Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp đến ý định nghỉ việc nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện phù mỹ, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

---------

PHAN XUÂN NAM

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT
VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

---------

PHAN XUÂN NAM
TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, CAM KẾT
VỚI NGHỀ, QUAN ĐIỂM VỀ SỰ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN PHÙ MỸ, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Phạm Quốc Hùng

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết
với nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu
trường hợp cán bộ, công chức tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định” là công
trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu khảo sát và kết quả nêu trong luận
văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác./.
Học viên thực hiện

Phan Xuân Nam


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sĩ tại
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã tiếp thu được rất nhiều
kiến thức bổ ích phục vụ cho thực tế công việc, các nghiên cứu hiện tại và tương lai.
Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Phạm Quốc Hùng,
người đã dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian
thực hiện Luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức và những tình huống thực tế quý
báu, đặc biệt là những kinh nghiệm quản lý công của các nước trên thế giới với mong
muốn là sẽ được áp dụng tại Việt Nam.

Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các thành viên của lớp Cao học Quản lý công
2015 tại TP. Hồ Chí Minh, các bạn đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức
và tài liệu học tập trong suốt quá trình học, đặc biệt là những chuyến đi dã ngoại, học
tập thực tế làm cho không khí học tập sôi nổi và lưu lại rất nhiều kỷ niệm đẹp.
Xin chân thành cảm ơn đến các cấp Lãnh đạo, công chức trong đơn vị đã tạo
điều kiện, tâm huyết và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài
nghiên cứu này.
Xin cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã giúp đỡ rất nhiều trong suốt
quá trình học tập.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô trong Hội đồng bảo
vệ Luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành tốt luận văn cuối khóa
để có kết quả áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác./.
Học viên thực hiện

Phan Xuân Nam


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục từ viết tắt, ký hiệu
Danh mục các bảng, hình vẽ
CHƯƠNG 1: ............................................................................................................... 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2
1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
1.3.1.Đối tượng nghiên cứu..............................................................................3

1.3.2. Đối tương khảo sát .................................................................................3
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................. 3
1.5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn ................................................................................ 4
1.6. Kết cấu đề tài ...................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................ 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 6
2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 6
2.2. Sự gắn bó của người lao động ........................................................................... 6
2.3. Khái niệm ý định nghỉ việc ................................................................................ 8
2.4. Sự cam kết với tổ chức ..................................................................................... 10
2.5. Cam kết với nghề .............................................................................................. 13
2.6. Quan điểm về sự nghiệp .................................................................................. 16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 21
3.2. Các thang đo ..................................................................................................... 21


3.2.1. Biến độc lập ..........................................................................................21
3.2.2. Biến phụ thuộc ......................................................................................24
3.3. Bảng khảo sát.................................................................................................... 24
3.3.1 Nội dung Bảng câu hỏi dự kiến gồm 3 phần chính như sau: ................24
3.3.2. Điều tra thử ..........................................................................................25
3.4. Tổng thể, kích thước mẫu, và chọn mẫu ........................................................ 26
3.5. Quá trình thu thập dữ liệu .............................................................................. 27
3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................................... 27
3.6.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ...............................................................27
3.6.2. Mô tả mẫu.............................................................................................28
3.6.3. Kiểm tra phân phối chuẩn ....................................................................28
3.6.4. Kiểm tra độ tin cậy ...............................................................................28

3.6.5. Phân tích tương quan ...........................................................................29
3.6.6. Phân tích hồi quy..................................................................................29
3.6.7. Phân tích T-test và ANOVA..................................................................29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 31
4.2. Kiểm tra phân phối chuẩn ............................................................................... 36
4.3. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s
Alpha ........................................................................................................................ 38
4.4. Phân tích nhân tố ............................................................................................. 41
4.5. Phân tích tương quan các biến ........................................................................ 41
4.6. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 44
4.6.1. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: ........................44
4.6.2. Kết quả chạy mô hình nghiên cứu ........................................................47
4.6.3. Kiểm tra đa cộng tuyến: .......................................................................50
4.6.4. Kiểm tra tự tương quan: .......................................................................50
4.6.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: ...........................................50
4.7. Phân tích T-test và ANOVA ............................................................................ 51


