Phân tích chế độ lương – thù lao tại công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền bắc

PHAN TICH CHẾ DỘ LƯƠNG – THU LAO TẠI CONG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ SỬA CHỮA NHIỆT DIỆN MIỀN BẮC

Là một công ty cổ phần có vốn chi phối của nhà nước trên 80% và nghành
nghề kinh doanh chính là cung cấp các dịch vụ kỹ thuật, nên một trong những
vấn đề khó khăn nhất của công ty là việc thực hiện trả lương cho người lao động
sao cho để khuyến khích được mọi người cống hiến cho công ty ở mức độ tốt
nhất. Xuất phát từ nhận định trên tôi xin chọn đề tài : Phân tích thực trạng về Thù
lao lao động tại công ty tôi để làm bài tập hết môn của môn học Quản trị nguồn
nhân lực.

I. Giới thiệu công ty

- Tên công ty: Công ty cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền Bắc
- Tên bằng tiếng Anh : North Power Service joint stock company
- Tên viết tắt : NPS
- Công ty được thành lập theo mô hình của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
(EVN), với chức năng nhiệm vụ là : Cung cấp dịch vụ kỹ thuật bảo dưỡng sửa
chữa các thiết bị của các nhà máy nhiệt điện thuộc khu vực miền Bắc. Tính chất
công việc, sửa chữa thường xuyên và trung đại tu các thiết bị nên mô hình tổ
chức của công ty đòi hỏi phải phù hợp với yêu cầu sản xuất điện của các nhà máy
mà công ty cung cấp dịch vụ.
- Nhân lực của công ty :


* Tổng số 780 người, trong đó:
+ Kỹ sư và cử nhân : 132
+ Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ : 582
+ Lao động phổ thông : 66
- Mô hình tổ chức của công ty :
* Hội đồng Quản trị công ty (05 thành viên) – Ban kiểm soát (03 thành

viên)
* Ban điều hành (03 người, Tổng giám đốc và 02 phó Tổng giám đốc)
* Các đơn vị phòng ban, phân xưởng và chi nhánh
+ Có 04 phòng ban (tổng số 77 người)
+ Có 04 phân xưởng (tổng số 632 người)
+ Có 01 chi nhánh (tổng số 72 người)

II. Nguồn doanh thu của công ty

1- Thu từ các hợp đồng sửa chữa thường xuyên cho các nhà máy nhiệt điện
- Giá trị hợp đồng này bao gồm :
+ Giá trị nhân công trực tiếp: Tính theo định mức số công cho 01 MW, hệ
số bậc thợ bình quân, lương tối thiểu của nhà nước quy định và hệ số điều chỉnh
tăng thêm vv…
+ Chi phí chung: Tính theo tỷ lệ % của giá trị nhân công trực tiếp theo các
văn bản nhà nước hiện hành.
+ Giá trị trưởng an toàn điện theo quy định của ngành và nhà nước.
+ Giá trị ca máy thi công và thu nhập chịu thuế tính trước.


2- Thu từ các hợp đồng sửa chữa lớn (trung tu đại tu) các nhà máy nhiệt
điện và các dự án khác
- Giá trị hợp đồng này bao gồm :
+ Giá trị nhân công trực tiếp theo khối lượng công việc thực hiện
+ Chi phí chung theo quy định của mỗi loại công trình
+ Giá trị ca máy thi công theo số lượng ca máy thực hiện và thu nhập chịu
thuế tính trước

III. Hình thức trả lương của công ty NPS đang áp dụng (tóm tắt một
số nội dung chính)

1. Mục đích
Quy chế quản lý phân phối thu nhập của Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa
nhiệt điện miền Bắc được xây dựng trên các nguyên tắc về quản lý và phân phối
tiền lương của Bộ luật lao động, các văn bản, quy định có liên quan đến tiền
lương của nhà nước, Điều lệ Công ty, gắn việc phân phối tiền lương với việc thực
hiện các chỉ tiêu năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc đạt được của các
đơn vị và của từng cá nhân trong sản xuất kinh doanh mang lại doanh thu, lợi
nhuận cho Công ty. Tiền lương không phân phối bình quân, phân phối công khai,
công bằng và không sử dụng vào mục đích khác.

