Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới (FULL)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
---------------------------

NGUYỄN THANH HÙNG

QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN TRONG
BỐI CẢNH ĐỔI MỚI

LUẬN ÁN TIỄN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2018


iv

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu .................................................................... 3
3.1. Khách thể nghiên cứu...........................................................................................3
3.2. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................3
4. Giả thuyết khoa học ........................................................................................ 3
5. Nội dung nghiên cứu ...................................................................................... 4
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
7. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ...................................................... 4
7.1. Cách tiếp cận ............................................................................................... 4
7.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 5
8. Luận điểm bảo vệ ........................................................................................... 6

9. Những đóng góp mới của luận án ................................................................... 7
9.1. Về lý luận .............................................................................................................7
9.2. Về thực tiễn ..........................................................................................................7
10. Cấu trúc luận án ............................................................................................ 7
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ
CHỐT CẤP HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI .....................................................8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ...................................................................... 8
1.1.1. Những nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...........................9
1.1.2. Những nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............17
1.2. Những khái niệm cơ bản ............................................................................ 18
1.2.1. Đào tạo ............................................................................................................18
1.2.2. Bồi dưỡng ........................................................................................................20
1.2.3. Quản lý bồi dưỡng...........................................................................................21
1.2.4. Cán bộ chủ chốt cấp huyện .............................................................................26
1.2.5. Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...............................................30
1.3. Bối cảnh đổi mới và yêu cầu đặt ra đối với quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện .................................................................................................. 30
1.3.1. Đặc điểm của bối cảnh đổi mới hiện nay ........................................................30


v

1.3.2. Yêu cầu đặt ra đối với cán bộ chủ chốt cấp huyện, quản lý bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp huyện ....................................................................................................33
1.4. Một số cơ sở lý luận về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ................... 40
1.4.1. Vị trí, vai trò của cán bộ chủ chốt cấp huyện ..................................................40
1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt cấp huyện ....................................41
1.4.3. Bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............................................................44
1.4.4. Vị trí, chức năng, vai trò của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .......................................................................48

1.5. Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................................... 51
1.5.1. Mô hình CIPO .................................................................................................51
1.5.2. Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO ...............54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................................................................. 61
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP
HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI ........................................................................63
2.1. Khái quát về vùng Đồng bằng sông Hồng .................................................. 63
2.1.1. Tình hình kinh tế, xã hội .................................................................................63
2.1.2. Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng ..................66
2.2. Tổ chức khảo sát về thực trạng bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện .................................................................................................. 71
2.2.1. Mục đích ..........................................................................................................71
2.2.2. Nội dung ..........................................................................................................71
2.2.3. Công cụ khảo sát .............................................................................................72
2.2.4. Thực hiện điều tra, khảo sát ............................................................................72
2.2.5. Tiêu chí, cách cho điểm và thang đánh giá .....................................................72
2.3. Thực trạng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...................................... 73
2.3.1. Mục tiêu, phương pháp bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ......................73
2.3.2. Nội dung, hình thức tổ chức bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...............76
2.3.3. Học viên, giảng viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ..........................80
2.3.4. Cơ sở vật chất bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .....................................82
2.3.5. Đánh giá về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................................84
2.4. Thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .......................... 87
2.4.1. Thực trạng tác động của các yếu tố bối cảnh đến quá trình bồi dưỡng ..........91
2.4.2. Quản lý các yếu tố đầu vào của quá trình bồi dưỡng ......................................95


vi

2.4.3. Quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng ........................................................101

2.4.4. Quản lý các yếu tố đầu ra của quá trình bồi dưỡng ......................................107
2.5. Đánh giá chung thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 111
2.5.1. Những thuận lợi, kết quả bước đầu ...............................................................113
2.5.2. Khó khăn .......................................................................................................114
2.5.3. Nguyên nhân .................................................................................................117
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 120
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP
HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI THEO TIẾP CẬN CIPO ............................122
3.1. Định hướng giải pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ....... 122
3.1.1. Những nhân tố tác động đến quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
.................................................................................................................................122
3.1.2. Tiêu chuẩn cán bộ trong bối cảnh đổi mới ....................................................125
3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp .................................................................. 133
3.2.1. Đảm bảo tính khả thi .....................................................................................133
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ...............................................................133
3.2.3. Đảm bảo tính thực tiễn ..................................................................................133
3.2.4. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển ...............................................................134
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ................................................................134
3.3. Giải pháp chủ yếu quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối
cảnh đổi mới ................................................................................................... 135
3.3.1. Giải pháp 01 - Xây dựng quy định về chế độ bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện .......................................................................................................................135
3.3.2. Giải pháp 02 - Chỉ đạo đổi mới xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp huyện.................................................................................................................138
3.3.3. Giải pháp 03 - Tổ chức bồi dưỡng, rèn luyện đạt chuẩn đối với cán bộ chủ
chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới ...................................................................142
3.3.4. Giải pháp 04 - Chỉ đạo đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện .........................................................................................................144
3.3.5. Giải pháp 05-Chỉ đạo đánh giá người học sau quá trình bồi dưỡng nhằm hoàn
thiện nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ......................148

3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp ............................................................... 150
3.5. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp .......................... 152


vii

3.5.1. Đối tượng khảo sát ........................................................................................153
3.5.2. Công cụ và tiêu chí đánh giá khảo sát ...........................................................153
3.5.3. Kết quả khảo sát ............................................................................................154
3.6. Thử nghiệm giải pháp 02 ......................................................................... 159
3.6.1. Mục đích thử nghiệm ....................................................................................159
3.6.2. Giả thuyết thử nghiệm ...................................................................................159
3.6.3. Các chỉ báo đánh giá thử nghiệm ..................................................................159
3.6.4. Các bước thử nghiệm ....................................................................................159
3.6.5. Hình thức, thời gian và mẫu thử nghiệm ......................................................159
3.6.6. Quy trình triển khai thử nghiệm ....................................................................160
3.6.7. Kết quả thử nghiệm .......................................................................................162
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 164
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................................................166
1. Kết luận ...................................................................................................... 166
2. Khuyến nghị ............................................................................................... 169
2.1. Ban Tổ chức Trung ương .................................................................................169
2.2. Ban Tuyên giáo Trung ương ............................................................................170
2.3. Bộ Nội vụ .........................................................................................................170
2.4. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh .......................................................170
2.5. Các tỉnh, thành phố ..........................................................................................171
2.6. Trường chính trị tỉnh, thành phố ......................................................................171
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................172
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................173
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................181

