Dự kiến hiệu quả của chương trình: ................................ 109
SVTH: Trần Trung Lạc

Luận văn Thạc sĩ

4

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

3.3. Các chính sách hỗ trợ 3 khuyến nghị: ........................................ 110
3.3.1. Các chính sách hỗ trợ:....................................................... 113
3.3.2. Khuyến nghị: .................................................................... 114
KẾT LUẬN ......................................................................................... 120

SVTH: Trần Trung Lạc


1

Luận văn Thạc sĩ

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

PHẦN MỞ ĐẦU
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) có
vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của
một quốc gia. DNVVN được đánh giá là hình thức tổ chức kinh doanh thích
hợp, có những ưu thế về tình năng động, linh hoạt, thích ứng nhanh với yêu
cầu của thị trường và là phương tiện hiệu quả giải quyết công ăn việc làm.
Do xu thế hội nhập và toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, sự hội nhập
của Việt Nam vào các tổ chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh

tế quốc tế với các nước trên thế giới là xu thế tất yếu. Môi trường hoạt động
này đòi hỏi các doanh nghiệp (DN) Việt Nam muốn tồn tại và phát triển
không chỉ tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình trong nước mà còn phải
thắng trong cuộc cạnh tranh với DN nước ngoài. Đây là 1 thử thách rất lớn
đối với đội ngũ quản lý DN Việt Nam, nó đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải
có kiến thức và bản lĩnh vững vàng.
Trong cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế, chỉ tiêu hiệu quả đối với
các DN được coi là có ý nghĩa quan trọng nhất, nó quyết định chỗ đứng của
DN trên thương trường và trong xã hội. Nhưng trong điều kiện hiện nay,
muốn điều hành DN hoạt động có hiệu quả không chỉ đòi hỏi giám đốc, chủ
DN, cán bộ quản lý phải có tâm huyết, nhiệt tình mà còn phải có kiến thức và
trình độ quản trị kinh doanh.
Hiện nay, đại bộ phận các DN Việt Nam nói chung và Thành phố Hồ
Chí Minh nói riêng là DNVVN, đặc biệt những năm gần đây, khu vực doanh
nghiệp ngoài quốc doanh phát triển mạnh mẽ (doanh nghiệp tư nhân, công ty
trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần…) mà tuyệt đại đa số là DNVVN. Việc
khuyến khích phát triển các DNVVN là rất cần thiết và phù hợp với điều kiện
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

2

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

về vốn, mặt bằng, công nghệ và trình độ quản lý của nước ta hiện nay. Tuy
nhiên việc phát triển khu vực DN ngoài quốc doanh mà chủ lực là loại hình
DNVVN còn gặp nhiều khó khăn, chưa ổn định và chưa đủ mạnh để phát
triển 1 cách bền vững. Điều đó xuất phát từ những hạn chế và khó khăn từ bản

thân các doanh nghiệp, mặt khác chúng ta cũng chưa có chính sách, đặc biệt
là chính sách đào tạo nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Với những lý do cơ bản trên, việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực nhằm cung cấp những kiến thức liên quan đến nâng cao các kỹ năng
quản lý, các kinh nghiệm quản lý hiện đại cho các nhà quản lý doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại Việt Nam nói chung và Thành phố HCM nói riêng là cần thiết
và phù hợp với nhu cầu hiện tại và tương lai.
II. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1/ Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý cho các
doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TPHCM.
2/ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực quản lý
DN vừa và nhỏ tại TPHCM.
III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp thống kê, so sánh
- Phương pháp điều tra, dự báo.
IV. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đội ngũ cán bộ quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
Thành phố HCM (Doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh)
- Các cơ sở đào tạo có tham gia đào tạo nguồn nhân lực quản lý.
V. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Những vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản
lý cho DNVVN tại Thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua và đến năm 2010.
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

3

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

VI. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
quản lý cho DNVVN góp phần đáp ứng được các yêu cầu của chủ doanh
nghiệp, của bộ quản lý về nâng cao trình độ quản lý đồng thời phù hợp với
yêu cầu phát triển DNVVN cùng với việc hạn chế những khiếm khuyết trong
công tác quản lý DNVVN trong thời gian tới.
VII. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
• Phần mở đầu
• Chương I: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực quản lý cho các
DNVVN.
• Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực quản
lý cho các DNVVN ở Thành phố Hồ Chí Minh.
• Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực quản lý cho các DNVVN ở Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn
2006 – 2010.
• Kết luận

SVTH: Trần Trung Lạc


4

Luận văn Thạc sĩ

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ

CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
1.1.

LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO:
1.1.1. Đào tạo và vai trò của đào tạo

* Đào tạo:
Theo Từ điển Giáo dục học đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống,
có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng kỹ xảo
nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần
thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập và
góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước. Hình thức tổ chức đào tạo cơ bản là
các cơ sở giáo dục chính quy trong hệ thống giáo dục quốc dân, ngoài ra còn
có các hình thức đào tạo không chính quy ngày càng được mở rộng như đào
tạo tại chức, đào tạo từ xa, đào tạo cấp tốc v.v..nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng
của xã hội. Ngày nay đào tạo không còn chỉ là quá trình chuyển giao một
chiều, mà còn bằng những phương tiện dạy – học hiện đại mà các cơ quan đào
tạo đang dần dần tiến tới hợp tác song phương với người học để giúp họ chủ
động, tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tựu trang bị hành trang nghề
nghiệp, chuyên môn. Đó là quá trình đào tạo được chuyển biến thành quá
trình tự đào tạo của người học. Chỉ khi nào đạt được chuyển biến như vậy thì
hiệu quả đào tạo mới cao và mới có lợi ích thiết thực cho bản thân và xã hội.
Trình độ đào tạo ở nước ta được phân cấp thành các bậc: đào tạo nghề
nghiệp, đào tạo trung cấp, đào tạo đại học và đào tạo sau đại học.
* Vai trò của đào tạo:
Trước thực tế khoa học ngày càng phát triển với tốc độ nhanh chóng kéo
theo sự biến động của thị trường lao động, việc đổi với kỹ thuật và công nghệ,

SVTH: Trần Trung Lạc

Luận văn Thạc sĩ

5

GVHD: Nguyễn Ái Đồn

đồng thời các ngành nghề mới xuất hiện… Những yếu tố này đòi hỏi chun
mơn hố cao hơn về trình độ khoa học kỹ thuật. Thực hiện nghị quyết đại hội
Đảng lần thứ 8 về cơng nghệ hố hiện đại hố đất nước, Hội nghị BCH Trung
ương II đã đưa ra những định hướng và mục tiêu cơ bản cho cơng tác Giáo
dục – Đào tạo và Khoa học cơng nghệ. Đào tạo đóng một vai trò hết sức quan
trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất và năng lực
nghề nghiệp cao, năng động, sáng tạo, … đáp ứng u cầu phát triển kinh tế
xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, góp phần thúc đẩy nhanh chóng sự nghiệp
cơng nghệ hố hiện đại hố đất nước. Việc nâng cao chất lượng đào tạo và tạo
thế phát triển bền vững, lâu dài cơng tác đào tạo là một việc hết sức cấp bách
và cần thiết.
- Mối quan hệ tương tác giữa đào tạo và sản xuất:
+ Đào tạo theo u cầu sản xuất:
Các tiến bộ của cơng nghệ thơng tin, viễn thơng, cơng nghệ sinh học, tự
động hố …, đã thúc đẩy một số nước trước đây chậm phát triển đã rút ngắn
khoảng cách với các nước đã phát triển. Nền kinh tế chuyển tiếp từ nơng
nghiệp sang chủ yếu là cơng nghiệp, nền kinh tế tri thức này đòi hỏi người lao
động một loạt những kỹ năng mới, họ cần phải có trình độ học vấn cao hơn, có
khả năng suy nghĩ độc lập và linh hoạt, và nhất là có khả năng học tập suốt đời.
Trước những u cầu này, giáo dục đào tạo phải đảm bảo tỉ lệ cơ cấu
nguồn nhân lực, đáp ứng u cầu chất lượng theo từng giai đoạn phát triển
kinh tế xã hội.

Giáo dục đào tạo

Nguồn nhân lực

Kinh tế xã hội

Mối quan hệ giáo dục – đào tạo với kinh tế – xã hội.
SVTH: Trần Trung Lạc


6

Luận văn Thạc sĩ

GVHD: Nguyễn Ái Đồn

Hệ thống đào tạo đang từng bước đổi mới, nhưng cũng chưa bắt kịp với
cơ chế thị trường theo quan hệ cung cầu. Số lượng và chất lượng đào tạo chưa
đáp ứng được cho doanh nghiệp và xã hội. Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho
đào tạo mới chỉ đáp ứng một phấn cơ bản so với quy trình cơng nghệ mới sử
dụng hiện nay.
Các nhà quản lý đào tạo đã có những ý kiến cho thấy mối quan hệ giữa
đào tạo và sản xuất khơng thể tách rời:
- Nền kinh tế phát triển, chính trị xã hội ổn định, sự nghiệp giáo dục đào
tạo và đào tạo có những tiến bộ đáng kể, đã hình thành thị trường sức lao
động, thị trường việc làm với quy mơ ngày càng lớn.
- Thực hiện ngun lý đào tạo với sản xuất; q trình đào tạo phải gắn
với cơ sở sản xuất để tận dụng trang thiết bị, cơng nghệ sẵn có. Gắn đào tạo
với việc làm, từ thị trường việc làm hình thành thị trường sức lao động và qua
đó mới xác định thị trường đào tạo nhân lực.

