quan ly su thay doi tổng quan về quản lý sự thay đổi nêu những quan điểm cá nhân về quản lý sự thay đổi

Bài điều kiện: Tổng quan về quản lý sự thay đổi. Nêu
những quan điểm cá nhân về quản lý sự thay đổi?
Trả lời:
Trong quá trình hội nhập toàn cầu hóa hiện nay, chúng ta
nhận thấy rằng các lực lượng kinh tế, chính trị, công nghệ hay
xã hội thường xuyên đặt câu hỏi về chất lượng, tính thích đáng,
hiệu quả của cung cấp dịch vụ. Khi bắt buộc phải thay đổi các
tổ chức thường tiến hành tổ chức thay đổi một cách tinh vi hơn,
ở đó người ta muốn sử dụng phương pháp “ quản lý thay đổi”
tốt nhất. Có rất nhiều các quan điểm khác nhau về “ quản lý sự
thay đổi”. Có người cho rằng, thay đổi có nghĩa là tấn công vào
các nguyên nhân dẫn đến những yếu kém ghi nhận được và
điều chỉnh một cách sâu sắc điều không vận hành trôi chảy.
Người khác lại cho rằng, nên quên đi nguyên nhân của tình
trạng kém hiệu quả và cố gắng xác định hệ quả đáng mong
muốn, tái tạo lại xuất phát từ điều người ta nhìn nhận như tương
lai mong muốn. Một số người lại chú trọng tới sự tiến triển
trong những điều đã cấu thành sức mạnh của tổ chức trong khi
đó những người khác nhấn mạnh tới những nguy cơ của việc
không vận động, trì hoãn,kết cục tồi tệ không thể tránh.
Như vậy có thể nói mọi thay đổi đều liên quan đến văn
hóa, phương thức vận hành, thái độ và năng lực ở tầm dài hạn.
Nếu chúng ta muốn thay đổi thì cần phải thay đổi chính những
yếu tố này trước tiên, trước khi thay đổi khiến cho điều đó trở

1


nên cần thiết. Nói cách khác, thay đổi không đơn thuần là kết
quả của việc xuất hiện các “ điều kiện thành công” mà xuất phát
chủ yếu từ khả năng huy động những năng lực tổ chức mới,làm

xuất hiện những hành động đến lúc đó vẫn còn chưa được biết
tới. Một hoạt động quản lý sự thay đổi tốt hơn đòi hỏi phải có
sự chuẩn bị để đối mặt với thực tiễn này thay vì phủ nhận hay
đánh giá thấp nó.
Các thay đổi có thể xảy ra do những nguyên nhân khác
nhau như kinh tế, khoa học và công nghệ hay xã hội và pháp
luật, và cũng có thể là kết quả của sự kết hợp những nguyên
nhân đó. Nhưng cho dù là do nguyên nhân nào thì nhà quản lý
đều phải có trách nhiệm nhận thức được sự phát triển của
những nguyên nhân đó trong chính phạm vi công việc của
mình. Việc nhận thức đó là hết sức cần thiết nhằm đạt được
những mục tiêu tổ chức đặt ra. Champy và Nohria ( 1996, Mỹ)
đã đưa ra 3 loại động lực cơ bản:
Công nghệ: đặc biệt là công nghệ thông tin, công nghệ
đang thay đổi nhanh chóng hình thức của các doanh nghiệp.
Chính phủ: đang xem xét lại vai trò của họ trong kinh
doanh, với tất cả các chính phủ trên toàn cầu đang đề ra các
sang kiến xóa bỏ sự điều tiết, tư nhân hóa và gia tăng thương
mại tự do.
Quá trình toàn cầu hóa: các công ty trên toàn thế giới
sẽ cạnh tranh để cung cấp cùng một sản phẩm hay dịch vụ

