Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức đài phát thanh truyền hình tỉnh bà rịa – vũng tàu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------
TRẦN THỊ HỒNG TRANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------
TRẦN THỊ HỒNG TRANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
Chuyên ngành
: Quản lý công
Mã số
: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày
tháng
Trần Thị Hồng Trang
năm 2018
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................. 1
1.1. Đặt vấn đề....................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.5. Bố cục luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 5
2.1. Các khái niệm liên quan .................................................................................. 5
2.1.1. Khái niệm truyền hình .................................................................................. 5
2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ..................................................... 5
2.1.3. Khái niệm sự hài lòng trong công việc ........................................................ 6
2.1.4. Khái niệm động lực làm việc ........................................................................ 9
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc ................... 10
2.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ................................................................ 10
2.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ................................................................. 13
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 20
3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 20
3.2. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 20
3.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 21
3.4. Thang đo các khái niệm nghiên cứu ............................................................... 25
3.5. Quy trình lấy mẫu nghiên cứu ......................................................................... 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 35
4.1. Giới thiệu về Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .......... 35
4.1.1. Giới thiệu chung ........................................................................................... 35
4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................. 35
4.1.3. Hiện trạng nhân lực ..................................................................................... 36
4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................... 36
4.3. Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo .................................................. 38
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha.................................... 38
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................ 45
4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................. 52
4.4.1. Phân tích tương quan ................................................................................... 52
4.4.2. Phân tích hồi quy.......................................................................................... 54
4.4.3. Kết quả kiểm định giả thuyết ........................................................................ 58
4.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của đặc điểm cá nhân ........................ 59
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính ........... 59
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi ................... 59
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ .................. 60
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các trình độ học vấn .... 61
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí công tác ........ 61
4.5.6. Kiểm định sự khác biệt về SHL chung giữa các nhóm TN công tác ............ 62
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................... 62
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................... 65
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 65
5.2. Khuyến nghị .................................................................................................... 66
5.3. Đóng góp và ý nghĩa của đề tài ....................................................................... 68
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 69
5.4.1. Hạn chế của đề tài........................................................................................ 69
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nội dung tiếng Anh
Nội dung tiếng Việt
SPSS
Phần mềm thống kê cho
Statistical Package for the
nghiên cứu điều tra xã hội học
Social Sciences
và kinh tế lượng
ANOVA
Analysis of Variance
Phân tích phương sai
CBCC, VC
Cán bộ công chức, viên chức
Đài Phát thanh –
Truyền hình Tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu
Đài PT-TH Tỉnh
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
KMO
Kaiser – Meyer - Olkin
Chỉ số phân tích sự phù hợp
để tiến hành EFA
SERVQUAL
Service Quality
Mô hình chất lượng dịch vụ
của Parasuraman
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
Bảng 2.1
Bảng 3.1
Tên bảng
Tổng hợp nghiên cứu của các tác giả về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thang
đo sơ bộ
Trang
16
25
Bảng 3.2
Hệ số tương quan biến tổng thang đo sơ bộ 5 nhân tố
26
Bảng 3.3
Hệ số KMO và kiểm định Barlett, phân tích EFA sơ bộ
lần 1
27
Bảng 3.4
Phần chung Communalities, phân tích EFA sơ bộ lần 1
27