2. Đối tượng áp dụng:
2.1. Ban lãnh đạo Công ty.
2.2. Các Phân xưởng trực tiếp sản xuất.
2.3. Các Phòng chức năng thuộc Công ty.


2.4. Các Chi nhánh hạch toán phụ thuộc.
2.5. Các đối tượng hưởng lương và thù lao do HĐQT quyết định, mức
điều chỉnh theo Nghị quyết của HĐQT trên cơ sở hệ số chung của Công ty.
2.6. Các văn phòng đại diện, các đội công tác hoạt động có tính chất lưu
động được thành lập theo yêu cầu công việc phát sinh ngoài kế hoạch.
2.7. Quy chế này không áp dụng cho các đối tượng đang trong thời gian
thử việc và hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng.

3. Hình thức trả lương
3.1. Tiền lương khoán được trả cho người lao động theo khối lượng, chất
lượng , thời gian hoàn thành, hiệu quả công việc.
3.2. Quỹ lương khoán cho các đơn vị trực tiếp sản xuất thông qua việc thực
hiện các hợp đồng kinh tế mà công ty giao khoán nội bộ cho đơn vị

3.3. Lương ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng Công ty lựa chọn là 22
ngày công/tháng.
3.4. Hệ số quyết toán thời gian cho các đối tượng làm việc gián tiếp phụ
thuộc vào thời gian làm việc, thành tích và hiệu quả công việc của từng cá nhân
phòng chức năng nghiệp vụ. Hệ số chung theo hệ số trực tiếp của toàn Công ty.
3.5. Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời
gian làm việc thực tế trong tháng. Số tiền lương bằng hệ số chung bình quân của
các đơn vị trực tiếp trong 1 năm tài chính

4. Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty
Căn cứ kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty, nguồn thu và chi trả
lương của Công ty có được từ tất cả các hợp đồng kinh tế, các hợp đồng dịch vụ


sửa chữa, bảo dưỡng thường xuyên các nhà máy nhiệt điện; từ các dự án đầu tư
xây dựng; từ các hoạt động kinh doanh, xây lắp công trình, thương mại dịch vụ
khác và quỹ lương trích thêm từ lợi nhuận vượt kế hoạch hàng năm của Công ty
(nếu có).

T = TTX + TSCL + TKh (1)

- T: Là tổng quỹ tiền lương, các khoản trích theo lương năm của Công ty
- TTX: Quỹ tiền lương từ dịch vụ sửa chữa bảo dưỡng thường xuyên các nhà
máy nhiệt điện
- TSCL: Quỹ tiền lương từ SCL các thiết bị nhà máy nhiệt điện
- TKh: Quỹ tiền lương khác bao gồm: Quỹ tiền lương từ quản lý dự án nội
bộ của Công ty, quỹ tiền lương từ các hoạt động kinh doanh, dịch vụ khác và quỹ
tiền lương được trích thêm hoặc phải giảm quỹ lương (theo Quy chế quản lý tài
chính của Công ty)

5. Sử dụng quỹ tiền lương
Để đảm bảo tổng quỹ lương không vượt chi so với quỹ lương được
hưởng, tránh tình trạng dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để
dồn quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, qui định phân chia tổng quỹ tiền
lương cho quỹ lương như sau:
5.1. Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán trực
tiếp ( lương thời gian) tối thiểu bằng 80% quỹ lương thực hiện.
5.2. Quỹ tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương trả cho người lao động có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi có thành tích trong sản xuất
kinh doanh ( Tối đa không quá 10% tổng quỹ lương thực hiện)


