Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
---------------------------

NGUYỄN THANH HÙNG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN TRONG
BỐI CẢNH ĐỔI MỚI

LUẬN ÁN TIỄN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2018


iv

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu .................................................................... 3
3.1. Khách thể nghiên cứu...........................................................................................3
3.2. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3
4. Giả thuyết khoa học ........................................................................................ 3
5. Nội dung nghiên cứu ...................................................................................... 4
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
7. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ...................................................... 4
7.1. Cách tiếp cận ............................................................................................... 4
7.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 5
8. Luận điểm bảo vệ ........................................................................................... 6

9. Những đóng góp mới của luận án ................................................................... 7
9.1. Về lý luận .............................................................................................................7
9.2. Về thực tiễn ..........................................................................................................7
10. Cấu trúc luận án ............................................................................................ 7
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ
CHỐT CẤP HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI .....................................................8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ...................................................................... 8
1.1.1. Những nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...........................9
1.1.2. Những nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............17
1.2. Những khái niệm cơ bản ............................................................................ 18
1.2.1. Đào tạo ............................................................................................................18
1.2.2. Bồi dưỡng ........................................................................................................20
1.2.3. Quản lý bồi dưỡng...........................................................................................21
1.2.4. Cán bộ chủ chốt cấp huyện .............................................................................26
1.2.5. Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...............................................30
1.3. Bối cảnh đổi mới và yêu cầu đặt ra đối với quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện .................................................................................................. 30
1.3.1. Đặc điểm của bối cảnh đổi mới hiện nay ........................................................30


v

1.3.2. Yêu cầu đặt ra đối với cán bộ chủ chốt cấp huyện, quản lý bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp huyện ....................................................................................................33
1.4. Một số cơ sở lý luận về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ................... 40
1.4.1. Vị trí, vai trò của cán bộ chủ chốt cấp huyện ..................................................40
1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt cấp huyện ....................................41
1.4.3. Bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............................................................44
1.4.4. Vị trí, chức năng, vai trò của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .......................................................................48

1.5. Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................................... 51
1.5.1. Mô hình CIPO .................................................................................................51
1.5.2. Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO ...............54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................................................................. 61
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP
HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI ........................................................................63
2.1. Khái quát về vùng Đồng bằng sông Hồng .................................................. 63
2.1.1. Tình hình kinh tế, xã hội .................................................................................63
2.1.2. Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng ..................66
2.2. Tổ chức khảo sát về thực trạng bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện .................................................................................................. 71
2.2.1. Mục đích ..........................................................................................................71
2.2.2. Nội dung ..........................................................................................................71
2.2.3. Công cụ khảo sát .............................................................................................72
2.2.4. Thực hiện điều tra, khảo sát ............................................................................72
2.2.5. Tiêu chí, cách cho điểm và thang đánh giá .....................................................72
2.3. Thực trạng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...................................... 73
2.3.1. Mục tiêu, phương pháp bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ......................73
2.3.2. Nội dung, hình thức tổ chức bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...............76
2.3.3. Học viên, giảng viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ..........................80
2.3.4. Cơ sở vật chất bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .....................................82
2.3.5. Đánh giá về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................................84
2.4. Thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .......................... 87
2.4.1. Thực trạng tác động của các yếu tố bối cảnh đến quá trình bồi dưỡng ..........91
2.4.2. Quản lý các yếu tố đầu vào của quá trình bồi dưỡng ......................................95


vi

2.4.3. Quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng ........................................................101

2.4.4. Quản lý các yếu tố đầu ra của quá trình bồi dưỡng ......................................107
2.5. Đánh giá chung thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 111
2.5.1. Những thuận lợi, kết quả bước đầu ...............................................................113
2.5.2. Khó khăn .......................................................................................................114
2.5.3. Nguyên nhân .................................................................................................117
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 120
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP
HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI THEO TIẾP CẬN CIPO ............................122
3.1. Định hướng giải pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ....... 122
3.1.1. Những nhân tố tác động đến quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
.................................................................................................................................122
3.1.2. Tiêu chuẩn cán bộ trong bối cảnh đổi mới ....................................................125
3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp .................................................................. 133
3.2.1. Đảm bảo tính khả thi .....................................................................................133
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ...............................................................133
3.2.3. Đảm bảo tính thực tiễn ..................................................................................133
3.2.4. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển ...............................................................134
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ................................................................134
3.3. Giải pháp chủ yếu quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối
cảnh đổi mới ................................................................................................... 135
3.3.1. Giải pháp 01 - Xây dựng quy định về chế độ bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện .......................................................................................................................135
3.3.2. Giải pháp 02 - Chỉ đạo đổi mới xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp huyện.................................................................................................................138
3.3.3. Giải pháp 03 - Tổ chức bồi dưỡng, rèn luyện đạt chuẩn đối với cán bộ chủ
chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới ...................................................................142
3.3.4. Giải pháp 04 - Chỉ đạo đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện .........................................................................................................144
3.3.5. Giải pháp 05-Chỉ đạo đánh giá người học sau quá trình bồi dưỡng nhằm hoàn
thiện nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ......................148

3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp ............................................................... 150
3.5. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp .......................... 152


vii

3.5.1. Đối tượng khảo sát ........................................................................................153
3.5.2. Công cụ và tiêu chí đánh giá khảo sát ...........................................................153
3.5.3. Kết quả khảo sát ............................................................................................154
3.6. Thử nghiệm giải pháp 02 ......................................................................... 159
3.6.1. Mục đích thử nghiệm ....................................................................................159
3.6.2. Giả thuyết thử nghiệm ...................................................................................159
3.6.3. Các chỉ báo đánh giá thử nghiệm ..................................................................159
3.6.4. Các bước thử nghiệm ....................................................................................159
3.6.5. Hình thức, thời gian và mẫu thử nghiệm ......................................................159
3.6.6. Quy trình triển khai thử nghiệm ....................................................................160
3.6.7. Kết quả thử nghiệm .......................................................................................162
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 164
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................................166
1. Kết luận ...................................................................................................... 166
2. Khuyến nghị ............................................................................................... 169
2.1. Ban Tổ chức Trung ương .................................................................................169
2.2. Ban Tuyên giáo Trung ương ............................................................................170
2.3. Bộ Nội vụ .........................................................................................................170
2.4. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh .......................................................170
2.5. Các tỉnh, thành phố ..........................................................................................171
2.6. Trường chính trị tỉnh, thành phố ......................................................................171
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................172
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................173
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................181

