Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn hương giang resort spa

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

ại

Đ
ho

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

̣c k

h

in

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

́H

tê

́
uê
LÊ THỊ MỸ HẰNG

Khóa học 2013 - 2017


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

ại

Đ
̣c k

ho

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

h

in

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

́H

tê

́
uê

Sinh viên thực tập:
Lê Thị Mỹ Hằng
Lớp: K47 Marketing
Niên khoá: 2013 – 2017

Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Huế, tháng 05 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân th
ành cảm
ơn các thầy cô trường Đại học Kinh Tế Huế nói chung
và các thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh nói ri
êng đã
tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức
bổ ích, không chỉ về lĩnh vực chuy
ên môn mà còn là

Đ

tấm gương về sự tận tuỵ, nhiệt

ìnht trong công việc

ại

trong thời gian qua. Các thầy cô đã tạo điều kiện cho

ho

tôi trang bị những kiến thứcàm
l hành trang quý báu
trên con đường tương lai.

̣c k

Đặc biệt em xin chân thành cám ơn đến PGS.TS

in

Nguyễn Văn Phát, người ãđ tận tình hướng dẫn, trực

h

tiếp dẫn dắt tôi trong suốt thời gian thực tập
à bổ
v
tốt khoá luận tốt nghiệpày.
n

́H

tê

sung kiến thức còn hạn chế của tôi giúp tôi ho
àn thành

́
uê

Đối với đơn vị thực tập, tôi xin chân ành
th cám ơn
Ban lãnh đạo và các anh chị nhân viên khách sạn
Hương Giang Resort & Spa đã luôn tạo điều kiện giúp
đỡ tôi, cung cấp số liệu, các thông tin cần thiếtà v
dành thời trả lời phỏng vấn, đóng góp ý kiến giúp
ôi t
hoàn thành khoá luận này.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên quá
trình hoàn thành khoá luận không thể tránh khỏi
những sai sót, kính mong sự góp ý xây dựng của quý


Đại học Kinh tế Huế

thầy, cô giáo và các bạn sinh viên để khoá luận của tôi
được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm
2017
Sinh viên thực
hiện

Lê Thị Mỹ Hằng

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................2

2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3

ại

4.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập thông tin tài liệu ............................................................4

ho

4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin tài liệu ......................................6

̣c k

5. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................9

in

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG

h

LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...........9

tê

1.1. Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động .............................................9

́H

1.1.1. Các khái niệm.................................................................................................9

́
uê

1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc..............................................................9
1.1.1.2. Bản chất của động lực lao động ............................................................10
1.1.1.3. Tạo động lực trong lao động .................................................................10
1.1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên ..................................11
1.1.1.5. Các yếu tố tạo động lực trong lao động.................................................12
1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động....................................14
1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ..............................................................15
1.1.2.2. Học thuyết Tăng cường tích cực ...........................................................16
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng ...............................................................................17
1.1.2.4. Học thuyết công bằng............................................................................17
1.1.2.5. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố.............................................................17
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

1.1.2.6. Học thuyết Đặt mục tiêu........................................................................19
1.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ...........19
1.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................22
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................22
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................24
1.3.3. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu......................................................24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA ............................28
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang...............................................................28

Đ

2.1.1. Thông tin chung về khách sạn Hương Giang...............................................28

ại

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................29

ho

2.1.3. Cơ sở vật chất của khách sạn Hương Giang ................................................29

̣c k

2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang........30
2.1.4.1. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn .................................................30

in

2.1.4.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của khách sạn .................................31

h

2.2. Nguồn lực của khách sạn ....................................................................................34

tê

2.2.1. Tình hình lao động của khách sạn giai đoạn 2014 – 2016...........................34

́H

2.2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Hương Giang giai đoạn năm
2014 – 2016............................................................................................................36

́
uê

2.2.3. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa .........................................................................................................39
2.3. Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại khách
sạn Hương Giang Resort & Spa.................................................................................42
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra .................................................................................42
2.3.2. Phân tích thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc......47
2.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................52
2.3.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập...............................52
2.3.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc...........................56
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................56

