Tieu luan hành chính so sánh tìm hiểu về công chức trong bộ máy hành chính của việt nam và hoa kỳ

LỜI NÓI ĐẦU
Hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, là
hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước, đó là hoạt động chấp hành
và điều hành của hệ thống hành chính nhà nước trong việc quản lý xã hội theo
khuôn khổ của pháp luật nhà nước nhằm phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định
và tăng cường sự phát triển của xã hội.
Để vận hành bộ máy hành chính, thực hiện các hoạt động công vụ, cần
có những con người làm việc. Đội ngũ nhân sự làm việc trong bộ máy hành
chính là nguồn lực không thể thiếu để tiến hành các hoạt động hành chính nhà
nước. Hiểu theo nghĩa rộng nhất, đội ngũ nhân sự làm việc trong bộ máy hành
chính nhà nước là tất cả những người làm việc để thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của bộ máy hành chính nhà nước. Những người giữ các vị trí việc làm
khác nhau trong bộ máy hành chính nhà nước để thực hiện chức năng quản lý
hành chính nhà nước thường được gọi là công chức.
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ
được coi là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý nền công vụ. Đào
tạo không chỉ nhằm đạt hiệu quả cao nhất đối với các nhiệm vụ hiện tại, mà
còn chuẩn bị nguồn lực cho các yêu cầu trong tương lai. Nhận thức được tầm
quan trọng này các quốc gia đều coi trọng tới vấn đề phát triển đội ngũ công
chức cho nền công vụ, và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi
mới bộ máy nhà nước và phát triển đất nước.
Trên thế giới, công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đã trở thành
một xu thế không thể đảo ngược. Thực tế của công cuộc cải cách đã chỉ ra
rằng để thúc đẩy sự phát triển kinh tế cũng như cải cách nền hành chính, vấn
đề tạo ra một đội ngũ công chức phù hợp, đáp ứng yêu cầu của hoạt động
quản lý bộ máy nhà nước có ý nghĩa rất quan trọng. Hiện nay, đa số các quốc
gia đều đứng trước những khó khăn như nhau về đội ngũ công chức và những
đòi hỏi phải cải cách. Vấn đề đặt ra là nhu cầu tất yếu đòi hỏi phải cải cách hệ
1

thống công vụ và công chức nhằm đổi mới không chỉ chính hệ thống công vụ,
công chức, mà quan trọng hơn là hệ thống này phải đáp ứng được đòi hỏi của
sự đổi mới về kinh tế của các quốc gia đó.
Ở mỗi quốc gia có trình độ kinh tế- xã hội khác nhau sẽ có cách thức tổ
chức, sử dụng, quản lý công chức khác nhau. Thông qua việc tìm hiểu công
chức của các nước khác nhau ta có thể học hỏi kinh nghiệm, là một cách để
chúng ta tìm ra những biện pháp và hướng đi phù hợp và áp dụng vào thực
tiễn cho nền hành chính của quốc gia mình từ đó nâng cao hiệu quả công
chức, đảm bảo vận hành bộ máy hành chính nhà nước.
Trong bài tiểu luận này chúng ta cùng nhau đi tìm hiểu, so sánh về công
chức của Việt Nam với công chức của một nước phát triển tiêu biểu, đại diện
cho các nước phát triển trên thế giới. Đó là công chức trong bộ máy hành
chính của Hoa Kỳ - nền kinh tế hàng đầu thế giới.
Bài tiểu luận chủ yếu tập trung vào tìm hiểu về công chức trong bộ
máy hành chính của Việt Nam và Hoa Kỳ. Để từ đó có thể đánh giá, rút kinh
nghiệm cho việc sử dụng và quản lý công chức cụ thể vào nền hành chính
Việt Nam.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm hiểu tài liệu cho bài làm,
song không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế… người viết kính mong nhận
được những ý kiến đóng góp để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Chân thành cảm ơn !

2


A. MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa
vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao

động, thị trường tiêu thụ thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn
lao, góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu
thế toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự
ra đời của internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần
nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu
thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng
nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách
sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con
người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất
nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của
con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây
dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp,
phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển
bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình
đổi mới toàn diện đất nước.
Trong hành chính so sánh, các nước phát triển được coi là những nước
có nền kinh tế phát triển với mức sống của người dân cao, tỷ lệ công nghiệp
và chỉ số HDI cao nhiều so với các nước đang phát triển, các nước đang
chuyển đổi... các nước phát triển có một quá trình phát triển kinh tế thị trường
lâu đời tạo nên một khu vực tư nhân phát triển năng động và vững mạnh, có
3


hệ thống cơ quan nhà nước được chuyên môn hóa cao, phân định rõ ràng các
chức năng, nhệm vụ giữa các chức năng, nhiệm vụ, bộ phận hoạt động tương
đối ổn định; quy trình ra quyết định của nhà nước được hợp lý hóa…Hệ thống
hành chính cụ thể, điều chỉnh chính xác các hành vi trong xã hội. Ở các nước