2


giống nhau vào bất cứ lúc nào, ở đâu với các mức giá ngày
càng mang tính cạnh tranh hơn, khiến cho các tổ chức và công
ty phải thay đổi lại cơ cấu tổ chức của mình bằng nhiều cách
khác nhau.
Dựa trên nhiều lý thuyết khác nhau về quản lý, đồng thời

cũng dựa trên kinh nghiệm phong phú của bản thân trong việc
tư vấn và hướng dẫn cho công tác xây dựng quản lý của nhiều
tổ chức trên toàn thế giới, Hussey đã xác định “ cạnh tranh”, “
yêu cầu ngày càng cao của các khách hàng”, “ tốc độ lạc hậu
nhanh của công nghệ” và “ áp lực tạo ra giá trị cổ phiếu” là các
động lực cơ bản về lâu dài sẽ tạo ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức.
- Kinh tế và chính trị là hai mặt cốt lõi của mối quan hệ
giữa cơ sở hạ tầng và kiến trúc thượng tầng, trong đó kinh tế
giữ vai trò quyết định chính trị, kinh tế là nội dung vật chất của
chính trị, còn chính trị là biểu hiện tập trung của kinh tế. Cơ sở
kinh tế với tính cachs là kết cấu hiện thực sản sinh ra hệ thống
chính trị tương ứng và quy định hệ thống đó, có nghĩa là tính
chất xã hội, giai cấp của chính trị bao giờ cũng phản ánh tính
chất xã hội và giai cấp của cơ sở hạ tầng, từ đó tạo nên những
biến đổi căn bản về kinh tế dẫn đến sự biến đổi căn bản về
chính trị. Đổi mới kinh tế đòi hỏi phải đổi mới hệ thống chính
trị, đổi mới tổ chức, bộ máy, con người, phong cách lãnh đạo,
dân chủ hóa đời sống xã hội.

3


- Các yếu tố về xã hội và pháp luật: Xã hội loài người
luôn luôn diễn ra những biến đổi quan trọng, từ những sự vật
hiện tượng rất nhỏ đến những biến đổi cả xã hội sang một hình
thái mới, lịch sử loài người là sự tiến bộ xã hội, là nấc thang
văn minh của con người. Tiến bộ xã hội là quá tình phát triển từ
kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của cấu trúc, của trình độ tổ
chức tạo nên một chỉnh thể khi tác động đến môi trường có tác
dụng thúc đẩy sự phát triển của môi trường và tạo nên tiền đề

vật chất cho sự phát triển tiếp theo. Sự nhất trí của xã hội đã
ủng hộ cho quá trình cải cách nhằm đổi mới đất nước trong
những năm qua cho thấy vai trò của những biến đổi xã hội đối
với công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Tiến bộ xã hội
diễn ra trong mọi mặt của đời sống xã hội kéo theo những thay
đổi khách quan và được thực hiện thông qua hoạt động của con
người. Những biến đổi xã hội lớn lao hiện nay xuất phát từ
nguyên nhân nhưn dư luận xã hội, công nghệ thông tin và pháp
luật trong đời sống xã hội.
- Sự phát triển của khoa học và công nghệ: Khoa học
công nghệ có tác động mạnh mẽ đến mọi mặt của đời sống xã
hội, đi vào chiều sâu sự phát triển kinh tế, kỹ thuật và quản lý
xã hội. Những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ là
nhân tố cực kỳ quan trọng để tăng năng suất lao động, để phát
triển lực lượng sản xuất hàng đầu. Vai trò của con người đang
biến đổi to lớn, dần dần con người không còn là nhân tố thao

4


tác trực tiếp trong hệ thống kỹ thuật, mà yêu cầu phải sáng tạo
và điều khiển quá trình đó. Do vậy, sự tiến bộ phát triển của
khoa học kỹ thuật và công nghệ là nhân tố quan trọng tạo nên
sự thay đổi trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực.
Trên đây là những nhân tố cơ bản tạo nên sự thay đổi, các
nhân tố này có mối quan hệ biện chứng với nhau, tác động lẫn
nhau trong quá trình hình thành những vấn đề cần thiết phải cải
tổ, thay đổi để có thể phát triển. Thay đổi là tiền đề quan trọng
của sự phát triển, thay đổi là diễn trình không thể tránh khỏi
trong quá trình phát triển và nó thường mang đến những cơ hội

