Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh trà vinh

MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ................................................................................ vi
Danh sách các bảng ....................................................................................................... vii
Danh mục các hình....................................................................................................... viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ....................................................................................... 1
1.1.1 Cơ sở lý luận .................................................................................................... 1
1.1.2 Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 2
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................ 4
1.2.1 Mục tiêu chung ................................................................................................ 4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 5
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ............................................................................. 6
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................................................... 6
1.5 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................... 6
1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 6
1.6.1 Phương pháp định tính ..................................................................................... 6
1.6.2 Phương pháp phân tích định lượng .................................................................. 9
1.6.2.1 Xây dựng thang đo: ................................................................................... 9
1.6.2.2 Thống kê mô tả ........................................................................................ 10
1.6.2.3 Sử dụng giá trị trung bình ....................................................................... 10
1.6.2.4 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............................................. 11
1.6.2.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................... 11
1.6.2.6 Phương pháp phân tích hồi quy đa biến.................................................. 12
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ VÀ MÔ HÌNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................. 16
2.1 CƠ SỞ NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 16
2.1.1 Lược khảo các tài liệu trong nước ................................................................. 16
2.1.2 Lược khảo các tài liệu nước ngoài ................................................................. 20
2.2 MÔ HÌNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ..................................................... 25
2.2.1 Các thành phần của sự hài lòng công việc..................................................... 26

iii


2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 28
2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 29
2.2.4 Định nghĩa các biến quan sát ......................................................................... 29
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VÀ THỰC TRẠNG CỦA SỞ LAO ĐỘNG, THƯƠNG
BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH ...................................................................... 31
3.1 VỊ TRÍ VÀ CHỨC NĂNG ................................................................................ 31
3.2 NHIỆM VỤ ......................................................................................................... 31
3.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC .......................................................................................... 32
3.3.1 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có Giám đốc và 03 Phó Giám đốc ... 32
3.3.2 Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ và sự nghiệp thuộc Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội ......................................................................................................... 32
3.4 NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC NĂM 2016 ................................................. 32
3.4.1 Công tác lao động, việc làm và an toàn lao động .......................................... 32
3.4.2 Công tác đào tạo nghề.................................................................................... 33
3.4.3 Công tác thương binh, liệt sỹ và người có công ............................................ 33
3.4.4 Thực hiện chính sách an sinh xã hội .............................................................. 33
3.4.5 Công tác bảo vệ, chăm sóc trẻ em và Bình đẳng giới ................................... 34
3.5 KẾ HOẠCH NĂM 2017 .................................................................................... 34
3.6 GIẢI PHÁP THỰC HIỆN ................................................................................ 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 36
4.1 MÔ TẢ CƠ SỞ DỮ LIỆU ................................................................................. 36
4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ................................................................................ 39
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ................................................................................... 42
4.3.1 Phân tích EFA cho thành phần thang đo các nhân tố .................................... 42
4.3.2 Phân tích Hồi quy tuyến tính bội ................................................................... 45
4.3.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội .................................................... 45
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 48

5.1 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 48
5.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CCVC TẠI
SỞ LĐTBXH TỈNH TRÀ VINH ............................................................................ 48
5.2.1 Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” .................................................................... 48
5.2.2. Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ................................................................... 50
iv


5.2.3. Nhân tố “Đặc điểm công việc” ..................................................................... 52
5.2.4. Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ............................................................ 53
5.2.5. Nhân tố “Phúc lợi và điều kiện làm việc” .................................................... 54
5.2.6 Nhân tố “Lương/thu nhập” ............................................................................ 55
5.3. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ....................... 56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 58
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
ERG (Existence, Relatedness and Growth): Học thuyết về nhu cầu Tồn tại/Quan
hệ/Phát triển
EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Kiểm định tính thích hợp
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire): Các câu hỏi về sự hài lòng
NSLĐ: Năng suất lao động
Sở LĐTBXH: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội

CCVC: Công chức, viên chức

vi


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1

Tóm tắt kết quả khảo sát

7

Bảng 1.2

Phương pháp phân tích số liệu theo mục tiêu

9

Bảng 1.3

Xây dựng thang đo

10

Bảng 1.4

Ý nghĩa của giá trị trung bình

11

Bảng 1.5

Các nhân tố nghiên cứu

12

Bảng 1.6

Các biến trong phân tích

13

Bảng 2.1

Tiêu chí cấu thành nhân tố các ảnh hưởng

27

Bảng 2.2

Định nghĩa các biến quan sát

30

Bảng 4.1

Kết quả Cronbach’s Alpha các yếu tố hài lòng trong công việc

40

Bảng 4.2

Kết quả Cronbach’s Alpha đo lường sự hài lòng chung

42

Bảng 4.3

Giải thích các biến quan sát

43

Bảng 4.4

Kết quả hệ số KMO and Bartlett

44

Bảng 4.5

Kết quả hệ số KMO and Bartlett

44

Bảng 4.6

Kết quả hồi quy của mô hình

46

Bảng 4.7

Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

46

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Khung nghiên cứu của tác giả

14

Hình 2.1

Thuyết ERG của Alderfer

22

Hình 2.2

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

24

Hình 2.3

Mô hình nghiên cứu đề xuất

29

Hình 4.1

Kết cấu mẫu theo giới tính

36

Hình 4.2

Độ tuổi của công chức, viên chức

37

Hình 4.3

Số năm kinh nghiệm của công chức, viên chức

37

Hình 4.4

Trình độ chuyên môn của công chức, viên chức

38

Hình 4.5

Vị trí/ chức danh của công chức, viên chức

38

Hình 4.6

Thu nhập của công chức, viên chức

39

viii


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
1.1.1 Cơ sở lý luận
Hiện nay, Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, quá trình
toàn cầu hóa đang tác động mạnh mẽ đến tốc độ phát triển của các quốc gia. Quá

trình hội nhập vừa tạo ra nhiều cơ hội, đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức tác
động đến cơ chế quản lý kinh tế của nước ta, theo đó mỗi lĩnh vực ngành nghề ở mỗi
thời điểm khác nhau đều có tầm quan trọng khác nhau. Do vậy, để nhiệm vụ luôn
hoàn thành xuất sắc thì không thể không quan tâm đến tinh thần, thái độ làm việc của
nhân viên. Vì theo một số tác giả “nghiên cứu sự hài lòng trong công việc chính là
nghiên cứu một trong các dạng hành vi quyết định tới kết quả làm việc của người lao
động, nó là hành vi có liên quan tới NSLĐ. Vì sự hài lòng trong công việc sẽ tạo
động lực làm việc cho nhân viên và góp phần vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Theo một số nhà quản lý tiến bộ thì cho rằng trong các tổ chức mối quan
hệ giữa các nhà quản lý và đối tượng quản lý đang được xác định lại. Trong một số
tổ chức các nhân viên giờ đây được gọi là cộng sự, là đồng nghiệp. Điều đó cho thấy
các tổ chức muốn thành công phải luôn luôn khuyến khích đổi mới, sáng tạo, biết
khuyến khích người lao động đổi mới và sáng tạo trong công việc, đồng thời luôn
quan tâm tới duy trì và tạo động lực cho người lao động”.
Lý luận và thực tiễn đều chỉ ra rằng việc tạo ra sự hài lòng trong công việc của
người lao động đối với các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực
đến lòng trung thành với tổ chức và tăng NSLĐ. Người lao động cảm thấy hài lòng
với công việc của mình sẽ làm giảm các nguy cơ đình công, bỏ việc, nhảy việc… Vì
vậy các tổ chức cần chú ý tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự hài lòng này; các
phương thức sản xuất để tránh sự nhàm chán trong công việc, từ đó kích thích năng
lực làm việc và tăng NSLĐ.
Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp
tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do nhân viên mới chưa quen
việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó nhân viên sẽ xem tổ chức là
nơi an toàn, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và sẽ gắn bó lâu dài với tổ
chức. Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả và sẽ có
được niềm tin của người dân về chất lượng dịch vụ của một tổ chức.
1

