Phân tích thực trạng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của công ty TNHH truyền thông chuyển động và một số giải pháp đề xuất

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG CHUYỂN ĐỘNG VÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT.
I.

Sự cần thiết của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
1. Sự cần thiết phải xây dựng hệ thống quản trị nhân lực
Theo lý thuyết, Quản lý nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực
hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu
nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích và thực hiện công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và
phát triển , thù lao sức khỏe, an toàn nhân viên và tương quan lao động.
Đối với hoạt động của một doanh nghiệp, bên cạnh chiến lược kinh doanh
và nguồn tài chính, nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất
và đáng quan tâm hàng đầu. Nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp, thậm chí hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình.
Xây dựng chiến lược nhân sự không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho
nguồn nhân lực mà là bản kế hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử dụng chi phí
đó một cách khôn ngoan và hiệu quả hơn.
Để vượt lên đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp luôn phải trở thành người tiên
phong, luôn phải tìm cho mình một con đường khác biệt – không chỉ trong
chiến lược kinh doanh mà còn trong chiến lược con người của mình. Nếu
không có chiến lược nhân sự đúng đắn, doanh nghiệp cho dù có trả lương cao
hơn để thu hút nhân viên từ đối thủ cạnh tranh vẫn có thể bị mất người vì phải
đối mặt với đúng chiến thuật này từ phía các đối thủ khác.
Xây dựng Thương hiệu HR khẳng định hình ảnh hay văn hóa chung của
công ty, biểu trưng cho các giá trị và tiêu chuẩn làm thước đo cho hành vi của
con người, giúp các nhân viên hiểu về tổ chức, gắn bó và hài hòa công việc và
những thành tích ghi nhận, khen thưởng đang là lựa chọn của những doanh
nghiệp tiến bộ hiện nay.

Phạm Đức Anh – MBA.X0410

1


Chính vì vậy, Chiến lực nhân sự là vấn cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp
Việt Nam trong khi tình hình kinh tế đang có những biến động và yếu tố mới và
là thời điểm “vàng” để doanh nghiệp xem xét tái cấu trúc tổ chức để hoạt động
hiệu quả hơn, tận dụng nguồn lực quý giá nhất: nguồn nhân lực, vượt qua thách
thức và đón đầu các cơ hội tăng trưởng.
2. Cơ sở lý thuyết và sự cần thiết cần đánh giá kết quả công việc
Trong các vấn đề chính của quản trị nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện
công việc đóng một vai trò quan trọng. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc
được xây dựng để xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc của
nhóm các tổ chức, đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch
cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể. Từ đó các tổ chức có thể
đưa ra kế hoạch quản lý công việc, quản lý hoạt động nhóm, khắc phục những
điểm hạn chế và đưa ra hướng phát triển phù hợp cho tổ chức, nâng cao hiệu
quả công việc, xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển…
Những lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc:


Đánh giá hiệu quả công việc nhằm kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tạo
cơ sở dữ liệu xác định những người có tiền năng để đề bạt, khen
thưởng và tạo điều kiện phát triển



Là cơ sở Tuyền mộ và tuyển chọn, dự đoán kết quả làm việc của các
ứng viên



Giúp Đào tạo và phát triển có hiệu quả cao, chỉ ra nhu cầu của nhân
viên về đào tạo và phát triển



Tạo tiền đề cho việc Lên kế hoạch và phát triển nhân sự, đánh giá các
thế mạnh và nhược điểm của nhân viên và trong việc xác định tiềm
năng của họ



Là cơ sở để điều chỉnh thù lao lao động, đưa ra các quyết định hợp lý
về điều chỉnh tiền lương



Hỗ trợ các quan hệ nội bộ giữa các nhân viên: được sử dụng để ra
quyết định trong một số lĩnh vực liên quan đến các mối quan hệ giữ
nhân viên với nhân viên trong nội dộ, trong đó bao gồm việc thăng