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

2.3.4.1. Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập ...............................................57
2.3.4.2. Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc ...........................................61
2.3.5. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ..............................................62
2.3.5.1. Kiểm định mức độ phù hợp mô hình (Adjusted R Square, ANOVA) ..63
2.3.5.2. Kiểm định hệ số hồi quy (Coefficients) ................................................64
2.3.6. Kiểm định One Sample T-test......................................................................67
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Hương
Giang..........................................................................................................................68
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT

Đ

& SPA ...........................................................................................................................70

ại

3.1. Định hướng của khách sạn Hương Giang Resort & Spa trong thời gian tới.............70

ho

3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Hương

̣c k

Giang Resort & Spa ...................................................................................................70
3.2.1. Giải pháp về điều kiện làm việc...................................................................70

in

3.2.2. Giải pháp về lương bổng và phúc lợi ...........................................................71

h

3.2.3. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ...............................................................72

tê

3.2.4. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp .................................................74

́H

3.2.5. Giải pháp về bản chất công việc ..................................................................74
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................76

́
uê

1. Kết luận..................................................................................................................76
2. Kiến nghị................................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................78

PHỤ LỤC

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:Tình hình lao động của khách sạn Hương Giang Resort & Spa....................34
năm 2014-2016 ..............................................................................................................34
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Hương Giang Resort & Spa37
Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang Resort
& Spa .............................................................................................................................40
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................42
Bảng 2.5: Ý kiến của nhân viên về điều kiện làm việc .................................................47
Bảng 2.6: Ý kiến của nhân viên về lương bổng và phúc lợi .........................................48

Đ

Bảng 2.7: Ý kiến của nhân viên về đào tạo và thăng tiến .............................................49

ại

Bảng 2.8: Ý kiến của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp................................50
Bảng 2.9: Ý kiến của nhân viên về bản chất công việc.................................................51

ho

Bảng 2.10: Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố ảnh hưởng ..............................52

̣c k

Bảng 2.11: Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm............................................56
Bảng 2.12: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test .............................................................57

in

Bảng 2.13: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................58

h

Bảng 2.14: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test .............................................................61

tê

Bảng 2.15: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................61

́H

Bảng 2.16: Mức độ giải thích của mô hình ...................................................................63

́
uê

Bảng 2.17: Mức độ phù hợp của mô hình : Phân tích phương sai ANOVA.................63
Bảng 2.18: Kiểm định hệ số hồi quy (Coefficients)......................................................64

Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T-test đối với từng yếu tố ảnh hưởng ......67

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH
 Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ nhóm giới tính của mẫu điều tra......................................................43
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ nhóm độ tuổi của mẫu điều tra ........................................................44
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ nhóm trình độ học vấn của mẫu điều tra .........................................45
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ nhóm bộ phần làm việc của mẫu điều tra........................................45
Biều đồ 2.5: Tỷ lệ nhóm thu nhập của mẫu điều tra .....................................................46
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ nhóm thời gian làm việc của mẫu điều tra ......................................46

Đ

 Sơ đồ

ại

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài...............................................................................3
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức khách sạn Hương Giang Resort & Spa ..................................32

̣c k

ho

 Hình

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brooks.....................................................20

h

in
́H

tê
́
uê

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường do đó đặc trưng nổi bật là
tính cạnh tranh vì vậy các doanh nghiệp buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố
con người là quyết định.
Với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế,
đóng góp vào sự phát triển đó, ngành du lịch đã không ngừng nổ lực phát triển và đã
đạt những thành tựu to lớn. Trong thời gian qua, ngành du lịch thừa Thiên Huế đã có

Đ

những chuyển biến mạnh mẽ. Huế được xem là thành phố du lịch với các di sản văn

ại

hoá được UNESCO công nhận, đặc biệt với lễ hội Festival được tổ chức định kì 2 năm
một lần với những nghi lễ truyền thống Cung Đình xưa, lễ hội ẩm thực, lễ hội dân

ho

gian,... đã thu hút rất nhiều khách du lịch trong và ngoài nước.