mới khi chúng ta ý thức được vấn đề, khi chúng ta đánh giá
đúng và nhìn nhận ra những mặt tích cực của sự thay đổi. Sự
thay đổi sẽ tạo ra hứng thú trong công việc, mang đến một góc
nhìn mới mẻ cho công việc, tạo ra cơ hội tiếp thu kỹ năng mới
và là một dịp để thử thách đối với mỗi người.
Cho đến nay các nỗ lực thay đổi lớn đã giúp một số tổ
chức thích nghi một cách có ý nghĩa trước các điều kiện đang
thay đổi, nâng cao tính cạnh tranh của mình và hứa hẹn có một
tương lai tươi sáng hơn. Nhưng trong nhiều tình huống, việc
cải thiện đã gặp phải sự thất vọng và việc tranh giành thật đáng
sợ, với những nguồn lực bị lãng phí và nhân viên thì sợ bị đuổi
việc và lo lắng. Về phương diện nào đó, mặt trái của việc thay
đổi là không thể tránh khỏi. Bất cứ lúc nào cộng đồng con
người bị bắt buộc phải điều chỉnh theo điều kiện thay đổi, và sự

5


đau khổ, vất vả luôn hiện hữu. Nhưng sự lãng phí khủng khiếp
và đau đớn mà chúng ta đã biết trong thập niên vừa qua là có
thể tránh được. Để làm được điều đó cần nhận ra rằng chúng ta
hiểu biết chưa thật cặn kẽ, tường tận về những thay đổi trong tổ
chức và đặc trưng của chúng.
Ngày nay việc quản lý sự thay đổi càng trở nên khó khăn
hơn nhiều. Bởi thay đổi diễn ra liên tục và đây là một trong
những đặc điểm quan trọng của nó. Thay đổi đồng thời cũng là
sự phức tạp, làm cho công việc và các quan hệ công tác bị xáo
trộn, có thể gây ra những “ phiền phức” nhất định, không
mong muốn, song cũng có thể thúc đẩy tiến trình hoàn thiện tổ
chức. Tính hai mặt của thay đổi cũng chính là tính phức tạp của

nó. Một thay đổi, xét bề ngoài dường như hoàn toàn tốt, nhưng
có thể mang đến nhiều trở ngại và bất lợi về sau. Trong khi một
sự việc trông có vẻ chứa chất nhiều rủi ro, hóa ra lại tạo nhiều
triển vọng vả cho hiệu quả tốt đến mức không ngờ. Hơn thế
nữa, khó có ai mô tả một cách chắc chắn thay đổi sẽ diễn ra như
thế nào vì lẽ mọi việc thay đổi đều chưa được thử nghiệm trong
những điều kiện cụ thể nào đó, do đó thong tin đóng vai trò
quan trọng trong quản lý sự thay đổi. Những khó khăn liên
quan đến mọi phương diện- nguồn gốc, bản chất và hệ quả của
các thay đổi do vậy mà sự thay đổi không dễ quản lý.
Quản lý sự thay đổi là rất quan trọng, không có sự quản
lý tốt thì quá trình thay đổi sẽ tuột ra ngoài tầm quản lý. Nhưng

6


đối với một số lớn tổ chức tạo động lực cho các hoạt động cần
thiết để thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Chỉ có sự lãnh
đạo mới có thể biến sự thay đổi thành định hướng bằng cách
đưa nó vào trong văn hóa của từng tổ chức. Sự lãnh đạo này
thường bắt nguồn từ một hoặc hai người. Nhưng trong bất cứ
điều gì, mỗi phần nhỏ nhất của tổ chức, thì con số cũng cần
phải tăng lên theo thời gian. Giải pháp cho vấn đề thay đổi
không chỉ là việc một người có thể khuyến khích được hàng
ngàn người khác tham gia. Các tổ chức hiện đại rất phức tạp để
thay đổi bởi một người, dù người đó có uy lực đến đâu. Vấn đề
thay đổi trong tổ chức có thể trở nên đơn giản hơn nếu môi
trường hoạt động ổn định hoặc ít nhất là chậm lại. Nhưng các
bằng chứng đầy thuyết phục cho thấy điều ngược lại: tỷ lệ
chuyển dịch trong môi trường sẽ tăng và sức ép lên tổ chức đối

với việc thay đổi sẽ ngày càng gia tăng. Nếu đúng vậy, thì giải
pháp duy nhất là học nhiều hơn nữa về cái tạo ra sự thay đổi
thành công và truyền đạt kiến thức đó lại cho nhiều người khác.
Những thay đổi sẽ được thực hiện một cách hiệu quả khi nhân
viên chấp thuận và làm chủ được những thay đổi đó. Một khi
các nhân viên coi những thay đổi như là một việc áp đặt từ cấp
trên xuống thì học dành hết tâm huyết và nhiệt tình thực hiên,
tuy vậy cũng cần để họ có cơ hội thực sự tham gia vào những
thay đổi đó, họ phải có đầy đủ thông tin, kiến thức và kỹ năng
cần thiết để đón nhận sự thay đổi. Thông tin cung cấp cần phải