5.3. Tiền lương bổ sung được chi vào quí I năm sau (Tối đa không quá
10% tổng quỹ lương ) trên cơ sở giá trị các HĐKT đã được quyết toán năm
trước.
5.4. Hàng tháng Công ty ứng chi trả lương cho người lao động tối thiểu
khoảng 80% quỹ lương kế hoạch tháng, nhưng tối đa không quá 90%
5.5. Kết thúc năm tài chính, căn cứ kết quả doanh thu thực hiện được
trên cơ sở các HĐKT mà công ty đã quyết toán với khách hàng. Công ty sẽ
thanh quyết toán toàn diện cả năm ( chậm nhất 15 tháng 01 năm sau) với các
đơn vị và xác định tổng quỹ tiền lương, tìm hệ số chung của Công ty làm cơ
sở để phân phối cho các đối tượng khối gián tiếp.

6. Hướng dẫn cách tính trả lương cho từng cá nhân

Tiền lương cho từng CBCNV trong Công ty được tính như sau:
Li = L1i + LĐCTTi

(2)

L 1i = (LCBi + LPCi +LTGi+LC3i)
LĐCTTi = (LCBi + LPCi +LTGi +LC3i) X KniX K X KTT X KĐC CHUNGi
Trong đó:
- L: Lương của người lao động thứ i trong tháng
- L1i: Lương cơ bản cộng với tiền lương phụ cấp khác của người lao
động thứ i trong tháng.
- LĐCTTi: Lương điều chỉnh tăng thêm của người lao động thứ i trong
tháng
- LCBi: Lương cơ bản của người lao động thứ i trong tháng


- LPCi:

Lương phụ cấp trách nhiệm và chức vụ của người lao động thứ

i trong tháng
-

LTGi:

- LC3i:

Lương làm thêm giờ của người lao động thứ i trong tháng
Lương làm việc vào ban đêm (ca 3) của người lao động thứ i

trong tháng

Cách tính cụ thể như sau:

* Tiền lương cơ bản (LCB)

HSLCBi *Ltt
LCBi =

*CCĐ TTi
22

Trong đó:
- HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i
- Ltt:

Lương tối thiểu theo quy định của nhà nước
- CCĐ TTi: Số ngày công làm việc thực tế theo chế độ của người lao

động thứ i trong tháng
* Tiền lương phụ cấp trách nhiệm và chức vụ (LPC)
LPCi = HSPCi *Ltt
* Tiền lương làm thêm giờ (LTG)

HSLCBi *Ltt
LTGi =

*C TGi


22
Trong đó:
- CTGi: Số công làm thêm giờ trong tháng
* Tiền lương làm việc vào ban đêm (LC3)
LC3i = (HSLi x Ltt/22)* CC3i x 30%

Trong đó:
- CC3i là số ngày công làm ca 3 của người lao động thứ i trong tháng.

7. Các hệ số K
7.1. Kn – Là hệ số điều chỉnh lương cho các chức danh, cấp bậc công
việc được phân công cho toàn Công ty cụ thể như sau:
- Trưởng các đơn vị Kn = 1,5
- Phó các đơn vị Kn = 1,3
- Kỹ sư phụ trách AT của công ty Kn = 1,15
- Kỹ thuật viên trong toàn Công ty, Chuyên viên kinh tế làm việc tại
các phòng nghiệp vụ của Công ty và Kỹ sư làm tại tổ sửa chữa các thiết bị
điều khiển lập trình phân xưởng Sửa chữa Điện và Điều khiển có thời gian
làm việc trên 1 năm Kn = 1,1
- Tổ trưởng tổ sản xuất Kn= 1,1
- Tổ phó tổ sản xuất Kn= 1,05
- Lao động phổ thông Kn = 0,8
- Các chức danh còn lại Kn = 1,0
7.2. K - Hệ số bình xét cho từng cá nhân trong tháng theo loại A, B, C


7.2.1 Loại A: Hệ số = 1,1 Trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ
cao, chủ động được công việc, có năng suất lao động cao, sẵn sàng đi làm khi
được điều động, đủ ngày công, an toàn trong sản xuất, thực hiện tốt Quy chế
của công ty, đơn vị và Pháp luật của nhà nước.
7.2.2

Loại B: Hệ số = 1,0 Hoàn thành tốt công việc được giao, sẵn

sàng đi làm khi được điều động, đủ ngày công, an toàn trong sản xuất, thực
hiện tốt Quy chế của công ty, đơn vị và Pháp luật của nhà nước.