Phạm Đức Anh – MBA.X0410

2


chức, giáng chức, chấm dứt hợp đồng, sa thải và thuyên chuyển công
tác



Một số tổ chức cố gắng đánh giá tiềm năng của nhân viên khi họ
thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của họ

Từ tất cả những yếu tố trên cho thấy việc cần thiết phải đánh giá hiệu quả
công việc, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả, hạn chế những yếu tố tâm lý
có hại trong quá trình đánh giá và sử dụng hiệu quả những đánh giá công việc
để thúc đẩy
II. Mô hình quản lý nhân lực công ty TNHH truyền thông Chuyển Động
1. Giới thiệu chung về công ty TNHH truyền thông Chuyển Động
Được thành lập từ năm 2004, MOTION MEDIA hoạt động trong lĩnh vực
truyền thông với các hoạt động chính:
 Khai thác và phát triển bản quyền các chương trình truyền hình
 Tổ chức sản xuất các chương trình truyền hình, chương trình quảng
bá, TVC..
 Tổ chức thực hiện các chương trình truyền thông
 Tổ chức thực hiện các chương trình tiếp thị và tài trợ
 Tổ chức các chiến dịch PR, xây dựng và phát triển thương hiệu cho
khách hàng.
 Tổ chức sự kiện, các hoạt động khuếch trương và các hoạt động văn
hoá, các hoạt động mang tính cộng đồng
Thế mạnh của Công ty là hoạt động truyền hình, xây dựng những ý tưởng
cho các chương trình truyền hình, sản xuất và tư vấn phát triển thương hiệu.
Trong những năm hoạt động công ty đã sản xuất rất nhiều chương trình truyền
hình lớn như: Vietnam vẻ đẹp tiềm ẩn, Hành trình xanh, Sống khỏe, Công dân
toàn cầu, Mỗi ngày một ý tưởng, Mỗi ngày một cuốn sách, An toàn giao thông,
S – Việt Nam…. Qua những chương trình trên công ty đã có những khách hàng
lớn như VietnamAirlines, Toyota, ABBank, Viettel, Đối tác chiến lược như: Bộ
nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bộ văn hóa thể thao và du lịch, Đài truyền

Phạm Đức Anh – MBA.X0410

3


hình Việt Nam, Bộ văn hóa thông tin và truyền thông, Công ty Saatchi &
Saatchi…
Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất và kinh doanh, nâng cao uy tín
công ty trên thị trường, công ty luôn xác định việc quản trị nhân sự , nâng cao
sự sáng tạo, nâng cao năng suất và hiệu quả trong đội ngũ nhân sự là phương
châm tạo nên sự khác biệt, tạo tính cạnh tranh trên thị trường.
2. Mô hình quản lý nhân sự công ty TNHH Truyền thông Chuyển Động
Bộ máy tổ chức hoạt động nhỏ, gọn, toàn công ty chia làm các khối: Sản
xuất,dự án, kinh doanh, hành chính – kế toán và đứng đầu là Ban lãnh đạo.
Giám đốc

Phó giám đốc
nội dung
Nhóm
sản
xuất
phim

Nhóm
kỹ thuật
hỗ trợ

Phó giám đốc
kinh doanh
Sale

Media
(TVC
quảng
cáo)

Sale
format
chương
trình

Bộ phận hành
chính, kế toán
Hành
chính,
nhân
sự

Kế
toán

Trong Công ty Ban giám đốc với sự tham vấn của bộ phận hành chính, nhân sự
có quyền quyết định các chính sách quản trị nhân lực: chiến lược nhân sự,
tuyển chọn, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và quyết định thù lao lao động.
III.