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 1.1 - Tóm tắt sự khác biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng [55] ........................................ 21
Hình 1.1. Mô hình CIPO ...................................................................................................... 52
Hình 1.2. Mô hình quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện sử dụng tiếp cận CIPO 60
Bảng 2.1. Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện vùng đồng bằng sông Hồng .................. 67
Bảng 2.2. Cơ cấu bí thư cấp ủy cấp huyện vùng đồng bằng sông Hồng ............................. 68
Bảng 2.3. Cơ cấu tuổi, giới của bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng ...... 69
Bảng 2.4. Cơ cấu cán bộ quy hoạch bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng70
Bảng 2.5. Cơ cấu tuổi của cán bộ quy hoạch bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông
Hồng..................................................................................................................................... 71
Bảng 2.6. Đánh giá mục tiêu bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ................................... 74
Bảng 2.7. Đánh giá phương pháp bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................... 75
Bảng 2.8. Đánh giá về phần kiến thức chung bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...................... 77
Bảng 2.9. Đánh giá về phần báo cáo kinh nghiệm thực tiễn bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện .................................................................................................................................... 78
Bảng 2.10. Đánh giá về phần Nghiên cứu thực tế bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .. 78
Bảng 2.11. Đánh giá hình thức bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............................... 79
Bảng 2.12. Đánh giá về học viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............................ 80
Bảng 2.13. Đánh giá về giảng viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ......................... 82
Bảng 2.14. Đánh giá về cơ sở vật chất bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện .................... 83
Bảng 2.15. Đánh giá về quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................... 87
Bảng 2.16. Đánh giá về mức tác động của các yếu tố bối cảnh quá trình quản lý bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt cấp huyện ................................................................................................... 91
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ thực hiện điều tiết yếu tố bối cảnh quá trình quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ........................................................................................ 92
Bảng 2.18. Tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ thực hiện điều tiết yếu tố bối

cảnh quá trình quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ............................................. 93
Bảng 2.19. Đánh giá mức độ cần thiết quản lý yếu tố đầu vào quá trình bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp huyện .............................................................................................................. 98
Bảng 2.20. Mức độ thực hiện quản lý yếu tố đầu vào quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp huyện ............................................................................................................................. 99
Bảng 2.21. Tương quan giữa mực độ cần thiết và mức độ thực hiện quản lý yếu tố đầu vào
của quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện.......................................................... 100
Bảng 2.22. Mức độ cần thiết quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện .................................................................................................................................. 104


ix

Bảng 2.23. Mức độ thực hiện quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện .................................................................................................................................. 105
Bảng 2.24. Tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ thực hiện quản lý yếu tố quá
trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ....................................................................... 106
Bảng 2.25. Đánh giá mức độ cần thiết quản lý các yếu tố đầu ra quá trình bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp huyện ............................................................................................................ 108
Bảng 2.26. Đánh giá mức độ thực hiện quản lý các yếu tố đầu ra quá trình bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện ....................................................................................................... 109
Bảng 2.27. Tương quan giữa sự cần thiết và mức độ thực hiện quản lý các yếu tố đầu ra
quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ................................................................ 110
Bảng 2.28 - Cơ cấu học viên các lớp bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện ........................ 111
Bảng 2.29 - Cơ cấu học viên vùng Đồng bằng sông Hồng các lớp bồi dưỡng bí thư cấp ủy
cấp huyện ........................................................................................................................... 112
Bảng 3.1 - Kết quả khảo sát tính cần thiết của các giải pháp .......................................... 154
Bảng 3.2 - Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp ............................................... 156
Bảng 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và mức độ khả thi các giải pháp quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện ...................................................................................... 158

Biểu đồ 3.1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ................. 158
Bảng 3.4. Kết quả của việc Thử nghiệm - chỉ báo 1 .......................................................... 163
Bảng 3.5. Kết quả của việc Thử nghiệm - chỉ báo 2 .......................................................... 164

PHỤ LỤC
Phụ lục 01 - Mẫu phiếu khảo sát ...................................................................................... 181
Phụ lục 02 - Mẫu phiếu khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ............ 184
Phụ lục 03 - Bảng Tổng hợp ý kiến về tính cần thiết của các giải pháp ............................ 186
Phụ lục 04 - Bảng Tổng hợp ý kiến về tính khả thi của các giải pháp .............................. 188
Phụ lục 05 - Mẫu phiếu khảo sát, đánh giá kết quả thử nghiệm giải pháp ....................... 190
Phụ lục 06 - Danh sách các đơn vị tham gia khảo sát, khảo nghiệm ................................. 191
Phụ lục 07 - Đội ngũ giảng viên cơ hữu Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh ........ 192
Phụ lục 08 - Các tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Hồng ......................................... 193


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then
chốt trong quá trình đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước; Đảng và Nhà
nước ta đặc biệt quan tâm đến bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhằm phát huy vai trò, sức mạnh của đội ngũ này.
Ngày nay, khi mà sự nghiệp đổi mới đất nước và xu thế hội nhập ngày
càng sâu rộng với sự thay đổi nhanh chóng và biến đổi không ngừng của thực
tiễn thì càng đòi hỏi cần phải có chủ trương, chính sách đúng đắn trong xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở hiện nay.
Xây dựng một đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý có
đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh đổi mới là một
nhiệm vụ đặc biệt quan trọng của chúng ta.

