Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH hiệp thành

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

in

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

h

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

́
uê

́H

tê

NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện:
NGUYỄN THỊ THANH HÒA

Huế, tháng 05 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

in

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

h

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

́
uê

́H

tê

NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hƣớng dẫn:

Nguyễn Thị Thanh Hòa

TS. Hoàng Trọng Hùng

Lớp: K49 LT-QTKD

Huế, tháng 05 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Lời Cảm Ơn
Trong quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, ngoài
sự nổ lực của bản thân tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ và chỉ bảo từ nhiều phía.
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã truyền
đạt và trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích trong việc học tập và nghiên cứu.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo và toàn bộ nhân viên tại công ty

Đ

TNHH Hiệp Thành đã giúp đỡ và tạo điều kiện và cung cấp tƣ liệu cần thiết cho tôi

ại

trong quá trình thực tập.

ho

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Hoàng Trọng Hùng,

̣c k

ngƣời đã hết lòng giúp đỡ , chỉ bảo và chia sẽ cho tôi những kinh nghiệm quý báu cho
tôi trong suốt thời gian tôi nghiên cứu.

in

Do thời gian thực tập ngắn ngủi cùng với sự thiếu kinh nghiệm và kiến thức

h

chuyên môn, đề tài nghiên cứu này không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong

tê

nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô để đề tài này đƣợc hoàn chỉnh hơn.

́
uê

́H

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2017
Nguyễn Thị Thanh Hòa

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................................. 2
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 2
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................2

Đ

5.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..........................................................................3

ại

5.2 Phƣơng pháp điều tra .......................................................................................3

ho

5.3 Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu ........................................................... 3
5.4 Quy trình nghiên cứu........................................................................................4

̣c k

6. Kết cấu khóa luận ...................................................................................................4

in

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................5

h

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

tê

NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................................5

́H

1.1. Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng ..........................................................5

́
uê

1.1.1 Khái niệm về nhu cầu .......................................................................................5
1.1.2 Khái niệm về động lực .....................................................................................5
1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động ........................6
1.1.4 Vai trò của việc nâng cao sự hài lòng .............................................................. 6
1.2. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động .....................................6
1.2.1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc ..........................6
1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow .........................................6

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

1.2.1.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer .............................................................. 7
1.2.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzerg ...................................................................8
1.2.1.4. Thuyết công bằng của J. Stacey Adam ........................................................8
1.2.1.5. Thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F Skinner ..............................................9
1.2.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động.
..................................................................................................................................9
1.2.2.1. Lƣơng và các khoản theo lƣơng...................................................................9
1.2.2.2. Phúc lợi ......................................................................................................12

ại

Đ

1.2.2.3. Môi trƣờng làm việc ..................................................................................12
1.2.2.4. Đào tạo và thăng tiến ................................................................................12

ho

1.2.2.5. Bản chất công việc .....................................................................................15

̣c k

1.2.2.6. Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ................................................15
1.3. Một số nghiên cứu về công tác nâng cao sự hài lòng trong công việc trong

in

thời gian qua ...........................................................................................................16

h

1.3.1. Một số nghiên cứu ở nƣớc ngoài .................................................................16

tê

́H

1.3.1.1 Nghiên cứu của Luddy (2005) ....................................................................16
1.3.1.2 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin(1969) ........................................17

́
uê

1.3.1.3 Nghiên cứu của Spector( 1985) ..................................................................17
1.3.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc .....................................................................17
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................18
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................18
1.4.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ......................................................19
CHƢƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH .............22
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Hiệp Thành .....................................................22
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Hiệp Thành .............23
2.1.2.1. Chức năng ..................................................................................................23
2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động ....................................................................................24
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Hiệp Thành ............................ 24
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH Hiệp Thành............................. 24
2.1.3.2. Chức năng từng bộ phận ............................................................................24
2.1.4. Tình hình lao động của công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2014-2016 25
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm

ại

Đ

2014-2016 ...............................................................................................................28
2.1.6 Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty TNHH Hiệp Thành trong 3 năm

ho

2014-2016 ...............................................................................................................30

̣c k

2.2. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời
lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành ................................................................ 31

h

in

2.2.1 Mô tả mẫu ......................................................................................................31
2.2.1.1 Giới tính .....................................................................................................31

tê

2.2.1.2 Độ tuổi ........................................................................................................32

́H

2.2.1.3 Thời gian làm việc ......................................................................................33

́
uê

2.2.1.4 Thu nhập .....................................................................................................33
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo ..................................34
2.2.3 Kiểm định nhân tố khám phá EFA ................................................................ 36
2.2.3.1 Rút trích yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của
ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 1 .............................................37
2.2.3.2 Rút trích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của
ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 2 .............................................40
2.2.3.3 Rút trích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của
ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 3 .............................................42
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

iv

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

2.2.4 Phân tích tƣơng quan .....................................................................................44
2.2.5 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 46
2.2.6 Kết quả thống kê về mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng theo từng
nhóm yếu tố ............................................................................................................49
2.2.6.1 Mức độ hài lòng chung ...............................................................................49
2.2.6.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố.....................................................49
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH ........................53