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 1.1 - Tóm tắt sự khác biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng [55] ........................................ 21
Hình 1.1. Mô hình CIPO ...................................................................................................... 52
Hình 1.2. Mô hình quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện sử dụng tiếp cận CIPO 60
Bảng 2.1. Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện vùng đồng bằng sông Hồng .................. 67
Bảng 2.2. Cơ cấu bí thư cấp ủy cấp huyện vùng đồng bằng sông Hồng ............................. 68
Bảng 2.3. Cơ cấu tuổi, giới của bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng ...... 69
Bảng 2.4. Cơ cấu cán bộ quy hoạch bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng70
Bảng 2.5. Cơ cấu tuổi của cán bộ quy hoạch bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông
Hồng..................................................................................................................................... 71
Bảng 2.6. Đánh giá mục tiêu bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ................................... 74
Bảng 2.7. Đánh giá phương pháp bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................... 75
Bảng 2.8. Đánh giá về phần kiến thức chung bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...................... 77
Bảng 2.9. Đánh giá về phần báo cáo kinh nghiệm thực tiễn bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện .................................................................................................................................... 78
Bảng 2.10. Đánh giá về phần Nghiên cứu thực tế bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .. 78
Bảng 2.11. Đánh giá hình thức bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............................... 79
Bảng 2.12. Đánh giá về học viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............................ 80
Bảng 2.13. Đánh giá về giảng viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ......................... 82
Bảng 2.14. Đánh giá về cơ sở vật chất bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .................... 83
Bảng 2.15. Đánh giá về quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................... 87
Bảng 2.16. Đánh giá về mức tác động của các yếu tố bối cảnh quá trình quản lý bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt cấp huyện ................................................................................................... 91
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ thực hiện điều tiết yếu tố bối cảnh quá trình quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................................................................................ 92
Bảng 2.18. Tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ thực hiện điều tiết yếu tố bối

cảnh quá trình quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............................................. 93
Bảng 2.19. Đánh giá mức độ cần thiết quản lý yếu tố đầu vào quá trình bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp huyện .............................................................................................................. 98
Bảng 2.20. Mức độ thực hiện quản lý yếu tố đầu vào quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp huyện ............................................................................................................................. 99
Bảng 2.21. Tương quan giữa mực độ cần thiết và mức độ thực hiện quản lý yếu tố đầu vào
của quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện.......................................................... 100
Bảng 2.22. Mức độ cần thiết quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện .................................................................................................................................. 104


ix

Bảng 2.23. Mức độ thực hiện quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện .................................................................................................................................. 105
Bảng 2.24. Tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ thực hiện quản lý yếu tố quá
trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ....................................................................... 106
Bảng 2.25. Đánh giá mức độ cần thiết quản lý các yếu tố đầu ra quá trình bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp huyện ............................................................................................................ 108
Bảng 2.26. Đánh giá mức độ thực hiện quản lý các yếu tố đầu ra quá trình bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện ....................................................................................................... 109
Bảng 2.27. Tương quan giữa sự cần thiết và mức độ thực hiện quản lý các yếu tố đầu ra
quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ................................................................ 110
Bảng 2.28 - Cơ cấu học viên các lớp bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện ........................ 111
Bảng 2.29 - Cơ cấu học viên vùng Đồng bằng sông Hồng các lớp bồi dưỡng bí thư cấp ủy
cấp huyện ........................................................................................................................... 112
Bảng 3.1 - Kết quả khảo sát tính cần thiết của các giải pháp .......................................... 154
Bảng 3.2 - Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp ............................................... 156
Bảng 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và mức độ khả thi các giải pháp quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...................................................................................... 158

Biểu đồ 3.1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ................. 158
Bảng 3.4. Kết quả của việc Thử nghiệm - chỉ báo 1 .......................................................... 163
Bảng 3.5. Kết quả của việc Thử nghiệm - chỉ báo 2 .......................................................... 164

PHỤ LỤC
Phụ lục 01 - Mẫu phiếu khảo sát ...................................................................................... 181
Phụ lục 02 - Mẫu phiếu khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ............ 184
Phụ lục 03 - Bảng Tổng hợp ý kiến về tính cần thiết của các giải pháp ............................ 186
Phụ lục 04 - Bảng Tổng hợp ý kiến về tính khả thi của các giải pháp .............................. 188
Phụ lục 05 - Mẫu phiếu khảo sát, đánh giá kết quả thử nghiệm giải pháp ....................... 190
Phụ lục 06 - Danh sách các đơn vị tham gia khảo sát, khảo nghiệm ................................. 191
Phụ lục 07 - Đội ngũ giảng viên cơ hữu Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh ........ 192
Phụ lục 08 - Các tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Hồng ......................................... 193


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then
chốt trong quá trình đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước; Đảng và Nhà
nước ta đặc biệt quan tâm đến bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhằm phát huy vai trò, sức mạnh của đội ngũ này.
Ngày nay, khi mà sự nghiệp đổi mới đất nước và xu thế hội nhập ngày
càng sâu rộng với sự thay đổi nhanh chóng và biến đổi không ngừng của thực
tiễn thì càng đòi hỏi cần phải có chủ trương, chính sách đúng đắn trong xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở hiện nay.
Xây dựng một đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý có
đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh đổi mới là một
nhiệm vụ đặc biệt quan trọng của chúng ta.

Bồi dưỡng cán bộ, nhất là bồi dưỡng chức danh, bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện, đây là nhiệm vụ quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có
năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu
quả và chất lượng. Công tác bồi dưỡng chức danh cán bộ không chỉ nhằm đáp
ứng những quy định về tiêu chuẩn cán bộ, ngạch bậc công chức, mà còn nhằm
đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm
của cán bộ.
Công tác bồi dưỡng cán bộ về cơ bản đã được thực hiện trên cơ sở các
kế hoạch dài hạn, có định hướng chỉ tiêu, đối tượng, nội dung và thời gian cụ
thể. Các địa phương đã xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ từng giai đoạn của đơn vị mình. Đại bộ phận cán bộ đã
qua đào tạo, bồi dưỡng cơ bản đều nâng cao được trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực công tác, năng lực quản lý, lãnh đạo và dần đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước.
Hiện nay, việc bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp còn có nhiều
bất cập trước sự vận động và phát triển của thực tiễn, trong đó có thực tiễn
lãnh đạo, quản lý. Tổ chức bồi dưỡng chung cho nhiều đối tượng cán bộ khác
nhau: Chức vụ, năng lực, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp, độ tuổi, môi
trường, điều kiện công tác... Sự thay đổi công việc, thay đổi vị trí (chức vụ


2

lãnh đạo quản lý, nhất là các vị trí mới bầu cử, điều động, luân chuyển...) làm
cho người cán bộ dù đã được đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn bộc lộ thiếu hụt
những kiến thức, chuyên môn và kỹ năng cần thiết... Do chương trình, giáo
trình, nội dung không đúng, không phù hợp với yêu cầu người học... chất
lượng, khâu quản lý bồi dưỡng hiện còn hạn chế, chưa thật phù hợp với yêu
cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương; chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu
từng vị trí việc làm của cán bộ.