Bồi dưỡng cán bộ, nhất là bồi dưỡng chức danh, bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện, đây là nhiệm vụ quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có
năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu
quả và chất lượng. Công tác bồi dưỡng chức danh cán bộ không chỉ nhằm đáp
ứng những quy định về tiêu chuẩn cán bộ, ngạch bậc công chức, mà còn nhằm
đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm
của cán bộ.
Công tác bồi dưỡng cán bộ về cơ bản đã được thực hiện trên cơ sở các
kế hoạch dài hạn, có định hướng chỉ tiêu, đối tượng, nội dung và thời gian cụ
thể. Các địa phương đã xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ từng giai đoạn của đơn vị mình. Đại bộ phận cán bộ đã
qua đào tạo, bồi dưỡng cơ bản đều nâng cao được trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực công tác, năng lực quản lý, lãnh đạo và dần đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước.
Hiện nay, việc bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp còn có nhiều
bất cập trước sự vận động và phát triển của thực tiễn, trong đó có thực tiễn
lãnh đạo, quản lý. Tổ chức bồi dưỡng chung cho nhiều đối tượng cán bộ khác
nhau: Chức vụ, năng lực, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp, độ tuổi, môi
trường, điều kiện công tác... Sự thay đổi công việc, thay đổi vị trí (chức vụ


2

lãnh đạo quản lý, nhất là các vị trí mới bầu cử, điều động, luân chuyển...) làm
cho người cán bộ dù đã được đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn bộc lộ thiếu hụt
những kiến thức, chuyên môn và kỹ năng cần thiết... Do chương trình, giáo
trình, nội dung không đúng, không phù hợp với yêu cầu người học... chất
lượng, khâu quản lý bồi dưỡng hiện còn hạn chế, chưa thật phù hợp với yêu
cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương; chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu
từng vị trí việc làm của cán bộ.

Bồi dưỡng, quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện còn không ít
những hạn chế, khó khăn, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay, cụ thể là:
Một là: Thiếu quy hoạch tổng thể mang tính chiến lược về bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt cấp huyện; chưa thực sự gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng;
chưa bồi dưỡng chức danh trước khi bổ nhiệm; tổ chức bồi dưỡng chức danh
sau khi bổ nhiệm cơ bản cũng chưa triển khai đồng bộ. Dẫn tới sự chồng chéo
về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ sở đào tạo và sự trùng lặp về nội dung
giữa các loại hình bồi dưỡng và tình trạng không tương thích giữa đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng cán bộ đã gây ra lãng phí trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng.
Hai là: Khung pháp lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt còn thiếu, chưa đồng
bộ và toàn diện. Những quy định pháp lý về quản lý bồi dưỡng còn xơ cứng,
mang tính hành chính, hình thức, chậm sửa đổi cho phù hợp; chưa có chương
trình bồi dưỡng thống nhất; công tác kiểm tra, đánh giá giám sát còn chưa
chặt chẽ, khách quan.
Ba là: Điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật trong quản lý bồi dưỡng còn
nhiều thiếu thốn, thiếu đồng bộ. Mạng lưới thư viện, phương tiện quản lý
chưa tương xứng với yêu cầu trong bối cảnh đổi mới hiện nay.
Bốn là: Mặc dù đã có những hiệu quả bước đầu, nhưng chất lượng bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện còn thấp, quản lý bồi dưỡng còn yếu, chưa
tương xứng với sự phát triển; kết quả quản lý bồi dưỡng chưa thực sự góp
phần thiết thực giúp cán bộ nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
Năm là: Mới chỉ chú trọng bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ chung chung,
chương trình bồi dưỡng chưa dành nhiều cho phần kinh nghiệm thực tiễn, xử
lý tình huống, kỹ năng lãnh đạo… cho cán bộ chủ chốt cấp huyện.


3

Trong thời gian qua, mới bước đầu triển khai thực hiện bồi dưỡng cho cán

bộ chủ chốt cấp huyện; trước đây, mới chỉ tổ chức những khóa bồi dưỡng nghiệp
vụ ngắn hạn, như: nghiệp vụ công tác đảng, hội đồng nhân dân, nhà nước, pháp
luật... Cán bộ chủ chốt cấp huyện khi thực hiện công tác lãnh đạo, chỉ đạo, triển
khai công việc phải tự nghiên cứu, học hỏi, kế thừa phát huy những ưu điểm của
người đi trước; hạn chế những nhược điểm; vừa làm vừa rút kinh nghiệm… đây
là những khó khăn, vướng mắc trong bồi dưỡng cán bộ. [03]
Trước đây, quan niệm phổ biến cho rằng, người lãnh đạo, quản lý
trưởng thành qua thực tiễn hoạt động mà không thể đào tạo được. Trong
trường hợp tốt nhất chỉ có thể tổ chức bồi dưỡng họ, qua các lớp ngắn hạn,
dưới hình thức tổng kết và trao đổi kinh nghiệm. [59]
Trong giai đoạn này, thực hiện quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện là hết sức quan trọng, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng,
đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của công việc; giúp hoàn thiện, bổ sung
tri thức, kỹ năng, phương pháp xử lý tình huống; được trang bị một lượng
kiến thức cơ bản, tri thức mới để thích ứng yêu cầu lãnh đạo, chỉ đạo của cán
bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
Với những luận giải nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu: “Quản lý
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực tiễn quản lý bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện, đánh giá thực trạng; từ đó đề xuất giải pháp quản lý
bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
trong bối cảnh đổi mới.
3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO

(Bối cảnh - Đầu vào - Quá trình - Đầu ra) quản lý tổng thể các yếu tố trong


4

quá trình bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao chất lượng quá trình bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
5. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện;
quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới; tìm ra
các ưu, nhược điểm, những nguyên nhân và các vấn đề đặt ra từ thực trạng
bồi dưỡng.
- Đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng quá trình
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Đưa ra một số đề xuất, khuyến nghị với cơ quan chức năng.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Cấp huyện: Trong phạm vi nghiên cứu đề tài “cấp huyện” gồm:
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố (trực thuộc Trung ương).
- Chủ thể quản lý: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Chủ thể chính là Ban Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Các chủ thể chịu trách nhiệm tổ chức bồi dưỡng gồm: Các tỉnh ủy,
thành ủy mà trực tiếp là Ban tổ chức tỉnh ủy, thành ủy; các vụ, viện, đơn vị
của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
- Phạm vi đối tượng nghiên cứu: Quản lý bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp
huyện.
7. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Cách tiếp cận
7.1.1. Tiếp cận hệ thống

Nghiên cứu giáo dục, đào tạo với tư cách là một hệ thống vĩ mô; tất cả
các tổ chức, quá trình đào tạo, bồi dưỡng đều là hệ thống và là bộ phận của hệ
thống lớn; luôn có sự tác động qua lại với nhau, chi phối hỗ trợ tùy vào mối
quan hệ giữa chúng.
Mỗi tổ chức bao giờ cũng hoạt động trong một môi trường cụ thể và
luôn chịu sự tác động của các yếu tố môi trường; bởi vậy, nhà quản lý và các
thành tố trong tổ chức đều chịu sự tác động của môi trường.