Thực trạng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
ty TNHH Truyền thông
Dựa trên tính chất công việc, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của

công ty TNHH truyền thông chuyển động được chia ra như sau:

1. Đánh giá công việc của khối sản xuất
Khối sản xuất là khối thực hiện và chương trình truyền hình dài hạn, và làm
việc theo nhóm. Một nhóm sản xuất chính gồm: Đạo diễn, Biên kịch, dựng
phim, quay phim. Bên cạnh đó nhóm hỗ trợ gồm: Tổ chức sản xuất, kỹ thuật
âm thanh ánh sáng hỗ trợ các nhóm sản xuất chính. Công ty có 5 nhóm sản xuất
chính và 3 nhóm hỗ trợ
1.1. Mục đích của việc đánh giá
Phạm Đức Anh – MBA.X0410

4


Đây là việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc theo phương pháp đánh
giá dựa trên kết quả công việc theo thang điểm đánh giá. Các nhóm sản xuất
chính của công ty là nhóm sáng tạo, tạo ra sản phẩm. Công ty đã xây dựng 1 hệ
thống đánh giá riêng cho nhóm này theo từng sản phẩm (tập phim) mà nhóm
thực hiện. Đây là cơ sở để chấm điểm cho sản phẩm và quy định chế độ lương
thưởng cho nhân viên theo từng sản phẩm, phân công công việc cho từng
nhóm.
Mục tiêu :
 Đánh giá chất lượng sản phẩm và hiệu quả làm việc của từng cá nhân
 Đánh giá thời gian thực hiện, cách thức thực hiện
 Đánh giá phối hợp làm việc nhóm
 Đánh giá sự sáng tạo của nhóm qua từng sản phẩm
1.2. Tiêu chí đánh giá
Trong nội bộ công ty, sử dụng các tiêu chí đánh giá được sử dụng để đánh
giá kết quả thực hiện công việc:
 Đánh giá nhân viên biên kịch thông qua nội dung kịch bản: gồm các
tiêu chí: Thông tin đúng(10 điểm), Tính sáng tạo(10 điểm), Nội dung
tốt(10 điểm)

 Đánh giá đạo diễn, nhân viên quay phim và dựng phim, kỹ thuật
thông qua hình ảnh: Chất lượng hình ảnh(10 điểm), Chất lượng âm
thanh(10 điểm), Chất lượng ánh sáng(10 điểm), tính sáng tạo trong
góc quay(10 điểm). Chất lượng tổng thể (10 điểm)
 Đánh giá thời gian thực hiện: nhằm đánh giá nhân viên tổ chức sản
xuất, phối hợp nhóm. (10 điểm)
Sau mỗi bản đánh giá sản phẩm người chịu trách nhiệm đánh giá sẽ chấm
điểm cho các sản phẩm và các thành viên thực hiện.
Bên cạnh những đánh giá của nội bộ công ty, kết quả cuối cùng của mỗi sản
phẩm được khách hàng (nhà tài trợ cho các clip phim ) nhận xét và đánh giá(10
điểm). Những nhận xét của khách hàng tốt hay xấu sẽ ảnh hưởng đến điểm cuối
cùng của sản phẩm và của nhóm
Phạm Đức Anh – MBA.X0410

5


1.3. Người giữ trách nhiệm đánh giá
Người giữ trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của nhóm sản xuất là
trưởng phòng sản xuất và phó giám đốc nội dung
1.4. Thời gian đánh giá
Việc đánh giá chất lượng thực hiện công việc theo sản phẩm được thực hiện
sau khi chương trình thực hiện hoàn thiện. Nhóm sẽ nộp bản báo cáo về quá
trình và phân công công việc thực hiện trong 1 clip cho trưởng phòng. Trưởng
phòng xem báo cáo, xem phim và nhận xét. Sau đó gửi bản nhận xét và phim
hoàn thiện cho phó giám đốc phụ trách nội dung xem và nhận xét. Đồng thời,
phim hoàn thiện được chuyển tới khách hàng để nhận xét.
Sau khi có đầy đủ nhận xét của phó giám đốc phụ trách nội dung và khách
hàng: sẽ có bản tổng hợp ý kiến và đánh giá điểm cho clip đó theo thang điểm
tổng hợp 100.