Bồi dưỡng, quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện còn không ít
những hạn chế, khó khăn, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay, cụ thể là:
Một là: Thiếu quy hoạch tổng thể mang tính chiến lược về bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt cấp huyện; chưa thực sự gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng;
chưa bồi dưỡng chức danh trước khi bổ nhiệm; tổ chức bồi dưỡng chức danh
sau khi bổ nhiệm cơ bản cũng chưa triển khai đồng bộ. Dẫn tới sự chồng chéo
về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ sở đào tạo và sự trùng lặp về nội dung
giữa các loại hình bồi dưỡng và tình trạng không tương thích giữa đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng cán bộ đã gây ra lãng phí trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng.
Hai là: Khung pháp lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt còn thiếu, chưa đồng
bộ và toàn diện. Những quy định pháp lý về quản lý bồi dưỡng còn xơ cứng,
mang tính hành chính, hình thức, chậm sửa đổi cho phù hợp; chưa có chương
trình bồi dưỡng thống nhất; công tác kiểm tra, đánh giá giám sát còn chưa
chặt chẽ, khách quan.
Ba là: Điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật trong quản lý bồi dưỡng còn
nhiều thiếu thốn, thiếu đồng bộ. Mạng lưới thư viện, phương tiện quản lý
chưa tương xứng với yêu cầu trong bối cảnh đổi mới hiện nay.
Bốn là: Mặc dù đã có những hiệu quả bước đầu, nhưng chất lượng bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện còn thấp, quản lý bồi dưỡng còn yếu, chưa
tương xứng với sự phát triển; kết quả quản lý bồi dưỡng chưa thực sự góp
phần thiết thực giúp cán bộ nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
Năm là: Mới chỉ chú trọng bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ chung chung,
chương trình bồi dưỡng chưa dành nhiều cho phần kinh nghiệm thực tiễn, xử
lý tình huống, kỹ năng lãnh đạo… cho cán bộ chủ chốt cấp huyện.


3

Trong thời gian qua, mới bước đầu triển khai thực hiện bồi dưỡng cho cán

bộ chủ chốt cấp huyện; trước đây, mới chỉ tổ chức những khóa bồi dưỡng nghiệp
vụ ngắn hạn, như: nghiệp vụ công tác đảng, hội đồng nhân dân, nhà nước, pháp
luật... Cán bộ chủ chốt cấp huyện khi thực hiện công tác lãnh đạo, chỉ đạo, triển
khai công việc phải tự nghiên cứu, học hỏi, kế thừa phát huy những ưu điểm của
người đi trước; hạn chế những nhược điểm; vừa làm vừa rút kinh nghiệm… đây
là những khó khăn, vướng mắc trong bồi dưỡng cán bộ. [03]
Trước đây, quan niệm phổ biến cho rằng, người lãnh đạo, quản lý
trưởng thành qua thực tiễn hoạt động mà không thể đào tạo được. Trong
trường hợp tốt nhất chỉ có thể tổ chức bồi dưỡng họ, qua các lớp ngắn hạn,
dưới hình thức tổng kết và trao đổi kinh nghiệm. [59]
Trong giai đoạn này, thực hiện quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện là hết sức quan trọng, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng,
đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của công việc; giúp hoàn thiện, bổ sung
tri thức, kỹ năng, phương pháp xử lý tình huống; được trang bị một lượng
kiến thức cơ bản, tri thức mới để thích ứng yêu cầu lãnh đạo, chỉ đạo của cán
bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
Với những luận giải nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu: “Quản lý
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực tiễn quản lý bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện, đánh giá thực trạng; từ đó đề xuất giải pháp quản lý
bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
trong bối cảnh đổi mới.
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO

(Bối cảnh - Đầu vào - Quá trình - Đầu ra) quản lý tổng thể các yếu tố trong


4

quá trình bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao chất lượng quá trình bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
5. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện;
quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới; tìm ra
các ưu, nhược điểm, những nguyên nhân và các vấn đề đặt ra từ thực trạng
bồi dưỡng.
- Đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng quá trình
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Đưa ra một số đề xuất, khuyến nghị với cơ quan chức năng.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Cấp huyện: Trong phạm vi nghiên cứu đề tài “cấp huyện” gồm:
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố (trực thuộc Trung ương).
- Chủ thể quản lý: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Chủ thể chính là Ban Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Các chủ thể chịu trách nhiệm tổ chức bồi dưỡng gồm: Các tỉnh ủy,
thành ủy mà trực tiếp là Ban tổ chức tỉnh ủy, thành ủy; các vụ, viện, đơn vị
của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
- Phạm vi đối tượng nghiên cứu: Quản lý bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp
huyện.
7. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Cách tiếp cận
7.1.1. Tiếp cận hệ thống

Nghiên cứu giáo dục, đào tạo với tư cách là một hệ thống vĩ mô; tất cả
các tổ chức, quá trình đào tạo, bồi dưỡng đều là hệ thống và là bộ phận của hệ
thống lớn; luôn có sự tác động qua lại với nhau, chi phối hỗ trợ tùy vào mối
quan hệ giữa chúng.
Mỗi tổ chức bao giờ cũng hoạt động trong một môi trường cụ thể và
luôn chịu sự tác động của các yếu tố môi trường; bởi vậy, nhà quản lý và các
thành tố trong tổ chức đều chịu sự tác động của môi trường.