5

Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, luận án xem xét mối quan
hệ tác động qua lại giữa các yếu tố có tác động ảnh hưởng đến quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện để điều chỉnh hoạt động quản lý sao cho bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện đạt hiệu quả cao nhất trong bối cảnh đổi mới.
Phương pháp tiếp cận hệ thống quá trình đào tạo, bồi dưỡng, quan điểm
phát triển, quan điểm thực tiễn, quan điểm khách quan là những tư tưởng
phương pháp luận chỉ đạo cho việc nghiên cứu luận án.
7.1.2. Tiếp cận năng lực
Tiếp cận năng lực trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
là xác định các tiêu chuẩn năng lực của cán bộ chủ chốt cấp huyện để tổ chức
quản lý bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ
chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
7.1.3. Tiếp cận CIPO
Sử dụng mô hình CIPO, đây là tiếp cận tác giả sử dụng khi quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện. Mô hình CIPO (Context - Input - Process Output), C: Bối cảnh - I: Đầu vào - P: Quá trình - O: Đầu ra. Đối với một cơ
sở giáo dục, chất lượng giáo dục thể hiện qua 4 yếu tố C, I, P, O. Mô hình
CIPO là mô hình cơ bản của hoạt động giáo dục trong nhà trường, có thể áp
dụng cho nhiều cấp độ: hệ thống, cấp trường; có chức năng như một khuôn
mẫu phân tích thông qua đó chất lượng giáo dục có thể được xem xét cụ thể.

Mô hình CIPO cho phép tác giả vận dụng vào quản lý bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nghiên cứu tư liệu, tổng kết kinh nghiệm: Trên cơ sở lý luận Chủ
nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam, chính sách, luật pháp của Nhà nước về cán bộ và đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ; các văn bản, quy định liên quan đến đề tài. Kế thừa kết quả
nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan. Phân tích, so sánh, tổng
hợp, hệ thống hoá và khái quát hóa các tư liệu trong nước và ngoài nước về
bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện, mô hình CIPO, các tài liệu, báo cáo
liên quan đến bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.


6

7.2.2. Điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin, số liệu về thực trạng bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ
chốt cấp huyện và nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ chủ chốt cấp huyện.
Các thông tin định lượng, các dữ liệu thu thập được tổng hợp, thống kê,
phân tích nhằm xác định xu hướng diễn biến, quy luật của tập số liệu; Với các
thông tin định tính, sử dụng đưa ra những đánh giá, nhận xét, phán đoán về
bản chất các sự việc đồng thời thể hiện những liên hệ logic của các sự việc,
hiện tượng...
Phỏng vấn sâu, chuyên gia, thảo luận nhóm: Gặp gỡ, trao đổi, tổ chức
các buổi thảo luận, xin ý kiến các giảng viên, báo cáo viên, người học, người
quản lý, tổ chức khóa bồi dưỡng để làm rõ thực trạng, đánh giá ưu, nhược,
nguyên nhân; khảo nghiệm tính khả thi, cấp thiết của các giải pháp đề xuất
trong luận án.
Địa bàn khảo sát: Khảo sát cán bộ chủ chốt cấp huyện các tỉnh, thành

phố vùng Đồng bằng sông Hồng (gồm 11 tỉnh, thành phố).
Đối tượng khảo sát: Các khóa bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện năm
2016 và khóa thứ nhất năm 2017.
Nghiên cứu sinh thực hiện khảo sát các nhóm sau:
- Nhóm cán bộ quản lý, cán bộ tham mưu (lãnh đạo, quản lý, tham mưu
phục vụ tổ chức bồi dưỡng ở Ban Tổ chức Trung ương, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh, các Ban Tổ chức thành ủy, tỉnh ủy và Trường chính trị
tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Hồng).
- Nhóm giảng viên (giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng), báo cáo viên.
- Nhóm học viên, tham gia bồi dưỡng bí thư cấp ủy huyện.
8. Luận điểm bảo vệ
- Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện có ý nghĩa quyết định đối
với việc nâng cao năng lực lãnh đạo, chỉ đạo của cán bộ chủ chốt cấp huyện.
- Bối cảnh đổi mới tác động trực tiếp, khách quan đến quản lý bồi
dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện. Trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp huyện cần hướng đến nhu cầu bồi dưỡng của người cán bộ chủ chốt cấp
huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO, là cách
quản lý theo quá trình bồi dưỡng, chú trọng quản lý tất cả các khâu trong bồi dưỡng


7

cán bộ chủ chốt cấp huyện: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng; chỉ
đạo; tổ chức bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá bồi dưỡng và kết quả bồi dưỡng. Trong
từng khâu, từng giai đoạn bồi dưỡng, tập trung quản lý các yếu tố nhằm nâng cao
chất lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới; đó là, bối
cảnh, đầu vào, quá trình và kết quả đầu ra của quá trình bồi dưỡng.
9. Những đóng góp mới của luận án
9.1. Về lý luận

- Hệ thống hóa một số lý luận, khái niệm về bồi dưỡng, quản lý bồi
dưỡng, cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Cung cấp một số luận cứ khoa học cho các cơ quan quản lý bồi dưỡng
cán bộ, như: Ban Tổ chức Trung ương, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh, các địa phương (các tỉnh ủy, thành ủy), các cấp ủy trực thuộc.. về quản
lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
9.2. Về thực tiễn
- Khảo sát thực trạng, phát hiện những thuận lợi, khó khăn, nguyên
nhân trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; góp phần tổng kết
thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp quản lý bồi dưỡng nhằm nâng cao chất
lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Luận án có thể làm tài liệu để một số cơ quan, đơn vị trung ương; một
số địa phương tham khảo trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; đồng
thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy và
học tập chuyên ngành quản lý giáo dục, tổ chức cán bộ, xây dựng Đảng ở các
trường, viện nghiên cứu trong cả nước.
10. Cấu trúc luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, luận án gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện trong bối cảnh đổi mới.
- Chương 2: Thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
trong bối cảnh đổi mới.
- Chương 3: Giải pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
trong bối cảnh đổi mới theo tiếp cận CIPO.