+ Sản xuất tác động đào tạo:
Đào tạo cung cấp nguồn nhân lực phục vụ sản xuất, ngược lại sản xuất
cũng phải có nghĩa vụ với đào tạo như đóng góp ngân sách nhà nước, trực tiếp
tham gia vào việc xây dựng nội dung chương trình, cơ sở vật chất, trang bị
cho đào tạo. Đào tạo gắn với doanh nghiệp đã trở thành một ngun tắc để
thực hiện ngun lý học đi đơi với hành.
Mối quan hệ giữa đào tạo và sản xuất là mối quan hệ mật thiết, chịu tác
động lẫn nhau, khơng thể tách rời.
Đào tạo

SẢN XUẤT THỊ
TRƯỜNG LAO
ĐỘNG

Mối quan hệ giữa đào tạo với sản xuất.
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

7

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

Đào tạo phải luôn tiếp cận với sản xuất, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp
cùng tham gia vào quá trình đào tạo để:
•

Người học áp dụng lý thuyết đã học vào thực tế

•

Việc tiếp cận với sản xuất để từ đó điều chỉnh việc xây dựng mục

tiêu, nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu đổi mới của công
nghệ sản xuất, tạo sự cân bằng nhu cầu lao động cho xã hội, tránh lãng phí lớn
một lượng lao động đã qua đào tạo.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo:
1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng và chất lượng đào tạo:
Chất lượng nói chung và chất lượng đào tạo nói riêng là những thuật ngữ
khái niệm cơ bản được nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau. Theo từ điển
tiếng Việt thông dụng thuật ngữ chất lượng được hiểu là: “Cái làm nên phẩm
chất, giá trị của sự vật” hoặc là “Cái tạo nên bản chất sự vật làm cho sự vật
này khác với sự vật kia” (Từ điển tiếng Việt thông dụng. NXB Giáo dục –
1998). Như vậy thuật ngữ “chất lượng” phản ánh thuộc tính đặc trưng, giá trị,
bản chất của sự vật và tạo nên sự khác biệt (về chất) giữa sự vật này với sự
vật khác. Theo quan điểm triết học,chất lượng hay sự biến đổi về chất là kết
quả của quá trình tích luỹ về lượng (quá trình tích luỹ, biến đổi) tạo nên
những bước nhảy vọt về chất của sự vật và hiện tượng. Trong lĩnh vực sản
xuất – kinh doanh, chất lượng sản phẩm được đặc trưng bởi các yếu tố về
nguyên vật liệu chế tạo, quy trình và công nghệ sản xuất, các đặc tính về sử
dụng kể cả về mẫu mã, thị hiểu v.v… Các đặc tính chất lượng có thể được thể
hiện cụ thể qua các chỉ số kỹ thuật – mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh
dễ dàng với các sản phẩm khác cùng loại và đương nhiên chúng có các giá trị,
giá cả khác nhau. Trong lĩnh vực đào tạo, chất lượng đào tạo với đặc trưng
sản phẩm là “con người lao động” có thể hiểu là kết quả (đầu ra) của quá trình
đào tạo và được thể hiện cụ thể ở các phẩm chất, giá trị nhân cách và giá trị
SVTH: Trần Trung Lạc

Luận văn Thạc sĩ

8

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

sức lao động hay năng lực hành nghề của người tốt nghiệp tương ứng với mục
tiêu đào tạo của từng ngành đào tạo trong hệ thống đào tạo. Với yêu cầu đáp
ứng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động quan niệm về chất lượng đào
tạo không chỉ dừng ở kết quả của quá trình đào tạo trong nhà trường và còn
phải tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của người tốt nghiệp với thị
trường lao động như tỷ lệ có việc làm sau tốt nghiệp, năng lực hành nghề tại
các vị trí làm việc cụ thể ở các doanh nghiệp, cơ quan, các tổ chức sản xuất –
dịch vụ, khả năng phát triển nghề nghiệp v.v… Tuy nhiên cần nhấn mạnh
rằng chất lượng đào tạo trước hết phải là kết quả của quá trình đào tạo và
được thể hiện trong hoạt động nghề nghiệp của người tốt nghiệp. Quá trình
thích ứng với thị trường lao động không chỉ phụ thuộc vào chất lượng đào tạo
mà còn phụ thuộc vào các yếu tố khác của thị trường như quan hệ cung – cầu,
giá cả sức lao động, chính sách sử dụng và bố trí công việc của nhà nước và
người sử dụng lao động v.v… Do đó khả năng thích ứng còn phản ảnh cả về
HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ngoài xã hội và thị trường lao động (TS. Trần Khánh
Đức).
1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo:
Trong đào tạo các yếu tố: người thầy, người học, nội dung, mục tiêu,
chương trình, phương pháp dạy học, điều kiện dạy học và tổ chức quản lý có
sự tương tác với nhau và cùng chi phối đến chất lượng đào tạo
- Thầy giáo:
Thầy giáo có vai trò rất lớn đến chất lượng đào tạo. Trong xã hội nông
nghiệp truyền thống, người thầy được xem là người cha và có vị trí rất quan
trọng trong đời sống cộng đồng. Cá nhân nào trưởng thành và thành đạt trong

xã hội, ngoài sự nuôi dưỡng của gia đình, sự rèn luyện của bản thân đều cần
sự dạy bảo của người thầy.

SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

9

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

Hiện nay số lượng thầy giáo trong các cơ sở đào tạo còn thiếu và còn
nhiều thầy giáo chưa được đào tạo chuẩn hoá theo quy định về trình độ chuẩn
đào tạo của nhà giáo. Thầy là những người thực hiện nhiệm vụ chính trị của
nhà trường nhưng khả năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm không
đạt yêu cầu thì dù chương trình đào tạo hay đến đâu, thiết bị máy móc hiện
đại cỡ nào cũng khó có thể sử dụng với hiệu quả cao được. Do đó, muốn nâng
cao chất lượng đào tạo thì việc đào tạo lại và bồi dưỡng thầy giáo trong các cơ
sở đào tạo là rất cần thiết.
- Người học:
Tâm lý người học thường chạy theo phong trào đua đòi với bạn bè hay
theo ý muốn của gia đình chứ không liệu ở sức mình, ít dựa vào khả năng,
năng khiếu, trình độ và nhu cầu thực tế của xã hội. Trong nhiều cuộc thăm dò,
hội thảo với các chủ doanh nghiệp về nguồn nhân lực quản lý phục vụ cho các
doanh nghiệp vừa và nhỏ, đa số các nhà tuyển dụng đều có ý kiến số lượng
đào tạo ra không đáp ứng đủ cho nhu cầu, còn về chất lượng tuy có đánh giá
cao về các mặt chuyên môn, nhưng cũng lưu ý về thái độ giao tiếp, tác phong
công nghiệp, việc chấp hành luật pháp, qui định, kỷ luật lao động của đội ngũ
này.

Như vậy, đối tượng là người học có ý nghĩa rất quan trọng trong quá
trình đào tạo, bởi vì quá trình đào tạo là quá trình biến cải nhân cách của
người học để trở thành nhân cách của nhân viên chuyên nghiệp, bao gồm xu
hướng chuyên môn nghề nghiệp, tạo tình cảm lòng yêu nghề, hình thành năng
lực chuyên môn nghề nghiệp với phẩm chất, đạo đức tác phong công nghiệp,
ý thức bảo vệ môi trường, tự hào về chuyên môn nghề nghiệp của mình.
- Nội dung chương trình, mục tiêu đào tạo:
Quá trình đào tạo là quá trình tương tác giữa người thầy và người học
thông qua mục đích, nội dung và chương trình đào tạo. Thực tế phát triển
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

10

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

sản xuất và dịch vụ của thành phố với sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học
– công nghệ đã phát sinh thêm nhiều lãnh vực kinh doanh mới với nhiều nội
dung phong phú và hiện đại, do đó nội dung chương trình đào tạo phải luôn
được cập nhật và thoả mãn những yêu cầu sau:
+ Nội dung chương trình phải cơ bản: Tính cơ bản của chương trình
đào tạo thể hiện ở việc lựa chọn nội dung một cách phù hợp với trình độ của
người học, trình độ thực tiễn nghề nghiệp và nó là nền tảng cơ bản nhằm
phát huy tính năng động và sáng tạo của người học, mục tiêu đào tạo phải
xác định đúng mức, nội dung chương trình phải thể hiện qua mục tiêu, như
vậy mục tiêu, nội dung chương trình phải dựa trên cơ sở nhu cầu của xã hội,
thực tiễn sản xuất và trên cơ sở phân tích nghề.
+ Nội dung chương trình phải thực tiễn: tính thực tiễn của nội dung

chương trình được thể hiện qua sự tương tác của thị trường lao động, bảo
đảm hình thành tri thức, kỹ năng và kỹ xảo nghề nghiệp cho người học tạo
điều kiện thuận lợi cho người học trực tiếp tham gia lao động nghề nghiệp
chuyên môn, góp phần cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
+ Nội dung chương trình phải đảm bảo tính hiện đại và linh hoạt: tính
hiện đại của nội dung chương trình được thể hiện thông qua các lượng thông
tin kiến thức phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phương pháp
tiên tiến trong sản xuất.
Trong đào tạo cần sớm xây dựng các chương trình có nội dung liên
thông để người học có điều kiện nâng cao trình độ cả về kiến thức lẫn kỹ năng
theo từng bậc học trong hệ thống giáo dục quốc dân. Việc đổi mới nội dung
chương trình là phải thường xuyên cập nhật, cần xác định phần cơ bản nào có
tính ổn định lâu dài - (phần cứng) và phần nào cần cập nhật, bổ sung - (phần
mềm), có như vậy mới thực hiện được mục tiêu đào tạo trong cơ chế thị
trường.
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