5

Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, luận án xem xét mối quan
hệ tác động qua lại giữa các yếu tố có tác động ảnh hưởng đến quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện để điều chỉnh hoạt động quản lý sao cho bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện đạt hiệu quả cao nhất trong bối cảnh đổi mới.
Phương pháp tiếp cận hệ thống quá trình đào tạo, bồi dưỡng, quan điểm
phát triển, quan điểm thực tiễn, quan điểm khách quan là những tư tưởng
phương pháp luận chỉ đạo cho việc nghiên cứu luận án.
7.1.2. Tiếp cận năng lực
Tiếp cận năng lực trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
là xác định các tiêu chuẩn năng lực của cán bộ chủ chốt cấp huyện để tổ chức
quản lý bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ
chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
7.1.3. Tiếp cận CIPO
Sử dụng mô hình CIPO, đây là tiếp cận tác giả sử dụng khi quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện. Mô hình CIPO (Context - Input - Process Output), C: Bối cảnh - I: Đầu vào - P: Quá trình - O: Đầu ra. Đối với một cơ
sở giáo dục, chất lượng giáo dục thể hiện qua 4 yếu tố C, I, P, O. Mô hình
CIPO là mô hình cơ bản của hoạt động giáo dục trong nhà trường, có thể áp
dụng cho nhiều cấp độ: hệ thống, cấp trường; có chức năng như một khuôn
mẫu phân tích thông qua đó chất lượng giáo dục có thể được xem xét cụ thể.

Mô hình CIPO cho phép tác giả vận dụng vào quản lý bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nghiên cứu tư liệu, tổng kết kinh nghiệm: Trên cơ sở lý luận Chủ
nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam, chính sách, luật pháp của Nhà nước về cán bộ và đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ; các văn bản, quy định liên quan đến đề tài. Kế thừa kết quả
nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan. Phân tích, so sánh, tổng
hợp, hệ thống hoá và khái quát hóa các tư liệu trong nước và ngoài nước về
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện, mô hình CIPO, các tài liệu, báo cáo
liên quan đến bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.


6

7.2.2. Điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin, số liệu về thực trạng bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện và nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ chủ chốt cấp huyện.
Các thông tin định lượng, các dữ liệu thu thập được tổng hợp, thống kê,
phân tích nhằm xác định xu hướng diễn biến, quy luật của tập số liệu; Với các
thông tin định tính, sử dụng đưa ra những đánh giá, nhận xét, phán đoán về
bản chất các sự việc đồng thời thể hiện những liên hệ logic của các sự việc,
hiện tượng...
Phỏng vấn sâu, chuyên gia, thảo luận nhóm: Gặp gỡ, trao đổi, tổ chức
các buổi thảo luận, xin ý kiến các giảng viên, báo cáo viên, người học, người
quản lý, tổ chức khóa bồi dưỡng để làm rõ thực trạng, đánh giá ưu, nhược,
nguyên nhân; khảo nghiệm tính khả thi, cấp thiết của các giải pháp đề xuất
trong luận án.
Địa bàn khảo sát: Khảo sát cán bộ chủ chốt cấp huyện các tỉnh, thành

phố vùng Đồng bằng sông Hồng (gồm 11 tỉnh, thành phố).
Đối tượng khảo sát: Các khóa bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện năm
2016 và khóa thứ nhất năm 2017.
Nghiên cứu sinh thực hiện khảo sát các nhóm sau:
- Nhóm cán bộ quản lý, cán bộ tham mưu (lãnh đạo, quản lý, tham mưu
phục vụ tổ chức bồi dưỡng ở Ban Tổ chức Trung ương, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh, các Ban Tổ chức thành ủy, tỉnh ủy và Trường chính trị
tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Hồng).
- Nhóm giảng viên (giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng), báo cáo viên.
- Nhóm học viên, tham gia bồi dưỡng bí thư cấp ủy huyện.
8. Luận điểm bảo vệ
- Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện có ý nghĩa quyết định đối
với việc nâng cao năng lực lãnh đạo, chỉ đạo của cán bộ chủ chốt cấp huyện.
- Bối cảnh đổi mới tác động trực tiếp, khách quan đến quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện. Trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp huyện cần hướng đến nhu cầu bồi dưỡng của người cán bộ chủ chốt cấp
huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO, là cách
quản lý theo quá trình bồi dưỡng, chú trọng quản lý tất cả các khâu trong bồi dưỡng


7

cán bộ chủ chốt cấp huyện: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng; chỉ
đạo; tổ chức bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá bồi dưỡng và kết quả bồi dưỡng. Trong
từng khâu, từng giai đoạn bồi dưỡng, tập trung quản lý các yếu tố nhằm nâng cao
chất lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới; đó là, bối
cảnh, đầu vào, quá trình và kết quả đầu ra của quá trình bồi dưỡng.
9. Những đóng góp mới của luận án
9.1. Về lý luận

- Hệ thống hóa một số lý luận, khái niệm về bồi dưỡng, quản lý bồi
dưỡng, cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Cung cấp một số luận cứ khoa học cho các cơ quan quản lý bồi dưỡng
cán bộ, như: Ban Tổ chức Trung ương, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, các địa phương (các tỉnh ủy, thành ủy), các cấp ủy trực thuộc.. về quản
lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
9.2. Về thực tiễn
- Khảo sát thực trạng, phát hiện những thuận lợi, khó khăn, nguyên
nhân trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; góp phần tổng kết
thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp quản lý bồi dưỡng nhằm nâng cao chất
lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Luận án có thể làm tài liệu để một số cơ quan, đơn vị trung ương; một
số địa phương tham khảo trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; đồng
thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy và
học tập chuyên ngành quản lý giáo dục, tổ chức cán bộ, xây dựng Đảng ở các
trường, viện nghiên cứu trong cả nước.
10. Cấu trúc luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, luận án gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Chương 2: Thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
trong bối cảnh đổi mới.
- Chương 3: Giải pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
trong bối cảnh đổi mới theo tiếp cận CIPO.