̣c k

Với nhiều kinh nghiệm trong xây dựng và phát triển trong lĩnh vực du lịch,
khách sạn Hương Giang đã trở thành một trong những khách sạn lớn ở Huế đạt tiêu

in

chuẩn quốc tế 4 sao có uy tín trên thị trường. Tuy nhiên, do đặc tính nền kinh tế thị

h

trường nên sự cạnh tranh giữa các khách sạn ngày càng trở nên gay gắt. Trong bối

tê

cảnh đó, vai trò người lao động càng trở nên quan trọng hơn, nhân viên chính là bộ

́H

mặt của doanh nghiệp, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, và là yếu tố

́
uê

quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai. Nhận thức được vai trò và vị
trí quan trọng như vậy, doanh nghiệp cần có sự quan tâm thích đáng đến vấn đề nhân
sự để xây dựng cho mình đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, năng động, sáng tạo và
làm việc có hiệu quả để đạt năng suất cao nhất nhằm phát huy những thế mạnh của
doanh nghiệp dành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Muốn làm được điều đó,
nhiệm vụ của doanh nghiệp phải giúp người lao động đạt được những mục tiêu cá
nhân, thoả mãn nhu cầu một cách tốt nhất, phải biết rằng nhân viên của mình đang cần
gì, muốn gì, điều gì giúp họ làm việc một cách hiệu quả. Từ đó có các biện pháp nâng
cao động lực làm việc của nhân viên.
Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow – Nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

1


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

công nghệ kỹ thuật Matsaachuset (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự tồn tại và
phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo
đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả”. Điều đó cho thấy đối với doanh
nghiệp thì lao động và chất lượng lao động có vai trò tất yếu và vô cùng quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Hiểu được sự cấp thiết đó, khách sạn Hương Giang Resort & Spa đã và đang
thực hiện các chính sách như : chính sách lương bổng và phúc lợi, chính sách môi
trường làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến,... Đây cũng chính là những yếu tố
tạo nên động lực làm việc của nhân viên và luôn được các nhà lãnh đạo quan tâm.

Đ

Xuất phát từ thực tế trên, trong thời gian thực tập tại khách sạn Hương Giang

ại

tôi quyết định chọn đề tài: “ Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người

ho

lao động tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp
của mình. Đề tài được thực hiện nhằm tìm ra và nghiên cứu các chính sách tạo động

̣c k

lực làm việc cho người lao động, đồng thời đưa ra các giải pháp thích hợp để duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Hương Giang.

h
tê

2.1. Mục tiêu chung

in

2. Mục tiêu nghiên cứu

́H

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó đề xuất
ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao

́
uê

động tại khách sạn Hương Giang
2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn tạo nên động lực làm việc cho

người lao động.
-

Đánh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại

khách sạn Hương Giang.
-

Đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động trong thời gian tới.

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

2


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho
người lao động tại khách sạn Hương Giang.
- Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài này được giới hạn trong nội dung: nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Hương
Giang.

Đ

- Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp được tập hợp từ năm 2014 – 2016. Các số liệu

ại

sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2017.

Hương Giang.

̣c k

ho

- Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ đây đến năm 2020 tại khách sạn

4. Phương pháp nghiên cứu

h

in

4.1. Quy trình nghiên cứu

Xây dựng đề cương

nghiên cứu

Xác định cỡ mẫu và
tiến hành thu thập dữ
liệu của mẫu

Xây dựng bảng câu
hỏi

Tổng hợp, xử lý và
phân tích số liệu

Tổng hợp kết quả,
đưa ra các kết luận,
đánh giá và đề xuất

Thu thập dữ liệu
thứ cấp

́H

tê

Xác định vấn đề
nghiên cứu

́
uê

Tiến hành

nghiên cứu định
tính

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

3


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

4.2. Phương pháp thu thập thông tin tài liệu
 Số liệu thứ cấp
Thông tin thu cập chủ yếu thông qua sách báo, internet, website, các tài liệu
thống kê và các báo cáo hằng năm của khách sạn Hương Giang. Các tài liệu đã được
công bố qua sách báo, khoá luận từ trường Đại học Kinh tế... thông qua đó có thể hình
dung được tổng quan về đề tài cũng như có cơ sở để thu thập các tài liệu cần thiết theo
hướng đi của đề tài.
 Số liệu sơ cấp

Đ

Nguồn thu thập: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra, phỏng

ại

vấn bằng phiếu điều tra tất cả nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang.

ho

Phương pháp chọn mẫu:

̣c k

 Cách chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
giản. Cụ thể:

in

Chọn mẫu phân tầng tỷ lệ: nhân viên của khách sạn Hương Giang Resort & Spa

h

sẽ được chia thành các bộ phận khác nhau dựa vào vị trí làm việc trong khách sạn.