1.5. Phương pháp đánh giá
Phương pháp được sử dụng là phương pháp đánh giá theo thang điểm. Các
tiêu chí được phân bổ theo thang điểm 10, với tổng điểm 100 để đánh giá.
1.6. Những thành công và những hạn chế
Với cách thực hiện cách đánh giá công việc theo chất lượng sản phẩm
những ưu điểm cho thấy: đánh giá được từng cá nhân trong các công việc của
họ, đánh giá hoạt động nhóm từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, thời gian và
phương pháp phối hợp thực hiện giữa các thành viên ngày càng hoàn thiện và
tốt lên. Trong đánh giá công việc có sự đánh giá của 2 cấp trong nội bộ công ty
là: trưởng phòng và phó giám đốc nội dung, đồng thời có sự đánh giá của
khách hàng nên các lỗi do tính thiếu khách quan đã được hạn chế khá nhiều.
Nhưng cách đánh giá này cũng gặp phải một số hạn chế:
 Sự lo lắng của nhân viên: nhân viên cảm thấy áp lực khi bị phải đánh
giá và bị đánh giá sau mỗi chương trình. Áp lực về tiêu chí đánh giá,
yêu cầu về thời gian và chất lượng công việc cao.
 Tính khách quan: Thiếu sự đánh giá của khán giả, chính là những
người xem, tuy họ không có trình độ chuyên môn về nghề sản xuất
phim nhưng họ là người tiêu dùng sản phẩm cuối cùng.
Phạm Đức Anh – MBA.X0410

6


 Thiên kiến do nhưng hành vi, thói quen nghề nghiệp trước đó của mỗi
cá nhân: Việc đánh giá của người được giao nhiệm vụ đánh giá còn
mang tính chủ quan, dễ bị ấn tượng do những thói quen, giọng văn và
cách làm việc từ những phim trước đó của mỗi cá nhân, mỗi nhóm
nên việc đánh giá những sản phẩm sau dễ bị ảnh hưởng. Đặc biệt phó
giám đốc nội dung có thể bị ảnh hưởng bởi những nhận xét của
trưởng phòng trước đó

 Thiên vị: vì là cá nhân thực hiện đánh giá nên có thể gặp những hạn
chế do thiên vị làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
 Cảm giác không thoải mái của người đánh giá: Do phải đánh giá
nhiều clip, nhiều sản phẩm của nhóm và của nhiều nhóm nên dễ lẫn
lộn, căng thẳng, gặp nhiều sự so sánh.
2. Đánh giá thực hiện công việc của Khối kinh doanh
2.1. Mục đích của việc đánh giá
Đánh giá hiệu quá công việc của Khối kinh doanh được dựa trên phương
pháp đánh giá qua tiêu chuẩn công việc.
Do khối lượng Media (TVC quảng cáo) được bán ra có giá trị nhất định,
tính theo giá trị hợp đồng ký kết với Nhà tài trợ nên việc đánh giá hiệu quả
công việc cũng được công ty cân nhắc để thực hiện theo tiêu chuẩn công việc.
Một năm với tổng giá trị thời lượng quảng cáo phải bán ra, được chia khối
lượng cho các nhân viên thực hiện theo tỷ lệ bình quân. Việc đánh giá được
đánh giá theo tháng trong báo cáo doanh số tháng và đánh giá cuối năm. Từ đó
đưa ra căn cứ để phân chia công việc theo năng suất bán năm sau.
2.2. Tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc được áp dụng như sau:
 Tiêu chuẩn về Doanh số bán và giá mức chiết khấu của mỗi nhân
viên: Được đánh giá bằng Tỷ lệ doanh số cần bán Media trong 1 năm
đối với bộ phận Media, Số format chương trình cần bán trong năm
với khối dự án. Mức chiết khấu có lợi cho công ty mà mỗi cá nhân
bán được theo mỗi hợp đồng cũng là tiêu chí đánh giá cho mỗi cá
nhân và khối.
Phạm Đức Anh – MBA.X0410