phát triển đang diễn ra quá trình cải cách hướng theo mô hình quản lý công
mới (NPM) nhằm hướng tới việc nâng cao hiệu lực hiệu quả trong hoạt động
quản lý nhà nước, bảo đảm phục vụ nhu cầu của nhân dân và xã hội.
Để có thể quản lý, điều hành, vận hành tốt bộ máy hành chính nhà nước
nói riêng và bộ máy nhà nước nói chung, một yêu cầu không thể thiếu đó là
có đội ngũ công chức chuyên nghiệp. Tại các nước phát triển, đội ngũ công
chức thường được đào tạo chuyên nghiệp và có ý thức phục vụ cao.. từ đó tạo
ra một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, đưa đất nước phát triển.
Các nước phát triển có thể kể đến như Nhật Bản, Úc, các nước Bắc Mỹ,
Tây Âu.. đa số công chức của các nước này là những người giỏi chuyên môn
và có tinh thần trách nhiệm cao. Họ có cơ chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức rất hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu quản lý và vận hành bộ máy
nhà nước. Mà trong quá trình tìm hiểu về công chức của một số nước phát
triển tiêu biểu trên thế giới như công chức của Anh, Đức, Nhật Bản, Hoa
Kỳ… thì nổi bật nhất là các chế độ, cơ chế quản lý công chức trong bộ máy
hành chính của hợp chủng quốc Hoa Kỳ - nền kinh tế hàng đầu thế giới - có
đội ngũ công chức năng động, sáng tạo, làm việc hiệu quả.
Chế độ công vụ của Hoa Kỳ đã có 200 năm lịch sử và là một nền công
vụ được tổ chức tương đối hoàn hảo theo mô hình công vụ việc làm. Quốc gia
này rất chú trọng tới đội ngũ công chức, đặt ra nguyên tắc hoạt động công vụ
với nội dung căn bản: giá trị của công chức, hành vi ứng xử của công chức,
tính trung thực của công chức, tính khách quan của công chức, tính công bằng
của công chức.
Do phạm vi các nước phát triển rất rộng. Vì vậy tôi chỉ tập trung nghiên
cứu sâu vào công chức trong bộ máy hành chính của Hoa Kỳ.
4


Xuất phát từ tầm quan trọng và thực trạng của công chức trong bộ máy
hành chính của Việt Nam hiện nay, đồng thời từ yêu cầu đổi mới nền hành

chính nói chung và đội ngũ công chức riêng, tôi tìm hiểu về đề tài “ So sánh
công chức trong bộ máy hành chính của Việt Nam với công chức trong bộ
máy hành chính của Hoa Kỳ” để thấy được những ưu điểm nổi bật, từ đó rút
ra những bài học kinh nghiệm cho việc quản lý và sử dụng công chức của
nước ta trong thời kỳ mới.
II. Mục đích nghiên cứu
1. Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về công chức của Việt Nam và
Hoa Kỳ;
2. So sánh công chức giữa Việt Nam và Hoa Kỳ nhằm đưa ra bài học
kinh nghiệm áp dụng;
3. Đề xuất những giải pháp sử dụng và quản lý công chức ở Việt Nam.
III. Cơ sở lý luận
1. Hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà
nước, đó là hoạt động chấp hành và điều hành của hệ thống hành chính nhà
nước trong việc quản lý xã hội theo khuôn khổ của pháp luật nhà nước nhằm
phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và tăng cường sự phát triển của xã hội.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
5

định của pháp luật.
Công chức Hoa Kỳ là những người làm việc trong bộ máy của Chính
Phủ trung ương, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí công tác xác định trên
cơ sở cạnh tranh cởi mở, lành mạnh
IV. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện bài viết này, tôi đã sử dụng phương pháp so sánh, phân
tích, tổng hợp, liệt kê, tư duy biện chứng...theo tinh thần và phương pháp luận
duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mac - LêNin đối với các sự kiện, hiện
tượng, con người; đặt chúng trong mối quan hệ với điều kiện, hoàn cảnh cụ
thể của đất nước để đánh giá bản chất; lấy tồn tại xã hội làm cơ sở để phân
tích ý thức xã hội.
V. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
Đây là vấn đề mang tính khoa học, lý luận nhưng chủ yếu chỉ xoay
quanh vấn đề về công chức trong bộ máy hành chính của Việt Nam và Hoa
Kỳ. Vì vậy bài viết đi sâu vào nghiên cứu nội dung các vấn đề liên quan đến
công chức như: phạm vi công chức, phân loại công chức, quyền và nghĩa vụ
của công chức, cách thức tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức...

6


B. NỘI DUNG
I. Khái quát chung về nền hành chính của Hoa Kỳ (mỹ) và Việt
Nam
1. Nền hành chính của Việt Nam
Bộ máy quản lý nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành
bởi các cơ quan nhà nước. Là bộ phận cấu thành của cơ quan nhà nước, các
cơ quan hành chính nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý
hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều hành.
Theo hiến pháp 1992 hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước gồm

có: cơ quan hành chính nhà nước cao nhất là Chính phủ; cơ quan hành chính
nhà nước ở trung ương gồm các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ; cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương có Ủy ban nhân dân các cấp,
các Sở, Phòng, Ban của Ủy ban nhân dân.
Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước được lãnh đạo, điều
khiển chung từ một trung tâm là Chính phủ, người đứng đầu chính phủ là Thủ
tướng. Chính phủ chịu trách nhiệm trước Quốc hội và báo cáo công tác của
Chính phủ với Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội và Chủ tịch nước.
Hiện nay ở Việt Nam đang theo mô hình công vụ chức nghiệp là chính,
kết hợp với mô hình việc làm, nhưng hiệu quả chưa cao, chưa đáp ứng được
yêu cầu đổi mới. Bộ máy hành chính còn cồng kềnh, phức tạp, nhiều tầng nấc,
hoạt động chưa mang lại hiệu quả cao.
2. Nền hành chính của Mỹ
Mỹ là nhà nước liên bang được tổ chức theo mô hình Cộng hoà Tổng
thống. Tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước Mỹ được thực hiện theo
nguyên tắc tam quyền phân lập. Bộ máy nhà nước được chia thành 3 nhánh
thực thi quyền lực: Quốc hội thực hiện quyền Lập pháp, Tổng thống thực hiện
quyền Hành pháp và Tòa án thực hiện quyền Tư pháp.
Quyền hành pháp là quyền thực thi pháp luật được trao cho Tổng
thống. Bộ máy hành chính của Mỹ mang những đặc trưng chủ yếu của hành
7


pháp theo mô hình Tổng thống. Người đứng đầu bộ máy hành pháp là Tổng
thống…
Các cơ quan chính phủ Mỹ gồm ba loại: Văn phòng điều hành, các Bộ,
các cơ quan hành chính độc lập.
Bên cạnh hai cấu trúc liên bang và các bang, hệ thống hành chính Mỹ
còn có các chính quyền địa phương. Cách thức tổ chức chính quyền địa
phương ở các bang của Mỹ không giống nhau.