7.2.3

Loại C: Hệ số = 0,8 Áp dụng cho những trường hợp tay nghề,

chuyên môn nghiệp vụ còn thấp, ngày công không đảm bảo, ý thức kỷ luật lao
động kém, vi phạm nội quy kỷ luật lao động bị giảm hoặc cắt thưởng.
7.3. KTT - Hệ số thành tích của đơn vị được đánh giá khi xét thưởng
hàng tháng . Công ty đánh giá xác định K TT của các đơn vị, căn cứ vào mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của mỗi đơn vị ( Loại A = 1,1 ; loại B = 1 ; loại C = 0,9 ).
7.4. KĐC CHUNG: Hệ số điều chỉnh chung được xác định hàng tháng cho
toàn Công ty phụ thuộc vào khối lượng công việc mà các đơn vị trong Công ty
đạt được. Riêng đối với các đơn vị hạch toán phụ thuộc hệ số Kđc CHUNG Công ty
sẽ áp dụng và tính toán hợp lý dưạ theo mức thu nhập tại mặt bằng mà đơn vị
đang hoạt động.
Đối với các đơn vị nhận giao khoán dựa trên cơ sở khối lượng công
việc hoàn thành trong tháng và nguồn việc của tháng tiếp để xác định KĐC CHUNG
tương ứng với nguồn có của đơn vị để đề xuất ứng.

8. Nhận xét về cách trả lương của công ty NPS đang thực hiện
Do tính chất đặc thù của dịch vụ mà công ty thực hiện, trong đó đó lực
lượng lao động chủ yếu là đối tượng kỹ thuật phải qua các trường lớp đào tạo
nghề nghiệp phù hợp với công việc được giao. Đặc thù của các nhà máy nhiệt
điện sản xuất 24/24 ngoài nhiệm vụ sản xuất kinh doanh còn phải thực hiện


nhiệm vụ đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, nên việc vận hành nhà máy và
sửa chữa bảo dưỡng nhà máy luôn phải gắn bó mật thiết với nhau, phải làm việc
trong mọi tình huống để duy trình nhà máy hoạt động an toàn liên tục và ổn định
(cấm đình công).
Đối tượng hưởng lương chủ yếu là kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ nên

hưởng lương theo thang bảng lương của nhà nước hiện hành. Lực lượng công
nhân lao động trực tiếp hưởng thang bảng lương bậc thợ từ bậc 2/7 đến bậc 7/7;
lực lượng nhân viên, cán bộ kỹ thuật làm việc giám tiếp hưởng thang bảng lương
nhân viên từ bậc 1/12 đến bậc 12/12 và thang bảng lương kỹ sư, cử nhân từ bậc
1/8 đến bậc 8/8.
Với đặc thù như trên nhưng nguồn doanh thu của công ty hoàn toàn phụ
thuộc vào các hợp đồng ký được với các nhà máy và khách hàng. Chình vì vậy
việc trả lương của công ty đang thực hiện hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn thu có
được, nên quỹ tiền lương hàng năm, tháng hoàn toàn biến động phụ thuộc vào
doanh thu nhiều hay ít. Cách tính trả lương đã đưa các hệ số điều chỉnh và đánh
giá thành tích của từng người cống hiến, song các hệ số này không làm thay đổi
cơ bản thu nhập của mỗi người nếu như cùng cấp bậc như nhau (không phân biệt
vị trí làm việc), vì tiền lương cơ bản chiếm tỷ trong quá lớn so với tiền lương
điều chỉnh tăng thêm nên các hệ số K không phản ánh rõ khả năng cống hiến của
mỗi người. Cách trả lương như hiện tại công ty đang thực hiện được gọi là cách
trả lương theo cơ chế bao cấp, bậc càng cao thu nhập càng nhiều, không phụ
thuộc vào mức độ cống hiến.