8

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,
vấn đề quản lý bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và quản lý bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng đã trở nên hết sức quan trọng, cần thiết, cấp
thiết hiện nay.
Bồi dưỡng chức danh đội ngũ cán bộ chủ chốt, vẫn còn chưa được thực
sự quan tâm, chú trọng; vẫn chỉ coi như hình thức bồi dưỡng khác trong hệ
thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước; được tổ chức thực
hiện theo những cơ chế chung. Nhưng do vai trò, sứ mệnh đặc biệt quan trọng
của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc; nên
hiện nay, công tác bồi dưỡng chức danh, quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp huyện trong bối cảnh đổi mới cần phải được chú trọng, quan tâm. Phần
lớn, cán bộ chủ chốt cấp huyện chưa được bồi dưỡng chức danh bài bản, chưa
mang lại hiệu quả, chất lượng cao; vì vậy, vấn đề bồi dưỡng, cập nhật kiến
thức, kỹ năng lãnh đạo… để họ triển khai tốt công việc, là hết sức cấp thiết và
phải được tổ chức thực hiện thường xuyên.
Bồi dưỡng cán bộ chủ chốt nói chung, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
huyện nói riêng, nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng
lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, quản lý bồi dưỡng là nhằm nâng cao chất lượng quá
trình bồi dưỡng cán bộ, để có đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện có đủ đức,
tài đáp ứng yêu cầu của kinh tế, chính trị, xã hội hiện nay là vấn đề thiết yếu,
mang tính cấp bách hiện nay. Trong giai đoạn hiện nay, bí thư cấp ủy cấp
huyện cũng như đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện có vai trò quan trọng
trong việc tổ chức và tập hợp quần chúng góp phần thực hiện thắng lợi đường
lối đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước.
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề cán bộ và công
tác cán bộ như: Vấn đề cán bộ và quy hoạch cán bộ, công chức và vấn đề xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay; vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về

vấn đề cán bộ và công tác bộ trong sự nghiệp đổi mới hiện nay; mối quan hệ


9

giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển cán bộ; đánh giá cán bộ - khâu
quan trọng trong công tác cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân; những đặc
trưng chủ yếu của người cán bộ lãnh đạo ở nước ta hiện nay….
1.1.1. Những nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay
trong giáo dục được sử dụng rất nhiều: bồi dưỡng thường xuyên bồi dưỡng
chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao...”. [55]
Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp. Quá trình này chỉ
diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề
nghiệp (UNESCO định nghĩa).
Nguyễn Văn Tài [84] đã cho thấy nội dung và những động lực cơ bản
của quá trình tích cực hoá nhân tố con người đối với đội ngũ cán bộ; làm rõ
vai trò của đội ngũ cán bộ; phân tích, đánh giá những mặt làm được, ưu điểm,
những yếu kém, khuyết điểm và nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế
trong tích cực hóa nhân tố con người của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay. Từ
đó, đề xuất một số vấn đề và những giải pháp cơ bản nhằm phát huy tính tích
cực nhân tố con người của đội ngũ cán bộ trong tình hình hiện nay. Có thể
khẳng định, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống hoạt động - giá trị - nhân
cách đối với vấn đề con người.
Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013), công bố bài “Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới”, Tạp
chí Quản lý nhà nước, số 209, tr 36-40.
Trương Thu Hà (2005), có bài “Cơ hội và thách thức đối với việc đào

tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế”,
Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 4, tr 47-56.
Đoàn Văn Dũng (2013), tác giả “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 204, tr 30-34.
Đề tài khoa học cấp nhà nước: Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ
lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi mới, do Trần
Xuân Sầm làm chủ nhiệm [80] đã tập trung nghiên cứu và phân tích rõ vấn đề


10

cơ cấu cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ, mối quan hệ giữa cơ cấu và tiêu chuẩn của
cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi
mới. Trước yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới - thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hệ thống chính trị của nước ta cần phải đổi
mới toàn diện, từ thiết chế đến tổ chức bộ máy, từ các mối quan hệ đến
phương thức hoạt động và con người. Đó vừa là nhiệm vụ then chốt, vừa là
yêu cầu cấp bách, muốn vậy Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ
đồng bộ, có số lượng và cơ cấu và hợp lý, có chất lượng cao, có đủ năng lực
và trình độ lãnh đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ của hệ thống chính trị
trong thời kỳ đổi mới.
Lê Phương Thảo, chủ nhiệm đề tài khoa học cấp Bộ: Nâng cao năng
lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên
giới phía Bắc nước ta trong tình hình hiện nay; đề tài đã nghiên cứu về vấn đề
nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt
các huyện biên giới phía Bắc; làm sâu sắc hơn khía cạnh quan trọng của công
tác cán bộ ở một địa bàn miền núi vùng cao biên giới có nhiều nét đặc thù về
vị trí địa lý, có tầm quan trọng đặc biệt trên các phương diện chính trị, kinh tế,
an ninh, quốc phòng và giao lưu quốc tế - vấn đề nâng cao năng lực tổ chức
hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc

nước ta. Tác giả làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn tác động tới năng lực tổ
chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới
phía Bắc. Khảo sát tình hình 3 năm (1997-2000), kể từ khi có Chiến lược cán
bộ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước, để tìm hiểu thực trạng.
Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực
tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc trong thời gian
trước mắt cũng như lâu dài. [95]
Huỳnh Văn Long [57] tác giả luận án: Xây dựng đội ngũ bí thư huyện
ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long ngang tầm
đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trên cơ sở phân
tích thực trạng đội ngũ bí thư huyện ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân huyện vùng
Đồng bằng sông Cửu Long, tác giả đã đề xuất những giải pháp về xây dựng
đội ngũ cán bộ này, trong đó có giải pháp là phải nêu cao ý thức trách nhiệm


11

cá nhân của đội ngũ cán bộ gắn liền với việc đẩy mạnh phân cấp quản lý, tăng
cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý chủ chốt ở cấp huyện.
Phạm Hồng Quý [76] là tác giả luận án: Các thành tố trong tư duy giải
quyết tình huống quản lý của người cán bộ chủ chốt cấp huyện, đã xác định
một số thành tố của tư duy giải quyết tình huống dưới góc độ tâm lý học;
Phân tích những nguyên nhân ảnh hưởng và từ đó đề xuất một số biện pháp
góp phần nâng cao khả năng tư duy giải quyết tình huống cho cán bộ chủ chốt
cấp huyện.
Nguyễn Đức Quyền, tác giả luận án: Nâng cao năng lực tư duy lý luận
cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở tỉnh Lạng Sơn hiện nay, đã phân tích
thực trạng tư duy lý luận của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở tỉnh Lạng
Sơn; đề xuất quan điểm và giải pháp cơ bản để từng bước nâng cao năng lực