7


rõ ràng, cụ thể đặc biệt thông tin có gây ra những hệ lụy liên
quan đến các cá nhân nhất định. Việc đưa ra thông tin mà không
nêu được cụ thể từng cá nhân sẽ bị ảnh hưởng như thế nào xem
ra còn tệ hại hơn là không chia sẽ thông tin gì cho mọi người.
Thông tin chỉ được chia sẻ khi mà kế hoạch chi tiết với những
thay đổi liên quan đến từng người đã được cân nhắc, xem xét
thông qua. Điều đó không có nghĩa là bưng bít thông tin mà
đơn thuần chỉ là bước chuẩn bị cần thiết ddeer các thông tin này
được đưa ra một cách có hiệu quả nhất.
Ngoài ra còn khá nhiều các yếu tố khác góp phần thúc
đẩy sự thay đổi, các yếu tố đó tác động đến từng giai đoạn trong
quá trình tiến hành thay đổi và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
của quá trình tiến hành thay đổi.
Vai trò của các nhà quản lý cấp trung và cấp thấp khá đặc
biệt trong quá trình quản lý sự thay đổi. Nếu mục tiêu của sự
thay đổi là một nhánh công việc, một văn phòng kinh doanh

hay đơn vị ở cấp cuối cùng của một tổ chức lớn hơn, những
người cốt lõi chính là các nhà quản lý cấp trung và cấp thấp,
những người phụ trách đơn vị đó. Họ sẽ cần giảm bớt tính tự
mãn và làm tăng sự khẩn cấp. Họ sẽ cần tạo ra một sự liên kết
thay đổi, phát triển, một tầm nhìn định hướng, bán tầm nhìn đó
cho những người khác,… Nếu họ có đủ thẩm quyền, họ có thể
thường xuyên làm như vậy không cần quan tâm đến việc gì
đang xảy ra ở phần còn lại của tổ chức. Nếu các nhà quản lý

8


cao cấp đều cẩn trọng và cam kết giữ nguyên hiện trạng, một
cuộc cách mạng dũng cảm từ trên xuống sẽ luôn luôn thất bại.
Nhưng trên thực tế khó thấy một tổ chức trong đó toàn bộ các
nhà quản lý chop bu đều chống lại sự thay đổi. Thậm chí trong
các trường hợp tồi tệ nhất, 20% đến 30% đều có vẻ như biết
rằng công ty không sống đúng theo tiềm năng của nó, muốn
làm điều gì đó nhưng lại cảm thấy bị bế tắc. Các sang kiến của
cấp quản lý cấp trung gian có thể mang lại cho những người
này cơ hội chống lại sự tự mãn mà không bị coi như là một
nhóm người đáng thương hay một nhóm người kích động hỗn
độn. Đối với những người ở cấp quản lý trung cấp, những
người không tìm ra giải pháp để thúc đẩy mức độ khẩn cấp
trong tổ chức cần sự thay đổi nhưng trong đó cấp quản lý trung
cấp không thực hiện đủ sự lãnh đạo, một quyết định nghề
nghiệp đúng đắn có thể là chuyển sang một nơi làm việc khác.
Trong môi trường kinh tế ngày nay, mọi người thường trung
thành với công việc của họ, thậm chí nếu các tổ chức của họ
đang chẳng đi đến đâu. Họ tự thuyết phục mình rằng với tất cả

các việc giảm biên chế, họ vẫn có thể may mắn có được một
tấm séc và trợ cấp chăm sóc sức khỏe. Thái độ này hoàn toàn có
thể hiểu được. Nhưng trong một thế giới của thế kỷ hai mươi
mốt, tất cả chúng ta sẽ cần học và phát triển thông qua nghề
nghiệp của mình. Một trong số nhiều vấn đề khó khăn trong các