Ở Mỹ, chế độ công vụ theo việc làm được triển khai rộng rãi; người ta
xây dựng một danh mục các việc làm của hệ thống hành chính, xắp xếp các
loại việc làm, các chức vụ, nhiệm vụ phải hoàn thành. Nhờ đó mà hoạt động
công vụ của công chức trong bộ máy hành chính đạt những hiệu quả tương
đối cao.
Bộ máy hành chính của Mỹ hoạt động rất hiệu quả với việc phân bổ rõ
ràng các chức năng nhiệm vụ giũa các cơ quan, bộ phận và cả với đội ngũ
công chức. Nhờ vậy mà Mỹ đã vươn lên thành nền kinh tế hàng đầu thế giới.
II. Vai trò của công chức trong bộ máy hành chính nhà nước
Đội ngũ nhân sự nói chung và công chức nói riêng có vai trò quan
trọng trong việc bảo đảm hiệu lực và hiệu quả của hoạt động công vụ. Chỉ
thông qua những hoạt động cụ thể của đội ngũ cán bộ, công chức mà hệ thống
pháp luật được đưa vào quản lý xã hội. Phần lớn các thất bại của những công
việc là do người tham gia vào công việc đã hoặc không có đủ năng lực hoặc
không có động cơ làm việc tốt.
Hoạt động của Nhà nước là hoạt động đặc biệt của bộ máy công quyền
nhằm phục vụ cho lợi ích chung của toàn xã hội, có trách nhiệm xác lập, giữ
gìn, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công dân và tổ chức trong xã hội;
Bản chất công việc công chức đảm nhận là quản lý nhà nước và cung
cấp nhiều dịch vụ công cho xã hội. Do hoạt động của công chức là là thực thi
các công việc của nhà nước nên phải hiểu rõ đối tượng mà công chức hướng
tới cũng như mục tiêu công việc mà họ đảm nhận.
8


Công việc mà công chức đảm nhận chính là sự ủy thác, sự tin tưởng
của công chúng và họ giao cho nhà nước, thông qua công chức thực hiện.
Công việc do công chức đảm nhận thực hiện có một giá trị và ý nghĩa khác
với công việc mà người lao động làm việc trong khu vực khác đảm nhận. Đó
chính là công việc quản lý nhà nước, đây chính là sự kết hợp của nhiều nghề

khác nhau để phục vụ lợi ích chung.
Công việc công chức đảm nhận là bộ phận quan trọng của Chính phủ
tất cả các nước trên thế giới. Đó chính là những hoạt động nhằm giúp Chính
phủ xây dựng và thực hiện các chính sách quốc gia cũng như cung cấp dịch
vụ cho công dân. Công chức thực thi công việc phải chịu trách nhiệm trước
nhà nước và trước công dân.
Công chức là những người có quyền đặc biệt và đồng thời có trách
nhiệm đặc biệt trong vận hành bộ máy hành chính nhà nước, cần gắn liền với
đạo đức công vụ. Công chức cần phải trở thành những người làm việc phục
vụ xã hội, cống hiến hết tài năng và sức lực của mình cho nhà nước và để đền
đáp lại, nhà nước có trách nhiệm đảm bảo cho họ quyền lợi về vật chất và tinh
thần nhất định.
III. So sánh công chức của Mỹ và công chức Việt Nam trong bộ
máy hành chính nhà nước.
1. Giống nhau
Nhìn chung cho tất cả các quốc gia cũng như của Việt Nam và Mỹ thì,
công chức có những điểm tương đồng như sau:
- Là công dân của nước đó
- Được tuyển dụng bởi Nhà nước
- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước
- Làm việc thường xuyên, liên tục
- Làm việc trong cơ quan nhà nước để thực thi hoạt động công vụ
2. Khác nhau
Do đặc thù của mỗi quốc gia nên khái niệm công chức của mỗi nước không
9


giống nhau, tùy vào tính chất, cách thức hoạt động của bộ máy hành chính khác
nhau mà công chức của mỗi nước có các đặc điểm không giống nhau. Vậy giữa
Việt Nam - quốc gia đang chuyển đổi với Mỹ - quốc gia Phát triển, sẽ có sự khác

biệt như thế nào? Có thể nêu ra những điểm khác biệt cơ bản sau:
2.1. Thứ nhất: Đối tượng và Phạm vi công chức
2.1.1. Ở Mỹ: công chức là những người làm việc trong bộ máy của
Chính phủ trung ương. Ở Mỹ hiện có 1,8 triệu người đang làm việc cho các cơ
quan dân sự của Liên bang, trong đó có 8.000 công chức cao cấp làm việc trong
các bộ, các cơ quan của Chính phủ và giúp việc chuyên môn cho Nhà Trắng. Theo
quy định của luật cải cách công chức thì số công chức cao cấp được tuyển chọn và
bổ nhiệm không vượt quá 1% tổng số công chức. Số lượng công chức hiện tại
chiếm tỷ trọng hơn 0,4% vẫn chưa đủ so với quy định.
2.1.2. Ở Việt Nam: công chức có phạm vi rất rộng bao gồm những
người làm việc trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn
vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đối tượng và phạm vi công chức của Việt Nam rộng hơn rất nhiều so
với công chức Mỹ, do vậy rất khó xác định đâu là công chức để có chính
sách, chế độ và cách ứng xử hợp lý, khó khăn cho công tác quản lý và sử
dụng. Thường hay nhầm lẫn giữa các đối tượng công chức, cán bộ, viên chức
với nhau.
2.2. Thứ hai: về tuyển dụng công chức
2.2.1. Ở Mỹ:
- Cách thức tuyển dụng là thi tuyển và xét tuyển. Thi tuyển là cách duy
nhất đang áp dụng đối với các đối tượng dự tuyển vào vị trí công tác trong bộ
10