7


 Tiêu chuẩn về điều kiện thanh toán và Thời gian hoàn thành doanh số:

tiêu chí khách hàng thanh toán tốt, đúng hạn và thời gian hoàn thành
doanh số theo tháng và theo năm của từng nhân viên và từng khối
 Tiêu chuẩn về việc khai thác và phục vụ khách hàng: Số lượng khách
hàng lớn, khách hàng dài hạn và khách hàng trực tiếp mà mỗi nhân
viên có được, chất lượng phục vụ khách hàng của mỗi cá nhân và mỗi
khối.
2.3. Người giữ trách nhiệm đánh giá
Người có trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của khối kinh doanh là
trưởng phòng Media, trưởng phòng dự án và Phó giám đốc kinh doanh, giám
đốc
2.4. Thời gian đánh giá
Thời gian đánh giá được thực hiện theo tháng qua báo cáo tháng, và tổng
kết năm
2.5. Phương pháp đánh giá
Với phương pháp đánh giá qua các tiêu chuẩn công việc xác định cho mỗi
cá nhân và mỗi bộ phận trong khối kinh doanh.
Hàng tháng Trưởng phòng sẽ tổng hợp các báo cáo của từng cá nhân và báo
cáo lại cho ban giám đốc trong 1 bản tổng hợp. Trong bản tổng hợp có nêu rõ
các vấn đề: tiến độ thực hiện định mức, mức giá, mức chiết khấu, khách hàng
và tình trạng thanh toán của khách hàng với công ty, số lượng doanh số cần
bán.
Còn 1 tiêu chí nữa được công ty chú ý khi đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên khối kinh doanh đó là những tiêu chí về khách hàng. Với khách hàng
hiện công ty đã và đang làm việc: Công ty đặc biệt chú ý đến việc chăm sóc
khách hàng và duy trì sự hợp tác thường xuyên với công ty. Những căn cứ để
đánh giá dựa vào khối lượng book quảng cáo và số hợp đồng của mỗi nhân
viên phụ trách khách hàng thường xuyên đó.
Bên cạnh đó hiệu quả công việc cũng được đánh giá bằng cách quan sát các
nhân viên tìm kiếm khách hàng mới, số lượng khách hàng mới nhân viên tìm
kiếm được, chất lượng khách hàng mới: khả năng thanh toán, số lượng hợp

Phạm Đức Anh – MBA.X0410

8


đồng và uy tín của khách hàng mới. Tất cả những thông tin khách hàng mới của
các nhân viên được báo cáo hàng tháng và tổng hợp theo năm để báo cáo lên
trưởng phòng và ban giám đốc.
Dựa trên những báo cáo đó Ban lãnh đạo có thể điều chỉnh định mức bán
hàng và tiêu chuẩn công việc của mỗi người tùy trường hợp cụ thể.
2.6. Những thành công và những hạn chế
Việc đánh giá kết quả công việc theo tiêu chuẩn công việc giúp cho ban
giám đốc, các trưởng phòng và nhân viên theo sát kế hoạch kinh doanh đề ra và
có những xử lý linh hoạt nhằm bán được hết sản phẩm dịch vụ. Đặc biệt do tính
chất sản phẩm, dịch vụ là thời lượng quảng cáo truyền hình và format chương
trình truyền hình nên những sản phẩm này không thể có hàng tồn kho. Chính vì
vậy, việc thực hiện linh hoạt các hoạt động xúc tiến bán nhằm hoàn thành định
mức và điều chỉnh kịp thời định mức mỗi người, phân chia công việc để tăng
năng suất và sử dụng hợp lý năng lực của mỗi nhân viên, đảm bảo việc bán
hàng . Đồng thời, việc bám sát danh sách khách hàng để kịp thời chăm sóc,
tăng hiệu quả các hợp đồng và kết hợp với việc bán các gói tài trợ lớn, bán
format chương trình dài hạn cho khách hàng lớn.
Tuy nhiên việc đánh giá này cũng gặp những hạn chế sau:
 Thiếu tính khách quan: Do việc đánh giá này chỉ được thực hiện bởi
trưởng phòng và ban giám đốc. Nên những đánh giá còn mang tính
chủ quan. Các nhân viên không có sự đánh giá lẫn nhau vì vậy việc
học hỏi giữa các nhân viên hạn chế. Sự đánh giá dựa trên doanh số,
mức chiết khấu và thời gian cũng như khả năng thanh toán nhiều lúc
cũng cứng nhắc, không tính đến hoàn cảnh tác động như thời kỳ khó
khăn hay thời vụ của sản phẩm. Yếu tố tình hình khách hàng và đối