Bảng 3.5
Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 1
28
Bảng 3.6
Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 2
29
Bảng 3.7
Thang đo chính thức
31
Bảng 4.1
Đặc điểm mẫu nghiên cứu
37
Bảng 4.2
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố CV lần 1
38
Bảng 4.3
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV lần 1
38
Bảng 4.4
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN
39
Bảng 4.5
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN
39
Bảng 4.6
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN lần 2
39
Bảng 4.7
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN lần 2
40
Bảng 4.8
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT
40
Bảng 4.9
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT
40
Bảng 4.10
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT lần 2
41
Bảng 4.11
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DT lần 2
41
Bảng 4.12
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH
41
Bảng 4.13
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH
42
Bảng 4.14
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 2
42
Bảng 4.15
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 2
42
Bảng 4.16
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 3
43
Số hiệu bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 4.17
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 3
43
Bảng 4.18
Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DG
43
Bảng 4.19
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố DG
44
Bảng 4.20
Hệ số Cronbach’s Alpha sự hài lòng (Y)
45
Bảng 4.21
Hệ số tương quan biến tổng sự hài lòng (Y)
45
Bảng 4.22
Trị KMO và kiểm định Bartlett, phân tích EFA lần 1
45
Bảng 4.23
Phần chung Communalities, phân tích EFA lần 1
46
Bảng 4.24
Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1
48
Bảng 4.25
Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 2
49
Bảng 4.26
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhân tố CV
50
Bảng 4.27
Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV
50
Bảng 4.28
Hệ số KMO and Bartlett biến phụ thuộc
51
Bảng 4.29
Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc
51
Bảng 4.30
Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo
52
Bảng 4.31
Hệ số tương quan thang đo sự hài lòng
53
Bảng 4.32
Kết quả ước lượng hệ số hồi quy 5 nhân tố
54
Bảng 4.33
Tóm tắt mô hình hồi quy
55
Bảng 4.34
Trị thống kê F, kiểm định Fisher
57
Bảng 4.35
Kết quả kiểm định giả thuyết
58
Bảng 4.36
Bảng 4.37
Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng
chung theo giới tính
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng
chung theo đặc điểm độ tuổi
59
59
Bảng 4.38
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng
chung theo đặc điểm chức vụ
60
Bảng 4.39
Mức độ hài lòng giữa các chức vụ
60
Bảng 4.40
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng
chung theo đặc điểm trình độ học vấn
61
Bảng 4.41
Mức độ hài lòng giữa các trình độ học vấn
61
Bảng 4.42
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng
chung theo đặc điểm vị trí công tác
62
Số hiệu bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 4.43
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độhài lòng
chung theo đặc điểm thâm niên công tác
62
Bảng 4.44
Giá trị trung bình nhân tố
62
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu
Tên hình vẽ, sơ đồ, biểu đồ
Trang
HÌNH VẼ
Hình 2.1
Mô hình nghiên cứu đề xuất
18
Hình 3.1
Quy trình nghiên cứu
20
Hình 3.2
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
30
Hình 4.1
Mô hình hồi quy bội mô tả “Sự hài lòng của CBCC, VC”
58
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ Scree, phân tích EFA lần 1
47
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Scree, phân tích EFA lần 2
49
Biểu đồ 4.3 Phân bố Fisher mô hình hồi quy bội
56
Biểu đồ 4.4 Biểu đồ phân tán phần dư
57
TÓM TẮT
Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, đồng
thời làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết
thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công
chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là yếu tố cần
thiết, đặc biệt đối với dịch vụ công ngày nay, bởi Chính phủ cần phải đánh giá được
việc sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng đào tạo để từ đó đưa ra
được giải pháp cải cách hành chính cho phù hợp để bộ máy Nhà nước làm việc hiệu
quả hơn, tiết kiệm được ngân sách cho Nhà nước. Xuất phát từ sự cần thiết của vấn
đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể về chỉ số hài lòng trong công
việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Do đó, lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh chưa thể đánh giá
toàn diện được mong muốn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do mình quản
lý tác động đến mức độ hài lòng của họ.
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được
nghiên cứu nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Đài
Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, làm động lực thúc đẩy CBCC,
VC tích cực với công việc, giúp cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững
niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất
lượng trong công việc; đồng thời, giúp cho Ban lãnh đạo Đài xây dựng được chính
sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm
cho CBCC, VC hài lòng hơn trong công việc, thu hút được nhân tài, hạn chế sự
“chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên
môn của Đài.
