Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động trong đơn vị tổ chức

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia
và khả năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Hơn nữa, hiện nay chất lượng nguồn nhân lực đã trở
thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh
nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi
mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh
doanh,chính lý do này, cũng đã được thống kê từ các nhà lãnh đạo giàu
kinh nghiệp của Mỹ, Nhật đều chú trọng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
I) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao
hiệu quả lao động trong đơn vị tổ chức.
1) Một số khái niệm về đào tạo:
Nói đến nền giáo dục tổng quát tại Việt Nam hiện tạm thời được chia
thành hai bộ phận cấu thành đó là: giáo dục phổ thông (từ cấp tiểu học
đến cấp phổ thông trung học) và giáo dục chuyên nghiệp (từ dạy nghề,
đại học đến sau đại học).
Hiện nay nước ta thường dùng cụm từ ghép giáo dục - đào tạo, trong đó
giáo dục là hệ thống giáo dục phổ thông còn đào tạo là hệ thống giáo dục
chuyên nghiệp (đào tạo nghề, đào tạo đại học và đào tạo sau đại học).


Nguyễn Thị Thu Hằng – X0210
lực

Môn Quản trị nguồn nhân

Còn việc đào tạo cán bộ để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được
hiểu theo nghĩa là cử cán bộ đi học các khóa đào tạo chuyên nghiệp
trong các cơ sở đào tạo mang tính tập trung, học các kỹ năng mới và thay
dổi các quan điểm hay hành vi để nâng cao khả năng thực hiện công việc
của cá nhân.
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác
nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến
nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn, đồng thời các khóa đào tạo này cũng là trang bị kiến thức
và kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn, phát triển kỹ năng quản lý.
2) Khái niềm về đào tạo lại (hay tái đào tạo):
Là hoạt động trang bị lại, trang bị mới các kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp, chuyên môn cho cán bộ, phát triền nguồn nhân lực để nguồn
nhân lực có thể sẵn sàng tiếp thu những công nghệ sản xuất hoặc phương
thức quản lý khi những kiến thức và kỹ năng hoạt động nghề nghiệp,
chuyên môn đã được trang bị trước đây không còn phù hợp với hoạt
động của doanh nghiệp.
3) Khái niệm về bồi dưỡng:
Là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn
cho cán bộ, phát triển nguồn nhân lực khi mà những kiến thức, kỹ năng
được đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả
hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức doanh nghiệp. Sự thay
đổi trong đời sống kinh tế- xã hội diễn ra thường xuyên dưới sự tác động
của tiến bộ khoa học- công nghệ và phát triển của khoa học quản lý làm

2

Nguyễn Thị Thu Hằng – X0210
lực

Môn Quản trị nguồn nhân

cho những kiến thức và kỹ năng hoạt động chuyên môn của cán bộ để
phát triển nguồn nhân lực, đây cũng là những nguyên tố cơ bản của triết
lý học tập liên tục, suốt đời trong cuộc sống hiện đại của tất cả các tổ
chức đều áp dụng và phát triển.
Từ 3 khái niệm cơ bản trên, có thể khái quát hoạt động đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực chúng ta tổng hợp theo cấu trúc mô hình sơ đồ sau:

Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo
Tiến bộ, khoa học
công nghệ và khoa
học quản lý

Trọng tâm
của đào tạo
và phát
triển

Đào tạo lại

Bồi dưỡng

Môi trường kinh tế, chính trị, xã hội

Tác động của môi trường đến hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp, hay tổ chức.
II) Hiện nay Tổ chức đơn vị của tôi đang áp dụng một số các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Mô hình đơn vị của tôi là doanh nghiệp cổ phần hóa, tuy nhiên cũng
được áp dụng phương pháp đào tạo và phát triển qua các bước sau:
- Đối với một số cán bộ được định hướng và phát triển nghề nghiệp và
được đơn vị sử dụng ngân sách hỗ trợ đào tạo, khuyến khích cán bộ nhân