Theo Maher (2004), sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong sự hài
lòng chung, nó cung cấp cho người lao động năng lượng để thực hiện và tiếp tục công
việc của mình đầy đủ. Sự hài lòng công việc đem lại sự an tâm, dẫn đến sự nhiệt tình và
làm việc sáng tạo hơn. Hay theo Chaudhary và Banerjee (2004), cho rằng: Trong một tổ
chức, tinh thần của người lao động được coi là yếu tố quyết định trong hiệu quả của tổ
chức (Nguồn: Internet).
Bắt đầu từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu phải tập trung vào khái niệm quản trị
nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn
nhân lực chất lượng cao cho đơn vị mình. Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyển chọn nguồn
lực bên ngoài tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi đó là “cuộc chiến” tuyển
chọn nhân tài. Vì vậy, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng”của người lao động hay
nói cách khác chính là sự hài lòng của họ được coi như một bước trong kế hoạch quản
trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược
phát triển của đơn vị, tổ chức. Thực tế cho thấy là rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu
khác nhau cho thấy sự hài lòng của nhân viên đóng một vai trò then chốt trong việc thực
hiện công việc. Người ta thường nói rằng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên
có năng suất." Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công
việc của mình.
1.1.2 Lý do chọn đề tài
Để sử dụng CCVC phù hợp với năng lực và nhiệm vụ, lãnh đạo phải hiểu biết và
đánh giá đúng cán bộ. Đây là một việc làm không hề đơn giản, bởi vì mỗi người ai cũng
có cái tốt và cái xấu, nhưng để hiểu được tường tận những ưu điểm, nhược điểm của
từng người, đòi hỏi phải có một quá trình. Mỗi CCVC phải luôn tự biết đánh giá đúng
bản thân mình thì mới có thể đánh giá đúng người khác: “Nếu không biết sự phải trái ở
mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu”. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
chỉ ra những chứng bệnh thường gặp trong vấn đề đánh giá cán bộ như: tự cao, tự đại,
ưa người ta nịnh mình; do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người; đem một cái khuôn
khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau,… Như vậy sự hài lòng
của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng
đó có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ

và cường độ quan trọng là có khác nhau.
Sự hài lòng tác động đến mọi mặt hoạt động của đơn vị bao gồm:
2


- Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự: nhân viên hài lòng với công việc sẽ có
thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công
việc. Điều này làm gia tăng NSLĐ và giúp đơn vị đạt được các mục tiêu.
- Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực, nhân viên hài lòng sẽ có
tinh thần gắn bó với đơn vị cao hơn, ít bị dao động bởi những lời mời chào bên ngoài.
Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm
sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
- Thứ ba là khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với đối
tác trong làm việc tốt hơn và do đó sự hài lòng của họ cũng lớn hơn. Qua đó góp phần
truyền thông ra bên ngoài và điều đó giúp đơn vị thu hút được nhân tài, xây dựng hình
ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.
- Thứ tư là đơn vị có thể sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và
tuyển dụng ứng viên. Qua đó sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc
cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết
hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.
- Thứ năm là đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ
gắn bó với đơn vị hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với đơn vị. Nhân viên sẽ
bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm
thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được
sự đánh giá cao từ lãnh đạo đơn vị. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây
dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và
năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định
hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc,
bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối

với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng.
Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự hài lòng của nhân viên không phải là một vấn đề
đơn giản. Vì vậy, các chương trình Khảo sát đánh giá sự hài lòng trong công việc đã và
đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để đơn vị có thể có những quyết sách quản trị
phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể.
Do đó, sự hài lòng của CCVC luôn được xem là chìa khóa thành công cho tổ
chức. Vấn đề đặt ra là Lãnh đạo Sở LĐTBXH cần nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng
3