Để thực hiện được, tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát 100 CBCC, VC
tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Mô hình nghiên cứu đề
xuất gồm 5 nhân tố: đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
quan hệ đồng nghiệp, và đánh giá thành tích. Với sự hỗ trợ phân tích dữ liệu của
phần mềm SPSS 20.0, tất cả dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng các phương
pháp thống kê như phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha), phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích phương sai ANOVA
để kiểm định sự khác biệt mẫu theo các phân nhóm, phân tích hồi quy tuyến tính và
kiểm định mô hình. Kết quả nghiên cứu đã nhận diện được 3 nhân tố: Quan hệ làm
việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra những giải pháp, kiến nghị
nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức tại Đài
Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Đặt vấn đề
Trong cuộc sống ngày nay, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn
nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, nguồn
nhân lực trong khu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động công vụ,
thực hiện nhiệm vụ theo chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
nước tới quần chúng nhân dân và xã hội. Đài Phát thanh và Truyền hình là cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng thông tin, tuyên truyền đến công chúng
nói chung và rất quan trọng trong đời sống chính trị, kinh tế văn hóa, xã hội của đất
nước, góp phần tích cực trong việc thông tin một cách nhanh nhạy các chủ chương,
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tới quần chúng nhân dân. Tuy nhiên, trong
những năm gần đây, tình trạng một số viên chức, phóng viên, biên tập viên trẻ có năng
lực xin chuyển công tác sang những đơn vị khác do điều kiện môi trường hiện tại không
đáp ứng cả về thu nhập, chế độ khen thưởng cũng như các điều kiện thăng tiến khác.
Song song đó, các nội dung về thông tin tuyên truyền thì chưa đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao của nhân dân và chất lượng của các bản tin chưa kịp thời, đúng lúc cũng
gây áp lực không nhỏ đến đội ngũ có chuyên môn cao. Qua đây, tác giả nhận thấy sự
việc trên cũng còn nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có sự không
hài lòng trong công việc, vì vậy Ban Giám đốc Đài phải ra sức cải tiến về tổ chức và
quản lý nhân sự cả số lượng lẫn chất lượng.
Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
công chức, viên chức Đài là yếu tố cần thiết, bởi sự hài lòng trong công việc chính là
động lực thúc đẩy CBCC, VC tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm
trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu
quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc, giúp cho Đài hoạch định được các chính
sách duy trì, tạo động lực và phát triển đội ngũ công chức viên chức tốt, đồng thời làm
cho đội ngũ công chức viên chức hài lòng hơn trong công việc, lôi cuốn những người
giỏi về với tổ chức, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho
họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung
2
thành với tổ chức và hạn chế sự chảy máu chất xám của Đài. Việc nghiên cứu về các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm giúp Đài Phát thanh - Truyền hình
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu xây dựng được chính sách hợp lý, có cái nhìn sâu hơn về công
tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức và có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp
để giúp cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc.
Xuất phát từ sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên cứu
cụ thể nào về chỉ số hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát
thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Do đó, lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền
hình Tỉnh chưa thể đánh giá toàn diện được mong muốn của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức do mình quản lý tác động đến mức độ hài lòng của họ. Vì vậy, học viên lựa
chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” nhằm
giúp cho Ban lãnh đạo Đài xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách
thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCC hài lòng hơn trong công việc, thu
hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu
quả hoạt động chuyên môn của Đài.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
* Mục tiêu chung:
Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
* Mục tiêu cụ thể:
Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công
việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
* Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:
3
- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
CBCC, VC Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
- Câu hỏi 2: Những yếu tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng
trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của
CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC của Đài Phát thanh Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
* Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là các viên chức và các nhân viên hợp đồng
lao động hưởng lương ngoài ngân sách nhà nước của Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu.
* Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công
việc của CBCC, VC tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Đài Phát thanh
- Truyền hình Tỉnh, mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC, VC thuộc Đài từ năm
2014 đến năm 2017. Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu
viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 06 tháng 11 năm 2017 đến ngày 15
tháng 03 năm 2018.