9


tổ chức tự mãn là sự cứng nhắc và chủ nghĩa bảo thủ làm cho
việc học trở nên khó khăn hơn.
Những thay đổi lớn thường xuyên xuất hiện như là kết
quả của sự phát triển và tiến hóa. Nếu ngày mai mọi việc vẫn
diễn ra như ngày hôm nay, thì chúng ta sẽ không có cơ hội sử
dụng những kỹ năng cũng như phát triển cá nhân mình một
cách độc lập. Cạnh tranh trong đời sống hiện đại bắt buộc các
tổ chức phải vận động không ngừng trong dòng chảy liên tục
của những thay đổi. Bởi thế cho nên sự thay đổi là quy luật tất
yếu của quá trình vận động và phát triển “ Tất cả mọi thứ đều
thay đổi. Điều duy nhất không thay đổi đó chính là bản thân sự
thay đổi”. Và khi chúng ta chấp nhận sự thay đổi là chúng ta sẽ
tạo ra sự vững chắc, phản đối sự thay đổi sẽ tạo ra hỗn loạn.
Điều quan trọng là chúng ta phải biết quản lý sự thay đổi một
cách khoa học và đúng đắn để tạo ra sự tiến bộ và phát triển.

10


Bài tập: Đưa ra một tình huống về sự thay đổi và phân
tích tình huống, đề xuất giải pháp quản lý sự thay đổi?

Trả lời:
Tình huống của sự thay đổi: Thay đổi hệ thống công
nghệ trong doanh nghiệp A.
-

Doanh nghiệp A hoạt động trong lĩnh vực sản xuất lương
thực thực phẩm.
- Động lực của sự thay đổi:
Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ hiện đại
và phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng, vai trò của khoa học công
nghệ đối với sản xuất ngày càng cao, nó không còn đứng bên
ngoài hay trên cao sản xuất mà chuyển thành lực lượng sản xuất
trực tiếp. Sản xuất ngày càng trở thành sự áp dụng khoa học
vào thực tiễn và kỹ thuật công nghệ. Tri thức khoa học được vật
hóa, được kết tinh vào mọi yếu tố của lực lượng sản xuất và cả
trong những hình thức tổ chức sản xuất.
Quá trình toàn cầu hóa sẽ tạo ra sự cạnh tranh của các
công ty trên toàn thế giới. Cạnh tranh để cung cấp cùng một sản
phẩm,một dịch vụ giống nhau vào bất cứ lúc nào, ở đâu với
mức giá ngày càng mang tính cạnh tranh hơn, khiến cho các
công ty phải thay đổi lại cơ cấu tổ chức của mình bằng nhiều
cách khác nhau, đổi mới công nghệ là một trong những lựa
chọn hàng đầu của các công ty.
Ban lãnh đạo công ty A đã sớm ý thức vai trò của công
nghệ trong quản lý và sản xuất kinh doanh. Công ty hoạt động
như tập đoàn nhiều công ty con, với hệ thống, phân xưởng, cửa
hàng, đại lý trên cả nước nên quản lý thủ công không còn đáp
ứng kịp nhu cầu phát triển. Hơn nữa, khi mở rộng quy mô sản
xuất kinh doanh, phương thức quản lý, hệ thống kế toán thay
11