Đ

3.1 Cơ hội và thách thức của công ty TNHH Hiệp Thành trong thời gian tới .......54

ại

3.1.1 Cơ hội.............................................................................................................54

ho

3.1.2 Thách thức .....................................................................................................54

̣c k

3.2 Phƣơng hƣớng phát triển của công ty TNHH Hiệp Thành ....................................55

3.3 Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho ngƣời lao động tại công ty ...................56

in

3.2.1. Về tiền lƣơng ................................................................................................ 56

h

3.2.2 Về phúc lợi .....................................................................................................56

tê

́H

3.2.3 Về môi trƣờng làm việc .................................................................................56
3.2.4 Về mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp .............................................57

́
uê

3.2.5 Đào tạo và thăng tiến .....................................................................................57
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................59
1. Kết luận .................................................................................................................59
2. Kiến nghị...............................................................................................................60
2.1 Đối với cơ quan có thẩm quyền tại thành phố Huế ........................................60
2.2 Đối với công ty TNHH Hiệp Thành............................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 61
PHỤC LỤC....................................................................................................................62
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................4
Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Luddy( 2005) ............................................................ 16
Hình 3: Mô hình về chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin(1969) .........17
Hình 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................18
Hình 5: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Hiệp Thành ................................................24

ại

Đ

Hình 6: Biểu đồ mô tả giới tính .....................................................................................32
Hình 7: Biểu đồ mô tả độ tuổi .......................................................................................32

ho

Hình 8: Biểu đồ mô tả thời gian làm việc......................................................................33

̣c k

Hình 9: Biểu đồ mô tả thu nhập.....................................................................................34

Hình 10: Mô hình đề xuất hiệu chỉnh ............................................................................48

h

in
́
uê

́H

tê
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1:Thang đo sự hài lòng của ngƣời lao động ......................................................... 19
Bảng 2: Thang đo tiền lƣơng và các khoản theo lƣơng .................................................19
Bảng 3: Thang đo phúc lợi ............................................................................................ 19
Bảng 4: Thang đo đào tạo và thăng tiến ........................................................................20
Bảng 5: Thang đo Bản chất công việc ...........................................................................20

Đ

Bảng 6: Thang đo mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ......................................20

ại

Bảng 7: Thang đo Môi trƣờng làm việc ........................................................................21

ho

Bảng 8: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2014 - 2016.................................26

̣c k

Bảng 9: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016..............29
Bảng 10: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2014-2016 ...........30

in

Bảng 11: Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo ........................................................... 35

h

Bảng 12: Kiểm định KMO và Bartlett’s test 1 .............................................................. 37

tê

́H

Bảng 13: Hệ số tải nhân tố 1 ........................................................................................37

Bảng 14: Kiểm định KMO và Bartlett’s test lần 2 ........................................................40

́
uê

Bảng 15: Hệ số tải nhân tố 2 ........................................................................................40
Bảng 16: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 3 .......................................................42
Bảng 17: Hệ số tải nhân tố lần 3....................................................................................42
Bảng 18: Phân tích tƣơng quan Pearson ........................................................................45
Bảng 19: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................46
Bảng 20: Thống kê mô tả về mức độ hài lòng chung ....................................................49
Bảng 21: Thống kê mô tả về biến tiền lƣơng và các khoản theo lƣơng ........................49
Bảng 22: Thống kê mô tả về biến phúc lợi....................................................................50
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Bảng 23: Thống kê mô tả về biến đào tạo và thăng tiến ...............................................51
Bảng 24: Thống kê mô tả về biến Bản chất công việc ..................................................51
Bảng 25: Thống kê mô tả về biến mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp .............52
Bang 26: Thống kê mô tả về biến Môi trƣờng làm việc ...............................................53

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TS

: Tiến sĩ

SXKD

:

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

DNTN

: Doanh nghiệp tƣ nhân

EFA

: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

Sản xuất kinh doanh

Sig. (2-tailed) : Significance( 2-tailed) : Mức ý nghĩa 2 phía
P-value

Đ

NXB

: Mức ý nghĩa
: Nhà xuất bản

ại

: Kaiser-Meyer-Olkin

SPSS

: Statistical Product and Services Solutions

VIF

: Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phƣơng sai)

h

in

̣c k

ho

KMO

́
uê

́H

tê
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

ix

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong một tổ chức, lao động là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ
chức. Mỗi ngƣời lao động muốn làm việc có năng suất cao và bền vững thì mỗi
ngƣời đều phải xác định đƣợc động lực làm việc của mình. Để có thể phát huy tối đa
động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức thì ngƣời lãnh đạo phải hiểu rõ
động lực thực sự của mỗi ngƣời là gì.Nó là mấu chốt cũng là điểm quan trọng giúp
cho mỗi cá nhân có thể gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức. Việc tạo
động lực làm việc để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động trong