máy hành chính trung ương. Trong những năm trước đây có sự kết hợi giữa

thi viết và phỏng vấn trực tiếp.
- Căn cứ tuyển dụng công chức: khi chính phủ, cơ quan tuyển dụng
đang thiếu người cho vị trí việc làm.
- Nguyên tắc tuyển dụng là công bằng, công khai, mở và cạnh tranh.
- Điều kiện dự tuyển tập trung và năng lực chuyên môn theo đúng chế
độ thực tài
2.2.2. Ở Việt Nam:
- Cách thức tuyển dụng công chức là thi tuyển, bổ nhiệm, xét tuyển.
+ Bổ nhiệm là hình thức được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức
lãnh đạo, quản lý điều hành. Hình thức bổ nhiệm được áp dụng một mặt để
tuyển dụng công chức, mặt khác còn áp dụng đối với việc nâng ngạch, chuyển
nghạch, thăng chức, thuyên chuyển công chức;
+ Thi tuyển chủ yếu là hình thức thi viết, còn các hình thức thi vấn đáp,
trắc nghiệm chưa được phổ biến rộng rãi;
+ Xét tuyển là hình thức tuyển dụng công chức được áp dụng đối với
một số đối tượng với những ưu tiên nhất định;
- Căn cứ tuyển dụng: căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và
chỉ tiêu biên chế.
- Nguyên tắc tuyển dụng: bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan
và đúng pháp luật; ưu tiên người có tài, có công với nước và người dân tộc
thiểu số.
- Điều kiện tuyển dụng: có quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18 tuổi
trở lên, có đơn dự tuyển và lý lịch rõ ràng, có văn bằng và chứng chỉ phù hợp,
có phẩm chất.
Tuyển dụng công chức của Mỹ căn cứ vào tình hình thực tế của cơ
quan, tổ chức khi thiếu người vận hành cho vị trí công việc chứ không phải là
căn cứ vào chỉ tiêu biên chế như ở Việt Nam. Mỹ chỉ tuyển công chức khi
thấy cần thiết cho công việc, người dự tuyển vào vị trí đó biết cụ thể công
11

việc mình làm chứ không như Việt Nam, tuyển dụng rồi sắp xếp công việc
sau, làm vậy sẽ không thu hút được người tài giỏi và công chức Việt Nam khó
hình dung được công việc, dẫn tới bị động khi vào làm.
Nguyên tắc tuyển dụng công chức công bằng, công khai, mở và cạnh
tranh của Mỹ cũng được thực hiện nghiêm chỉnh, theo nguyên tắc này các đối
tượng dự tuyển đều có cơ hội ngang nhau, mọi người đều phải thể hiện năng
lực vượt trội mới có thể cạnh tranh được vị trí việc làm, không căn cứ nhiều
về bằng cấp hay chứng chỉ như Việt Nam mà đánh giá thông qua hiệu quả
công việc thực tế của người dự tuyển (công chức tương lai). Vì thế mà công
chức của Mỹ rất năng động, có trách nhiệm, làm việc hiệu quả.
2.3. Thứ ba: Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức
2.3.1. Ở Mỹ:
Có những trường đào tạo công chức cho Chính phủ, ngoài ra còn có các
phân trường thuộc một số trường đại học danh tiếng như Harvard của Hoa Kỳ
cũng thực hiện các chương trình đào tạo công chức cho Chính phủ. Chiến
lược đào tạo công chức Chính phủ của các trường là “không dàn trải mà tập
trung ở đỉnh rồi giảm dần”. Theo đó, các trường xây dựng chương trình đào
tạo cao cấp với nội dung: lãnh đạo quản lý tổng quan, chương trình dành cho
người mới vào vị trí lãnh đạo, đào tạo theo các chuyên đề (quản lý kinh tế vĩ
mô, quản trị nhân sự...). Nói chung chương trình đào tạo công chức của các
trường ở Mỹ khá đa dạng với phương châm “đào tạo để thích nghi với sự phát
triển”.
- Thời gian của các khoá học đào tạo được xây dựng thích ứng với nội
dung học của mỗi chương trình và tính theo theo tuần.
- Phương pháp đào tạo khá phong phú cùng với việc sử dụng các thiết
bị kỹ thuật giúp người học có thể thấy trước vấn đề (dự kiến được những tình
huống của tương lai) thay vì biết những gì đã có. Các phương pháp phổ biến
đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc nghiên cứu phân tích các
điển hình thực tiễn hoặc nghiên cứu, tình huống, lựa chọn ưu tiên... Ngoài

12


việc sử dụng các phương pháp để nâng cao năng lực tư duy nhất là tư duy
phán đoán, các trường cũng chú trọng đến việc nâng cao các năng lực khác
như khả năng truyền đạt, tạo cảm hứng công việc.
2.3.2. Ở Việt Nam:
- Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công
chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu
chuẩn của nghạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: bồi dưỡng theo
theo tiêu chuẩn nghạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh
lãnh đạo, quản lý; nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công
chức do chính phủ quy định.
Công chức Mỹ được đào tạo, bồi dưỡng có bài bản, thích ứng với nội
dung công việc; trường hợp công chức làm việc chưa đạt hiệu quả cũng sẽ
được đào tạo lại, nếu tiếp tục không đảm nhận tốt lúc ấy bị sa thải.
Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của Việt Nam đã được thực
hiện, song còn chưa mang lại hiệu quả thực sự, còn mang tính hình thức. Do
còn coi trọng bằng cấp hơn là năng lực thực tế nên đã có thực trạng đi học
hình thức là lấy bằng về dự bị, hay là có cơ quan cử người đi học bồi dưỡng
theo chỉ tiêu được đưa từ trên xuống, học nặng về lý thuyết hơn là vận dụng.
2.4. Thứ tư: Đánh giá công chức
2.4.1. Ở Mỹ:
- Thời gian đánh giá được thực hiện theo năm kết hợp với đánh giá đột
xuất, cất nhắc lên vị trí công tác cao hơn. Đánh giá được áp dụng đói với tất
cả các công chức kể cả công chức có năng lực đặc biệt được áp dụng cơ chế
thăng tiến nhanh.
- Căn cứ đánh giá bao gồm các quy định về trách nhiệm công chức, các
yêu cầu đối với chân dung công việc, kế hoạch công tác cá nhân. Căn cứ đánh

giá cụ thể, rõ ràng, có thể đo lường được do vậy khá thuận lợi cho đối tượng
đánh giá;
13