8

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,
vấn đề quản lý bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và quản lý bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng đã trở nên hết sức quan trọng, cần thiết, cấp
thiết hiện nay.
Bồi dưỡng chức danh đội ngũ cán bộ chủ chốt, vẫn còn chưa được thực
sự quan tâm, chú trọng; vẫn chỉ coi như hình thức bồi dưỡng khác trong hệ
thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước; được tổ chức thực
hiện theo những cơ chế chung. Nhưng do vai trò, sứ mệnh đặc biệt quan trọng
của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc; nên
hiện nay, công tác bồi dưỡng chức danh, quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp huyện trong bối cảnh đổi mới cần phải được chú trọng, quan tâm. Phần
lớn, cán bộ chủ chốt cấp huyện chưa được bồi dưỡng chức danh bài bản, chưa
mang lại hiệu quả, chất lượng cao; vì vậy, vấn đề bồi dưỡng, cập nhật kiến
thức, kỹ năng lãnh đạo… để họ triển khai tốt công việc, là hết sức cấp thiết và
phải được tổ chức thực hiện thường xuyên.
Bồi dưỡng cán bộ chủ chốt nói chung, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
huyện nói riêng, nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng
lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, quản lý bồi dưỡng là nhằm nâng cao chất lượng quá
trình bồi dưỡng cán bộ, để có đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện có đủ đức,
tài đáp ứng yêu cầu của kinh tế, chính trị, xã hội hiện nay là vấn đề thiết yếu,
mang tính cấp bách hiện nay. Trong giai đoạn hiện nay, bí thư cấp ủy cấp
huyện cũng như đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện có vai trò quan trọng
trong việc tổ chức và tập hợp quần chúng góp phần thực hiện thắng lợi đường
lối đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước.
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề cán bộ và công
tác cán bộ như: Vấn đề cán bộ và quy hoạch cán bộ, công chức và vấn đề xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay; vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về

vấn đề cán bộ và công tác bộ trong sự nghiệp đổi mới hiện nay; mối quan hệ


9

giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển cán bộ; đánh giá cán bộ - khâu
quan trọng trong công tác cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân; những đặc
trưng chủ yếu của người cán bộ lãnh đạo ở nước ta hiện nay….
1.1.1. Những nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay
trong giáo dục được sử dụng rất nhiều: bồi dưỡng thường xuyên bồi dưỡng
chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao...”. [55]
Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp. Quá trình này chỉ
diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề
nghiệp (UNESCO định nghĩa).
Nguyễn Văn Tài [84] đã cho thấy nội dung và những động lực cơ bản
của quá trình tích cực hoá nhân tố con người đối với đội ngũ cán bộ; làm rõ
vai trò của đội ngũ cán bộ; phân tích, đánh giá những mặt làm được, ưu điểm,
những yếu kém, khuyết điểm và nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế
trong tích cực hóa nhân tố con người của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay. Từ
đó, đề xuất một số vấn đề và những giải pháp cơ bản nhằm phát huy tính tích
cực nhân tố con người của đội ngũ cán bộ trong tình hình hiện nay. Có thể
khẳng định, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống hoạt động - giá trị - nhân
cách đối với vấn đề con người.
Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013), công bố bài “Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới”, Tạp
chí Quản lý nhà nước, số 209, tr 36-40.
Trương Thu Hà (2005), có bài “Cơ hội và thách thức đối với việc đào

tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế”,
Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 4, tr 47-56.
Đoàn Văn Dũng (2013), tác giả “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 204, tr 30-34.
Đề tài khoa học cấp nhà nước: Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ
lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi mới, do Trần
Xuân Sầm làm chủ nhiệm [80] đã tập trung nghiên cứu và phân tích rõ vấn đề


10

cơ cấu cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ, mối quan hệ giữa cơ cấu và tiêu chuẩn của
cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi
mới. Trước yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới - thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hệ thống chính trị của nước ta cần phải đổi
mới toàn diện, từ thiết chế đến tổ chức bộ máy, từ các mối quan hệ đến
phương thức hoạt động và con người. Đó vừa là nhiệm vụ then chốt, vừa là
yêu cầu cấp bách, muốn vậy Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ
đồng bộ, có số lượng và cơ cấu và hợp lý, có chất lượng cao, có đủ năng lực
và trình độ lãnh đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ của hệ thống chính trị
trong thời kỳ đổi mới.
Lê Phương Thảo, chủ nhiệm đề tài khoa học cấp Bộ: Nâng cao năng
lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên
giới phía Bắc nước ta trong tình hình hiện nay; đề tài đã nghiên cứu về vấn đề
nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt
các huyện biên giới phía Bắc; làm sâu sắc hơn khía cạnh quan trọng của công
tác cán bộ ở một địa bàn miền núi vùng cao biên giới có nhiều nét đặc thù về
vị trí địa lý, có tầm quan trọng đặc biệt trên các phương diện chính trị, kinh tế,
an ninh, quốc phòng và giao lưu quốc tế - vấn đề nâng cao năng lực tổ chức
hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc

nước ta. Tác giả làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn tác động tới năng lực tổ
chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới
phía Bắc. Khảo sát tình hình 3 năm (1997-2000), kể từ khi có Chiến lược cán
bộ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước, để tìm hiểu thực trạng.
Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực
tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc trong thời gian
trước mắt cũng như lâu dài. [95]
Huỳnh Văn Long [57] tác giả luận án: Xây dựng đội ngũ bí thư huyện
ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long ngang tầm
đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trên cơ sở phân
tích thực trạng đội ngũ bí thư huyện ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân huyện vùng
Đồng bằng sông Cửu Long, tác giả đã đề xuất những giải pháp về xây dựng
đội ngũ cán bộ này, trong đó có giải pháp là phải nêu cao ý thức trách nhiệm