11

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

1.1.3. Nội dung quy trình xây dựng chương trình đào tạo:
1.1.3.1. Phương pháp sư phạm:
* Khái niệm “Chương trình đào tạo”
Mặc dù thuật ngữ Chương trình đào tạo được dùng khá lâu trong tiếng
Việt, khái niệm này vẫn còn đang được hiểu theo nghĩa hẹp của từ
curriculum, chẳng hạn trong Tự điển tiếng Việt phổ thông (Viện ngôn ngữ

học, 2002), chương trình trong phạm vi giáo dục được định nghĩa là toàn bộ
nội dung học tập, giảng dạy nêu vắn tắt, được quy định chính thức cho từng
môn, từng lớp hoặc từng cấp học, bậc học.
Theo Từ Điển Giáo dục học, chương trình đào tạo, văn bản chính thức
quy định mục đích, mục tiêu, yêu cầu, nội dung kiến thức và kỹ năng cấu trúc
tổng thể các bộ môn, kế hoạch lên lớp và thực tập theo từng năm học, tỉ lệ
giữa các bộ môn, giữa lý thuyết với thực hành, quy định phương thức, phương
pháp, phương tiện, cơ sở vật chất, chứng chỉ và văn bằng tốt nghiệp của cơ sở
giáo dục và đào tạo.
Chương trình đào tạo do cơ quan chuyên môn các cấp (viện, vụ, trung
tâm v.v...) soạn thảo hoặc do các cấp sở đào tạo (trường đại học, cao đẳng,
dạy nghề v.v... ) tự soạn thảo, nhưng phải được cấp chuyên môn có thẩm
quyền phê duyệt và cho phép thực hiện.
Chương trình đào tạo là căn cứ để xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ,
xây dựng giáo trình, tài liệu giáo khoa, lập dự trù kinh phí, xây dựng cơ sở vật
chất v.v… đồng thời cũng là căn cứ để giám sát, kiểm soát, thanh tra đánh giá
kết quả đào tạo và phê duyệt các văn bằng tốt nghiệp.
* Các nguyên tắc xây dựng chương trình đào tạo:
- Nguyên tắc bảo đảm thống nhất giữa tính khoa học, tính giáo dục và
phát triển:

SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

12

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

Các cơ sở đào tạo có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực; tổng hợp chính
sách cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ; bên cạnh việc bảo đảm phẩm chất
chính trị, đạo đức tác phong tốt, còn phải có năng lực chuyên môn. Chính vì
vậy trong quá trình đào tạo người học phải nắm vững tri thức cơ sở khoa học
của ngành nghề một cách hệ thống, chính xác, phù hợp với quan điểm duy vật
biện chứng đáp ứng những đòi hỏi của sự phát triển về khoa học quản lý tiên
tiến. Điều này nói lên sự bảo đảm tính khoa học trong quá trình đào tạo, đòi
hỏi cơ sở đào tạo phải trang bị cho người học những kiến thức khoa học kỹ
thuật cơ bản, vững chắc đáp ứng cho việc học phát huy trong chuyên môn và
năng lực quản lý sau này. Ngoài ra phải từng bước trang bị cho người học
phương pháp làm việc một cách khoa học, năng động, sáng tạo, trên cơ sở bảo
đảm tính khoa học trong đào tạo, từng bước hình thành thế giới quan khoa học,
lý tưởng nghề nghiệp, có tác phong công nghiệp và đạo đức nghề nghiệp.
- Nguyên tắc thống nhất giữa lý luận và thực tiễn:
Nguyên tắc này dựa trên nhận thức luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và
tư tưởng giáo dục Hồ Chí Minh, thể hiện rõ quy luật nhận thức và nội dung
phương châm giáo dục: học đi đôi với hành; đào tạo kết hợp thực tiễn sản
xuất và phải gắn với thực tiễn xã hội. “Thống nhất lý luận và thực tiễn là
nguyên tắc căn bản của chủ nghĩa Mác – Lênin. Thực tiễn không có lý luận
hướng dẫn thực hành là thực tiễn mù quáng. Lý luận không liên hệ với thực
tiễn là lý luận suông” Trong các cơ sở đào tạo phải tăng cường việc kết hợp
giữa lý thuyết với thực hành, chọn lọc bài thực hành phải gắn với thực tế, sinh
động và có tính sử dụng trong thực tế để tăng cường hứng thú trong thực
hành; nội dung chương trình phải trang bị cho người học khả năng tư duy ứng
dụng, tính linh hoạt sáng tạo trong tư duy để rèn luyện kỹ năng quản lý.

SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

13

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

- Nguyên tắc thống nhất giữa cụ thể và trừu tượng:
“Trừu tượng và cụ thể, quy nạp và suy diễn, phân tích và tổng hợp … là
những phạm trù đối lập nhau nhưng luôn luôn đi kèm nhau trong quá trình
nhận thức để cho ta một biểu tượng chân thực về thế giới”. Đào tạo mang
tính cụ thể là phải bảo đảm tính trực quan phát triển tư duy biểu tượng và tư
duy trừu tượng, đây là sự vận động quy luật nhận thức trong mối liên hệ giữa
nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính.
- Nguyên tắc về tính trình tự và tính hệ thống:
Nguyên tắc này đòi hỏi đào tạo nội dung đào tạo phải theo thứ tự lôgíc,
xếp đặt nội dung hợp lý để giúp người học lĩnh hội những tri thức, kỹ năng,
kỹ xảo, cơ sở cho tính trình tự và tính hệ thống của việc dạy học được tạo ra
bởi các chương trình đào tạo. Nội dung chương trình phải chọn lọc bài tập
thích hợp: từ cơ bản đến nâng cao, từ để đến khó, từ đơn giản đến phức tạp và
phải chú trọng đến việc luyện tập để rèn luyện kỹ năng.
- Nguyên tắc bảo đảm tính vừa sức:
Nội dung nguyên tắc đề ra mục tiêu mà người học phải đạt được trong sự
nỗ lực của bản thân, nguyên tắc này yêu cầu nội dung bài giảng đúng với trình
độ của đa số người học, tính vừa sức không có nghĩa là hạ thấp trình độ nhận
thức mà phải dựa vào cơ sở khoa học là phải bảo đảm mối liên hệ giữa mục
đích nội dung phương pháp và phương tiện phải phù hợp với độ khó và độ
phức tạp ngày càng cao.
- Nguyên tắc bảo đảm tính vững chắc và sự phát triển năng lực nhận
thức kỹ năng, kỹ xảo:
Nguyên tắc này đòi hỏi trong quá trình đào tạo, người học không những
nắm vững nội dung chương trình mà phải nhớ lâu những gì đã học, biết đem