1.4.Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Phương
pháp nghiên cứu định tính được dùng để hiệu chỉnh thang đo, các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu. Để đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm và đảm bảo độ
tin cậy trong quá trình xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả tập trung lựa chọn thang
đo được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu trước đây. Các thang đo chủ yếu
được xây dựng trên cơ sở kế thừa các thang đo của nghiên cứu trước hoặc được ứng
dụng trong nhiều nghiên cứu về xu hướng hành vi ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Để có cơ
sở hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp, tác giả tiến hành thảo luận nhóm. Từ kết quả thảo
4
luận nhóm, tác giả nhận thấy có một số góp ý từ việc thảo luận nhóm được xem là thiết
thực, phù hợp với thực tiễn công việc, và từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được vận dụng để kiểm định thang đo, kiểm
định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu được kiểm
định bao gồm 05 biến độc lập tương ứng với 05 giả thuyết và 01 giả thuyết về sự khác
biệt trong từng đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng công việc; đồng thời qua đó đo
lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCC,
VC Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
1.5. Bố cục luận văn
Luận văn được chia làm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu. Tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,
tổng quan cơ sở lý thuyết và bố cục luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bày các lý
thuyết về sự hài lòng trong công việc, động lực làm việc, truyền hình, lược khảo các
nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước. Từ đó
đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này, trình bày quy trình nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định
bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu
hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu; trong chương
này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích
nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định
của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Nội dung chương này là trình bày kết luận
rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan
dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm
việc tại đơn vị. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình
nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.Các khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm truyền hình
Theo Đinh Ngọc Sơn (Học viện Báo chí và Tuyên truyền) trong giáo trình Lý
thuyết và kỹ năng truyền hình của ông thì: Television là từ ghép, trong tiếng La Tinh:
“tele” có nghĩa là “xa” còn “vision” là “nhìn”, như vậy sự kết hợp của nó cho thấy
nghĩa: nhìn từ xa. Truyền hình ra đời đánh dấu mốc quan trọng khi mong muốn nhìn
được “từ xa” của con người trở thành hiện thực. Truyền hình, hay còn được gọi là TV
(Tivi) hay vô tuyến truyền hình (truyền hình không dây), máy thu hình, máy phát hình,
là hệ thống điện tử viễn thông có khả năng thu nhận tín hiệu sóng và tín hiệu qua đường
cáp để chuyển thành hình ảnh và âm thanh (truyền thanh truyền hình) và là một loại máy
phát hình truyền tải nội dung chủ yếu bằng hình ảnh sống động và âm thanh kèm theo.
Trên phương diện kỹ thuật thì truyền hình là quá trình biến đồi từ năng lượng ánh
sáng tác động qua ống kính máy thu hình thành năng lượng điện, nguồn tín hiệu điện tử
được phát sóng truyền đến máy thu hình và lại biến đổi thành năng lượng ánh sáng tác
động vào thị giác, người xem nhận được hình ảnh thông qua màn hình. Về mặt nội dung:
Truyền hình là loại hình truyền thông đại chúng mà thông điệp được truyền trong không
gian tích hợp cả hình ảnh và âm thanh về một vật thể hoặc một cảnh đi xa bằng sóng vô
tuyến điện tạo cho người xem cảm giác sống động của hiện thực cuộc sống.
Có thể thấy rằng, dù được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau thì các khái niệm về
Truyền hình đều có tính chất chung là truyền tải nội dung chủ yếu bằng âm thanh và
hình ảnh sống động tác động vào thị giác khán thính giả.
2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ,công chức).
6
Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật (Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội, Luật Cán bộ, công
chức).
Khái niệm viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào một
chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý. (Điều 2, Luật Viên chức năm 2010).