đổi, số liệu ngày càng gia tăng, cần có hệ thống giải pháp mới
để tự động hóa công tác quản lý. Do đó, doanh nghiệp A quyết
định đầu tư hệ thống ứng dụng công nghệ ở mức độ cao hơn.
- Những yếu tố cản trở sự thay đổi:
Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý và thói quen sử
dụng công nghệ hiện đại của nhân viên còn hạn chế.
Một số nhân viên lo sợ về những điều chưa biết, những
kiến thức khoa học mới và để thích ứng với những công nghệ
mới thì cần phải đi học, một số nhân viên đã có tuổi, thời gian
cống hiến không còn nhiều, học thì khó, thiết bị thì cần những
chi phí nhất định, họ nghĩ mình không nên mất thì giờ và tiền
bạc vào đó nên có tâm lý ngại thay đổi,có nhu cầu bảo đảm an
toàn trước mắt của cá nhân.
Khi áp dụng một dây chuyền công nghệ hiện đại sẽ dẫn
đến việc phải bố trí lại nguồn nhân lực, điều này khiến một số
cán bộ quản lý cũng như nhân viên trong công ty lo sợ mất vị trí
và việc làm khiến họ không muốn thay đổi.
Khi áp dụng công nghệ hiện đại đòi hỏi mọi người phải
làm việc tuân thủ các nguyên tắc một cách khoa học, chính xác.
Với những thay đổi công nghệ người làm công phải chấp nhận
thực hiện một khối lượng công việc lớn hơn, đòi hỏi phải có
những kỹ năng mới và thái độ mới đối với công việc, và nếu
không đáp ứng được sẽ mất việc làm. Điều này cũng khiến một
số người thấy bất tiện, mất tự do, phải thay đổi thói quen cá
nhân để phù hợp với công việc, khiến cho họ cũng không muốn
thay đổi.
Trong một tổ chức, một công ty luôn có những người cổ
hủ cản trở những thay đổi tiến bộ. Thói quen là thứ rất khó thay

đổi và muốn thay đổi tư tưởng cổ hủ, lạc hậu là rất khó thay
đổi.
- Một số biện pháp khắc phục những cản trở đối với
sự thay đổi:
12


Giáo dục, tiếp xúc, trao đổi với nhân viên về tính cần
thiết của sự thay đổi công nghệ mới:
Trên thực tế, quá trình triển khai tại công ty cũng vấp
phải những xung đột giữa các quy trình mới với nếp làm việc
cũ. Giải quyết xung đột thực chất là kiểm soát, quản lý sự thay
đổi. Trước đây, nhiều người thấy mã số ,mã vạch trên sản phẩm
hay một số thao tác, quy trình khác rất phức tạp. Nhưng sau
thời gian ứng dụng, việc quản lý tồn kho chính xác, truy cập dữ
liệu bất kỳ lúc nào, kiểm kê hàng tháng dễ dàng hơn… các bộ
phận đã thay đổi ý nghĩ. Trong đó, ban lãnh đạo công ty đóng
vai trò đôn đốc, điều hành, giải quyết mâu thuẫn. "Khi nhận
thức được vấn đề, thấy cần thiết phải thay đổi thì mọi người
phải có hành vi phù hợp. Phải thay đổi nhận thức và hành vi của
từng người. Nhiều người thay đổi dẫn đến tổ chức thay đổi.
Đây là kỹ năng quan trọng trong quản lý sự thay đổi. Nếu nghĩ
đơn giản chỉ cần thay đổi quy trình, triển khai, huấn luyện là
xong thì thật sai lầm. Giải thích, chứng minh những lợi ích qua
từng giai đoạn triển khai sẽ thuyết phục người sử dụng tin
tưởng vào công nghệ hiện đại mới."
Tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quá trình
ra quyết định thay đổi thông qua đàm phán:
Nhân viên được phép tham gia vào quá trình xem xét ra
quyết định thay đổi. Thông qua quá trình trao đổi bàn bạc Ban

lãnh đạo công ty tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ, động viên,

13


giúp đỡ các nhân viên tỏ ra lo lắng về sự thay đổi, cho phép xử
lý các vấn đề khó khăn một cách dễ dàng, khuyến khích lợi ích
kinh tế để lãnh đạo công ty và nhân viên đi đến thống nhất đồng
thuận cùng cam kết và gắn bó với việc thực hiện sự thay đổi
công nghệ mới hiện đại trong công ty. Cũng thông qua trao đổi,
đàm phán với người lao động, lãnh đạo công ty có thể giải
quyết những chống đối tiềm tàng, sử dụng, vận động những
người có ảnh hưởng, có thế lực trong nhóm nhân viên phản đối
sự thay đổi.
Thức tỉnh nhân viên và đồng nghiệp. Tập hợp các số liệu
báo cáo kinh doanh và doanh số của doanh nghiệp, so sánh với
mục tiêu đề ra và sự kinh doanh của các công ty đối thủ, tạo
điều kiện để nhân viên phản ánh những than phiền của khách
hàng về quy trình, cách thức phục vụ... rồi chia sẻ với tất cả các
nhân viên là những cách thức bạn có thể làm để thức tỉnh nhân
viên của bạn rằng nếu không thay đổi, doanh nghiệp sẽ không
tồn tại và cạnh tranh được.
Đây cũng là cách mà bạn tạo điều kiện cho nhân viên
tham gia, đóng góp vào kế hoạch thay đổi của bạn sau này. Kurt
Lewin - người “khổng lồ” trong lĩnh vực quản lý thay đổi gọi
đây là bước “rã đông” như ta vẫn làm khi lấy thức ăn ra khỏi
ngăn đá. Tạo cho nhân viên thấy được sự cấp thiết cần thay đổi
cũng là cách làm cho họ đặt việc thay đổi là ưu tiên hàng đầu
trong các công việc của họ đang làm.
14