- Phương pháp đánh giá được áp dụng phổ biến là chấm điểm vào phiếu
đánh giá và người thực hiện này là người có trách nhiệm trực tiếp quản lý và
sử dụng công chức chứ không phải là thành viên trong đơn vị bỏ phiếu đánh
giá.
2.4.2. Ở Việt Nam:
- Thời gian đánh giá thường là cuối năm, song do mô hình công vụ của
nước ta là chức nghiệp, công chức làm việc theo chế độ suốt đời nên việc
đánh giá đôi khi mang tính hình thức, không có tính nghiêm minh, chặt chẽ;
- Nội dung đánh giá ít chú trọng tới năng lực thực sự và hiệu quả thực
tế mà công chức làm được hay không. Thường nhấn mạnh tới thâm niên làm
việc và bằng cấp. Vì thế mà việc đánh giá cũng không mang lại chất lượng.
Chủ yếu đánh giá công chức ở bậc thấp hơn là công chức cấp cao, lãnh đạo.
- Phương pháp đánh giá chủ yếu thông qua bỏ phiếu tín nhiệm, đôi khi
qua phiếu đánh giá nhưng việc làm đó không được đẩy mạnh và còn mang
hình thức.
Đánh giá công chức của Mỹ đảm bảo tính khách quan và công bằng với
mọi đối tượng, người nào có năng lực thực sự sẽ tiếp tục làm việc với các
chính sách ưu đãi hợp lý, ai làm kém sẽ bị loại bỏ bởi những người tài giỏi
hơn.
Đối với Việt Nam, việc đánh giá công chức chưa được công bằng và
khách quan, người tài giỏi thường bỏ cơ quan nhà nước ra ngoài làm hoặc là
bị loại bỏ bởi chính tổ chức đó nếu như họ không làm vừa lòng lãnh đạo.
Đánh giá công chức thiên về tình cảm chứ ít dựa vào hiệu quả làm việc người
đó mang lại cho tổ chức. Vì thế mà công chức yếu kém trong các cơ quan
hành chính của Việt Nam hiện nay còn tồn tại rất nhiều.

2.5. Thứ năm: mô hình công vụ đối với công chức
2.5.1. Ở Mỹ:
- Áp dụng chế độ vị trí việc làm trong quản lý, sử dụng công chức.
Thông qua phân tích công việc, mỗi cơ quan tổ chức sẽ xây dựng chân dung
14


công việc, theo đó xác định đúng và đủ số lượng, chất lượng người cần tuyển
để thực hiện tuyển dụng. Mô hình này cho phép cơ quan nhà nước dễ dành
thay đổi vị trí công tác của công chức theo yêu cầu của công việc dựa theo
thành tích, công trạng và năng lực thực tế của công chức, đồng thời công chức
có cơ hội thể hiện, phát huy, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà
mình đảm nhận. Công chức luôn phải phấn đấu để thể hiện khả năng của
mình đối với cơ quan, tổ chức của mình.
2.5.2. Ở Việt Nam:
- Hiện nay đang áp dụng kết hợp hai mô hình công vụ chức nghiệp và
việc làm, song nổi bật vẫn là mô hình chức nghiệp. Mô hình công vụ chức
nghiệp, công chức được chia theo các lĩnh vực và nhóm công việc gắn liền
với nghạch bậc căn cứ vào trình độ đào tạo dễ làm cho công chức thụ động.
Công chức có tư tưởng an phận, ít phấn đấu vươn lên vì họ được làm việc
suốt đời.
2.6. Thứ sáu: Biện pháp đối với công chức không hoàn thành công việc
2.6.1. Ở Mỹ: Do nhiều lý do khác nhau, một số công chức không hoàn
thành nhiệm vụ và bị đánh giá là yếu kém. Đối với những trường hợp này, đơn
vị trực tiếp quản lý, sử dụng công chức có trách nhiệm động viên, tạo điều kiện
để công chức khắc phục các nguyên nhân dẫn đến việc không hoàn thành
nhiệm vụ được giao. Sau đó, nếu công chức vẫn tiếp tục không hoàn thành
nhiệm vụ thì cơ quan chủ quản thực hiện bước tiếp theo là áp dụng 90 ngày thử
thách đặc biệt (cơ quan chủ quản áp dụng các biện pháp để giúp công chức
khắc phục nguyên nhân của việc không hoàn thành nhiệm vụ. Ví dụ: nếu hạn

chế về trình độ chuyên môn thì đưa đi đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ
chuyên môn hoặc phân công người kèm cặp, hướng dẫn để nâng cao kỹ năng
tác nghiệp chuyên môn...). Nếu không cải thiện được tình trạng không hoàn
thành nhiệm vụ của công chức thì cơ quan chủ quản có thể áp dụng các biện
pháp khác như thay đổi vị trí công tác phù hợp hơn với năng lực, trình độ hiện
tại của công chức hoặc hạ bậc công tác của công chức và cuối cùng là buộc
15