11

cá nhân của đội ngũ cán bộ gắn liền với việc đẩy mạnh phân cấp quản lý, tăng
cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý chủ chốt ở cấp huyện.
Phạm Hồng Quý [76] là tác giả luận án: Các thành tố trong tư duy giải
quyết tình huống quản lý của người cán bộ chủ chốt cấp huyện, đã xác định
một số thành tố của tư duy giải quyết tình huống dưới góc độ tâm lý học;
Phân tích những nguyên nhân ảnh hưởng và từ đó đề xuất một số biện pháp
góp phần nâng cao khả năng tư duy giải quyết tình huống cho cán bộ chủ chốt
cấp huyện.
Nguyễn Đức Quyền, tác giả luận án: Nâng cao năng lực tư duy lý luận
cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở tỉnh Lạng Sơn hiện nay, đã phân tích
thực trạng tư duy lý luận của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở tỉnh Lạng
Sơn; đề xuất quan điểm và giải pháp cơ bản để từng bước nâng cao năng lực

của đội ngũ cán bộ này. Trong luận án, tác giả có đề cập đến giải pháp tiêu
chuẩn hóa về trình độ và năng lực tư duy của đội ngũ cán bộ này. [77]
Ngô Kim Ngân và Lâm Quốc Tuấn [61] là các tác giả đã nghiên cứu:
Phong cách làm việc của người bí thư huyện ủy hiện nay - qua khảo sát vùng
Đồng bằng sông Hồng; Các tác giả trình bày, hệ thống chính trị cấp huyện ở
Đồng bằng sông Hồng và vai trò của người bí thư huyện ủy; quan niệm và
tiêu chí đánh giá phong cách làm việc của người bí thư huyện ủy; thực trạng
về phong cách làm việc của đội ngũ bí thư huyện ủy của nước ta hiện nay;
mục tiêu, phương hướng và giải pháp nhằm xây dựng phong cách làm việc
khoa học của đội ngũ bí thư huyện ủy.
Đỗ Ngọc Ninh [67] tác giả cuốn sách: Bí thư huyện ủy trong giai đoạn
hiện nay, đã khái lược về cấp huyện, huyện ủy và bí thư huyện ủy giai đoạn
hiện nay; thuyết minh các căn cứ lý luận và thực tiễn để xác định chức năng,
nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm và phương pháp công tác của bí thư
huyện ủy; tác giả đề xuất, kiến nghị chức năng, nhiệm vụ của huyện ủy, chức
năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm phương pháp công tác và những
yêu cầu đối với bí thư huyện ủy. Đây là một công trình khoa học hiếm có vừa
mang tính khái quát, tổng hợp vừa nghiên cứu chuyên sâu nhiều vấn đề, nội


12

dung về cấp huyện, vị trí, vai trò của huyện ủy, ban thường vụ, thường trực
huyện ủy; nhiệm vụ, chức năng, phương pháp công tác... của bí thư huyện ủy.
Nguyễn Thị Hà [37] tác giả luận án: Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa lãnh đạo
xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện từ năm 2001 đến năm 2015, đã
nghiên cứu những chủ trương và giải pháp, biện pháp mà Đảng bộ tỉnh Thanh
Hóa đề ra trong xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị
cấp huyện (về tạo nguồn cán bộ; về quy hoạch cán bộ và sử dụng, đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ; về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; về luân chuyển cán bộ và đánh

giá cán bộ). Tác giả nghiên cứu sự lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa đối
với việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện từ năm 2001 đến năm
2015. Tác giả đánh giá những ưu điểm và những thành tựu trong sự lãnh đạo
của Đảng bộ Thanh Hóa từ năm 2001 đến năm 2015 về việc xây dựng đội ngũ
cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện sẽ là tài liệu giảng dạy và
nghiên cứu trong các trường chính trị.
Nguyễn Văn Giang [36] là tác giả nghiên cứu: Từ thực tiễn bí thư kiêm
chủ tịch huyện ở Mê Linh. Qua khảo sát, tác giả đã đánh giá những mặt được
và chưa được trong việc thực hiện nhất thể hóa chức danh bí thư cấp ủy và
chủ tịch ủy ban nhân dân cùng cấp ở huyện Mê Linh, tác giả rút ra một số
kinh nghiệm nhằm phát huy vai trò, quyền hạn của người đứng đầu, đồng thời
thực hiện nghiêm chế độ trách nhiệm của người đứng đầu trong hệ thống
chính trị hiện nay: chọn đúng cán bộ; làm việc theo quy chế, có chương trình
công tác, phân công trách nhiệm và giao nhiệm vụ rõ ràng; xây dựng tập thể
lãnh đạo đoàn kết, cơ quan tham mưu của huyện uỷ và cơ quan chuyên môn
của UBND huyện có chất lượng; cấp trên tin, hiểu, thường xuyên động viên,
giúp đỡ, giám sát cán bộ.
Nguyễn Thái Sơn [82] đã bảo vệ luận án: Xây dựng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã tập trung làm rõ thực trạng đội
ngũ cán bộ, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, chỉ
rõ những mặt làm được; yếu kém, khuyết điểm; nguyên nhân và bài học kinh
nghiệm; Đề xuất các giải pháp chủ yếu, trọng tâm là nâng cao chất lượng
công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện tốt tiêu chuẩn


13

hoá chức danh cán bộ, củng cố kiện toàn tổ chức, nâng cao chất lượng của
các cơ quan và cán bộ làm công tác tham mưu về tổ chức và cán bộ ở các

tỉnh vùng Đồng bằng sông Hồng nói riêng và các địa phương trong cả nước
nói chung.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Đào Duy Tấn [85] làm chủ
biên, về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp quận tại thành phố Hồ Chí Minh, đã nghiên cứu vấn đề
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua và thời gian tới
như mục tiêu, nội dung chương trình, phương thức tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng, chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng thông qua đánh giá, bố trí
sử dụng cán bộ. Từ đó, tác giả đánh giá khái quát về những ưu, nhược điểm
và những nguyên nhân của thực trạng trong đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính
trị cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận để có những cơ sở nêu lên những
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính
trị cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh trong
giai đoạn hiện nay.
Mai Đức Ngọc [63] đã khẳng định đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp
xã có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng cầu nối giữa Đảng
với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước. Trong những năm qua, đội ngũ cán
bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã đã phát huy được sức mạnh của hệ thống chính trị,
tạo dựng các phong trào cách mạng của quần chúng, góp phần thực hiện thắng
lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Tác giả đã
phân tích thực trạng vai trò của cán bộ chủ chốt cấp xã và những giải pháp
nhằm nâng cao hơn nữa vai trò của cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã ở nông
thôn hiện nay.
Nguyễn Thành Dũng [32] là tác giả luận án: Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện
nay. Luận án đã làm rõ những vấn đề cơ bản về thực tiễn và lý luận chất
lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh
Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay; đánh giá đúng thực trạng chất lượng và
đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp

14

huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay.
Đỗ Thị Ngọc Oanh [68] đã bảo vệ luận án: Quản lý bồi dưỡng nghiệp
vụ hành chính cho cán bộ chính quyền cấp xã trong bối cảnh hiện nay, đã làm
rõ cơ sở lý luận của vấn đề quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính cho cán
bộ chính quyền cấp xã trong bối cảnh hiện nay, đưa ra thực trạng và giải pháp
quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính cho cán bộ chính quyền cấp xã theo
quan điểm tăng cường năng lực thực hiện trong bối cảnh hiện nay.
Phạm Đình Đạt (2006), tác giả bài báo “Về tư duy lý luận chính trị của
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 6, tr 46-60.
Lê Bỉnh (2009), tác giả bài báo “Vấn đề năng lực tư duy khoa học của
cán bộ chủ chốt cấp huyện các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay”, Tạp
chí Giáo dục Lý luận, số 9 (150), tr 34-38.
Xinh Khăm - Phôm Ma Xay [114] tác giả luận án: Đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay,
đã trình bày những vấn đề cơ bản về cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế; chính
sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo; đưa ra những giải pháp nâng cao
chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của
Đảng và Nhà nước Lào trong tình hình mới.
Un Kẹo Si Pa Sợt [108] là tác giả luận án: Công tác tổ chức cán bộ cấp
tỉnh ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay; đã đưa ra khái niệm
công tác tổ chức cán bộ, cán bộ, phân tích thực trạng, kinh nghiệm trong công
tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Các quan điểm
về đổi mới công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh là yêu cầu khách quan; dựa trên cơ
sở xây dựng và hoàn chỉnh chiến lược tổ chức cán bộ; xây dựng và hoàn hiện
hệ thống thể chế tổ chức; gắn quy hoạch và sử dụng với đào tạo và bồi dưỡng;
đổi mới là một quá trình với những mục tiêu, nguyên tắc, phương châm và

khâu đột phá nhất định. Trên cơ sở đó, xác định một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức cán bộ và đội ngũ cán bộ.
Công trình nghiên cứu “Một số kinh nghiệm xây dựng Đảng trong 30
năm cải cách mở cửa ở Trung Quốc” của Trường Đảng Trung ương Trung
Quốc [106]. Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ và nâng cao chất lượng của
Trung Quốc được trình bày rõ trong sách: Một là, coi trọng kiện toàn tổ chức


15

đảng, gắn với nâng cao chất lượng hoạt động đội ngũ cán bộ. Hai là, kiên trì
thực hiện nghiêm túc các phương châm chỉ đạo và nguyên tắc về công tác cán
bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Về
phương châm chỉ đạo công tác cán bộ: Đảng Cộng sản Trung Quốc kiên trì
thực hiện 4 phương châm: cách mạng hoá, trẻ hoá, trí thức hoá và chuyên
môn hoá. Về nguyên tắc trong công tác cán bộ: Thứ nhất, Đảng thống nhất
quản lý cán bộ. Thứ hai, tăng cường dân chủ trong công tác tuyển chọn và bổ
nhiệm cán bộ; để làm tốt nguyên tắc này, cần quán triệt và vận dụng tốt Điều
lệ về công tác cán bộ, kiên trì chủ trương đổi mới tư duy, thực sự cầu thị, bỏ
cách làm cũ. Thứ ba, tăng cường công tác giám sát cán bộ, kịp thời xem xét,
đánh giá cán bộ, đây là nguyên tắc quan trọng, nhằm thường xuyên giám sát,
quản lý cán bộ.
Tuyển chọn, đào tạo nhân tài của Sinh-ga-po [78]. Việc tuyển chọn và
đào tạo nhân tài ở Sinh-ga-po được xác định là một quốc sách để xây dựng và
phát triển đất nước. Chính phủ Sinh-ga-po rất chú trọng sự nghiệp giáo dục,
đào tạo và tiến hành việc tuyển chọn nhân tài ngay từ học sinh phổ thông. Khi
chọn người cử đi học nước ngoài, Chính phủ rất chú trọng xem xét mặt phẩm
chất, lòng trung thành với Tổ quốc của người đó. Tất cả những người được đi
học đều phải ký hợp đồng với Nhà nước, sau khi được đào tạo ở nước ngoài
về phải phục vụ cho các cơ quan Nhà nước ít nhất 8 năm.

Lựa chọn quan chức và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của
Nhật Bản [78]. Nhật Bản là đất nước có nhiều thành tựu phát triển toàn diện,
yếu tố quyết định cho thành công của nước này là có sự đóng góp to lớn và
quan trọng của đội ngũ quan chức nhà nước. Học giả hàng đầu về kinh tế học
phát triển Simon Kuznets đã đưa ra khái niệm “năng lực xã hội” để giải thích
sự thành công của nước Nhật. Theo ông, năng lực xã hội là khái niệm tổng
hợp bao gồm: Sự quyết tâm của lãnh đạo chính trị; năng lực và tư chất cao
của quan chức nhà nước; tinh thần mạo hiểm kinh doanh của xí nghiệp; và
năng lực phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức. Bốn yếu tố đó được kết
hợp chặt chẽ với nhau để tạo thành sức mạnh tổng hợp thúc đẩy kinh tế phát
triển, qua đó Nhật Bản rút ra một số kinh nghiệm sau: Một là, việc lựa chọn
quan chức ở Nhật Bản được tiến hành rất chặt chẽ và khoa học. Hai là, về


16

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Bộ, ngành. Ngoài ra,
đối với cấp Trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do các Bộ, do
Cục tổng vụ (cơ quan ngang Bộ) hoặc do Viện nhân sự tổ chức. Mục đích để
cho các cán bộ lãnh đạo cấp phòng nắm bắt những vấn đề mới trong việc
quản lý hành chính, phân tích được những khuynh hướng mới trong kinh tế chính trị của Nhật và của thế giới để vận dụng vào việc định ra các chính
sách. Việc đào tạo cán bộ được thực hiện tuần tự theo từng giai đoạn, mỗi
quan chức đều phải trải qua các giai đoạn, phải làm ở nhiều cơ quan, nhiều
địa phương, nhiều vị trí công tác khác nhau; nhờ đó mà cán bộ lãnh đạo, quản
lý ở Nhật luôn nhạy cảm và thích ứng với mọi vị trí và điều kiện công tác.
Việc tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Nhật Bản qua các kỳ thi tuyển
công khai, chặt chẽ; chiến lược tuyển dụng cán bộ lãnh đạo là rất khoa học.
Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý rất cao, được tuyển chọn qua các kỳ thi
tuyển nghiêm túc. Trong quá trình làm việc, các quan chức của Nhật được
tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống và hiệu quả, nên cán bộ lãnh