của đội ngũ cán bộ này. Trong luận án, tác giả có đề cập đến giải pháp tiêu
chuẩn hóa về trình độ và năng lực tư duy của đội ngũ cán bộ này. [77]
Ngô Kim Ngân và Lâm Quốc Tuấn [61] là các tác giả đã nghiên cứu:
Phong cách làm việc của người bí thư huyện ủy hiện nay - qua khảo sát vùng
Đồng bằng sông Hồng; Các tác giả trình bày, hệ thống chính trị cấp huyện ở
Đồng bằng sông Hồng và vai trò của người bí thư huyện ủy; quan niệm và
tiêu chí đánh giá phong cách làm việc của người bí thư huyện ủy; thực trạng
về phong cách làm việc của đội ngũ bí thư huyện ủy của nước ta hiện nay;
mục tiêu, phương hướng và giải pháp nhằm xây dựng phong cách làm việc
khoa học của đội ngũ bí thư huyện ủy.
Đỗ Ngọc Ninh [67] tác giả cuốn sách: Bí thư huyện ủy trong giai đoạn
hiện nay, đã khái lược về cấp huyện, huyện ủy và bí thư huyện ủy giai đoạn
hiện nay; thuyết minh các căn cứ lý luận và thực tiễn để xác định chức năng,
nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm và phương pháp công tác của bí thư
huyện ủy; tác giả đề xuất, kiến nghị chức năng, nhiệm vụ của huyện ủy, chức
năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm phương pháp công tác và những
yêu cầu đối với bí thư huyện ủy. Đây là một công trình khoa học hiếm có vừa
mang tính khái quát, tổng hợp vừa nghiên cứu chuyên sâu nhiều vấn đề, nội


15

ÿҧ
ng, gҳ
n vӟi nâng cao chҩ
WOѭ
ӧng hoҥ
Wÿ
ӝQJÿ
ӝ

LQJNJFiQE
ӝ. Hai là, kiên trì
thӵc hiӋ
QQJKLrPW~FFiFSKѭѫQJFKkPFK
Ӎÿҥ
o và nguyên tҳ
c vӅcông tác cán
bӝ, xây dӵQJ
ӝ
L
ÿ QJNJ
ӝvàFiQ
nâng caoEchҩ
t Oѭ
ӧQJ
ӝ
L
ÿ QJNJ
ӝ. VӅ
FiQ E
SKѭѫQJFKkPFK
Ӎÿҥ
o công tác cán bӝĈ
ҧ
ng Cӝ
ng sҧ
n Trung Quӕc kiên trì
thӵc hiӋ
Q  SKѭѫQJҥ
FKkP

ng hoá, trҿhoá,
FiFK
trí thӭc hoá
P và chuyên
môn hoá. VӅnguyên tҳ
c trong công tác cán bӝ: Thӭnhҩ
WĈ
ҧ
ng thӕ
ng nhҩ
t
quҧ
n lý cán bӝ. ThӭKDLWăQJFѭ
ӡng dân chӫtrong công tác tuyӇ
n chӑ
n và bә
nhiӋ
m cán bӝÿ
Ӈlàm tӕt nguyên tҳ
c này, cҫ
n quán triӋ
t và vұ
n dө
ng tӕ
WĈL
Ӆ
u
lӋvӅcông tác cán bӝ
, kiên trì chӫWUѭѫQJÿ
ә

i mӟLWѭGX\WK
ӵc sӵcҫ
u thӏ
, bӓ
FiFKOjPFNJ7K
ӭEDWăQJFѭ
ӡng công tác giám sát cán bӝ, kӏ
p thӡi xem xét,
ÿiQKJLiFiQE
ӝÿk\OjQJX\rQW
ҳ
c quan trӑng, nhҵ
PWKѭ
ӡng xuyên giám sát,
quҧ
n lý cán bӝ.
TuyӇ
n chӑ
QÿjRW
ҥ
o nhân tài cӫa Sinh-ga-po [78]. ViӋ
c tuyӇ
n chӑ
n và
ÿjRW
ҥ
o nhân tài ӣSinh-ga-SRÿѭ
ӧF[iFÿ
ӏ
nh là mӝt quӕc sáFKÿ

Ӈxây dӵng và
phát triӇ
Qÿ
ҩ
WQѭ
ӟc. Chính phӫSinh-ga-po rҩ
t chú trӑ
ng sӵnghiӋ
p giáo dөc,
ÿjRW
ҥ
o và tiӃ
n hành viӋ
c tuyӇ
n chӑ
n nhân tài ngay tӯhӑc sinh phәthông. Khi
chӑQQJѭ
ӡi cӱÿLK
ӑFQѭ
ӟc ngoài, Chính phӫrҩ
t chú trӑng xem xét mһ
t phҭ
m
chҩ
t, lòng trung thành vӟi Tәquӕc cӫDQJѭ
ӡLÿy7
ҩ
t cҧnhӳQJQJѭ
ӡLÿѭ
ӧFÿL

hӑ
Fÿ
Ӆ
u phҧ
i ký hӧSÿ
ӗ
ng vӟL1KjQѭ
ӟFVDXNKLÿѭ
ӧFÿjRW
ҥ
o ӣQѭ
ӟc ngoài
vӅphҧ
i phөc vөFKRFiFFѫTXDQ1KjQѭ
ӟc ít nhҩ
WQăP
.
Lӵa chӑ
n quan chӭFYjÿjRW
ҥ
o, bӗLGѭ
ӥng cán bӝOmQKÿ
ҥ
o, quҧ
n lý cӫ
a
Nhұ
t Bҧ
n [78]. Nhұ
t Bҧ

QOjÿ
ҩ
WQѭ
ӟc có nhiӅ
u thành tӵu phát triӇ
n toàn diӋ
n,
yӃ
u tӕquyӃ
Wÿ
ӏ
nh cho thành công cӫDQѭ
ӟc này là có sӵÿyQJJySWR
ӟn và
quan trӑ
ng cӫ
Dÿ
ӝLQJNJTXDQFK
ӭFQKjQѭ
ӟc. Hӑc giҧKjQJÿ
ҫ
u vӅkinh tӃhӑc
phát triӇ
n Simon KuznHWVÿmÿѭDUDNKiLQL
Ӌ
P³QăQJO
ӵc xã hӝ
L´ÿ
Ӈgiҧ
i thích

sӵthành công cӫDQѭ
ӟc Nhұ
W7KHR{QJQăQJO
ӵc xã hӝ
i là khái niӋ
m tә
ng
hӧp bao gӗm: SӵquyӃ
t tâm cӫDOmQKÿ
ҥ
o chính trӏ
QăQJO
ӵFYjWѭFK
ҩ
t cao
cӫa quan chӭF QKjQѭ
ӟc; tinh thҫ
n mҥ
o hiӇ
m kinh doanh cӫa xí nghiӋ
p; và
QăQJO
ӵc phҭ
m chҩ
t cӫDÿ
ӝ
LQJNJFiQE
ӝ, công chӭc. Bӕ
n yӃ
u tӕÿyÿѭ