Đ

tổ chức là việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ giúp cho ngƣời lao

ại

động nâng cao năng suất mà còn làm cho tổ chức có thể phát triển để cạnh trạnh
đƣợc với các đối thủ khác trên thị trƣờng.

ho

Ngoài ra, trong thời đại cạnh tranh về mặt trí tuệ và năng lực nhƣ hiện nay thì việc

̣c k

tạo động lực ngoài việc giúp cho ngƣời lao động hài lòng trong công việc còn thể hiện
tài lãnh đạo của ngƣời đứng đầu tổ chức.

in

Có thể nói việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động là việc

h

hết sức quan trọng trong mỗi tổ chức hiện nay. Nó giúp cho tổ chức có thể cạnh tranh

tê

với các đối thủ xung quanh. Không những vậy việc làm cho nhân viên thoải mái và

́H

hài lòng sẽ tạo ra hình ảnh tốt đẹp của tổ chức. Ví dụ thực tế đã chứng minh công ty
Pepsico là công ty có tỷ lệ hài lòng của nhân viên cao nhất và sự gắn bó lâu dài với

́
uê

tổ chức.

Để có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động trong tổ chức
thì việc đầu tiên là chúng ta phải hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng

của ngƣời lao động từ đó có thể đƣa ra các chính sách phù hợp để thúc đẩy nhân viên
làm việc năng suất cao.
Công ty TNHH Hiệp Thành đƣợc biết đến là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng công trình và kinh doanh các mặt hàng phục vụ công trình nhƣ sơn, các chất
chống thấm,Sika… với đội ngũ lao động bao gồm 200 ngƣời lao động và doanh thu
năm 2017 ƣớc tính trên 60 tỷ đồng. Để có thể cạnh tranh đƣợc với các đối thủ trên thị
trƣờng thì điều đầu tiên mà công ty phải nghĩ đến là nâng cao năng suất lao động của
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

ngƣời lao động để giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, để nâng cao
đƣợc năng suất lao động của ngƣời lao động thì công ty phải nâng cao sự hài lòng
trong công việc của họ, khi một ngƣời lao động hài lòng với công việc thì họ có xu
hƣớng làm tốt công việc đƣợc giao và năng suất lao động sẽ tăng cao. Bên cạnh đó, sự
hài lòng trong công việc còn thể hiện ở lòng trung thành của ngƣời lao động trong tổ
chức.
Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp
Thành” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ

- Mục tiêu chung: Trên cơ sở của những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài đƣợc

ại

thực hiện nhằm nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động

- Mục tiêu cụ thể:

̣c k

ho

tại công ty TNHH Hiệp Thành.

 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc

in

của ngƣời lao động

h

 Tìm hiểu và đánh giá những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc

́H

3. Đối tƣợng nghiên cứu

tê

của ngƣời lao động trong công ty TNHH Hiệp Thành

- Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc

́
uê

của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.

- Đối tƣợng khảo sát: ngƣời lao động đang làm việc tại công ty TNHH Hiệp Thành
4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: công ty TNHH Hiệp Thành địa chỉ 207 An Dƣơng Vƣơng, Thành phố
Huế
- Thời gian:
 Số liệu sơ cấp: bảng hỏi điều tra từ tháng 3/2017- tháng 4/2017
 Số liệu thứ cấp: sử dụng thông tin từ các phòng chuyên môn trong công ty để
phục vụ nghiên cứu. Số liệu đƣợc lấy từ năm 2014-2016

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu sơ cấp: là dữ liệu đƣợc thu thập trong quá trình thu thập thông tin từ
bảng hỏi điều tra trong khoảng tháng 3/2017- tháng 4/ 2017
- Dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu đƣợc lấy từ công ty TNHH Hiệp Thành trong
khoảng thời gian từ năm 2014– 2016, bao gồm những dữ liệu về tình hình hoạt động
của doanh nghiệp, tình hình lao động và tình hình tài sản và nguồn vốn.
5.2 Phương pháp điều tra
Nghiên cứu đƣợc điều tra tại công ty TNHH Hiệp Thành và sử dụng thang đo định
danh và thang đo Likert 5 mức độ

Đ

- Mức độ 1: Hoàn toàn không đồng ý

ại

- Mức độ 2: Không đồng ý
- Mức độ 4: Đồng ý

̣c k

ho

- Mức độ 3: Trung lập

- Mức độ 5: Hoàn toàn đồng ý

in

Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp điều tra toàn bộ ngƣời lao động tại công ty với

h

186 phiếu điều tra đƣợc phát ra ( đã trừ các cấp lãnh đạo) để số liệu có tính chính xác
5.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

́H

tê

cao.