4.7.1. Giới tính: ..............................................................................................51
4.7.2. Độ tuổi: ................................................................................................52
4.7.3. Thời gian bắt đầu làm việc: .................................................................53
4.7.4. Thời gian làm việc tại cơ quan: ...........................................................54
CHƯƠNG 5: ............................................................................................................. 56
KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .................................................................. 56
5.1.Kết luận .............................................................................................................. 56
5.2 Một số kiến nghị ................................................................................................ 57
5.2.1. Các kiến nghị liên quan đến Cam kết với tổ chức ................................57
5.2.2. Các kiến nghị liên quan đến quan điểm về sự nghiệp ..........................58
5.2.3 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với nghề ......................................60

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai
SPSS - (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong
Khoa học xã hội
NXB: Nhà xuất bản
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
KH-CN: Khoa học – Công nghệ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo biến Cam kết với tổ chức ..................................................... 22
Bảng 3.2: Thang đo biến Cam kết với nghề ........................................................ 232
Bảng 3.3: Thang đo biến Quan điểm về sự nghiệp ............................................ 233
Bảng 3.4: Thang đo biến Ý định nghỉ việc .......................................................... 244
Bảng 3.5: Chuyên gia bên trong........................................................................... 255
Bảng 3.6: Chuyên gia bên ngoài .......................................................................... 265
Bảng 4. 1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát .......................................... 31
Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát .......................................................... 31
Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát ........... 354
Bảng 4.4: Thống kê các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn ............................ 364
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố ..................... 398
Bảng 4.6: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s
Alpha ........................................................................................................................ 40
Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................ 4340

Bảng 4.8: Phân tích EFA biến phụ thuộc............................................................ 441
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA .......................................................................... 45
Bảng 4.10: Tên và số biến sau khi phân tích EFA ............................................... 46
Bảng 4.11: Các biến trong các nhóm nhân tố ..................................................... 432
Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan .......................................................... 442
Bảng 4.13: Thồng kê mô tả các biến .................................................................... 443
Bảng 4.14: Độ phù hợp của mô hình ................................................................... 454
Bảng 4.15: Phân tích phương sai ......................................................................... 464
Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả hồi quy ................................................................. 475
Bảng 4.17: Mức độ tác động các nhân tố ............................................................ 486
Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................. 497
Bảng 4.19: Kiểm tra đa cộng tuyến ..................................................................... 508
Bảng 4.20: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ...................................... 529


Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi ........................................... 50
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian bắt đầu làm việc .......... 50
Bảng 4.23: Kết quả ANOVA theo thời gian làm việc tại cơ quan ...................... 54


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 199
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) ................................................................. 332
Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi (%) ................................................................................... 332
Hình 4.3: Thời gian bắt đầu làm việc (%) .......................................................... 343
Hình 4.4: Thời gian làm việc tại cơ quan (%) .................................................... 343
Hình 4.5: Cam kết với tổ chức ............................................................................. 375
Hình 4.6: Quan điểm về sự nghiệp ...................................................................... 376
Hình 4.7: Cam kết với nghề .................................................................................. 386
Hình 4.8: Ý định nghỉ việc .................................................................................... 387

Hình 4.9: Mô hình hoàn chỉnh các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc .......... 46
Hình 4.10: Biểu đồ tần số của phân tư chuẩn hóa ............................................. 519


TÓM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu của Luận văn này là nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng
đến ý định nghỉ việc được nghiên cứu trường hợp công chức tại huyện Phù Mỹ,
tỉnh Bình Định. Mẫu điều tra được khảo sát 150 công chức đang làm việc tại các đơn
vị hành chính, sự nghiệp tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Dựa trên các cơ sở lý
thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh
mối quan hệ giữa các nhân tố tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề,
quan điểm về sự nghiệp, cũng như mức độ đối với ý định nghỉ việc thực tế đang
thực hiện tại vị trí việc làm của mình.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề,
quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp công chức
tại huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định. Các nhóm nhân tố này được đo lường thông qua
15 câu hỏi (biến quan sát). Việc phân tích các nhân tố đối với ý định nghỉ việc của
công chức nhằm góp phần thiết lập cho việc hoạch định nguồn nhân lực trong tương
lai.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định và đây cũng sẽ là cơ sở
tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau./.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Quá trình phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ
thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt
được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận

vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn
luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay
chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh
cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát
triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo,
quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng
như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một
phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả
năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong bất kỳ cơ quan hay doanh nghiệp nào, người tài đóng vai trò vô cùng quan
trọng đối với sự thành bại của cơ quan, doanh ngiệp đó. Vì vậy, các cơ quan, doanh
ngiệp trong nhà nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra những biện pháp phù hợp
và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo
sự duy trì và phát triển của cơ quan, tổ chức mình. Tuy nhiên, trong những năm gần
đây, các cơ quan luôn phải đối mặt với hiện tượng “nhảy việc” của các cán bộ nhân
viên, các nhân viên giỏi, hoặc thậm chí là các cán bộ quản lý giỏi. Hiện tượng này
đang trở thành một vấn đề nhức nhối đối với không chỉ các cơ quan Nhà nước mà
còn xảy ra tại nhiều doanh nghiệp trên cả nước.
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc
có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa
nguồn lực con người. Bởi vì, con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành
công cho tổ chức. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì tổ


2

chức là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được. Tuy nhiên, thực tế
hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ
không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với tổ chức, sau một thời gian cảm

thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến
tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là tổ chức chưa đáp
ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc, không kích thích và tạo được động lực
làm việc cho họ. Đặc biệt cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự
nghiệp của các công chức hiện nay chưa cao.
Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân
lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao đồng thời nâng cao lòng trung
thành của nhân viên luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều
công sức để tìm ra câu trả lời. Dự định rời bỏ tổ chức của nhân viên đang trở thành
một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các cơ quan.
Trước tình hình thực tế về tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao của công chức đang làm
việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định, việc xác định các yếu tố cam kết với tổ chức,
cam kết với nghề, quan điểm về sự nghiệp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tại
huyện Phù Mỹ, Bình Định trong điều kiện hiện nay là rất cần thiết. Chính vì thế tác
giả đã chọn đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan
điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp công chức tại
huyện Phù Mỹ, Bình Định) làm đề tài nghiên cứu của mình.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài “Tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với
nghề, quan điểm về sự nghiệp đối với ý định nghỉ việc (nghiên cứu trường hợp
công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định) đó là:
- Đánh giá tác động của cam kết với tổ chức, cam kết với nghề, quan điểm về sự
nghiệp đến Ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.
- Đề ra một số kiến nghị khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của các công
chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.


3

1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
1.3.1.Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức tại
huyện Phù Mỹ, Bình Định.
1.3.2. Đối tương khảo sát
Là những công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Đề tài thực hiện khào sát tại huyện Phù Mỹ, Bình Định
+ Về thời gian: Từ tháng 06 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016

1.4. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các dữ liệu
từ bảng câu hỏi khảo sát thu được từ thực tế. Mục đích của việc nghiên cứu định
lượng là đưa ra các kết luận về nghiên cứu người lao động thông qua việc sử dụng
các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu.
Đối với nghiên cứu này, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên quan đến
vấn đề ý định nghỉ việc của công chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. Áp dụng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả khảo sát sơ bộ trước nhằm điều chỉnh bảng
câu hỏi đã được thiết kế cho hợp lý. Dữ liệu được phân tích sử dụng cả hai phương
pháp định lượng và định tính sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 16.0. Sau
đó tiến hành khảo sát chính thức với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trước đó.
Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 07 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi gồm các
câu hỏi tập trung vào yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức. Sau đó
sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha
để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố để gom nhóm và loại biến. Sử dụng hàm
hồi quy để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của công chức.
Việc thu thập dữ liệu sẽ được thực hiện bằng việc phát phiếu điều tra các công
chức tại huyện Phù Mỹ, Bình Định. Phiếu điều tra được xây dựng ngắn gọn để đảm

4

bảo thu được số phiếu trả lời nhiều nhất. Người đi thu thập dữ liệu cũng được đào
tạo các kỹ năng cần thiết để đạt được hiệu quả trong việc thu thập.