* Nhận xét:
Cách trả lương như trên thuận tiện cho việc tính toán, đơn giản, dễ làm,
nội bộ ổn đinh không tạo ra sự căng thẳng giữa các thành viên với nhau. Người
quản lý điều hành không mất nhiều công sức vào việc xác định thành tích của


mỗi con người để đánh giá sự cống hiến của họ, chỉ xem đối tượng nào bị vi
phạm các nội quy của công ty để bình xét hệ số thành tích.
Nhược điểm không phản ánh được khả năng làm việc của mỗi người thông
qua thu nhập hàng tháng, dẫn đến sự hạn chế phấn đấu hay cống hiến của mỗi
người để được thu nhập cao. Không tạo ra khoảng cách thu nhập giữa các nhân
viên làm việc ở đơn vị giao khoán và nhân viên làm ở các phòng ban không giao

khoán, nên tăng mâu thuẫn giữa các vị trí làm việc. Cũng chính cách trả lương
này đã làm hạn chế sự phấn đấu và học tập nâng cao kiến thức và trình độ chuyên
môn của mỗi người, đặc biệt là lớp trẻ, vì sự cống hiến của họ có thể tốt hơn rất
nhiều những người có bậc thợ cao hơn nhưng vẫn hưởng lương thấp hơn, đặc biệt
là những công việc thuộc hệ thống công nghệ hiện đại. Vì vậy nên công ty không
thu hút được những người có trình độ cao và mất đi những người có trình độ
chuyên môn tốt, có nhiều kinh nghiệm, dẫn đến thương hiệu của công ty bị suy
giảm trên thị trường và kìm hãm sự phát triển công ty.

9. Đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế của cách trả lương trên
Để công ty phát triển cần phải có nhiều nhân tài và mọi người phải tận tâm
tận sức với công việc của công ty, muốn thực hiện được mục tiêu này thì một
trong những phương pháp trả lương của công ty tác động rất mạnh đến mỗi người
lao động trong công ty. Tôi xin đề xuất phương pháp trả lương như sau:

9.1. Các đối tượng lao động trả lương theo thời gian (các phòng ban
nghiệp vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo lương
khoán):
Trả lương theo thời gian, hệ số mức lương được xếp theo thang bảng lương
nhà nước hiện hành và theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
Công thức tính như sau:


Ti = T1i + T2i

(1)

Trong đó:
- Ti: là tiền lương của người thứ i
- T1i: là tiền lương của người thứ i theo thang bảng lương nhà nước, được

tính như sau:

T1i = ni * ti (2)

Trong đó:
+ ti: là tiền lương một ngày công theo thang bảng lương nhà nước của
người thứ i;
+ ni: là số ngày công thực tế của người thứ i.
- T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính
trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công
thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương theo thang bảng
lương nhà nước. Công thức tính như sau:

Vt - Vcd
T2i =

* ni * hi (3)
m
∑ nj . hj
j=1


( i thuộc j)
Trong đó
- Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ
phận làm lương thời gian;
- Vcd: là quỹ tiền lương theo thang bảng lương nhà nước của bộ phận làm
lương thời gian.
- ni: là số ngày công thực tế của người thứ i;
- hi: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính

trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ
i, được xác định theo công thức sau.
đ1i + đ2i
hi =

* k

(4)

đ1 + đ2
Trong đó :
- k: là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt, hệ số
1,2; hoàn thành, hệ số 1,0; không hoàn thành, hệ số 0,8.
- đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận;
- đ2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận;
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm
của công việc (đ1i , đ2i ) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của
đ2i là 30%.
* Tỷ trọng điểm đ1i , đ2i được xây dựng chi tiết theo công việc đòi hỏi cấp
trình độ từ không cần đào tạo đến trên đại học (không đào tạo; sơ cấp; cao đẳng
và trung cấp; đại học và trên đại học) :


* Đối với đ1i : căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác
và thâm niên công việc đòi hỏi, phân chia tỷ trọng điểm theo cấp trình độ, lập
bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
* Đối với đ2i: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của
quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả sản xuất, kinh doanh, tài sản,
con người, quan hệ công tác,... phân chia tỷ trọng điểm theo cấp trình độ, lập
bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.