thủ cạnh tranh không được tính đến nhiều.
 Lỗi do hào quang hay sự việc tiêu cực: Đôi khi xem xét đề điều chỉnh
định mức hay đánh giá kết quả thực hiện của các nhân viên, ban lãnh
đạo thường mắc phải lỗi này. Ban lãnh đạo có thể đưa ra kết luận
không thuận lợi do trước đó nhân viên gặp phải những khách hàng
không tốt không thể thu hồi nợ đúng hạn. Hoặc Ban lãnh đạo dễ đưa
Phạm Đức Anh – MBA.X0410

9


ra những sự đánh giá tích cực sớm với 1 nhân viên khi kết quả làm
việc của nhân viên đó tốt mà không suy xét kỹ đến thực tế, đặc biệt
với những khách hàng mới của nhân viên đó, dẫn đến rủi ro.
 Sự lo lắng của nhân viên: Những áp lực về doanh số, mức chiết khâu
tốt, khả năng thanh toán, định mức công việc là áp lực rất lớn cho
nhân viên, tuy thúc đẩy nhân viên phải cố gắng nhưng tạo nên sự
cạnh tranh trong công ty, giữa các thành viên. Các nhân việc bị đánh
giá bởi cấp trên có tâm lý không thoải mái, lại không được công khai
đóng góp ý kiến và nêu rõ lý do nên có sự lo lắng, căng thẳng, có thể
ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
IV.Một số giải pháp đề ra nhằm nâng cao chất lượng đánh giá kết quả
công việc của công ty TNHH truyền thông Chuyển Động
Dựa trên những hạn chế đã phân tích trong cách đánh giá hiệu quả công
việc của 2 bộ phận chủ chốt của công ty, tôi xin đề xuất 1 số giải pháp sau:
1. Quy định rõ ràng các tiêu chí đánh giá liên quan đến công việc
Các tiêu chí đánh giá cần được xây dựng rõ ràng và có thang điểm đánh giá
chuẩn đối với khối sản xuất. Hệ thống các tiêu chí đánh giá cần xây dựng
thành mẫu chung, tạo thành bản đánh giá. Mẫu đánh giá này cần được các nhân
viên trong công ty góp ý kiến, hiểu rõ về các tiêu chí và cách chấm điểm cho

từng tiêu chí.
Đối với khối kinh doanh ngoài những tiêu chí có tính chất định lượng như
doanh số, chiết khấu, thời hạn thanh toán… các tiêu chí đánh giá tiềm năng
khách hàng cũng cần xây dựng tiêu chí hợp lý và đánh giá thường xuyên, công
khai
Những tiêu chuẩn, tiêu chí này khi đưa ra cần có sự góp ý của chính nhân
viên được đánh giá.
2. Trao đổi và đặt rõ mục tiêu về hiệu quả công việc công ty kỳ vọng
Đối với khối sản xuất: Việc thực hiện đánh giá theo chương trình, việc trao
đổi và đặt rõ mục tiêu về hiệu quả công việc cần thống nhất với tất cả các thành
viên ngay từ đầu chương trình và có sự nhắc lại sau mỗi sản phẩm hoàn thiện
được sản xuất ra. Việc này giúp cá nhân và nhóm tạo nhận thức lâu dài và biết
Phạm Đức Anh – MBA.X0410