- Sử dụng thống kê tần số và thống kê mô tả để mô tả các yếu tố nhƣ giới tính,

́
uê

thu nhập, độ tuổi và thời gian làm việc và giá trị trung bình sự hài lòng và các yếu tố
ảnh hƣởng.

- Sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy và hệ số tƣơng quan biến tổng sẽ bị
loại bỏ khỏi mô hình trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Sử dụng kiểm định nhân tố khám phá EFA là kiểm định nhằm phân tích hệ số
KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin), Hệ số Eigenvalues và Phƣơng sai trích nhằm mục đích
xác định số lƣợng nhân tố phù hợp của nghiên cứu.
- Sử dụng kiểm định tƣơng quan Pearson để xác định các nhân tố có tƣơng quan
tuyến tính với nhau hay không.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

- Sử dụng phân tích hồi quy đa biến để loại các biến không cần thiết khỏi mô
hình nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu mới phù hợp với dữ liệu đã nghiên
cứu.
- Sử dụng phầm mềm SPSS 20 và Excel 2013 để xử lý các số liệu sơ cấp đã đƣợc
thu thập trong quá trình điều tra bằng bảng hỏi.
5.4 Quy trình nghiên cứu
Xây dựng đề
cƣơng
nghiên cứu

Xây dựng cơ sở
nghiên cứu

Nghiên cứu và
tìm hiểu tài liệu
liên quan

Đ
ại

Điều tra bảng
hỏi

Xây dựng
bảng hỏi

Xây dựng mô
hình nghiên cứu

̣c k

ho
Định hƣớng và
giải pháp, kết
luận

Phân tích nghiên
cứu và xử lý số
liệu

h

in

Hình thành
thang đo

tê

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

- Phần I: Đặt vấn đề.

́
uê

Khóa luận bao gồm 3 phần

́H

6. Kết cấu khóa luận

- Phần II: Nội dung nghiên cứu.
 Chƣơng 1: Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động.
 Chƣơng 2: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao
động tại công ty TNHH Hiệp Thành.
 Chƣơng 3: Các giải pháp về nâng cao sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao
động tại công ty TNHH Hiệp Thành.
- Phần III: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng
1.1.1 Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là sự thiếu thốn và sự mất cân bằng nào đó buộc con ngƣời phải hoạt
động để lấy lại sự cân bằng.
Nhu cầu trong cuộc sống của mỗi ngƣời đều rất phức tạp và đa dạng, nó không

Đ

ngừng thay đổi trong suốt cuộc sống của mỗi ngƣời. Chính vì thế để quản trị tốt nguồn

ho

khác nhau.

ại

nhân lực thì các nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của mỗi cá nhân ở mỗi thời điểm là
Theo Jame L Gibson(2010) thì :” Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt hay không có một

̣c k

thứ gì đó giá trị mà nột cá nhân cảm nhận đƣợc vào một thời điểm cụ thể. Sự thiếu hụt

in

này có thể là sự thiếu hụt về sinh lý nhƣ thức ăn, hay là sự thiếu hụt về tâm lý nhƣ sự

tôn trọng hay thuộc về nhu cầu xã hội học nhƣ giao tiếp xã hội của cá nhân đó”.[1,

́H

tê

1.1.2 Khái niệm về động lực

h

trang 177]

Động lực làm việc là một khái niệm phổ biến và đƣợc sử dụng rộng rãi, vì vậy có

́
uê

nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực:

Theo Jame L.Gibson (2010) :“Động lực là lực tác động đến nhân viên, làm khởi
phát và dẫn dắt hành vi”.[1, trang 180]
Kondalkar(2007) cho rằng :” Động lực là niềm đam mê cháy bổng bên trong mỗi
con ngƣời đƣợc gây ra bởi nhu cầu, mong muốn và ƣớc muốn thúc đẩy mỗi cá nhân
vận dụng năng lƣợng cơ thể và tinh thần của mình để đạt đƣợc mục tiêu mà mình
mong muốn”. [1, trang 99]
Burleson and Steiner, (1964) cho rằng : “Động lực đƣợc định nghĩa là một trạng
thái bên trong kích động, kích hoạt (hoặc di chuyển) và chỉ đạo hành vi đối với các
mục đích nhất định”. [2, trang 19]
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Scot có định nghĩa khác về động lực : “Động lực nhƣ một quá trình kích thích con
ngƣời hành động để đạt đƣợc các mục tiêu mong muốn”. [1, trang 100]
Mc Farland định nghĩa động lực theo cách khác : “Động lực nhƣ là cách thúc đẩy,
thúc đẩy, ham muốn, khát vọng, đòi hỏi phải trực tiếp, kiểm soát hoặc giải thích hành
vi của con ngƣời”. [1, trang 100]
Ngoài ra động lực còn đƣợc hiểu là những gì thúc đẩy , sự cần thiết hay sự khích
lệ khiến ta cố gắng để làm một điều gì đó ở trạng thái tốt nhất.
1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Theo Lock (1976) : “Sự hài lòng về công việc là trạng thái tâm lý tích cực khi
đánh giá về công việc hoặc trải nghiệm công việc của mình”. [5, trang 23]