- (đ1 + đ2 ): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công
việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp.

9.2 Các đối tượng lao động trả lương khoán, lương sản phẩm tập thể (các
phân xưởng và xí nghiệp sản xuất trực tiếp được giao khoán khối lượng công
việc).
Trả lương theo hệ số lương cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số
mức lương theo thang bảng lương nhà nước) và số điểm đánh giá mức độ đóng
góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau:
Vsp
Ti =

* đi * ti

(5)

m
∑ đj * tj
j =1

(i thuộc j)

Trong đó:
- Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận;
- Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của phân xưởng, xí nghiệp;


- m: là số lượng thành viên trong phân xưởng, xí nghiệp;
- ti: là hệ số lương cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận, hệ số
lương cấp bậc công việc được xây dựng theo tiêu chuẩn nhà nước hiện hành hoặc

căn cứ vào tích chất công việc cụ thể để xác định số cấp bậc và hệ số cho phù
hợp với công việc thực tế;
- đi: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
người thứ i. Việc xác định số điểm đ i của từng người được đánh giá hàng ngày
làm việc thông qua bình xét công khai trước tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể
như sau:
+ Đảm bảo số giờ làm việc có ích;
+ Chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách;
+ Đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm);
+ Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.
Nếu đảm bảo đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn nào
không đảm bảo thì trừ từ 1 ÷ 2 điểm.
Các tiêu chuẩn bổ sung:
+ Làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân, bảo
đảm chất lượng, thời gian, được cộng thêm từ 1 ÷ 2 điểm.
+ Làm công việc nặng nhọc, độc hại nhất trong tập thể, được cộng thêm từ
1 ÷ 2 điểm;
+ Làm việc khi không bố trí đủ người theo dây chuyền, nhưng vẫn bảo
đảm công việc hoạt động bình thuờng, được công thêm từ 1 ÷ 2 điểm .
Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo cách trên:
a) Xác định các chức danh công việc trong phân xưởng, xí nghiệp đảm
nhận;


b) Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công
việc của từng người;
c) Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (5).

* Nhận xét :
Trả lương theo phương pháp này việc tính toán và xác định các hệ số khá

phức tạp, đòi hỏi phải xây dựng một cách chi tiết, công khai và được thông qua
mọi người lao động. Việc bình xét phải thật khách quan và dân chủ, công khai,
tránh thiên vị hay tạo ra những thuận lợi cho một số cá nhân hoặc nhóm gây ra
mâu thuẫn nội bộ. Người đứng đầu đơn vị phải công tâm, đánh giá một cách
trung thực cho mỗi cá nhân về khả năng cống hiến của họ, phải chấp nhận và giải
quyết các mâu thuẫn của các đối tượng phản đối, không ủng hộ phương pháp trả
lương này (các đối tượng kém về mọi mặt). Lãnh đạo công ty phải đưa ra được
mô hình tổ chức hiệu quả nhất, nghĩa là các phòng ban phải thực sự tối giản, gọn
nhẹ, con người làm việc ở các phòng ban phải thực sự có trình độ.
Tuy nhiên việc thực hiện có nhiều khó khăn, phức tạp. Song việc trả lương
theo phương pháp này sẽ khuyến khích và tạo điều kiện cho những người có trình
độ phát triển, đặc biệt là lớp trẻ say mê với những chuyên môn phức tạp và khó,
thu hút được nhân tài cống hiến cho công ty và sẽ sàng lọc, loại bỏ những trường
hợp chuyên môn, ý thức, tinh thần trách nhiệm kém trong công việc. Thực hiện
được ý tưởng trả lương theo đúng công việc đảm nhận, loại bỏ cách trả lương
theo bao cấp và là một trong những biện pháp tạo đà cho công ty phát triển.

Hết