1.5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm cung cấp thêm thông tin giúp các cơ quan tại
huyện Phù Mỹ, Bình Định nói riêng và các cơ quan trong tỉnh nói chung xác định
được những yếu tố nào thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của công chức từ đó giảm thiểu ý
định nghỉ việc của nhân viên trong cơ quan. Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, giảm
thiểu ý định nghỉ việc trong nhân viên.

1.6. Kết cấu nghiên cứu
Nghiên cứu gồm có 5 chương
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Phần này trình bày một cách tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu. Đối tượng,
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu cũng như ý nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 2 trình bày các lý thuyết có liên quan về ý định nghỉ việc của cán bộ,
công chức. Phần này tác giả nghiên cứu một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó
người lao động trong tổ chức. Bên cạnh đó nghiên cứu các tài liệu có liên quan
nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính và định lượng. Với số
lượng mẫu là 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Phù Mỹ, Bình Định.
Trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu của để
tài bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu thập
phân tích dữ liệu. Kết quả của chương 3 nhằm tạo tiền đề cho phần phân tích ở

chương 4.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu dùng chương trình phân tích thống kê SPSS để xử lý dữ liệu thu thập
được.


5

Việc tiến hành xử lý dữ liệu được tiến hành qua các bước như thông kê các biến
định tính, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và chạy mô hình hồi quy để đánh giá mức
độ ảnh hưởng của nhân tố lên ý định nghỉ việc của công chức.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
Từ kết quả phân tích của chương 4 tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị phù hợp
và có tính khả thi nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó luận văn cũng nêu
lên những hạn chế của đề tài từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1:
Trong chương 1, tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản của đề tài nghiên cứu
như: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của nghiên cứu.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Tùy theo cách tiếp cận mà chúng ta có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân
lực. Theo Phan Văn Kha (2007) thì “nguồn nhân lực chính là tiềm năng lao động
của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu
theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và

năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế”.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá
nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).
Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2009).

2.2. Sự gắn bó của người lao động
Vấn đề động viên, đãi ngộ, sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong
công việc nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài
với các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản
trị cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đến nay như :
John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ của lý
thuyết sự gắn bó. Ông là người quan tâm đến mặt tập tính học trên hành vi con
người, ông tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm gắn bó, mô
tả sự gắn bó như một mối liên hệ tâm lý bền vững giữa người với người (Bowlby,


7

1969, p 194). Bowlby cho rằng khi được đặt trong môi trường không có sự giúp đỡ,
trẻ nhỏ có khả năng đáp ứng cao để duy trì sự tiếp xúc gần gũi với người chăm sóc
đầu đời, bằng cách gắn bó với người chăm sóc, trẻ nhỏ đảm bảo được an toàn, thức

ăn và cuối cùng là sống còn. Bowlby đã đóng góp cho quan điểm của phân tâm học
về những kinh nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của
đứa trẻ và những hành vi trong cuộc sống của chúng về sau này.
Vì thế trong quản trị nhân lực mục đích được xác định của sự gắn bó là để duy trì
sự gần gũi giữa người lao động với nhà quản trị. Ngoài ra, Bowlby tin rằng sự gắn
bó do sự phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sự tồn tại.
Sự gắn bó được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân
với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers,
1979, P.226).
Sự gắn bó được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức,
phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức
(O’Reilly and Chatman,1986).
Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ
chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302).
Sự gắn bó là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and
Zajac, 1990).
Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân
với tổ chức.
Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó của người lao động với tổ
chức. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên
cứu của họ. Nhưng tóm lại, sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của người
lao động với tổ chức. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của người
lao động tổ chức phải chú trọng việc xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa
tổ chức và người lao động, đồng thời động viên khuyến khích người lao động coi
trọng lòng trung thành, tận tụy với tổ chức. Người lao động càng đánh giá cao việc


8

trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng

chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.