Đ

Balzer (2000) lại có định nghĩa khác : “ Sự hài lòng về công việc là sự cảm nhận

ại

của ngƣời lao động về công việc hoặc sự trải nghiệm công việc của họ liên quan đến

̣c k

[5, trang 17]

ho

sự trải nghiệm trƣớc đó, mong muốn hiện tại hoặc những phƣơng án thay thế sẵn có”.
Ivancevich, Konpaske và Matteson ( 2005) cho rằng: “ Sự hài lòng về công việc là

in

thái độ của ngƣời lao động về công việc của họ. Đó là kết quả của sự nhận thức về

h

công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.” [5, trang 17]

tê

1.1.4 Vai trò của việc nâng cao sự hài lòng

́H

Việc nghiên cứu sự hài lòng có một vai trò rất quan trọng. Nó giúp cho ngƣời lao
động nâng cao năng suất lao động và giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các

́
uê

đối thủ trên thị trƣờng. Ngoài ra, trong thời đại tri thức hiện nay, việc nâng cao sự hài
lòng cho ngƣời lao động để tăng năng suất lao động còn là chỉ số thể hiện năng lực
quản lý của các nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo có thể dựa vào các yếu tố ảnh hƣởng đến

sự hài lòng trong tổ chức của mình và kết hợp với điều kiện nguồn lực của doanh
nghiệp để từng bƣớc thay đổi nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động và sự
cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.2. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố
ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động
1.2.1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc
1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Theo A.Maslow thì nhu cầu của con ngƣời đƣợc phân chia theo 5 cấp bậc khác
nhau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu mà theo Maslow là nhu cầu cơ bản và thấp
nhất của con ngƣời bao gồm nhu cầu về : ăn uống , ở, mặc.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu muốn đƣợc bảo vệ an toàn về tính mạng cũng nhƣ
tài sản của con ngƣời.
- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về các mối quan hệ giao tiếp trong đời sống xã hội ,
tình bạn, hòa nhập, giao tiếp và tình yêu thƣơng.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu về sự tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn
trọng.

Đ

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu phát hiện hay phát huy ra những kỹ năng,

ại

tiềm năng ẩn sau trong một con ngƣời đƣợc bộc lộ và công nhận. Đây là nhu cầu bậc

̣c k

tháp nhu cầu.

ho

cao nhất của tháp nhu cầu của Maslow cũng là nhu cầu khó đạt đƣợc nhất trong các
Tuy nhiên theo Maslow thì những nhu cầu của con ngƣời ở những bậc thấp nhƣ

h

không xuất hiện.

in

sinh lý và an toàn không đƣợc thỏa mãn hay đáng ứng thì những nhu cầu tiếp theo sẽ

́H

nguồn nhân lực đó là

tê

Đóng góp lớn của thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow đối với các nhà quản lý
- Xác định đƣợc nhu cầu quan trọng nhất của ngƣời lao động

́
uê

- Tạo đƣợc môi trƣờng để kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
1.2.1.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer

Khác hẵn với Maslow thì thuyết nhu cầu ERG của Alderfer chỉ gồm ba nhóm nhu
cầu, bao gồm:
- Sự tồn tại (Existence): đây là nhu cầu đƣợc thỏa mãn bằng các yếu tố nhƣ thức
ăn, không khí, nƣớc, lƣơng và điều kiện làm việc.
- Quan hệ giao tiếp (Relatedness ): là nhu cầu có thể đƣợc thỏa mãn nhờ mối
quan hệ và giao tiếp xã hội.
- Phát triển (Growth): là nhu cầu cao nhất thể hiện việc có thể đƣợc thỏa mãn khi
con ngƣời có cơ hội đƣợc thể hiện bản thân và phát triển nó.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Một điểm khác biệt giữa thuyết nhu cầu của Maslow và Alderfer đó là Alderfer
cho rằng những nhu cầu đó đƣợc xuất hiện đồng đều trong mỗi con ngƣời và xuất hiện

đan xen nhau. Nghĩa là những nhu cầu sinh tồn dù không đƣợc đáp ứng cũng có thể
xuất hiện những nhu cầu tiếp theo.
1.2.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzerg
Thuyết hai nhân tố của Herzerg đề cập đến hai nhân tố đó là nhân tố động viên và
nhân tố duy bao gồm:
Nhân tố động viên