đạo của Nhật là những người rất ưu tú, họ có đầy đủ năng lực chuyên môn,
năng lực quản lý và tư cách tốt, nên được xã hội tôn trọng và tin tưởng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo của Cộng hòa Pháp [78]. Pháp là
nước có nền hành chính lâu đời và phát triển ngày càng hiện đại, khoa học;
đặc biệt chú trọng tới công tác củng cố, kiện toàn, xây dựng hệ thống tổ chức
bộ máy công quyền thực sự trong sạch, vững mạnh; đội ngũ cán bộ, công
chức mẫn cán, năng động, sáng tạo, trách nhiệm, hiệu quả. Đồng thời, chú
trọng quan tâm chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Ở Pháp, công
chức cao cấp và lãnh đạo đều phải qua quá trình đào tạo nghiệp vụ công vụ
viên. Những công chức cao cấp trước đó đều phải qua một khoá học cao cấp
chuyên môn về quản lý hành chính và có 6 tháng tập sự rồi mới xác định chức
danh là công chức cao cấp. Sau đó phải qua học cao cấp tổng hợp và phải đến
thực tập, làm việc chuyên môn ở Bộ, ngành và địa phương từ 2-3 năm. Hình
thái thăng cấp và đề bạt của Pháp đối với công chức cao cấp và lãnh đạo được
thực hiện theo nguyên tắc: kinh nghiệm công tác và việc tổ chức thi chọn. Sau
khi được tuyển chọn, cán bộ quản lý của Pháp phải qua các khoá đào tạo bắt
buộc về quản lý hành chính.


17

1.1.2. Những nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp
huyện
Quan niệm quản lý với tính cách là một quá trình. Henry Fayol cho
rằng: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển,
phối hợp và kiểm soát. H.Koontz, C.O’Donnell, H.Weihrich quan niệm: Quản
lý là điều kiện thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá
nhân ít nhất. [46]

Quản lý là ra quyết định, bởi lẽ theo các nhà khoa học theo quan điểm
này, ra quyết định là khâu cuối cùng, mang tính đột phá nhất của công việc
quản lý. Tiêu biểu là H.Simon, V.H.Vroom… [46]
Nguyễn Bá Dương cho rằng, hoạt động quản lý là sự tác động qua lại
một cách tích cực giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý qua con đường tổ
chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hoạt động của các đối
tượng quản lý, hoạt động cùng hướng vào hoàn thành những mục tiêu nhất
định của tập thể và xã hội [33].
Đỗ Hoàng Toàn quan niệm, quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý
để chỉ huy, điều khiển hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt động
của con người nhằm đạt mục đích, đúng với ý chí nhà quản lý, phù hợp với
quy luật khách quan [103].
Trần Khánh Đức khái quát lại: Quản lý là hoạt động có ý thức của con
người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn lực và phối hợp hành
động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu
đề ra một cách hiệu quả nhất [31].
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, Quản lý được hiểu theo các nghĩa rộng, hẹp
khác nhau; [55]
Theo nghĩa rộng, quản lý chỉ mọi hoạt động liên quan đến bộ máy điều
khiển, dù đóng vai trò gì trong bộ máy đó. Theo nghĩa này, thủ trưởng cơ
quan hay trợ lý của thủ trưởng cơ quan cũng đều nằm trong bộ máy điều hành
nên đều là nhân lực quản lý.
Trong những trường hợp khác người ta lại phân biệt “quản lý” với
“lãnh đạo”, họ cho rằng công việc chính của thủ trưởng cơ quan là lãnh đạo


18

cơ quan, chứ việc quản lý thì đã có các bộ phận tương ứng trong cơ quan chịu
trách nhiệm. Khi đó, người ta phân biệt “quản lý” với “lãnh đạo” trong đó

quản lý có nghĩa hẹp, không bao gồm lãnh đạo.
Theo nghĩa hẹp, quản lý là việc tập trung vào các công việc cụ thể như
tập hợp, đánh giá và sắp xếp nhân lực, thu hút và phân phối tài chính, vận
dụng các quy chế nhằm vận hành tổ chức một cách hiệu quả nhất. [56]
Paul Hersey, Ken Blanc Hard [69] là các tác giả nghiên cứu về: Quản
lý nguồn nhân lực; đã đề cập các khái niệm, phương pháp tiếp cận (theo năng
lực và tình huống) phục vụ cho người lãnh đạo, chuẩn đoán môi trường, phát
triển nhân lực, lập kế hoạch… trong quản lý con người.
Trần Kiểm [51], trong cuốn Khoa học Quản lý giáo dục - Một số lý
luận và thực tiễn đã đưa ra, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, trình bày khái
niệm chung về quản lý. Quản lý giáo dục là một khoa học. Quá trình quản lý
giáo dục. Đổi mới quản lý giáo dục. Lao động quản lý giáo dục và hiệu quả
của nó. Nghiên cứu khoa học quản lý giáo dục.
Trần Khánh Đức [31] đã đề cập đến các vấn đề về xã hội và nền giáo dục
hiện đại, lý thuyết hệ thống và hệ thống giáo dục hiện đại, phát triển chương
trình giáo dục hiện đại, quản lý và quản lý giáo dục, nhân lực và quản lý phát
triển nguồn nhân lực. Khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoa học giáo
dục; tác giả đã phản ánh tương đối hệ thống các vấn đề cơ bản về khoa học giáo
dục và quản lý giáo dục, phát triển nguồn nhân lực… đã khắc phục được thực tế
đang thiếu sách chuyên khảo, tài liệu mới phán ánh các vấn đề trên.
Ngô Thị Nhận (2009), tác giả “Hà Nội đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 160, tr 53-56, 60.
1.2. Những khái niệm cơ bản
1.2.1. Đào tạo
"Đào tạo" là quá trình tác động đến một con người, nhằm làm cho
người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo v.v. một cách
có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất định...