2.3. Khái niệm ý định nghỉ việc
Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý định nghỉ việc (Turnover
intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự
kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức. Theo Tett
và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của
một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2
dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện
(involuntary turnover). Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định tự nghỉ
việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn
như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự.
Ý định nghỉ việc (hay dự định rời bỏ tổ chức) của nhân viên là ý định rời khỏi
môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Intention to
leave), có một số nghiên cứu thì tác giả lại gọi là Turnover Intention, về mặt lý
thuyết thì 2 khái niệm này có nghĩa giống nhau cũng là Dự định của một nhân viên
muốn rời khỏi tổ chức. Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc
(turnover) là việc nhân viên ra đi hẳn khỏi tổ chức.
Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi
ranh giới mối quan hệ với tổ chức.
Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ
chức (Mary L. Barry, 2005).
Ý định nghỉ việc là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay
đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza &
Henne Berger, 2002).
Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại
sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009).
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời
khỏi công việc hiện tại của một người (Mor Barak và các đồng sự, 2001).

9

Theo Lambert (2006) thì “Ý định nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu
hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của người lao động. Nhận thức này
xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của người lao
động”.
Ý định nghỉ việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể
hiện dưới ba cấp độ:
- Người lao động chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại đang
trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gắn bó của người lao động với
tổ chức trong trường hợp này rất thấp.
- Người người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để
chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung
bình.
- Người người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ gắn bó
với tổ chức trong trường hợp này cao.
Nhìn chung, ý định nghỉ việc là việc một cá nhân rời khỏi nơi làm việc hiện tại
và chuyển sang một nơi làm việc khác.
Ý định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc của người lao động
khi rời khỏi tổ chức đang làm việc (Tett & Meyer, 1993).
Theo Janet Cheng Lian Chew (2005) thì ý định nghỉ việc của nhân viên là “ý
định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc
khác”. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng thông thường nhân viên rời bỏ tổ chức vì khá
nhiều lý do như: nghỉ hưu, chuyển chổ ở. Nhưng lý do được cho rằng phổ biến nhất
chính là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo không tốt hoặc không phù hợp,
các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không
tương xứng với công việc đảm nhận… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).
Wager (2003) chỉ ra rằng “những nhân viên trong tổ chức ít nghỉ việc hơn khi tổ
chức ghi nhận những giá trị đóng góp của họ (như cơ hội thăng tiến, lương thưởng,

chương trình ghi nhận nhân viên,…) cùng với hệ thống chia sẽ thông tin giữa các
nhân viên với nhau và giữa nhân viên với cấp trên, sự đoàn kết trong nhóm làm việc


10

và cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra rằng những nhân
viên lớn tuổi thường ít có ý định chuyển đổi công việc đang làm.

2.4. Sự cam kết với tổ chức
Cam kết tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí
của một cá nhân vào một tố chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo đó,
sự cam kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này
nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵng sàng đầu tư công sức
để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Steers (1977) xem xét cam
kết tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên. Cụ thể hơn, cam kết tổ
chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn chặt chẽ của tổ chức” (Steers,
1977). Tuy nhiên, trên thực tế, không phải bất cứ nhân viên nào chủ doanh nghiệp
cũng giữ bên cạnh mình, mà chỉ những nhân viên “làm được việc”, nói cách khác,
họ là những nhân viên giỏi.
Theo Trần Thị Kim Dung (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007:
trích theo Trần Chí Cường, 2009): Mowday & ctg đề cập đến khái niệm cam kết với
tổ chức của nhân viên là ý định hoặc mong muốn bắt buộc là thành viên của tổ
chức, Cook và Wall thì quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên. Trong khi đó
Allen và Meyer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi cam kết với tổ
chức. Cam kết với tổ chức được cho là “ sự chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ
chức, sự sẵn sàng giúp tổ chức đạt được mục tiêu và mong muốn trở thành thành
viên của tổ chức” (Mowday & ctg, 1982).
Uospph (Uospph, 2006: trích trong Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) cũng cho
rằng cá nhân có thể gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do. Họ có thể ở lại với tổ chức vì

những giá trị, những sứ mệnh và những mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục tiêu
của họ. Có những người có thể ở lại với tổ chức vì họ không muốn uy thế, lợi ích và
mối quan hệ xã hội của họ bị ảnh hưởng nếu họ rời bỏ tổ chức. Còn người khác có
thể gắn bó tổ chức vì họ cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức.