Khởi động sau khi tỉnh dậy. Ban lãnh đạo sẽ gặp khó
khăn khi đánh thức nhân viên đang “ngon giấc” trong công việc
hàng ngày của công ty. Người chủ doanh nghiệp sẽ phải nói cho
họ biết là tỉnh dậy để làm gì và tỉnh dậy sẽ được ích lợi gì. Họ
phải chỉ ra cho nhân viên thấy công ty sẽ đạt được những lợi ích
gì khi thực hiện thay đổi và lợi ích đó có liên quan như thế nào
đến từng phòng ban, bộ phận, cá nhân trong doanh nghiệp. Phải
cho nhân viên khởi động ngay sau khi họ đã tỉnh dậy và biết
phải đi đến đâu. Tạo cơ hội cho họ bắt đầu ngay những gì có
trong kế hoạch thay đổi. Đây là những bài tập khởi động mang
lại “sức lực” cho nhân viên trên hành trình thay đổi. Hãy tạo cơ
hội nhân viên thực hành ngay nếu trong kế hoạch thay đổi của
bạn là cho nhân viên đi đào tạo các kỹ năng mới. Sự khởi động
sau khi tỉnh giấc cần kèm theo thông tin càng nhiều càng tốt. Và
có thể thực hiện qua nhiều kênh khác nhau như trên bảng thông
báo, memo, email, buổi họp, nói chuyện...
Lãnh đạo phải làm gương. Đồng nghiệp của bạn sẽ nghĩ
gì nếu bạn đánh thức họ dậy, yêu cầu họ làm việc này việc kia
còn bạn thì lại đi ngủ hoặc ngồi chơi? Nếu bạn muốn nhân viên
của mình theo mình suốt hành trình, bạn luôn phải là người đi
đầu, làm gương. Những lời nói, việc làm của bạn phải ăn khớp
với nhau để tạo niềm tin cho nhân viên, đồng nghiệp. Nếu
không nhân viên sẽ mất niềm tin và bỏ cuộc.

15


Thường xuyên đánh giá sự thay đổi. Thay đổi là cả một

quá trình. Mỗi một thay đổi, cải tiến nhỏ là một chặng đường
của cả một hành trình dài trên con đường tiến tới đích. Không
đợi đến đích mới đánh giá lại mà phải thường xuyên và liên tục.
Hãy dành một chút thời gian nhìn lại sau lưng những nơi mà
mình đã qua.
Liệu những gì mà bạn đã đạt được có như những gì bạn
và nhân viên vạch ra lúc đầu không? Nhân viên, đồng nghiệp
của bạn nghĩ gì về những đổi thay của bạn? Họ có học được
cách nhìn mới về vấn đề và thay đổi quan điểm hành vi trong
khi làm việc không? Doanh số, lợi nhuận của bạn được cải
thiện như thế nào? Có được những câu trả lời và những số liệu
cho những câu hỏi trên, bạn đã sẵn sàng để tiếp tục chuyến
hành trình tiếp theo mà không bị bế tắc, thiếu tự tin về những gì
mình đã làm. Quá trình thay đổi sẽ bị kéo dài và có thể bị cả
nguy cơ đi chệch hướng nếu người chủ doanh nghiệp không
biết “tiếp thêm năng lượng” cho nhân viên của mình. Những lời
khen ngợi, công nhận, những phần thưởng, cơ hội xét duyệt
thăng cấp, tăng lương...là các công cụ hữu hiệu tạo động lực
cho nhân viên bạn tiếp tục thay đổi. Với cách làm như vậy, mỗi
quá trình thay đổi chỉ còn là “chuyện nhỏ”. Và nếu thực hiện
đúng thì nó sẽ đem lại một bộ mặt mới thực sự cho doanh
nghiệp.
Ép buộc phải thay đổi:
16