ӧc kӃ
t
hӧp chһ
t chӁvӟLQKDXÿ
Ӈtҥ
o thành sӭc mҥ
nh tә
ng hӧSWK~Fÿ
ҭ
y kinh tӃphát
triӇ
QTXDÿy1K
ұ
t Bҧ
n rút ra mӝt sӕkinh nghiӋ
m sau: M͡t là, viӋ
c lӵa chӑ
n
quan chӭc ӣNhұ
t Bҧ
Qӧ
ÿѭ
c tiӃ
n hành rҩ
t chһ
t chӁvà khoa hӑc. Hai là, vӅ


16

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Bộ, ngành. Ngoài ra,
đối với cấp Trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do các Bộ, do
Cục tổng vụ (cơ quan ngang Bộ) hoặc do Viện nhân sự tổ chức. Mục đích để
cho các cán bộ lãnh đạo cấp phòng nắm bắt những vấn đề mới trong việc
quản lý hành chính, phân tích được những khuynh hướng mới trong kinh tế chính trị của Nhật và của thế giới để vận dụng vào việc định ra các chính
sách. Việc đào tạo cán bộ được thực hiện tuần tự theo từng giai đoạn, mỗi
quan chức đều phải trải qua các giai đoạn, phải làm ở nhiều cơ quan, nhiều
địa phương, nhiều vị trí công tác khác nhau; nhờ đó mà cán bộ lãnh đạo, quản
lý ở Nhật luôn nhạy cảm và thích ứng với mọi vị trí và điều kiện công tác.
Việc tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Nhật Bản qua các kỳ thi tuyển
công khai, chặt chẽ; chiến lược tuyển dụng cán bộ lãnh đạo là rất khoa học.
Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý rất cao, được tuyển chọn qua các kỳ thi
tuyển nghiêm túc. Trong quá trình làm việc, các quan chức của Nhật được
tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống và hiệu quả, nên cán bộ lãnh
đạo của Nhật là những người rất ưu tú, họ có đầy đủ năng lực chuyên môn,
năng lực quản lý và tư cách tốt, nên được xã hội tôn trọng và tin tưởng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo của Cộng hòa Pháp [78]. Pháp là
nước có nền hành chính lâu đời và phát triển ngày càng hiện đại, khoa học;
đặc biệt chú trọng tới công tác củng cố, kiện toàn, xây dựng hệ thống tổ chức
bộ máy công quyền thực sự trong sạch, vững mạnh; đội ngũ cán bộ, công
chức mẫn cán, năng động, sáng tạo, trách nhiệm, hiệu quả. Đồng thời, chú
trọng quan tâm chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Ở Pháp, công
chức cao cấp và lãnh đạo đều phải qua quá trình đào tạo nghiệp vụ công vụ
viên. Những công chức cao cấp trước đó đều phải qua một khoá học cao cấp
chuyên môn về quản lý hành chính và có 6 tháng tập sự rồi mới xác định chức
danh là công chức cao cấp. Sau đó phải qua học cao cấp tổng hợp và phải đến
thực tập, làm việc chuyên môn ở Bộ, ngành và địa phương từ 2-3 năm. Hình
thái thăng cấp và đề bạt của Pháp đối với công chức cao cấp và lãnh đạo được
thực hiện theo nguyên tắc: kinh nghiệm công tác và việc tổ chức thi chọn. Sau

khi được tuyển chọn, cán bộ quản lý của Pháp phải qua các khoá đào tạo bắt
buộc về quản lý hành chính.


17

1.1.2. Những nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện
Quan niệm quản lý với tính cách là một quá trình. Henry Fayol cho
rằng: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển,
phối hợp và kiểm soát. H.Koontz, C.O’Donnell, H.Weihrich quan niệm: Quản
lý là điều kiện thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá
nhân ít nhất. [46]
Quản lý là ra quyết định, bởi lẽ theo các nhà khoa học theo quan điểm
này, ra quyết định là khâu cuối cùng, mang tính đột phá nhất của công việc
quản lý. Tiêu biểu là H.Simon, V.H.Vroom… [46]
Nguyễn Bá Dương cho rằng, hoạt động quản lý là sự tác động qua lại
một cách tích cực giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý qua con đường tổ
chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hoạt động của các đối
tượng quản lý, hoạt động cùng hướng vào hoàn thành những mục tiêu nhất
định của tập thể và xã hội [33].
Đỗ Hoàng Toàn quan niệm, quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý
để chỉ huy, điều khiển hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt động
của con người nhằm đạt mục đích, đúng với ý chí nhà quản lý, phù hợp với
quy luật khách quan [103].
Trần Khánh Đức khái quát lại: Quản lý là hoạt động có ý thức của con
người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn lực và phối hợp hành
động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu
đề ra một cách hiệu quả nhất [31].

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, Quản lý được hiểu theo các nghĩa rộng, hẹp
khác nhau; [55]
Theo nghĩa rộng, quản lý chỉ mọi hoạt động liên quan đến bộ máy điều
khiển, dù đóng vai trò gì trong bộ máy đó. Theo nghĩa này, thủ trưởng cơ
quan hay trợ lý của thủ trưởng cơ quan cũng đều nằm trong bộ máy điều hành
nên đều là nhân lực quản lý.
Trong những trường hợp khác người ta lại phân biệt “quản lý” với
“lãnh đạo”, họ cho rằng công việc chính của thủ trưởng cơ quan là lãnh đạo