Nhân tố duy trì

- Cảm nhận thành tích,

- Lƣơng

- Công việc có ý nghĩa,

- Vị trí

Đ

- Cơ hội cho sự thăng tiến

- An toàn trong công việc

ại

- Điều kiện làm việc

- Sự công nhận,

- Phúc lợi xã hội

ho

- Trách nhiệm tăng thêm

- Chính sách và thủ tục

̣c k

- Cơ hội phát triển

- Quan hệ giao tiếp cá nhân

in

h

Đối với thuyết này thì theo Herzerg những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công

tê

việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc. Hay nói cách

́H

khác các yếu tố nội tại liên quan đếnn sự thõa mãn với công việc trong khi các nhân tố
bên ngoài có liên quan đến sự bất mãn. Nếu những yếu tố ở nhân tố duy trì nếu duy trì

́
uê

ở trạng thái tốt nhất thì nó sẽ không làm thõa mãn hay tạo động lực tốt nhất cho ngƣời
làm động làm việc tuy nhiên nếu nó đƣợc duy trì ở mức thấp sẽ gây ra sự bất mãn
trong công việc.
Đóng góp của Herzerg là xác định những nhân tố duy trì chỉ nên đƣợc duy trì ở
trạng thái vừa phải, các nhà quản lý không nhất thiết phải xem xét quá nhiều các nhân
tố duy trì mà nên chú trọng đến nhân tố động viên nhiều hơn để tạo động lực làm việc
cao cho ngƣời lao động.
1.2.1.4. Thuyết công bằng của J. Stacey Adam
Theo J. Stacey Adam thì thuyết công bằng đề cập đến hai khái niệm đó là đầu vào
và đầu ra. Nghĩa là Adam cho rằng ngƣời lao động sẽ muốn đƣợc đối xử công bằng
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

trong tổ chức và phần thƣởng ( đầu ra) xứng đáng với những gì họ đã cống hiến ( đầu
vào). Nếu một ngƣời lao động có đầu vào lớn hơn ngƣời lao động khác nhƣng đầu ra
của họ có giá trị là thấp hơn so với ngƣời đó thì ngƣời này có xu hƣớng bất mãn và có
khả năng bỏ việc rất lớn.
Các yếu tố đầu vào bao gồm: thời gian, nỗ lực, năng lực, lòng trung thành,
Đầu ra gồm: lƣơng, thƣởng, lợi ích, sự an toàn, sự thích thú, sự phát triển, trách
nhiệm, …
1.2.1.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Theo B.F Skiner thì ngƣời lao động có xu hƣớng hài lòng cao hơn khi nhận đƣợc
những lời khen từ quản lý và ngƣợc lại khi bị những lời khiển trách thì họ có thái độ

Đ

bất mãn hay không hài lòng với công việc.

ại

Có 3 hình thức mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng, đó là:

ho

- Khen thƣởng nhân viên : ngƣời lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo

̣c k

một cách tốt nhất mà anh ta đã từng làm trƣớc đây. Phần thƣởng cho việc làm tốt công
việc đó có thể là phần thƣởng về vật chất nhƣ tiền hay phần thƣởng mang yếu tố tinh

in

thần nhƣ lời khen, sự tuyên dƣơng, tán thƣởng hay sự công nhận.

h

- Sử dụng hình phạt : qua đó ngƣời lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết

́H

họ cần sửa chữa những gì.

tê

điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không đƣợc làm và cụ thể
- Làm ngơ: ngƣời lãnh đạo có thể làm ngơ, coi nhƣ không biết việc làm sai của

́
uê

nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi ngƣời lãnh đạo, quản lý cho rằng việc
làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử
dụng hình phạt.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động.
1.2.2.1. Lương và các khoản theo lương
Theo từ điển Wikipedia thì “tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu
hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Số tiền thù lao trả cho ngƣời lao động theo định kỳ, thƣờng là hàng tháng. Các tổ
chức kinh tế, doanh nghiệp, ngƣời thuê lao động trả công cho ngƣời lao động (công
nhân viên chức) theo số lƣợng và chất lƣợng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lƣơng
sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do ngƣời lao động cung cấp giá trị lao
động khác nhau.” [10]
Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng
thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật, pháo

Đ

quy quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp

ại

đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ

ho

phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [9, trang 31]

̣c k

Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng: “ Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình
thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với

in

quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng”.[9, trang 31]

h

Có thể nói tiền lƣơng là nhân tố quan trọng quyết định giúp cho ngƣời lao động

tê

gắn liền với tổ chức. Đối với họ tiền lƣơng phải phù hợp và có khả năng chi trả cho

́H

các khoản chi tiêu trong gia đình của họ ở mức tối thiểu có thể chấp nhận đƣợc.
Tiền lƣơng bao gồm : tiền lƣơng cơ bản và các khoản theo lƣơng nhƣ phụ cấp

́
uê

lƣơng, thƣởng.