phải ra khỏi cơ quan.
2.6.2. Ở Việt Nam: đối với những công chức yếu kém ít khi bị sa thải
trực tiếp ngay, cũng không dược đưa đi đào tạo lại nâng cao trình độ mà chủ
yếu là chuyển công tác từ đơn vị hay lĩnh vực, bộ phận này sang bộ phận
khác. Vì thế không có tính răn đe, không làm cho công chức phấn đấu, trau
dồi khả năng, trình độ, đạo đức. Theo luật cán bộ công chức, công chức khi
không hoàn thành nhiệm vụ sẽ phải từ chức hay miễn nhiệm, nặng hơn sẽ bị
buộc thôi việc. Trong luật còn nêu: công chức lãnh đạo, quản lý sau khi từ
chức hặc miễn nhiệm được bố trí công tác phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ
được đào tạo. Quy định này chưa phù hợp lắm với nền kinh tế thị trường như
hiện nay. Việt Nam không như Mỹ là sẽ cho đi đào tạo lại rồi mới cho thôi
việc nếu không hoàn thành, việc luân chuyển sang vị trí khác làm công chức
không sợ, an phận vì vẫn có công việc, người yếu kém vẫn tồn tại.
2.7. Thứ bảy: hiệu quả công việc mà công chức đảm nhận
2.7.1. Ở Mỹ: do sự quản lý, sử dụng, đào tạo và các chính sách đãi ngộ
cho công chức ở Mỹ cao hơn, hợp lý, phù hợp với công chức, vì vậy đã tạo
động lực cho công chức phấn đấu làm việc bằng hết khả năng của mình. Cũng
từ việc đánh giá công chức công bằng, khách quan và những biện pháp khắt
khe đối với công chức không hoàn thành tốt công việc nên công chức Mỹ
luôn phải phấn đấu chứng tỏ năng lực của mình với tổ chức.
Công chức Mỹ năng động, thích ứng với sự thay đổi nhanh của xã hội,

giải quyết công việc khoa học, làm việc chuyên nghiệp, có hiệu quả cao, góp
phần tạo ra nền hành chính phát triển.
2.7.2. Việt Nam: bên cạnh một số công chức làm việc có trách nhiệm và
có năng lực thực sự, nhìn chung công chức của Việt Nam làm việc chưa năng
động, linh hoạt; vẫn còn tư duy cũ, chậm đổi mới. Cũng do chính sách đãi ngộ
công chức chưa được hợp lý, biện pháp răn đe với người yếu kém còn thấp,
cùng với chế độ làm việc suốt đời khiến cho công chức chưa muốn phát huy
hết năng lực, chưa học hỏi cái mới, làm việc miễn cưỡng hơn là hăng say…
16


chất lượng công việc không cao, không đem lại hiệu quả như mục tiêu đề ra,
vì thế mà bộ máy hành chính của Việt Nam còn khá cồng kềnh, chồng chéo
chức năng, nhiệm vụ, hoạt động chưa thực sự tốt, chưa đáp ứng yêu cầu đổi
mới.
IV. Tình hình công chức của Việt Nam và bài học rút ra từ việc
nghiên cứu công chức trong bộ máy hành chính của Hoa Kỳ
1. Công chức ở Việt Nam hiện nay
Hiện nay đội ngũ công chức của Việt Nam đã được nâng lên về mọi
mặt cả về trình độ chính trị lẫn chuyên môn. Việc quản lý, sử dụng công chức
đã được nâng lên một bước theo quy định của Luật cán bộ công chức từ khâu
tuyển chọn, đánh giá, thi nâng ngạch, khen thưởng, kỷ luật đến đào tạo, bồi
dưỡng, chính sách tiền lương bước đầu cải cách theo hướng tiền tệ hóa. Nhận
thức của phần lớn công chức nhà nước có sự thay đổi cơ bản, từ cách tư duy
“hành dân” sang tư duy “phục vụ”, sự tác động đó trực tiếp tác động tới tác
phong, lề lối làm việc của công chức trong việc giải quyết các công việc của
nhà nước và nhân dân giao cho.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, hoạt động công vụ,
công chức vẫn còn một số hạn chế sau:
Thứ nhất, hoạt động công vụ, công tác quản lý cán bộ, công chức chưa

đổi mới và theo kịp với sự đổi mới về vai trò của Nhà nước trong quản lý đời
sống xã hội và tổ chức cung cấp các dịch vụ công cho người dân và doanh
nghiệp. Nhận thức về hoạt động công vụ, công chức vẫn mang dấu ấn của
thời kỳ tập trung bao cấp. Trong hoạt động công vụ, mối quan hệ giữa hành
chính với chính trị; hành chính với sự nghiệp công; giữa hoạt động quản lý
nhà nước mang tầm vĩ mô với hoạt động sản xuất kinh doanh chưa được phân
định triệt để và thực hiện có hiệu quả. Trên nhiều lĩnh vực, hoạt động công vụ
thiếu thống nhất, chưa đảm bảo thông suốt; kỷ luật, kỷ cương của cán bộ,
công chức chưa nghiêm; việc phân loại công chức chưa bảo đảm khoa học,
khách quan dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá và đào tạo, bồi
17


dưỡng công chức chưa phát huy hết hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của Nhà nước đặt ra trong từng giai đoạn.
Thứ hai, về mặt pháp lý, chúng ta đã có Luật Cán bộ, công chức và
nhiều văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ quy định về hoạt động của
cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, các quy định của
pháp luật hiện hành chưa bao quát đầy đủ, toàn diện hoạt động công vụ, cán
bộ công chức; chưa quy định rõ mục tiêu, nguyên tắc hoạt động công vụ trong
quá trình phục vụ nhân dân và xã hội; nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức
trong thực thi công vụ chưa được quy định một cách hệ thống và bổ sung đầy
đủ thành các nhóm nghĩa vụ và trách nhiệm; chưa chú trọng đúng mức đến
quyền lợi đối với công chức như chính sách tiền lương, nhà ở và các chính
sách đãi ngộ khác; các chuẩn mực về đạo đức công vụ chưa được quy định rõ
ràng, cụ thể; chưa có quy định về thanh tra công vụ; việc điều động, thuyên
chuyển cán bộ, công chức giữa các cơ quan, tổ chức còn bất cập, thiếu sự phối
hợp chặt chẽ và ăn khớp giữa các cơ quan của tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị- xã hội với các cơ quan của nhà nước. Các điều kiện bảo đảm cho công
chức để thực thi tốt công vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính

hiện đại, hiệu quả, thông suốt. Ngoài ra, một số quy định về quản lý nhà nước
đối với công chức chưa tạo ra sự thống nhất trong cách hiểu và vận dụng
trong thực tiễn.
Thứ ba, trên thực tế, việc thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức hiện nay chủ yếu gắn với chỉ tiêu biên chế; cách thức tuyển dụng
công chức áp dụng theo chế độ làm việc lâu dài, phù hợp với cơ chế kế hoạch
hóa tập trung, nhưng chưa phù hợp với yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện
đại, năng động. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử
dụng và quản lý cán bộ, công chức có xu hướng nặng về văn bằng, chứng chỉ,
chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức,
dẫn đến tình trạng đào tạo chưa gắn với yêu cầu thực tiễn. Hiện tượng này dẫn
đến nhiều hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, làm suy
18


giảm hiệu quả hoạt động công vụ và chưa thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cao bổ sung cho nền công vụ, trong khi xã hội đang có xu hướng dịch
chuyển lực lượng lao động sang khu vực tư.
Các hạn chế trên đã làm cho hoạt động công vụ chưa được quản lý và
kiểm soát chặt chẽ, phát sinh các tiêu cực ảnh hưởng đến đạo đức, tác phong,
lề lối làm việc của công chức, giảm sức sáng tạo trong hoạt động công vụ,
giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức Nhà nước trong
quá trình phục vụ nhân dân. Các biểu hiện về thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu
kém về năng lực, chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc ở
một bộ phận cán bộ, công chức đã làm cho bộ máy hành chính trì trệ, kém
hiệu quả; các biểu hiện quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn tồn
tại trong cán bộ, công chức làm ảnh hưởng đến lòng tin của người dân đối với
Đảng và Nhà nước.
2. Bài học kinh nghiệm
So sánh công chức của Mỹ với công chức của Việt Nam, tìm hiểu về

những ưu điểm nổi trội của công chức trong bộ máy hành chính Mỹ, ta có thể
rút ra một số bài học sau:
- Đề cao vai trò của công chức để nâng cao trách nhiệm cá nhân của
công chức trong thực thi công vụ;
- Thực hiện đồng bộ các biện pháp trong cải cách công vụ;
- Kết hợp giữa chế độ chức nghiệp với chế độ vị trí việc làm.
- Cải tiến phương pháp thi tuyển công chức (áp dụng chủ yếu là hình
thức phỏng vấn trực tiếp). Thực hiện chặt chẽ, đúng quy định về quy trình, thủ
tục tiếp nhận, phân loại, đánh giá hồ sơ người dự tuyển;
- Tổ chức thí điểm thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh ở một số
nghành, lĩnh vực để lựa chọn người có đủ năng lực, phẩm chất bố trí vào vị trí
cao hơn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức;
- Cải tiến phương pháp đánh giá công chức;
- Gắn công tác nghiên cứu với đào tạo, bồi dưỡng và đa dạng hóa
19


chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng công chức, thích ứng với sự phát
triển;
- Xây dựng đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị
trí của từng cơ quan, tổ chức;
- Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức;
- Đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí
việc làm.
V. Đề xuất giải pháp
Xuất phát từ thực trạng của công chức trong bộ máy hành chính nước ta
hiện nay còn nhiều yếu kém, trong khi đó toàn cầu hóa lại đang diễn ra hết
sức mạnh mẽ, yêu cầu về trình độ, năng lực và pẩm chất của công chức ngày
càng cao. Nhìn lại công chức của Việt Nam và hướng tới các nước phát triển
khác, tiêu biểu là Mỹ, Việt Nam chúng ta cần phải học hỏi nhiều bài học kinh

nghiệm, đưa ra các giải pháp khắc phục, nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, có thể nêu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, đó là:
Thứ nhất, nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp ủy về chức
năng, vai trò, nhiệm vụ của ngành, tổ chức cũng như người cán bộ tổ chức.
Hai là, kiện toàn tổ chức bộ máy tinh gọn, chất lượng; xây dựng quy
chế, lề lối, phong cách làm việc khoa học. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ cần xác định rõ tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức; các khâu
tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ tổ chức cần
làm cẩn trọng và chính xác. Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất,
năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, uy tín giảm sút. Thực hiện luân chuyển
cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch; trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và
quản lý, kết hợp độ tuổi, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển; tham
mưu cho các cấp ủy thực hiện chính sách thu hút riêng đối với từng địa
phương, từng ngành, lĩnh vực công tác nhằm bảo đảm phát hiện, tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng những cán bộ có đức, có
20


tài. Bộ phận tổ chức cán bộ của các cơ quan, tổ chức chủ động phối hợp với
các đơn vị có liên quan thận trọng trong đánh giá chất lượng cán bộ, đảng
viên của tổ chức, đơn vị mình mình, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt. Từ đó,
trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đề ra kế hoạch đào tạo sát hợp.
Đây chính là một cách làm hay trong việc tạo nguồn cán bộ có chất lượng cho
Đảng trong tình hình hiện nay.
Ba là, thường xuyên tu dưỡng đạo đức, thực hiện chuẩn mực nghề
nghiệp, trong đó vai trò của người cán bộ tổ chức trong tình hình hiện nay
phải gắn với việc thường xuyên học tập và làm theo tư tưởng, tấm gương đạo
đức, phong cách của Chủ tịch Hồ Chí Minh với phương châm “mỗi đảng viên
cán bộ phải thật sự thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm,