́H

tỷ lệ của tổng thể.

tê

Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỷ lệ loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với

́
uê

Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản: trong mỗi bộ phận sẽ tiến hành chọn ngẫu
nhiên số nhân viên để điều tra sao cho đủ số lượng yêu cầu.
Cách chọn mẫu:
Từ danh sách tổng thể, ta có tổng thể có 7 bộ phận.
Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận:
-

Tổng thể nghiên cứu: N=180 (người)

-

Cỡ mẫu điều tra: n=165 (người)

-

Số lượng nhân viên trong bộ phận: Ni

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

4


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

-

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x NI/N

Tính đến thời điểm hiện tại thì khách sạn Hương Giang Resort & Spa có 180
nhân viên, trong đó:
Số nhân viên (người)

Số nhân viên cần điều tra
(người)

Văn phòng

22

20

Phòng Sales

9

8

Phòng kế toán

17

16

Room Division

56

51

Kỹ thuật

19

18

45

41

12

11

180

165

Bộ phận

ại

Đ

F&B Division

Tổng
 Quy mô mẫu:

in

̣c k

ho

Nhà hàng

Theo Hair và cộng sự (1998, theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang)

h

cỡ mẫu bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Tức

́H

thước mẫu phù hợp nhất.

tê

là cần 5 quan sát cho một biến đo lường và số mẫu không nhỏ hơn 100 để đưa ra kích

́
uê

Bảng hỏi có 2 nhóm nhân tố, 1 nhóm gồm 5 yếu tố ảnh hưởng được thực hiện
với 27 biến quan sát và 1 nhóm về sự hài lòng trong công việc với 3 biến quan sát, nên

theo như trên cỡ mẫu cần thiết là 30x5=150 mẫu. Tuy nhiên để tránh các vấn đề rủi ro
khác, tôi quyết định tôi quyết định chọn 165 phiếu khảo sát. Sau khi nhập và làm sạch
dữ liệu thì số phiếu khảo sát còn giữ lại để xử lý là 150 phiếu.
Thiết kế thang đo: Mỗi khía cạnh đều được đo lường bởi thang đo Likert, gồm
5 mức độ: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất
đồng ý. Ngoài ra, bảng hỏi còn sử dụng một số câu hỏi định tính, định lượng để thu
thập ý kiến của nhân viên nhằm hoàn thiện và tạo động lực cho người lao động tại
khách sạn Hương Giang Resort & Spa.

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

5


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin tài liệu
 Phương pháp phân tích định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện thông qua phỏng vấn trực
tiếp khoảng 5 đối tượng, là nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang, cuộc
phỏng vấn nhằm làm rõ các định hướng, khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố,
các biến quan sát liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn. Từ đó
lấy cơ sở cho việc thiết kế và hoàn thiện bảng hỏi chính thức.
 Phương pháp phân tích định lượng
Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua

Đ

bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý thông qua phần mềm SPSS 22, sau

ại

khi mã hoá và làm sạch dữ liệu tiến hành phân tích:

ho

-

Phương pháp thống kê mô tả

̣c k

Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp
đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện

in

đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả

h

được sử dụng để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình

tê

độ học vấn, thu nhập, bộ phận làm việc, thời gian làm việc. Ngoài ra, phương pháp

́H

thống kê mô tả còn để mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Hoàng

SPSS”, nhà xuất bản Hồng Đức).
-

́
uê

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), sách “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

Kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm định chất lượng thang đo.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ các

biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nhiều nhà
nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì tháng đo lường tốt,
từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s
Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường
là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2008), sách “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

6


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

bản Hồng Đức). Đối với đề tài này, những biến có hệ số tương quan biến tổng
(Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn
0,6 sẽ được chấp nhân và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo.
-

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ
bộ các thang đo lường. Khi phân tích nhân tố khám phá, thường quan tâm đến một số
tiêu chí sau:
Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) ≥ 0,55 (vì cỡ mẫu khoảng 100  350): là
những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Nếu biến quan sát có hệ số

ại

Đ

tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại khỏi mô hình.
Hệ số số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích

ho

hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO nằm giữa khoảng 0,5 và 1 là điều kiện đủ
để phân tích nhân tố là thích hợp.