2.1.3. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Theo Cambridge
Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là những cảm giác dễ chịu có
được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta mong muốn hoặc làm
điều gì đó mà con người ta muốn làm. Đối với Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng
trong công việc là tổng hợp sự thỏa mãn về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường
khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (trích dẫn trong
Aziri, 2011). Theo tôi thì cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng chịu ảnh hưởng của các
yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó mang tính chất nội bộ làm thế nào cho
các nhân viên cảm thấy được các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.
Vroom (1964) khái niệm sự hài lòng trong công việc là tập trung vào vai trò của
người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng
thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
(trích dẫn trong Aziri, 2011). Kế tiếp, Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong
7
công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động, sau đó: Locke (1969) có khái niệm việc làm hài lòng trong công việc là
cảm xúc thú vị do đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc
đạt được các giá trị của một công việc.
Theo Lawler (1973) định nghĩa rằng hài lòng công việc được xác định bởi sự
khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công việc
của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được. Kế tiếp, Locke (1976) cho
rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực hoặc kinh nghiệm trong công việc
của người lao động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì
mà họ thực sự đạt được. Sau đó, Quinn và Staines (1979) khái niệm về sự hài lòng
trong công việc là tình cảm hoặc cảm xúc của người lao động đối với công việc.
Với Smith (1983) khái niệm về sự hài lòng trong công việc là cảm giác mà người
lao động cảm nhận về công việc của họ. Riêng Spector (1985) định nghĩa sự hài lòng
công việc là mức độ mà những người thích (sự hài lòng) hoặc không thích (không hài
lòng) công việc của họ. Tuy nhiên, Lambrou (2010) đã mô tả sự hài lòng công việc là
một trạng thái vui hay tích cực, do việc đánh giá của sự trải nghiệm công việc hoặc kinh
nghiệm công việc của một người.
Theo Ivancevich và cộng sự (1997) khái niệm sự hài lòng trong công việc đề cập
đến thái độ, mối quan tâm của người lao động với công việc là kết quả nhận thức công
việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức. Trong khi đó, một số tác giả khác
cho rằng sự hài lòng do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc do các
tác động của tổ chức đối với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn
theo Luddy, 2005).
Tuy nhiên, sự hài lòng dù có nhiều khái niệm khác nhau nhưng khái niệm về sự
hài lòng trong công việc luôn gắn liền với những yếu tố như: Tình cảm, cảm giác về
tâm lý sau khi nhu cầu của cán bộ, viên chức được thỏa mãn, thái độ đối với nhà quản
lý; mong đợi của cán bộ, viên chức về khả năng quản lý từ phía Ban lãnh đạo; kết quả
thực hiện và các giá trị do đơn vị mang lại.
Nhìn từ tổng thể các khái niệm trên, tác giả nhận thấy khái niệm sự hài lòng
trong công việc là công chức, viên chức thỏa mãn với công việc của mình phát huy tối
đa năng lực của mình đối với tổ chức, song song đó là sự thể hiện về mặt cảm xúc và
8
thái độ của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Môi trường làm việc
đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của công chức viên chức thì sự hài lòng trong
công việc càng cao, song song đó sự hài lòng trong công việc giúp các nhà quản trị có
cách nhìn khái quát hơn về sự hài lòng của toàn thể nhân viên đối với tổ chức của mình.
Định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một khái niệm rất rộng, bởi nhìn ở
nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau. Do vậy, việc đánh giá có hài
lòng hay không hài lòng, tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách
nhìn nhận và đánh giá của bản thân người lao động. Điều này có nghĩa là việc đánh giá
sự hài lòng hay không hài lòng đối với công việc của người lao động là một sự tổng hợp
phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998). Tuy nhiên,
trong số các khái niệm trên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc sẽ
giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành
tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck
và Stilwell C.D, 2002).
Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với từng khía cạnh trong
công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của công chức, viên chức về các khía cạnh
khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc được cảm nhận
thông qua phạm vi công việc và tất cả những biểu hiện tích cực của họ với môi trường
làm việc.
Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) khái niệm sự
hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc của nhân viên
đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc. Tác giả quan tâm đến đến các nguyên
nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng
kể cả sự thăng tiến, điều kiện vật chất và cơ cấu của tổ chức.
Đồng thời, Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người
nhân viên thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem
sự hài lòng trong công việc như một biến hành vi. Sự hài lòng trong công việc cũng
9
được xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc. Đối với Ellickson
và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hài lòng trong công
việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, dựa trên nhận thức của
nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói chung, môi trường làm
việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài
lòng trong công việc càng cao.
Trong số các định nghĩa trên, tác giả nhận thấy định nghĩa của Smith và cộng sự (1969),
Schemerhon (1993) và Spector (1997) là phù hợp để nghiên cứu sự hài lòng trong công
việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu vì các nhân tố này trong thực tế ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
CBCC,VC của Đài như: mức độ yêu thích công việc, vị trí công việc, bản chất công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện vật chất, môi trường
làm việc và tiền lương.
2.1.4. Khái niệm động lực làm việc
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009) trong giáo trình hành vi tổ chức thì “Động
lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động”. Như vậy, động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
của mỗi người lao động mà ra. Tuy nhiên, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao
tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất để phục
vụ cho tổ chức.
Động lực của công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là
niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Do
đó, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ
phận quan trọng quyết định đến hiệu quả và hiệu lực của bộ máy nhà nước phục vụ
cộng đồng. Động lực có liên quan đến hiệu suất việc làm của cá nhân và tổ chức bởi vì
nếu công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ
ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến
xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ.
10
Vai trò của công chức và viên chức nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích cộng
đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội gắn với nhiệm vụ
cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ và
môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp. Trong khi đó,
người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thoả mãn các nhu cầu cá
nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho kết quả làm việc
thực tế, chủ yếu theo quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng và
công việc thiếu tính ổn định và dễ thay đổi.
Trên cơ sở khác biệt đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan hành chính và khu
vực tư, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao động, công việc, điều kiện môi
trường công tác khác nhau nên động lực của công chức nhà nước so với động lực của
người lao động cũng có sự khác nhau. Do đó cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước
cần phải phát huy các ưu điểm của khu vực nhà nước như công việc tạo sự ổn định,
mang tính lý tưởng, vì những mục tiêu cao cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường
công vụ là môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau…để khơi
dậy cuốn hút người lao động vào khu vực hành chính nhà nước, làm cho công chức tăng
thêm động lực làm việc, yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực hành chính nhà nước,
hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn được giao.
2.2.Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc
2.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét và tiến
hành nghiên cứu nhằm xác định và kiểm định xem có yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả đã có nhiều mô hình nghiên cứu
được các tác giả đưa ra, trong đó có 3 mô hình nổi bật đó là: mô hình MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967), mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công
việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và mô hình JSS (Job Satisfaction Survey –
Khảo sát sự hài lòng công việc) của Spector (1997).
Trong số ba mô hình nghiên cứu trên, tác giả đề tài này tán đồng với nhận xét của
tác giả Nguyễn Thanh Hoài (2013) cho rằng: mô hình MSQ của Weiss và cộng sự
(1967) là đầy đủ với 20 nhân tố, nhưng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100 mục) nên khó
11
trong việc khảo sát và bảo đảm độ chính xác, không thuận lợi trong quá trình nghiên
cứu. Mô hình JSS của Spector (1997) thì gọn gàng hơn (8 nhân tố), tuy nhiên có nhân tố
lại đi vào những vấn đề chi tiết quá như phần thưởng bất ngờ hầu như không có ở cơ
quan nhà nước. So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI của Smith và cộng sự
(1969) mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và
không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả
trong thực tiễn lẫn lý thuyết, với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng
JDI (Mayer và cộng sự, 1995). Hơn nữa JDI dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ
cao về khả năng đọc để hoàn thành (Heneman và cộng sự, 1983). Vì vậy đề tài này tác
giả chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC,
VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu dựa trên các nghiên cứu
trước theo mô hình JDI. Một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học
công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người
dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô tả công việc
(JDI) để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động. JDI được
chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu này,
Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của một người
ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào
tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp. Qua đó giá trị và độ tin cậy của
thang đo JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Tuy nhiên một trong
những điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng
thể của người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm
Đức Kỳ, 2010). Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài
lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về tổng
thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại.