Có nhiều hình thức trả lƣơng khác nhau, tùy theo đặc tính của từng ngành nghề mà
các công ty sử dụng các hình thức trả lƣơng khác nhau:
 Trả lƣơng theo sản phẩm: nghĩa là tiền lƣơng của ngƣời lao động sẽ đƣợc tính
căn cứ vào số lƣợng sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm mà họ trực tiếp làm ra. Dựa vào
hình thức này số lƣợng sản phẩm hay chi tiết sản phẩm mà ngƣời lao động làm ra càng
nhiều thì tiền lƣơng mà họ nhận đƣợc sẽ càng lớn.
 Trả lƣơng theo thời gian: là hình thức trả lƣơng dựa vào trình độ kỹ thuật và
thời gian công tác của ngƣời lao động. Đây là hình thức trả lƣơng đƣợc áp dụng chủ
yếu cho công chức, viên chức và nhân viên làm việc trong văn phòng ở các doanh

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

nghiệp. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp trả lƣơng này là không gắn liền với chất lƣợng
và số lƣợng lao động mà ngƣời lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm.
Hay nói cách khác , tiền lƣơng mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng không gắn liền với kết
quả lao động mà họ tạo ra. Chính vì vậy mà hình thức trả lƣơng theo thời gian này
không khích thích ngƣời lao động quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động mà họ
làm ra, nó có thể gây ra một số vấn đề tiêu cực nhƣ khiến họ cố tình kéo dài thời gian
hoàn thành một công việc nào đó và có thái độ sai lệch trong khi làm việc.
 Trả lƣơng khoản theo nhóm: là hình thức đƣợc áp dụng đối với những công việc
có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ
không có lợi cho việc đảm bảo chất lƣợng thực hiện. Tiền lƣơng sẽ đƣợc trả cho nhóm,

Đ

đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Ƣu điểm của hình thức này là sẽ

ại

khuyến khích các cá nhân trong nhóm, đội quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả

ho

nhóm. Trong thực tế, hình thức trả lƣơng này thƣờng đƣợc áp dụng trong các dây

̣c k

chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí, nông nghiệp,...
 Trả lƣơng theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Kích thích theo kết quả

in

kinh doanh của doanh nghiệp là việc các doanh nghiệp giúp cho ngƣời lao động hiểu

h

rõ đƣợc tầm quan trọng trong mối quan hệ giữa tiền lƣơng của họ với kết quả hoạt

tê

động kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống kích thích này gồm hai loại: thƣởng theo

́H

năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố nhƣng năng
suất, hiệu quả cụ thể nhƣ: tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí,.. và chia lãi( nhằm

́
uê

gắn chặt phần lƣơng của nhân viên với lợi nhuận của doanh nghiệp).

Ngoài tiền lƣơng thì có một phần tiền cũng đƣợc ngƣời lao động quan tâm đó là
phụ cấp lƣơng và tiền thƣởng
Phụ cấp lƣơng là tiền công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản, bổ sung và bù đắp
thêm khi ngƣời lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi
mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại
phụ cấp khác không phải là phụ cấp lƣơng, cách tính không phụ thuộc vào mức lƣơng
ngƣời lao động nhƣ: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đƣờng,… Phần lớn khoản tiền phụ
cấp đều đƣợc tính trên cơ sở đánh giá ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc. Tiền phụ

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện công việc tốt hơn trong những điều
kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng.
Tiền thƣởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tùy làm bản thân doanh
nghiệp mà có nhiều các tính thƣởng khác nhau nhƣ: thƣởng theo sản phẩm, thƣởng
sáng kiến, thƣởng tăng năng suất, thƣởng ký kết hợp đồng mới, …
1.2.2.2. Phúc lợi
Phúc lợi đƣợc hiểu là những khoản nhƣ bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thất nghiệp
những khoản này thƣờng do doanh nghiệp sử dụng lao động chi trả cho ngƣời lao động

và đƣợc tính vào tiền lƣơng của ngƣời lao động mỗi tháng. Ở Việt Nam phúc lợi xã

Đ

hội đƣợc coi là một phần quan trọng chỉ đứng sau tiền lƣơng.