̣c k

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tương

in

quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa

h

các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu

tê

kiểm định Bartlett có Sig<0,05, chúng ta từ chối giả thiết H 0 (ma trận tương quan là

́H

ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có mối quan hệ với nhau.

́
uê

Tổng phương sai trích (Total Varicance Explained) đạt giá trị từ 50% trở lên.
Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) > 1
thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất.
Trong nghiên cứu này, phân tích nhân tố khám phá để xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn.
-

Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến:
Việc phân tích hồi quy tuyến tính mục đích là xem xét mối quan hệ giữa các

biến độc lập và các biến phụ thuộc, kiểm định sự thuận/ ngược chiều trong mối quan
hệ, mức độ ảnh hưởng của từng biến, cũng như phần trăm (%) biến thiên của biến phụ

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

7


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

thuộc được giải thích bởi biến độc lập.
Trong nghiên cứu này, sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính để xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và vai trò của từng nhân tố.
-

Kiểm định One-Sample T-test về giá trị trung bình tổng thể
Sử dụng kiểm định One sample T - test để kiểm định giá trị trung bình trong

đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Giả thiết cần kiểm định:
H0: µ = giá trị kiểm định (test value)

H1: µ # giá trị kiểm định (test value)

ại

Đ

Nếu Sig. >0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
Nếu Sig. < 0,05: bác bỏ giả thuyết H0

ho

5. Kết cấu đề tài

̣c k

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

in

Trình bày lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài.

h

Trong phần này bố cục gồm 3 chương:

́H

tê

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

người lao động trong doanh nghiệp.

́
uê

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho

Chương 2: Đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại khách sạn Hương Giang.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đề tài sẽ kết luận những nội dung cơ bản của vấn đề nghiên cứu.

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

8


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Các khái niệm

1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan

Đ

trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề

ại

tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
cao năng suất lao động.

̣c k

ho

trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Bùi Văn Chiêm: “Động lực lao

in

động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm

h

hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.

tê

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và PGS.TS. Phạm

́H

Thuý Hương: “ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

́
uê

Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong
con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có
động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả
tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các
chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích,
các quan niệm về giá trị v.v...
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

9


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được
động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và môi trường
làm việc cụ thể. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có
những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan

Đ

trong công việc.

ại

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân người lao

ho

động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có

̣c k

một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

in

Người lao động nếu không có động lực vẫn hoàn thành tốt công việc được giao,

h

vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công

tê

việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và

́H

khả năng, nhưng khi đó kết quả công việc lại không phản ánh đúng khả năng của họ.

́
uê

Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ càng làm
được tốt hơn rất nhiều, có thể hoàn thành công việc sớm hơn thời gian dự kiến và vượt
chỉ tiêu đề ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn của họ được bộc lộ và chính điều này sẽ giúp
doanh nghiệp phát triển, tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Như vậy, bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích người lao động
hành động để đạt được mục tiêu nào đó.
[Nguồn: voer.edu.vn/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong]
1.1.1.3. Tạo động lực trong lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

10

Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ
tạo động lực cho lao động.
[ Nguồn: voer.edu.vn/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong ]
1.1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên
Tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu

Đ

cầu của thời đại. Đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, để có

ại

thể tồn tại và phát triển thì điều tất yếu và các biện pháp nâng cao năng suất làm việc

ho

của nhân viên.

̣c k

Nhà lãnh đạo không thể tự mình có được kết quả mà cần phải có những người
khác giúp làm điều đó. Cách tốt nhất để nhân viên có được kết quả tốt không phải là ra

in

lệnh cho họ mà phải tạo động lực cho họ. Tăng lương và thăng chức không phải lúc

h

nào cũng có tác dụng tốt trong việc tạo động lực làm việc và giữ nhân viên làm việc

tê

lâu dài cho doanh nghiệp. Bởi vì, nhu cầu của con người là rất đa dạng thay đổi theo

́H

thời gian. Theo Maslow, khi nhu cầu của con người thay đổi thì động cơ làm việc của