Ting (1997) nghiên cứu các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc của nhân
viên Chính phủ liên bang. Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên liên
bang, Ting đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: (1)
Đặc điểm công việc, (2) Đặc điểm tổ chức và (3) Đặc điểm cá nhân. Trong đó, Đặc
điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố: sự hài lòng về tiền lương, cơ hội thăng
tiến, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm tổ chức
12
được đánh giá qua các yếu tố: lòng trung thành với tổ chức, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố: thái độ phục vụ công chúng,
tuổi, giáo dục và giới tính. Trong Đặc điểm cá nhân thì tuổi, chủng tộc có ảnh hưởng
đáng kể đến sự hài lòng trong công việc nhưng đặc điểm giới tính, giáo dục và thái độ
phục vụ công chúng thì không ảnh hưởng.
Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công
việc của người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi. Luddy (2005)
đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám
sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Theo kết quả nghiên cứu
thì người lao động ở Viện Y tế Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình,
sau đó là sự giám sát của cấp trên và bản chất công việc. Cơ hội thăng tiến và tiền lương
là hai nhân tố mà người lao động của viện cảm thấy chưa hài lòng. Ngoài ra chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị
trí công việc cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến sự hài lòng trong công việc. Tuy kết quả
nghiên cứu của Luddy (2005) khẳng định cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi
ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp có liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông vẫn cho rằng các
nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ
này và điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm đầu tiên gồm các
nhân tố cá nhân như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và
tình trạng hôn nhân. Nhóm kế tiếp là nhân tố tổ chức, trong đó có bản chất công việc, sự
đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và
Hulin (1969). Theo đó, nhân tố hài lòng trong công việc được chia làm hai nhóm: nhóm
nhân tố nội tại bao gồm Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến, và nhóm
nhân tố bên ngoài bao gồm Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng
nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng
trong công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố Bản chất công việc, Mối quan hệ với
đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất đến sự hài
13
lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu
đối với sự hài lòng công việc của giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoại trừ bốn
yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng
tiến, thời gian làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (thời gian làm việc
càng lâu thì các giảng viên hài lòng nhiều hơn đối với công việc). Trong số các yếu tố
ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố có ảnh
hưởng nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Các thống kê mang tính định lượng
được Boeve áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi
quy tuyến tính. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của
hai lý thuyết trên.
2.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm vừa qua, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính
chất chuyên sâu có liên quan đến sự hài lòng trong công việc trên các lĩnh vực khác
nhau được công bố. Tại Việt Nam, một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong
công việc của người lao động được các tác giả áp dụng bằng các phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng và thước đo sự hài lòng của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp
để cải thiện sự hài lòng trong công việc qua vài nghiên cứu như sau:
Trần Kim Dung và cộng sự (2005) áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết
nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ hài lòng trong công việc ở Việt Nam
bằng cách khảo sát 500 người làm việc. Ngoài năm yếu tố trong mô hình JDI như: (1)
Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Các giám sát,
kết quả nghiên cứu đã bổ sung thêm hai nhân tố mới là: (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện
làm việc. Qua đó, các tác giả đã khẳng định mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất
thấp hơn một cách rõ rệt so với sự hài lòng các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh
hưởng lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và
thăng tiến. Qua kết quả nghiên cứu thì không có sự khác biệt trong ý nghĩa thống kê
giữa các nhân viên theo trình độ học vấn nhưng lại có sự khác biệt trong ý nghĩa thống
kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập. Vấn đề của việc
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người Việt Nam như thế nào.