những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đã học áp dụng vào thực tiễn sản xuất, kiến

SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

14

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

thức vững chắc là kiến thức mang tính tự giác lĩnh hội, hiểu sâu, nhớ lâu và
vận dụng tốt, mức độ thành thạo kỹ năng vững vàng.
* Cơ sở lựa chọn nội dung đào tạo:
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Xem xét mục tiêu chung của môn học có góp phần đạt được mục đích
đào tạo không? Từ mục tiêu chung môn học, tiếp đó cụ thể các mục tiêu của
chương, từng bài. Khi xác định được mục tiêu, cần lựa chọn nội dung phù hợp
mà mục tiêu đã đề ra.
- Tính thực hiện và khả thi:
Phải xét đến nội dung cần dạy có bám sát, đảm bảo mục tiêu đề ra, đồng
thời phải có khả năng thực hiện được hay không.
- Mối quan hệ các môn học khác trong chương trình:
Xác định mối liên hệ kiến thức các môn học trong một chương trình.
Mối liên hệ đó là: các kiến thức mà học viên đã học trước đó, những gì cần
phát triển thêm và những quan trọng cần nhắc lại, những môn học khác sau
khi học xong môn này.
Việc xem xét trên sẽ giúp không dạy trùng lặp nội dung. Các kiến thức
phải được xây dựng từ thấp đến cao, từ dễ đến khó, thống nhất giữa các môn
đảm bảo tính hệ thống và logic toàn bộ chương trình.

- Tính hiện đại:
Kiến thức phải được kịp thời bổ sung, bắt kịp sự phát triển khoa học kỹ
thuật, loại bỏ những nội dung lạc hậu. Những gì là chân lý cần bổ sung;
những gì còn tranh cãi và cần phải chứng minh.
- Tính hữu ích:
Xem xét nội dung kiến thức có thực sự hữu ích cho sự phát triển kiến
thức sau này của người học và có cần thiết cho công việc trong tương lai.

SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

15

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

* Sắp xếp trình tự nội dung đào tạo:
Sau khi đã xác định được mục đích của bài học, tiến hành xây dựng nội
dung của bài học. Để hoàn thành được giai đoạn này, cần làm những công
việc cụ thể sau:
- Từ phân tích bài học, rút ra ý chính, ý phụ của bài học.
- Sắp xếp thứ tự các đơn vị giảng dạy.
- Phân phối thời gian sao cho hợp lý.
- Trong khi giảng nên bổ sung những câu chuyện thực tế có liên quan đến
bài học.
- Trong khi soạn thảo nội dung nên đặt những câu hỏi tạo tư duy cho
người học.
- Nên trình bày nội dung dưới dạng sơ đồ ngắn gọn, dễ hiểu, thu hút
người học.

- Đặt ra những tình huống trong dạy học.
* Thiết kế nội dung môn học:
Việc xác định trình tự nội dung môn học để người học có được những
kiến thức tiên quyết cần phải có là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và đầy thách
thức. Có nhiều cách sắp xếp, cũng có thể sắp theo trình tự lịch sử hoặc theo
trình tự tổ chức vấn đề. Mỗi trình tự đều có những ưu nhược điểm riêng,
nhưng theo Wentling ( 1993 ), khi bố trí trình tự nội dung đào tạo cần phải
tuân theo nguyên tắc cơ bản sau:
- Đi từ đơn giản đến phức tạp:
Những cái phức tạp thường cấu thành những cái đơn giản mà nhận thức
con người từ cái đơn giản, dễ hiểu đến cái phức tạp nên người học sẽ tiếp thu
cái phức tạp thông qua cái đơn giản.
- Đi từ cái chung đến cái riêng:

SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

16

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

Việc này giúp người học dễ khái quát vấn đề, mối liên hệ logic giữa các
vấn đề cụ thể.
- Đi từ cái đã biết đến cái chưa biết:
Theo các thuyết về học tập của con người, kiến thức được phát triển
bằng cách bổ sung cái mới vào cái đã biết. Cái mới sẽ được đối chiếu xem nó
có phù hợp không và có liên hệ với các kiến thức cũ không.
1.1.3.2. Xây dựng chương trình.