11

Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của
tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)
Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ
chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
(Kalleberg et al, 1996, P.302).
Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá
nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
Guest (1995) khẳng định, hành vi cam kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm
trong hoạt động QTNNL và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và
quản trị nhân sự truyền thống”. Đồng quan điểm, Legge (1995) cho rằng “sự cam
kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục
được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. Sự phục tùng được duy
trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi
tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự cam kết được xây dựng trên
niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.
Tóm lại, có thể nói cam kết đối với tổ chức của cán bộ, công chức là sự gắn bó
chặt chẽ, tâm lý và suy nghĩ trung thành, luôn dốc hết sức mình và năng lực để đóng
góp cho tổ chức, luôn cùng tổ chức vượt qua mọi khó khăn gian khổ. Xem tổ chức
như là ngôi nhà thứ hai của mình, là nơi đặt hết lý tưởng và niềm tin của mình.
Các thành phần của sự cam kết
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do

vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Angle và Perry (1981): đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết, đó là:
- Cam kết về giá trị ( Value commitment): là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức.
- Cam kết để duy trì (Commitment to stay): là sự cam kết để duy trì vai trò thành
viên của họ trong tổ chức.
Mowday, Porter và steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết:


12

- Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): nghĩa là nhân viên có niềm tin mạnh
mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì
vai trò thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement): nhân viên dấn thân vào các hoạt động của tổ chức,
và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết:
- Sự cam kết vì tình cảm (Affective): là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân
vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức. Đây
là mức độ cam kết cao nhất của cá nhân vào tổ chức, cá nhân cảm thấy là một phần
không thể thiếu của tổ chức; mục tiêu, lợi ích của tổ chức được đặt lên trên mục tiêu
cá nhân.
- Sự cam kết để duy trì (Continuance): là sự sẵn sãng nỗ lực làm việc, nhân viên
nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức. Bởi vậy, một khi có được mối lợi
cao hơn thì người lao động sẽ rời bỏ tổ chức.
- Sự cam kết vì đạo đức (Normative): cảm thấy là sự bắt buộc, nhân viên cảm
giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Đây là mức độ cam kết lỏng lẻo nhất, khi hết
nghĩa vụ, người lao động sẽ rời bỏ tổ chức. Nắm được các thành phần trên, các tổ
chức cần cố gắng tạo được sự cam kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy

mới đảm bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự cam kết của nhân viên với tổ
chức nêu trên thì tác giả sử dụng định nghĩa của Meyer và Allen (1991) vào nghiên
cứu bởi lẽ các thành phần cam kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen
được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.
Cam kết tổ chức của nhân viên đã được kiểm định rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên
cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996);
Matheiu và Zajac (1990); Meyer và ctv. (1990, 2007); Mowday và Shapiro (2004);
Trần Kim Dung và Araham (2005) (10).


13

Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng
cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định
tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith năm 1993).
Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao
gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và
Herscovitch 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là
cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).
Sự cam kết với tổ chức gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như
nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là
thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer 1990).
Có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: ngoài sự tác động trực tiếp từ các đặc
tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực (HRM:
Human Resource Management) đến việc chuyển việc, các yếu tố đó còn có mối
quan hệ đến ý định chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian đó là sự hài lòng
với công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth, Hom,
& Gaertner, 2000).
Irviing & ctg (Irviing & ctg,1997: trích theo Trần Chí Cường, 2009) đã khám phá

ra rằng người gắn bó với tổ chức (gồm cả affective, normative và continuance
commitment) sẽ không có ý định thôi việc, trong đó người gắn bó do không có cơ
hội thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng không có ý định thôi việc. Trong một
nghiên cứu khác của Baroudi (Baroudi, 1985) cũng chỉ ra rằng sự cam kết với tổ
chức thì ảnh hưởng rất nhiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Giả thuyết H1: Cam kết với tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ
việc

2.5. Cam kết với nghề
Sự cam kết với nghề (occupational commitment) theo Blau (Blau,1985: trích
theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định cam kết với nghề là “thái độ của một người
đối với chuyên môn hoặc nghề nghiệp của người đó” (trang 278).