18

cơ quan, chứ việc quản lý thì đã có các bộ phận tương ứng trong cơ quan chịu
trách nhiệm. Khi đó, người ta phân biệt “quản lý” với “lãnh đạo” trong đó
quản lý có nghĩa hẹp, không bao gồm lãnh đạo.
Theo nghĩa hẹp, quản lý là việc tập trung vào các công việc cụ thể như
tập hợp, đánh giá và sắp xếp nhân lực, thu hút và phân phối tài chính, vận
dụng các quy chế nhằm vận hành tổ chức một cách hiệu quả nhất. [56]
Paul Hersey, Ken Blanc Hard [69] là các tác giả nghiên cứu về: Quản
lý nguồn nhân lực; đã đề cập các khái niệm, phương pháp tiếp cận (theo năng
lực và tình huống) phục vụ cho người lãnh đạo, chuẩn đoán môi trường, phát
triển nhân lực, lập kế hoạch… trong quản lý con người.
Trần Kiểm [51], trong cuốn Khoa học Quản lý giáo dục - Một số lý
luận và thực tiễn đã đưa ra, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, trình bày khái
niệm chung về quản lý. Quản lý giáo dục là một khoa học. Quá trình quản lý
giáo dục. Đổi mới quản lý giáo dục. Lao động quản lý giáo dục và hiệu quả
của nó. Nghiên cứu khoa học quản lý giáo dục.
Trần Khánh Đức [31] đã đề cập đến các vấn đề về xã hội và nền giáo dục
hiện đại, lý thuyết hệ thống và hệ thống giáo dục hiện đại, phát triển chương
trình giáo dục hiện đại, quản lý và quản lý giáo dục, nhân lực và quản lý phát

triển nguồn nhân lực. Khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoa học giáo
dục; tác giả đã phản ánh tương đối hệ thống các vấn đề cơ bản về khoa học giáo
dục và quản lý giáo dục, phát triển nguồn nhân lực… đã khắc phục được thực tế
đang thiếu sách chuyên khảo, tài liệu mới phán ánh các vấn đề trên.
Ngô Thị Nhận (2009), tác giả “Hà Nội đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 160, tr 53-56, 60.
1.2. Những khái niệm cơ bản
1.2.1. Đào tạo
"Đào tạo" là quá trình tác động đến một con người, nhằm làm cho
người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo v.v. một cách
có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất định...


19

Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhà trường, gắn với
giáo dục đạo đức, nhân cách. Kết quả và trình độ được đào tạo (trình độ học
vấn) của một con người, còn do việc tự đào tạo của con người đó thể hiện ra ở
việc tự học và tham gia các hoạt động xã hội, lao động sản xuất rồi tự rút kinh
nghiệm của người đó quyết định. Chỉ khi nào quá trình đào tạo được biến
thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có
hiệu quả cao [41].
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức cho đối tượng đáp
ứng được đòi hỏi, nhiệm vụ giáo dục thông qua các hình thức chính quy. Đào
tạo là quá trình biến đổi một con người từ chỗ chưa có nghề thành một người
có một trình độ nghề nghiệp ban đầu, làm cơ sở cho họ phát triển thành người
lao động có kỹ thuật. Đào tạo cần lượng thời gian và kinh phí nhất định do
vậy phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể”. [55]

Đào tạo thường được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ sảo,
thái độ... để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có
thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả.
Quá trình này chủ yếu tiến hành ở các cơ sở đào tạo như trường, trung
tâm, viện hoặc một phần tại cơ sở sản xuất theo những mục tiêu, nội dung,
chương trình hoàn chỉnh và có hệ thống cho mỗi khoá học với thời gian quy
định đối với các trình độ khác nhau.
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, khái niệm đào tạo được nêu trong
mục tiêu của mỗi loại hình giáo dục: Giáo dục nghề nghiệp, có mục tiêu đào
tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp; Giáo dục đại học và
sau đại học, có mục tiêu đào tạo trình độ tuỳ theo từng bậc học gắn với ngành
nghề, chuyên ngành được đào tạo (thực chất cũng là nghề nghiệp). Những
người hoàn thành quá trình đào tạo được cấp bằng tốt nghiệp.
Như vậy, khi nói đến đào tạo là gắn với nghề nghiệp, để người lao động
có một nghề nghiệp nào đó và xác nhận hoàn thành quá trình đó bằng một văn
bằng cụ thể.


20

Từ đó có thể tóm lại, theo tác giả Đặng Bá Lãm, Đào tạo là quá trình
trang bị kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo
đức cho đối tượng đáp ứng được đòi hỏi, nhiệm vụ giáo dục thông qua các
hình thức chính quy.
1.2.2. Bồi dưỡng
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “Bồi dưỡng” là làm cho tăng thêm
năng lực hoặc phẩm chất [47, tr.98].
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay
trong giáo dục được sử dụng rất nhiều: bồi dưỡng thường xuyên bồi dưỡng

chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao...”. [55]
UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề
nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao
kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng
nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Hiện nay, cũng có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ bồi dưỡng.
Có người cho rằng bồi dưỡng là đào tạo tiếp thêm, hiểu ngầm là đã được đào
tạo rồi nay bổ sung thêm, hoàn thiện thêm một bước. Hoặc, bồi dưỡng là hoạt
động giáo dục để nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Bồi dưỡng có thể coi là một quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc
đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề
nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người
lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri
thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một
cách có hiệu quả hơn và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ.
Trong thực tiễn xã hội, người ta cho rằng: Bồi dưỡng là hoạt động trang
bị cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Đây là quá trình liên tục
nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao
năng lực trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.
Hiện nay, chúng ta đang sử dụng các chế độ bồi dưỡng: (1) Bồi dưỡng
theo tiêu chuẩn chức danh; (2) Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành
cho cán bộ, công chức.


21

Từ đó có thể tóm lại: Bồi dưỡng là một quá trình cập nhật kiến thức
còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố
các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo
điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có

hệ thống những tri thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động
nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn và thường được xác nhận bằng một
chứng chỉ.
Có thể tóm tắt sự khác biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng theo bảng sau:
Tên mục

Đào tạo

Bồi dưỡng

Nội dung

Bắt đầu học cái mới

Tiếp tục cái cũ và
nâng cao hơn

Mục đích

Có một nghề chuyên
môn

Tiếp tục nghề,
làm việc tốt hơn

Thời gian

Dài hạn

Ngắn hạn

Được cấp bằng

Được cấp chứng chỉ

Mức độ đánh giá

Bảng 1.1 - Tóm tắt sự khác biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng [55]
1.2.3. Quản lý bồi dưỡng
1.2.3.1. Quản lý
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, đã có rất nhiều nhà
nghiên cứu trong và ngoài nước đưa ra các giải thích về quản lý.
Có thể khái quát một số cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về quản
lý như sau:
Quan niệm quản lý với tính cách là một quá trình. Henry Fayol cho
rằng: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển,
phối hợp và kiểm soát. H.Koontz, C.O’Donnell, H.Weihrich quan niệm: Quản
lý là điều kiện thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá
nhân ít nhất. [46]