Sử dụng áp lực nhóm, áp lực của tổ chức, của ban lãnh
đạo công ty.
Ban lãnh đạo công ty có thể sử dụng các biện pháp, các
chế tài kỷ luật đe dọa trực tiếp, gây sức ép đối với những nhân

viên chống đối bằng cách: ban hành những quy định, quy chế
mang tính chế tài, không thực hiện đúng quy định của công ty
nhân viên sẽ bị kỷ luật, thuyên chuyển công tác, tước cơ hội đề
bạt, đánh giá kết quả thi đua kém, cắt thưởng, trừ lương hoặc sa
thải.
- Một số bài học kinh nghiệm trong quản lý sự thay

đổi:
Thứ nhất: mạnh dạn đôỉ mới. Điều này giúp công ty có
thể áp dụng công nghệ mới hiệu quả vào tất cả các quá trình từ
sản xuất đến tiêu thụ và cả các quá trình kiểm tra , thu thập
thông tin phục vụ quản lý cũng rất nhanh chóng. Mặc dù trong
quá trình đổi mới công ty đã vấp phải rất nhiều khó khăn như :
đội ngũ nhân viên chưa thạo với cách làm mới, đầu tư ban đầu
lớn… Nhưng việc đổi mới quá trình bằng việc áp dụng công
nghệ đã góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả của công ty.
Thứ hai : vai trò quan trọng của ban lãnh đạo trong quá
trình đổi mới:
Ban lãnh đạo phải là người có hiểu biết về lĩnh vực đổi
mới , do đó họ là những người đi tiên phong, hướng dẫn cho
các nhân viên trong công ty. Họ cũng là những người tuyên
17


truyền về chương trình đổi mới. Nói tóm lại quản trị đổi mới
phải bắt nguồn từ bản thân nội bộ trong doanh nghiệp mà đi đầu
là ban lãnh đạo doanh nghiệp. Họ có vai trò tiên phong trong
việc tuyên truyền, thực thi, hướng dẫn nhân viên của mình
trong quá trình đổi mới. Và trên hết, quá trình đổi mới mang
tính chất rủi ro và mạo hiểm nhưng vẫn dựa trên những căn cứ

khoa học, do đó việc quyết định đổi mới phải được cân nhắc kỹ
lưỡng, và việc thực thi phải là một quá trình cùng sự quyết tâm
của tất cả mọi người trong doanh nghiệp.
“ Loài sống sót không phải là loài mạnh nhất hay thông
minh nhất mà là loài phản ứng tốt nhất với sự thay đổi”
(Charles Darwin). “ Sự sẵn lòng thay đổi là một điểm mạnh,
thậm chí ngay cả khi nó làm cho một bộ phận của tổ chức rơi
vào tình trạng hỗn loạn trong một thời gian”. (Jack Welch ,GE)

18


KẾT LUẬN:
Suy cho cùng , việc áp dụng các phương pháp mới ,
cách tiếp cận mới trong quản lý ở mỗi doanh nghiệp là với mục
tiêu tăng cường chất lượng sản phẩm , đáp ứng tốt hơn nhu cầu
cho khách hàng, từ đó nhằm tăng doanh thu và lợi nhuận cho
các doanh nghiệp. Việc áp dụng “ quản lý sự thay đổi’’ là
phương pháp tiên tiến trong quá trình doanh nghiệp và tổ chức
gắng cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Do đó phương
pháp này cần được các doanh nghiệp coi trọng áp dụng trong
tiến trình chiếm lĩnh thị trường cả trong nước và quốc tế. Một
điều quan trọng để áp dụng thành công phương pháp này là
tiến hành từ chính nội bộ doanh nghiệp cũng như vai trò quan
trọng không thể thiếu của người dẫn đầu doanh nghiệp, tổ chức
trong việc hướng dẫn và giúp thi hành cho nhân viên của mình.

19