ại

Phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc và nhiều yếu tố

ho

khác nhau nhƣ quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển

̣c k

kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi là sự thể
hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng

in

khích thích nhân viên gắn bó, trung thành với doanh nghiệp. Phúc lợi bao gồm: bảo

h

hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hƣu trí, nghĩ phép, nghĩ lễ, ăn trƣa, trợ cấp cho các nhân

́H

1.2.2.3. Môi trường làm việc

tê

viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên ngày sinh nhật, cƣới hỏi ,…
Môi trƣờng làm việc cũng là một trong những nhân tố mà ngƣời lao động quan

́
uê

tâm đến. Một môi trƣờng làm việc an toàn sẽ giúp cho ngƣời lao động yên tâm cũng
nhƣ cống hiến hết mình vì công việc đƣợc giao mà không phải lo về an toàn tính mạng
của bản thân mình. Một môi trƣờng làm việc an toàn còn giúp cho nhân viên.
1.2.2.4. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là việc mà các nhà quản lý giúp cho một ngƣời lao động có cơ hội đƣợc
học tập để đảm nhận một vị trí cao hơn hoặc một công việc có mức độ cao hơn so với
công việc hiện tại của họ. Đó cũng là cơ hội giúp cho ngƣời lao động của mình nâng
cao năng suất hay trình độ chuyên môn của mình.
Có 2 hình thức đào tạo cơ bản theo Bùi Văn Chiêm (2013):

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

- Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và dƣới sự chỉ dẫn của những ngƣời có trình độ chuyên
môn cao hơn. Phƣơng pháp này bao gồm:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phƣơng pháp phổ biến nhất dùng
để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số
công việc quản lý. Quá trình đạo tạo đƣợc thực hiện thông qua việc chỉ dẫn tỉ mỉ từng
bƣớc , quan sát, học tập và làm thử cho đến khi ngƣời đƣợc đào tạo thành thạo công
việc dƣới sự chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
 Đào tạo theo kiểu học nghề: phƣơng pháp này đƣợc thực hiện bắt đầu bằng

Đ

việc học một số lý thuyết căn bản ở trên lớp và kết thúc bằng việc hƣớng dẫn công

ại

nhân thực hành trong một vài năm. Đây là phƣơng pháp phổ biến nhất ở Việt Nam và

ho

nó là cách để dạy cho ngƣời đƣợc đào tạo có một nghề hoàn chỉnh

̣c k

 Kèm cặp và chỉ bảo: là phƣơng pháp giúp cho các cán bộ quản lý và nhân
viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc

in

mắt và trong tƣơng lai qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn.

h

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phƣơng pháp chuyển ngƣời

tê

quản lý từ công việc này sang công việc khác để họ cung cấp cho họ những kinh
 Ƣu điểm của đào tạo trong công việc:

́
uê

́H

nghiệm về nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

 Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
 Có ý nghĩa thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học
 Mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngày lập tức trong kiến thức và kỹ năng
thực hành
 Tạo điều kiện cho học viên đƣợc tiếp xúc và làm việc với những đồng nghiệp
tƣơng lai của họ, bắt chƣớc những hành động và hành vi lao động của những ngƣời
đồng nghiệp đó.
- Đào tạo ngoài công việc : là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời đƣợc đào tạo
đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng đối
với những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù. Phƣơng pháp
này bao gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ đƣợc giảng tập trung do
các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành sẽ đƣợc tiến hành ở phân xƣởng
và đƣợc các kỹ sƣ và công nhân lành nghề hƣớng dẫn.
 Cử đi học ở các trƣờng chính quy: là việc các công ty cử ngƣời lao động đến
học tập tại các trƣờng dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, ngành hoặc do Trung ƣơng tổ
chức. Phƣơng pháp này tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi hội thảo, hội nghị sẽ
đƣợc tổ chức ở chính doanh nghiệp và dƣới sự hƣớng dẫn của các lãnh đạo nhóm.

Đ

 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: là chƣơng

ại

trình đào tạo đã đƣợc viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, phƣơng pháp này có thể đào

ho

tạo đƣợc nhiều kỹ năng mà không cần ngƣời dạy.

̣c k

 Đào tạo theo phƣơng thức từ xa: là hình thức mà ngƣời dạy và ngƣời học
không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phƣơng tiện

in

nghe nhìn.

h

 Đào tạo theo kiểu phòng phí nghiệm: bao gồm các cuộc hội thảo học tập theo

́H

biết cách giải quyết tình huống.

tê

cách, các bài tập tình huống , diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… để ngƣời học có thể
 Mô hình hóa hành vi: là phƣơng pháp diễn kịch để mô phỏng hành vi trong

́
uê

các tình huống đặc biệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập mà ngƣời

quản lý nhận đƣợc một loạt các giấy tờ , tài liệu, bản ghi nhớ, … để họ có thể xử lý
nhanh chóng và đúng đắn.


Ƣu điểm của phƣơng pháp đào tạo này là giúp học viên học hỏi đƣợc trang bị

đầy đủ , có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.[3,trang 97]
Thăng tiến là việc mà những ngƣời lao động đƣợc đề cử lên một vị trí cao hơn khi
họ đã hoàn thành hay đáp ứng đƣợc các nhiệm vụ hay quy định của cấp trên. Thăng
tiến giúp cho ngƣời lao động có thêm động lực làm việc và cũng khẳng định sự cống
hiến của họ đƣợc cấp trên ghi nhận tạo ra sự hài lòng trong công việc của họ.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

14