Đánh giá thực hiện công việc tại tổng công ty tài chính cổ phần dầu khí việt nam PVFC

Đề tài: Đánh giá thực hiện công việc tại Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu
khí Việt Nam PVFC, những hạn chế và giải pháp khắc phục.

PHẦN I: GIỚI THIỆU
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển chọn, tuyển mộ, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nguồn nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức.
Công tác quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần nhiều là do doanh
nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc
là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn. đào tạo
và phát triển. thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân
sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp
doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp
doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao phù hợp, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự
một cách công bằng chính xác.
Trong khuôn khổ bài viết này tôi xin được đề cập đến một chức năng quan trọng
của quản trị nhân sự đó là đánh giá thực hiện công việc. Trên cơ sở kiến thức được học tôi
chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc tại Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu
khí Việt Nam PVFC, những hạn chế và giải pháp khắc phục”
Bài viết được trình bày với 3 nội dung cơ bản
1. Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại PVFC
3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại
PVFC


PHẦN II : PHÂN TÍCH
1. Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc
1.1. Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra của một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức. Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ
đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục
tiêu tổng thể và cụ thể.
1.2. Đối tượng của đánh gía thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực
hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo
đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện
công việc của người lao động. Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách.
1.3. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc
trong tương lai, nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc, năng suất lao động của nhân viên cung
cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề
thăng tiến, tiền lương và tiền thưởng của nhân viên. Tạo động lực cho người lao động
thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất
liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Đánh giá năng lực tiềm tàng
và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại
những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên..
- Giúp cho doanh nghiệp tổ chức công việc được tốt hơn.


- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên.
1.4. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc bao gồm:
- Thang điểm đánh giá: việc đánh giá được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh

giá theo các nhân tố xác định trước
- Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đánh giá thông qua quá trình quan sát và ghi
lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc
của người lao động.
- So sánh: Đánh giá dựa trên sự so sánh thực hiện công việc của người lao động
với đồng nghiệp của họ và tiêu thức để đánh giá tình hình thực hiện công việc nói chung.
- Phân bố theo chỉ tiêu: Người đánh giá xếp một cá nhân trong một nhóm làm
việc vào một số hạng phân loại hạn chế tương tự như trong một phân bố thông thường.
- Quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng
các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai
- Đánh giá 3600: Việc đánh giá được thực hiện bởi nhiều người, là thước đo hiệu
quả công việc mang tính khách quan
- Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá, mô tả về hành
vi và và các thái độ có thể xảy ra trong quá trình thục hiện công việc của nhân viên
1.5. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc
Tiến trình đánh giá thực hiện bao gồm các bước:
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá
Bước 2: Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá
Thường dựa vào hai phương pháp: Mục đích đánh giá và mục tiêu quản lý.
Bước 3: Lựa chọn người đánh giá
Thông thường sử dụng những đối tượng: Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, người
dưới quyền, khách hàng, tự đánh giá.


Bước 4: Lựa chọn chu kỳ đánh giá
Đó là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá thường là 01 tháng, 06 tháng hoặc 01
năm.
Bước 5: Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá. Đào tạo người đánh giá sẽ đảm
bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn

trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá
Bước 6: Phỏng vấn đánh giá - định hướng nhân viên
Đây là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá,
được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh
giá.
1.6. Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thực hiện công việc
- Lỗi thiên vị
- Lỗi do tác động hào quang/ lỗi do tác động của sự việc tiêu cực
- Hiệu ứng thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào
đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá bị sai lệch.
- Lỗi xu hướng bình quân: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân
viên như nhau.
- Lỗi khoan dung/ khắt khe
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi phối
bởi những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên
- Lỗi do thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên
theo cảm tính cá nhân
2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại PVFC.