3


Nguyễn Thị Thu Hằng – X0210
lực

Môn Quản trị nguồn nhân

viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc
trong nhân viên hàng năm, thì doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng:
+ Tuyển chọn và cử cán bộ đi đào tạo không chính quy ( hệ đào tạo vừa
làm vừa học), hay được đào tạo hệ từ xa.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc ( giúp họ thực hiện công
việc cao hơn trong tuơng lai như là quản lý ở một bộ phận khác, công
việc mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, chuyển trong phạm vi nội
bộ một nghề nghiệp chuyên môn.)
+ Tổ chức và quản lý các khóa đào tạo ngắn hạn từ 3 đến 10 ngày, kèm
cặp theo hình thức cầm tay chỉ việc tại đơn vị.
+ Tổ chức cho cán bộ nhân viên đi thực tập đơn vị ngoài tổ chức.

+ Đào tạo ngoài công việc thông qua phương tiện nghe nhìn.
+ Đào tạo ngoài công việc theo trò chơi doanh nghiệp.
+ Tổ chức cho tham gia hội nghị, hội thảo…
III) Một số những hạn chế và đề xuất giải pháp để khắc phục đối với
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

1) Những hạn chế:
- Doanh nghiệp chưa loại bỏ được những nhân lực không đáp ứng được
đòi hỏi của tổ chức.
- Doanh nghiệp chưa thu nạp được những nhân lực ở tỷ lệ cao có trình
độ, đáp ứng được yêu cầu trình độ khoa học, công nghệ tiên tiến, để
thích nghi với nhu cầu của công việc và sự thay thế.
2) Một số những giải pháp để khắc phục:
- Mục đích của Doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhân
tố quyết định phát triển nhân sự và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

4


Nguyễn Thị Thu Hằng – X0210
lực

Môn Quản trị nguồn nhân

doanh của doanh nghiệp, tuy nhiên, để tồn tại và phát triển đúng theo
nghĩa đào tạo và mục tiêu vì sự phát triển thì doanh nghiệp cần phải đưa
ra một số các giải pháp như sau:
- Đánh giá phản ứng ( cảm nhận) của học viên khi doanh nghiệp cử đi
tham gia chương trình đào tạo.
- Tìm hiểu học viên đã nắm bắt được những gì sau khi tham gia học

chương trình? Từ các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của
khóa đào tạo.
- Chương trình đào tạo đã có hữu ích gì đối với công việc thực tế mà họ
đang đương nhiệm hay trong kế hoạch.
- Đánh giá được chất lượng của học viên sau khi tham gia khóa học đã
đạt được mục tiêu đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không
tăng thì đồng nghĩa với việc đào tạo không đạt được hiệu quả.
- Định hướng mục tiêu rõ ràng ngân sách dành chuyên biệt cho đào tạo
trong năm là bao nhiêu?
Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần xác định thêm việc đào tạo phát triển
nguồn nhân lực để đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn trong tổ
chức mà đây cũng chính là vấn đề có nhiều lợi thế hơn là tuyển mới
trong thị trường lao động ( ngoài tổ chức)
- Lập hội đồng thăm dò định kỳ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng từ chính
bản thân cán bộ nhân viên tại doanh nghiệp, họ có những đề xuất học
để trang bị và bổ sung thêm những kiến thức và kỹ năng gì? Để có
thể hoàn thành có hiệu quả trong công việc được giao tại đơn vị .
- Để khắc phục nhược điểm của phương pháp truyền thống (đánh giá
thông qua kết quả kiểm tra, thi của học viên), tổ chức quản lý nhân sự
và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hiện nay đã và đang chuyển sang phương
pháp đánh giá chất lượng khóa đào tạo theo các nhóm nhân tố tạo nên
chất lượng đào tạo, đó là:

5


Nguyễn Thị Thu Hằng – X0210
lực

Môn Quản trị nguồn nhân

+ Phản ứng từ khách hàng
+ Những thông tin về việc học
+ Áp dụng phương thức đào tạo kiểm tra chéo để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
+ Môi trường (địa điểm học) có thích hợp không?

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1.Tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực của Griggs University
2. Giáo trình Môn quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung
3. http:www đào tạo và phát triển nhan lực.com

6