́
uê

họ cũng thay đổi theo thời gian. Vì thế, trong quá trình làm việc sẽ có một lúc naò đó
động cơ ban đầu của nhân viên sẽ thay đổi, nhân viên làm việc sẽ không còn hiệu quả
như ban đầu. Hậu quả để lại là nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, mệt mỏi, bất mãn với
tổ chức và sẽ giảm khả năng đóng góp và dần dần sẽ rời bỏ tổ chức. Do vậy, có thể nói
tạo động lực làm việc cho nhân viên là một việc làm rất quan trọng mà bất kỳ nhà lãnh
đạo nào cũng phải tìm hiểu và duy trì trong mọi thời gian, là công việc thường xuyên,

hàng ngày của người lao động.
Mặt khác, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai
biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau: Năng suất =
f(khả năng x động lực). Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

11


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực
làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách
quản lý và chính sách đãi ngộ. Như vậy, khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, tạo
động lực làm việc cho nhân viên phù hợp sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao hiệu
quả hoạt động của toàn công ty.
Tóm lại, tạo động lực làm việc cho nhân viên là kỹ năng hết sức cần thiết đối
với bất kỳ nhà lãnh đạo nào và nó là yếu tố tất yếu, để nhà lãnh đạo khuyến khích nhân
viên đóng góp hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.1.5. Các yếu tố tạo động lực trong lao động

Đ

 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

ại

Hệ thống nhu cầu của người lao động.

ho

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi

̣c k

người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở, ... Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính

in

khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của

h

con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.

tê

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những

́H

điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu
về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:

́

uê

 Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ;
 Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội;
 Nhu cầu công bằng xã hội,

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất – ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng
là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
Năng lực thực tế của người lao động: Là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm
mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Là khả
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

12


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

năng làm việc của con người với loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao
động đạt hiệu quả cao trong công việc. Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ
cao khi được làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong
mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào
đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo
động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm. Đó

Đ

là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi người lao

ại

động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt

ho

được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp người lao động dễ dẫn
đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.

̣c k

Các yếu tố thuộc môi trường quản lý. Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức

in

đều có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể:

h

 Điều kiện và chế độ thời gian lao động: Là yếu tố có ảnh hưởng tới động lực lao

tê

động, khi điều kiện lao động thuận lời, môi trường làm việc an toàn, vệ sinh người lao

́H

động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.

́
uê

 Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người
lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách
tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục
nhịp nhàng.
 Thù lao lao động: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động vì những
gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với
công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ cho doanh
nghiệp. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động
vì khi đó họ cho rằng mình bị đối xử không công bằng. Vì vậy, người quản lý cần phải
thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

13


Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

thân đoàn kết tập thể.

 Đánh giá kết quả làm việc: Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định
mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc
kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và
triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả
đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá
không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
 Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của con

Đ

người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các

ại

chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình

ho

trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.

̣c k

 Công tác đào tạo cho người lao động: Là các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát

in

triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo

h

cũng phải chọn lực kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn.

tê

Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi

́H

chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc.

́
uê

 Văn hoá trong doanh nghiệp: Là toàn bầu văn hoá ứng xử, giao tiếp trong
doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một văn hoá riêng, nơi nào có không khí văn
hoá tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc
với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong
công việc và trong cuộc sống.
1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động
Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có chung một kết luận
là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao
động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo
động lực.
SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

14

Đại học Kinh tế Huế

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc
như sau:
-

Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ

và các nhu cầu cơ thể khác... đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của
Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để
đảm bảo thực hiện công việc.
-

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các

Đ

điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Những nhu cầu này không chỉ để đề cập về an

ại

toàn thể chất mà còn để đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình
cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc,

ho

chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính

-

̣c k

sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp

in

nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

h

Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng

tê

nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm có mối quan hệ tích cực với cấp trên.

́H

-

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và

́
uê

tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nó bao gồm những nhu cầu như sự
khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến,
quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng thể nhu cầu này là tham vọng hay
hoài bão. Những nhu cầu nhu vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ
hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thường không thể thoả mãn
được nếu cá nhân đó chưa thoả mãn được nhu cầu xã hội. Không giống như những nhu
cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn
phụ thuộc vào những thông tin phản hổi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được
thoả mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà
còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nổ lực của cá nhân khi

SVTH: Lê Thị Mỹ Hằng

15