chính, chí công vô tư. Phải giữ gìn Đảng ta thật trong sạch, phải xứng đáng
là người lãnh đạo, là người đầy tớ thật trung thành của nhân dân”. Người
cán bộ tổ chức phải có tinh thần “đoàn kết chặt chẽ”, “đoàn kết nhất trí”,
“đoàn kết thống nhất” trong nội bộ, cùng nhau phối hợp thực hiện nhiệm vụ
chính trị mà Đảng giao phó. Có đoàn kết chặt chẽ, nhất trí, thống nhất thì
công việc mới thành công, mới không còn hiện tượng “trên bảo dưới không
nghe”, “dưới góp ý trên không chấp nhận”; mới không còn hiện tượng chất
lượng công tác ở từng nơi, từng lúc, từng bộ phận, từng cá nhân chưa cao.
Bốn là, khuyến khích, tạo điều kiện để cán bộ được tham gia nâng cao
trình độ chuyên môn (nhất là đào tạo sau đại học), học tập, bồi dưỡng về trình
độ chính trị để nâng dần chất lượng của công việc. Bên cạnh đó, người cán bộ
tổ chức cũng cần nêu cao tinh thần tự học, tự rèn luyện, tự trau dồi kiến thức
nhằm làm phong phú thêm vốn kiến thức hiện có.
Năm là, Cần tiến hành kiểm tra, giám sát, đánh giá chất lượng cán bộ tổ
chức một cách thường xuyên, liên tục, có hiệu quả. Với đặc thù của mình, có
kế hoạch kiểm tra , phân công lãnh đạo phụ trách để công tác kiểm tra, giám
sát được thường xuyên, có hiệu quả. Tránh tình trạng một người kiêm nhiều
công việc sẽ dẫn đến chất lượng, hiệu quả công việc không cao.
21


Sáu là, phát huy vai trò, chức năng tham mưu cho cấp ủy, nhất là vai
trò của người đứng đầu trong công tác cán bộ, công chức bảo đảm nguyên tắc
tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm; lấy
chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu; coi trọng và
phát huy trách nhiệm người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng cán
bộ, công chức.
Ngoài ra, Việt Nam nên chuyển đổi mô hình công vụ đối với công
chức. Khi chuyển đổi sang nền công vụ Việt Nam có thể thực hiện theo một
trong hai hướng:

- Vẫn duy trì mô hình công vụ chức nghiệp với các công chức bậc thấp
và áp dụng mô hình công vụ việc làm với công chức bậc cao hơn. Áp dụng
chế độ hợp đồng có thời hạn và mức tiền lương hấp dẫn cho các vị trí trung và
cao cấp trong nền công vụ.
- Có thể duy trì cơ bản mô hình công vụ chức nghiệp đối với toàn bộ
công chức nhưng tăng cường các đặc điểm của nền công vụ việc làm như
tăng tính cạnh tranh trong tuyển dụng và đề bạt, gắn tiền lương với vị trí công
việc, gắn đánh giá công chức với các công việc mà họ đảm nhận, phân cấp
nhiều hơn cho các nhà quản lý nhân sự. Theo cách này, nền công vụ vừa giữ
được sự ổn định vừa hạn chế được nhược điểm của mô hình công vụ chức
nghiệp truyền thống.

22


C. KẾT LUẬN
Ngày nay, trước xu thế toàn cầu hóa kinh tế- văn hóa, cải cách hành
chính trở thành một trào lưu, là một nhu cầu tự thân, nỗ lực của hầu hết các
quốc gia trên thế giới, nhằm xây dựng một nền hành chính hiệu quả, giảm
phiền hà, một nền hành chính lấy đối tượng phục vụ làm tôn chỉ, mục đích
chủ yếu, để từ đó xây dựng phát trển và hoàn thiện nền hành chính.
Ở Việt Nam hiện nay cải cách công chức hành chính đang là tâm điểm
trong các nỗ lực của Đảng và Nhà nước nhằm tiến tới phát triển hoàn thiện
nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; nhà nước của dân do dân và vì dân,
xây dựng nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa; thực hiện mục tiêu “xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh” và là điều kiện căn bản để góp phần đạt được
các mục tiêu của kế hoạch phát triển kinh tế xã hội quốc gia.
Đổi mới nâng cao chất lượng cán bộ công chức là nội dung mang tính động
lực cho qúa trình cải cách hành chính. Tuy nhiên đổi mới nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức phải đặt trong lộ trình phát triển kinh tế xã hội của từng thời

kỳ, có bước đi thích hợp. Xây dựng đội ngũ công chức có đủ năng lực và phẩm
chất để phục vụ cho bộ máy nhà nước nói chung và bộ máy hành chính nói riêng
là một nhiệm vụ trọng tâm của tiến trình cải cách hành chính ở nước ta.
Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ tuyển dụng công chức ở nước
ta hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan đáp ứng yêu cầu xây dựng
một chế độ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với các nền công vụ
tiên tiến trên thế giới nhằm tuyển dụng đội ngũ công chức thực sự có năng lực và
động lực thực thi công vụ, làm cơ sở căn bản cho công tác đánh giá công chức
dựa trên kết quả đầu ra. Trong quá trình cải cách hành chính hiện nay, không chỉ
các cơ quan, tổ chức hay những người lãnh đạo thay đổi phong cách, phương
pháp làm việc của mình, mà nó đòi hỏi sự kết hợp của toàn dân, mọi người cần
thay đổi thái độ tốt hơn với công chức nhà nước. Đồng thời để lấy được lòng tin
của nhân dân buộc mỗi người công chức phải không ngừng học hỏi, lắng nghe,
hoàn thiện cả nhân cách và năng lực bản thân.
23


TÀI LIỆU THAM KHẢO
-----1. Giáo trình Lý luận hành chính nhà nước (Học viện Hành chính)
2. Giáo trình Hành chính so sánh (Học viện Hành chính)
3. Luật cán bộ công chức Việt Nam 2008.
4. Pháp lệnh cán bộ công chức Việt Nam 1998 (sđ 2003).
5. Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức.
6. Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy
định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị
định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010.
7. Một số bài viết khác trên mạng Internet.

24

MỤC LỤC

25