10


rõ mục tiêu và công việc mình cần thực hiện và cố gắng hoàn thiện, phát triển
một cách cao nhất
Đối với khối kinh doanh: Mục tiêu về doanh số, mức chiết khấu, thời hạn
thực hiện và thanh toán của khách hàng đã được đề và được truyền tải đến nhân
viên khá rõ ràng. Tuy nhiên những mục tiêu khách hàng: số lượng khách hàng
mới, khách hàng thường xuyên, khách hàng tiềm năng cũng cần cụ thể về mục
tiêu và nhiệm vụ của mỗi cá nhân với từng loại khách hàng này làm căn cứ cho
mỗi nhân viên cố gắng.
3. Người đánh giá có trình độ và được toàn bộ nhân viên đồng ý, kính
trọng
Những người chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả công việc cần là người có
kinh nghiệm, có trình độ và được mọi người tin tưởng.
Đối với khối sản xuất: Nên có thêm 1 nhóm cộng tác nhận xét chương trình

với tư cách là khán giả. Việc này sẽ giúp cho việc đánh giá hiệu quả hơn
Đối với khối kinh doanh: Công ty nên có sự đánh giá của tự mỗi nhân viên,
hoặc sự đánh giá của các cá nhân khác trong nhóm kinh doanh cùng với sự
đánh giá của ban lãnh đạo để đảm bảo tính khách quan. Việc đánh giá kết quả
công việc của nhóm kinh doanh cũng phức tạp và chịu tác động của nhiều yếu
tố bên ngoài nên ban lãnh đạo cần liên tục cập nhật thông tin và linh động trong
cách tiếp cận những yếu tố đánh giá công việc cũng như không ngừng học hỏi
và nâng cao trình độ, nâng cao kinh nghiệm đánh giá.
4. Trao đổi cởi mở và thường xuyên giữa các nhân viên và người
đánh giá
Để khắc phục sự lo lắng của nhân viên, tính hào quang hay ác cảm của
người đánh giá, ban lãnh đạo cần trao đổi thường xuyên với các nhân viên, mỗi
nhóm tạo sự tin tưởng, cởi mở giữa các thành viên. Đây cũng là lúc mọi người
học hỏi thêm kinh nghiệm làm việc, biết được năng lực của mình và của những
người trong nhóm, trong tổ chức. Giúp họ không ngỡ ngàng với kết quả đánh
giá và hiểu rõ tại sao lại có những đánh giá như vây, từ đó họ có thể rút kinh
nghiệm và tôn trọng kết quả đánh giá.
Phạm Đức Anh – MBA.X0410

11


5. Tổ chức buổi Tổng kết và đánh giá hiệu quả công việc một cách
công khai
Để tổng kết đánh giá của mỗi cá nhân, nhóm hay kết quả chung của các
nhân viên trong công ty, công ty cần có những buổi họp đánh giá công việc. Tại
đó mỗi nhân viên có quyền nhân xét mình và nhận xét quá trình làm việc của
nhóm, nêu ra những lý do, giải thích sự chưa hoàn thiện trong công việc của
mình. Đây cũng là cơ hội tốt để ban lãnh đạo nhìn thấy năng lực của mỗi thành
viên, tìm ra những tố chất tiềm tàng của nhân viên qua đó thúc đẩy sự phát triển

của nhân viên và tổ chức.
Tài liệu tham khảo:
-

Các website điện tử

-

Giáo trình Quản trị nhân sự của Tiến sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Hữu Thân,
Nguyên giảng viên cơ hữu Trường QTKD Viện ĐH Đà Lạt 1974-1975, Tu nghiệp
QTKD tại Vancouver, Canada.

-

Human Resource Management, R. Wayne Mondy.

Phạm Đức Anh – MBA.X0410

12