2.1. Giới thiệu chung về PVFC


Là một tổ chức tín dụng phi ngân hàng, Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí
Việt Nam (PVFC) tiền thân là Công ty Tài chính Dầu khí được thành lập ngày 19/06/2000
với phương châm hoạt động “Vì sự phát triển vững mạnh của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia
Việt Nam”. Trải qua chặng đường xây dựng và phát triển, đến nay PVFC đã trở thành một
định chế mạnh của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và là một trong những tổ chức
tín dụng có tốc độ phát triển nhanh, thương hiệu Tài chính Dầu khí được khẳng định trên
thị trường tài chính trong nước và bước đầu vươn ra trên thế giới.
Với chức năng chủ yếu là thu xếp nguồn vốn cho Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt

Nam, vận hành sinh lời và hiệu quả nhất mọi nguồn tài chính của ngành Dầu khí, tạo lập
công cụ tài chính hỗ trợ chính sách nhân viên của Tập đoàn, nhiều sản phẩm mang tính
sáng tạo của PVFC đã lần lượt ra đời, trở thành những sản phẩm đặc trưng, góp phần tạo
nên nét riêng của PVFC trên thị trường như: tư vấn và môi giới đầu tư, đồng tài trợ, ủy
thác cho vay, ủy thác đầu tư, tư vấn cổ phần hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, PVFC là
một nhà tư vấn tài chính và chuyển đổi cấu trúc tài chính, đưa các doanh nghiệp ngành
Dầu khí gắn với hoạt động của thị trường vốn. Ngày 17/03/2008, PVFC chính thức
chuyển thành Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam. Đây là bước chuyển
mình từ công ty 100% vốn Nhà nước lên Tổng Công ty cổ phần. Với mạng lưới hoạt động
trải đều 3 miền Bắc - Trung - Nam, và hơn 1.500 CBCNV được đào tạo bài bản, năng
động và chuyên nghiệp, PVFC đã và đang từng bước thay đổi căn bản cơ chế hoạt động
và quản lý doanh nghiệp để trở thành “Tập đoàn tài chính hùng mạnh, có thương hiệu
trong khu vực và quốc tế”.
2.2 .Giới thiệu sơ bộ về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại PVFC
Tại PVFC, hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hàng năm theo
quy chế nội bộ về tổ chức nhân sự trong đó quy định rõ mục đích của hoạt động đánh giá
cán bộ; phạm vi đối tượng áp dụng; căn cứ pháp lý xây dựng quy trình; giải thích từ ngữ
được sử dụng trong quy trình; quy trình quy định rõ nội dung của hoạt động đánh giá cán
bộ, cụ thể như:
* Mục đích của hoạt động đánh giá cán bộ


- Xác định được năng lực, trình độ, kết quả công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt
mạnh, mặt yếu về chuyên môn nghiệp vụ, về phẩm chất chính trị, lối sống và hiệu quả
công việc để làm căn cứ bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với cán bộ.
- Mỗi cán bộ, nhân viên nhận thấy được những ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt
yếu, chuyên môn, năng lực…từ đó tự học tập, nghiên cứu, trau dồi kiến thức để phát huy
những ưu điểm, những mặt mạnh của mình đồng thời nhanh chóng sửa chữa những
khuyết điểm và khắc phục những điểm yếu để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được

giao.
* Phạm vi đối tượng áp dụng
Quy trình đánh giá cán bộ quy định việc đánh giá cán bộ định kỳ hàng năm của
Tổng Giám đốc đối với cán bộ, nhân viên tại Hội sở chính và Giám đốc các chi nhánh,
các công ty con; của Giám đốc các chi nhánh, các công ty con đối với cán bộ, nhân viên
thuộc đơn vị mình quản lý và được áp dụng trong toàn hệ thống PVFC.

Trích dẫn lưu đồ quy trình đánh giá cán bộ tại PVFC


Phó
Trư
ởng
phò
ng,
nhâ
n
viê
n

Tự
đánh
giá,
nhận
xét

Trưởng
phò
ng

Có ý
kiến

Phó TGĐ
phụ
trách,
GĐ.

Ban,
Phòng
Tổ chức
nhân sự

Có
ý
kiến

Hội đồng

Tổng GĐ, Giám đốc

thi đua khen
thưởn
g

Xem
xét
đánh
giá

Không đồng ý

Duyệt, xếp loại

Để
biết

Ghi
nhận
xét

Để
biết

Lưu
hồ sơ

Thông
báo,
xếp
loại

Đồng ý

2.3. Néi dung c«ng t¸c ®¸nh gi¸ c¸n bé t¹i PVFC
Vào ngày 15 tháng 01 hàng năm, PVFC tiến hành đánh giá cán bộ, việc đánh giá
cán bộ được thực hiện qua các bước cụ thể như sau:
Bước 1: Tự nhận xét đánh giá
Cán bộ nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ
của năm trước và tự xếp loại theo mẫu của PVFC. Bản tự nhận xét đánh giá bao gồm: (I).