Thực hiện chương trình đào tạo là trách nhiệm của cả cơ quan quản lý đào
tạo và người giảng viên. Một chương trình đào tạo được xây dựng tốt mà khâu
thực hiện không tốt thì chương trình không thể phát huy được tác dụng. Cơ
quan quản lý đào tạo ở đây được hiểu cả ở cấp vi mô, tức trực tiếp quản lý như
trường (thông qua phòng đào tạo, khoa, bộ môn) và cấp trên cơ sở đào tạo. Các
cơ quan này không chỉ có trách nhiệm đối với việc thực hiện chương trình về
mặt quản lý nghiệp vụ như tuyển và sắp xếp người học theo chuyên ngành đào
tạo, theo dõi và ghi nhận kết quả dạy và học… mà quan trọng không kém là tạo
phương tiện, điều kiện về cơ sở vật chất cho việc dạy và học.
Có ba cách tiếp cận phổ biến khi xây dựng một chương trình đào tạo:
Cách tiếp cận theo nội dung, cách tiếp cận theo mục tiêu, và cách tiếp cận
phát triển. Lâu nay ở nước ta, vì nhiều lý do khác nhau, việc biên soạn
chương trình đào tạo ở các cấp chủ yếu đi theo cách tiếp cận theo nội dung.
Cách tiếp cận này đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc hình thành quan niệm
dạy học là một quá trình truyền thụ kiến thức ở nước ta lâu nay.
- Cách tiếp cận theo nội dung:
Đây là lối tiếp cận có tính kinh điển về chương trình đào tạo, và đang
được sử dụng phổ biến ở đa số giáo viên, ở nhiều nơi. Một chương trình đào
tạo được xây dựng theo cách này có thể giúp người dạy biết mình phải dạy
những gì, còn người học thì có thể biết được mình sẽ học cái gì.
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

17

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

Theo cách tiếp cận này, một chương trình đào tạo thường được đánh giá

ở khối lượng và chất lượng kiến thức mà nó định chuyển tải đến người học.
Quan điểm như vật tất yếu phải có mối liên hệ mật thiết với quan niệm cho
rằng dạy học là quá trình truyền thụ kiến thức.
- Cách tiếp cận theo mục tiêu:
Đây là cách tiếp cận bắt đầu xuất hiện ở Hoa Kỳ từ những năm 50 của
thế kỷ trước. Cách tiếp cận này cho rằng xuất phát điểm của việc xây dựng
một chương trình đào tạo phải là sự xác định một cách rõ ràng và đầy đủ
những mục tiêu mà chương trình đào tạo đó muốn đạt được. Những mục tiêu
này bao gồm ba loại: mục tiêu nhận thức, mục tiêu kỹ năng và mục tiêu thái
độ. Dựa trên những mục tiêu này, người ta sau đó mới đưa ra các quyết định
trong việc lựa chọn nội dung, phương pháp giảng dạy, cách thức kiểm tra
đánh giá… Và cũng chính những mục tiêu này được dùng làm căn cứ để đánh
giá chất lượng của việc xây dựng hoặc thực hiện một chương trình đào tạo.
Theo quan điểm như vậy, giáo dục được xem là công cụ để đào tạo nên các
sản phẩm đáp ứng được các tiêu chuẩn đã được xác định trước.
- Cách tiếp cận phát triển:
Đây là cách tiếp cận được ưa chuộng trong thời gian gần đây ở các nước
có nền giáo dục phát triển. Theo cách tiếp cận này, giáo dục được xem như là
phương tiện để giúp con người phát triển một cách toàn diện và liên tục. Mục
đích của tiếp cận này là chương trình đào tạo phải được xây dựng sao cho sản
phẩm do nó tạo ra có thể đương đầu với những đòi hỏi đa dạng của nghề
nghiệp, có thể vươn lên trong một thế giới không ngừng phát triển một cách
nhanh chóng. Đặc điểm nổi bật của cách tiếp cận này là sự quan tâm đối với
những đặc thù riêng của người học, giúp mỗi người học đều tìm được sự phù
hợp của chương trình đào tạo đối với hoàn cảnh, năng lực, sở thích của riêng
mình. Để thực hiện được điều này, chương trình đào tạo thường được xây
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