Đánh giá kết quả hoạt động trong kỳ: (1) – Các tiêu chí chung (15%); (2) – Chuyên
nghiệp (35%); (3) – Trình độ nghiệp vụ (40%); (4) – Tác phong (10%); (II). Ý kiến nhận
xét tổng quát về điểm mạnh, điểm hạn chế cần khắc phục và thành tích đạt được; (III). Ý
kiến đánh giá của cấp quản lý về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc.


Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tại phòng
Việc tổ chức lấy ý kiến tại phòng được thực hiện bằng việc tổ chức cuộc họp, hình
thức và nội dung cuộc họp như sau:
+ Cá nhân đọc bản tự nhận xét đánh giá, xếp loại của mình
+ Tập thể góp ý nhận xét, đánh giá và đề xuất xếp loại
+ Sau khi kết thúc kiểm điểm, Trưởng phòng làm báo cáo kết quả kiểm điểm phân
loại cán bộ kèm biên bản, kiểm điểm cá nhận của cán bộ gửi lãnh đạo trực tiếp phụ trách.
Bước 3: Thông qua Giám đốc Ban và thông qua Cấp ủy
- Đối với Phó trưởng phòng và nhân viên: Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm điểm
phân loại cán bộ và biên bản tổng hợp ý kiến tham gia của tập thể phòng, Trưởng phòng
thông qua tổ Đảng (nếu có) sau đó chuyển lấy ý kiến chính thức của Chi ủy đánh giá, xếp
loại.
- Đối với Trưởng phòng: Trên cơ sở bản tự nhận xét của Trưởng phòng, Cấp ủy có
ý kiến đánh giá. Đơn vị có thể lấy ý kiến trước của Phó giám đốc phụ trách.
- Đối với Giám đốc, Phó giám đốc: Trên cơ sở bản tự nhận xét của Giám đốc, Phó
giám đốc, cấp ủy có ý kiến đánh giá, xếp loại.
Bước 4: Thông qua Hội đồng thi đua
- Đối với Phó trưởng phòng và nhân viên: căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại
và đề nghị của Trưởng phòng, Hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại trình Giám
đốc.
- Đối với Trưởng phòng: Trên cơ sở xếp loại thi đua đối với tập thể Phòng và bản
tự nhận xét cá nhân của Trưởng phòng, ý kiến của cấp uỷ, ý kiến của Phó Giám đốc (nếu
có), Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Giám đốc.
- Đối với Phó Giám đốc, Giám đốc chi nhánh trực thuộc: Trên cơ sở xếp loại thi

đua đối với tập thể đơn vị và bản tự nhận xét cá nhân của Phó giám đốc, Giám đốc chi
nhánh trực thuộc, ý kiến của cấp uỷ, Hội đồng thi đua thông qua xếp loại trình Giám đốc.


Bước 5: Lãnh đạo duyệt
Trên cơ sở đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân viên của Hội đồng thi đua,
Tổng giám đốc, Giám đốc xem xét quyết định cuối cùng.
Bước 6: Thông báo
Sau khi được Tổng giám đốc, Giám đốc duyệt, Hội đồng thi đua thông báo kết quả
đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho các đơn vị.
Bước 7: Ghi nhận xét, đánh giá
Giám đốc chi nhánh, công ty con: Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối với Phó giám
đốc, Trưởng phòng và Giám đốc đơn vị trực thuộc.
+ Trưởng phòng đơn vị thành viên: Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối với phó trưởng
phòng và nhân viên của phòng.
+ Giám đốc đơn vị trực thuộc: Nhận xét, đánh giá, xếp loại đối với Phó giám đốc
và cán bộ thuộc đơn vị.
Bước 8: Lưu trữ hồ sơ
Bản tự nhận xét cá nhân sau khi ghi nhận xét đánh giá (theo bước 7), được lãnh
đạo trực tiếp ký xác nhận, đóng dấu, và chuyển cho Ban, Phòng Tổ chức nhân sự lưu giữ
trong hồ sơ của cán bộ theo quy định của PVFC.
3. Những hạn chế trong hoạt động đánh giá công việc tại PVFC
Qua thực tế hoạt động đánh giá công việc của PVFC, đối chiếu với những kiến thức
đã được học trong môn Quản trị nguồn nhân lực, theo tôi tại PVFC sử dụng hệ thống
đánh giá thực hiện công việc dựa trên kết quả. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói
chung và hoạt động đánh giá thực hiện công việc nói riêng đã được các cấp lãnh đạo của
PVFC rất quan tâm, các quy trình liên quan đến công tác tổ chức cán bộ được xây dựng
và thường xuyên được cải tiến, đảm bảo tính thống nhất trong công tác tổ chức cán bộ
toàn hệ thống.
Tuy nhiên việc thực hiện đánh giá công việc một năm một lần dễ dẫn đến một số

vấn đề:


- Thứ nhất là: lỗi do sự kiện gần nhất, đó là người đánh giá nhớ những hành vi gần
thời điểm đánh giá hơn là những hành vi cách đó rất lâu.
- Thứ hai là: dễ gặp phải sự thao túng trong quá trình đánh giá do “ Đôi khi, các nhà
quản lý kiểm soát hầu như toàn bộ các khía cạnh của quá trình đánh giá “.
Mặt khác do đặc thù của công việc ngành tài chính - ngân hàng, có những công việc
cán bộ nhân viên thực hiện trong năm nay, nhưng hiệu quả chỉ xác định được sau một thời
gian khi đó đã sang năm sau, cụ thể như các khoản cấp tín dụng, bảo lãnh khoản cấp tín
dụng phải sau tối thiểu 01 tháng khi khách hàng đến kỳ hạn trả gốc và lãi thì mới biết
được khoản nợ và khách hàng tốt hay không tốt, có trả nợ đúng hạn hay không.
Việc đánh giá thông qua tổ chức họp cũng sẽ dễ dẫn đến tâm lý nể nang, né tránh
trong việc nhận xét đánh giá kết quả thực hiện công việc của các thành viên trong đơn vị,
giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, điều này dễ dẫn đến vấn đề
khoan dung/khắt khe trong đánh giá thực hiện công việc.
III. GIẢI PHÁP.
PVFC là loại hình doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính
ngân hàng, vì vậy tất cả hoạt động kinh doanh của PVFC đều liên quan đến khách hàng.
Khách hàng là trung tâm trong mọi hoạt động kinh doanh của PVFC, bản thân PVFC
cũng xây dựng phương châm kinh doanh đó là “Chuyên nghiệp – Hiệu quả - Minh Bạch –
Khách hàng là trọng tâm”. Từng cán bộ của PVFC cần phải đáp ứng một cách tốt nhất
nhu cầu của khách hàng, do đó sẽ tốt hơn nếu cán bộ nhân viên PVFC được biết khách
hàng đánh giá về tác phong, kỹ năng ứng xử trong quá trình thực hiện yêu cầu của khách
hàng.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc theo tôi PVFC
nên lựa chọn phương pháp đánh giá 3600, phương pháp này sẽ khắc phục được những hạn
chế của hoạt động đánh giá thực hiện công việc hiện tại, đồng thời còn rất thiết thực cho
PVFC khi có khách hàng tham gia đánh giá. Phương pháp đánh giá 360 0 còn giúp tạo ra
môi trường làm việc thân thiện cởi mở, tạo ra nét khác biệt trong xây dựng văn hoá doanh

nghiệp khi cấp dưới tham gia nhiệt tình trong việc đánh giá cấp trên, đồng nghiệp đánh
giá đồng nghiệp.


§ång
nghiÖ
p

CÊp
trªn
Nhãm

C¸
nh©
n

CÊp díi

Kh¸ch
Kh¸ch

hµng
hµng

PHẦN IV : KẾT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho mỗi cá nhân đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các
lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động
và tương quan lao động, ... Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khoá giúp

cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự cũng
như đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, phát triển doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực
thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp có đánh giá đúng mức thành tích công
tác của nhân viên hay không? và từ đó sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.“Quản trị nguồn nhân lực”, Slide bài giảng thuộc Chương trình MBA Đại học
Griggs - Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2009
2.“Quản trị nguồn nhân lực”, Slide bài giảng của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
3.Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP HCM, 2010


4. R.Wayne Mondy, SPHR, ‘‘Human Resource Management’’
5.Các văn bản, quy trình quản lý của PVFC
6.