18

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

dựng thành các môđun kiến thức. Dưới sự hướng dẫn của người thầy, người
học có thể lựa chọn cho mình một tổ hợp môđun phù hợp nhất.
Mỗi cách tiếp cận đều có ưu nhược điểm nhất định và thể hiện quan
điểm khác nhau về giáo dục. Khi xây dựng chương môn học cần xác định rõ
chương trình sẽ được xây dựng theo phương pháp tiếp cận nào. Hiện nay,
những nước có nghề nghiệp phát triển, chương trình môn học được xây dựng
theo cách tiếp cận phát triển, vì sản phẩm của quá trình đào tạo này là những
con người biết tự chủ, biết hoàn thiện tri thức, có khả năng sáng tạo và sẵn
sàng đương đầu với khó khăn.
Có thể nói rằng chất lượng của bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng đều
thể hiện ở chất lượng đào tạo thông qua 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái
độ của người học. Một chương trình đào tạo có chất lượng cao phải là một
chương trình giúp người học hoàn thiện đủ cả ba yếu tố này.
Thực tiễn giáo dục và đào tạo đã tập trung quá nhiều vào việc cung cấp
kiến thức cho người học. Đã đến lúc cần phải có một sự chuyển biến đáng kể
về quan niệm lẫn cách làm, để cho người học có đầy dủ những bản lĩnh, kỹ
năng khả năng cần thiết khi tốt nghiệp. Để tạo được một chuyển biến trong
lĩnh vực đào tạo, đôi khi cần phải có vài thập kỷ. Để có sự chuyển biến trong
việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo, chúng ta cũng cần hết sức
kiên trì (ngoài sự kiên quyết ) bởi việc này đụng đến những quan niệm lâu đời
về giáo dục và đào tạo.
Thiết kế chương trình đào tạo hay xây dựng chương trình đào tạo là
khâu biên soạn chương trình hay soạn thảo chương trình. Sau khi soạn thảo
xong một chương trình và được các cấp có thẩm quyền phê duyệt thì thường
coi như công việc xây dựng chương trình đã hoàn tất.

1.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực:
1.1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

19

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

Trước đây trong quá trình phát triển, các nhà kinh tế và quản lý thường
dùng thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động”. Những năm 70, trong
nghiên cứu và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được dùng rất phổ biến.
Nhưng hiện nay, trên thế giới, thuật ngữ “ nguồn nhân lực” trở thành thuật
ngữ chung, phổ biến. Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhận
thức trong nghiên cứu con người lao động và trong phát triển. Điều đó có
nghĩa là nguồn nhân lực được xem xét với nghĩa bao quát, rộng hơn và không
chỉ quan tâm đến mặt số lượng mà ngày càng quan tâm nhiều hơn đến mặt
chất lượng của nó, gắn liền với quá trình phát triển con người trong thế giới
hiện đại. Theo quan niệm mới, nguồn nhân lực được coi như là một nguồn
lực, cũng như nguồn lực vật chất khác, song có ý nghĩa rất đặc thù. (PGS.TS
Đỗ Minh Cương)
Theo Begg, Fischer và Dornbusch, khác với nguồn lực vật chất khác,
nguồn nhân lực được hiểu là: toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong
quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Theo McShane, nguồn
nhân lực khác với nguồn lực vật chất khác là ở chỗ mỗi con người trong lao
động có những năng lực (bao gồm tư chất, kiến thức và kỹ năng ), tính cách,

nhận thức vai trò và sự khác biệt về kinh nghiệm, động cơ và sự cam kết, mà
nguồn lực vật chất khác không có.
Nguồn nhân lực thường được hiểu theo 2 nghĩa: trừu tượng (nghĩa rộng)
và cụ thể (nghĩa hẹp).
Theo nghĩa trừu tượng (nghĩa rộng), nguồn nhân lực hay nguồn lực con
người (human resources) là tổng thể tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa
phương, được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình
SVTH: Trần Trung Lạc


Luận văn Thạc sĩ

20

GVHD: Nguyễn Ái Đoàn

phát triển kinh tế – xã hội củ đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ
thể) trong một thời kỳ nhất định (có thể cho 1 năm, 5 năm, 10 năm … ) phù
hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển.
Theo nghĩa cụ thể (nghĩa hẹp) nguồn nhân lực là các tiềm năng của con
người được lượng hoá theo một chỉ tiêu nhất định do luật định hoặc chỉ tiêu
thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng lao động. Tức là có thể đo, đếm
được. Trong đó, quan trọng nhất là dân số hoạt động kinh tế thường xuyên
hay còn gọi là lực lượng lao động. Trong kinh tế thị trường, khái niệm lực
lượng lao động được sử dụng phổ biến để chỉ nhóm dân số hoạt động kinh tế
thường xuyên, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo luật định,
có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực, về mặt nội hàm, được xác định như là các tiềm năng
của con người, bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của

con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi. Toàn ố tiềm
năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội của nguồn
nhân lực). Năng lực đó có được thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp,
chăm sóc sức khoẻ … và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong
quá trình sống và lao động (làm việc). Tiềm năng đó là vô cùng tận. Tuy
nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa
đủ. Vấn đề quan trọng là phải khai thác, huy động tiềm năng đó vào quá trình
phát triển kinh tế – xã hội như thế nào và bằng biện pháp gì để biến tiềm năng
đó thành hiện thực. Muốn vậy, phải nâng cao tính năng động xã hội của nó
(tính chủ động, sẵn sàng, khả năng thích ứng, sức sáng tạo, linh hoạt, truyền
thống văn hoá, tác phong lao động… của nguồn nhân lực), thông qua các
chính sách, cơ chế và giải pháp hướng vào giải phóng triệt để tiềm năng
nguồn nhân lực (trong đó quan trọng nhất là giải phóng sức lao động). Đó
chính là quá trình chuyển hoá nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thành
SVTH: Trần Trung Lạc