các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ, dựa trên cơ sở đó, Ban Giám đốc Sở sẽ có
những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị, quản lý của đơn vị. Là một viên chức
đang công tác tại Trường Trung cấp nghề Dân tộc nội trú tỉnh Trà Vinh trực thuộc Sở,
tác giả luôn mong tất cả cán bộ, CCVC của Sở luôn hài lòng với công việc, qua đó góp
phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần của bản thân và toàn tâm toàn ý gắn bó với
đơn vị, góp phần cho sự phát triển ổn định của không chỉ của Sở mà có thể còn của cả
tỉnh Trà Vinh.
Hiện nay các loại thủ tục, giấy tờ, các chế độ quy định cũng được cải cách, phát
sinh thêm nhiều việc phải làm. Những cải cách, thay đổi này tác động rất lớn đến nhân
viên nói chung. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên nhằm đưa ra giải
pháp phù hợp, chuẩn bị tốt cho người lao động trong công việc là việc cần phải làm cho
sự phát triển của ngành. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức tại Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội tỉnh Trà Vinh” làm đề tài luận văn Cao học của mình.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Thứ nhất, thông qua sự hài lòng của nhân viên tổ chức sẽ biết được nhu cầu,
mong muốn của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp giúp nhân viên có
được tinh thần thoải mái, cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính
sách nhân sự, quan hệ lao động… Chúng ta có thể nhận thấy rằng, sự hài lòng đối với

công việc có liên quan đến tinh thần của con người. Sự hài lòng công việc tác động đến
các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không
giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự
hài lòng đối với công việc của họ. Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng
chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với
đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986
dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp cải thiện
mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự
hài lòng đối với cuộc sống (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ hai, sự hài lòng đối với công việc làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức.
(dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010). Theo quan điểm từ các nghiên cứu, người có cảm
giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người
4


nghe. Khi một tổ chức được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc
cho tổ chức đó. Chính vì vậy tổ chức có điều kiện thu hút được nhiều nhân tài. Có thể
nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt
đối với tổ chức.
Thứ ba, sự hài lòng của nhân viên sẽ đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn
bó của nhân viên. Sự hài lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá
nhân nói riêng và đơn vị nói chung càng cao. Sự hài lòng đối với công việc và lòng trung
thành được nhìn nhận như hai yếu tố quyết định đến năng lực của tổ chức.
Thứ tư, sự hài lòng của nhân viên là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền
vững của một tổ chức. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải
dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó
của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai
thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài
hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ

việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì
điều này càng quan trọng hơn. Sự hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người
lao động cũng như tổ chức, dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và tổ chức
nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số
lượng hàng hóa được làm ra, NSLĐ, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ hài lòng mà
người lao động nhận được từ nó. Có hài lòng với công việc người lao động sẽ toàn tâm
toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (dẫn theo Nguyễn Văn
Thuận, 2010).
Vì vậy mục tiêu chung của tác giả là “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của CCVC tại Sở LĐTBXH tỉnh Trà Vinh”, từ đó đưa ra một số kiến
nghị, giải pháp cơ bản nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của Sở LĐTBXH tỉnh Trà Vinh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng CCVC của CCVC tại Sở LĐTBXH.
Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong
công việc của CCVC tại Sở LĐTBXH.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc
của CCVC tại Sở LĐTBXH.
5


1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của CCVC tại Sở LĐTBXH.
- Đối tượng khảo sát: CCVC đang làm việc tại Sở.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Sở LĐTBXH tỉnh Trà Vinh
trong các năm 2014-2016.
- Phạm vi thời gian: đề tài được thực hiện từ tháng 01/2017 đến tháng 07/2017.
1.5 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Sự hài lòng của CCVC tại Sở LĐTBXH đối với công việc họ đang làm như thế
nào?
- Những nhân tố quan trọng nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của CCVC đối với
công việc ở mức độ nào?
- Những hàm ý, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc tạo sự
hài lòng, thúc đẩy hiệu quả làm việc của CCVC của Sở LĐTBXH.
1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.6.1 Phương pháp định tính
a) Số liệu thứ cấp
Thu thập số liệu thứ cấp từ Sở LĐTBXH và các tài liệu nghiên cứu có liên quan
đến sự hài lòng trong công việc trên báo, tạp chí chuyên ngành.
b) Số liệu sơ cấp:
Gởi bảng câu hỏi soạn sẵn bao gồm thông tin, những yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Cụ thể:
+ Thông tin phân loại người trả lời như họ tên, giới tính, độ tuổi, thời gian công
tác, trình độ chuyên môn, chức danh/vị trí công việc, thu nhập.
+ Thông tin về sự hài lòng trong công việc được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi
phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự hài lòng trong công việc gồm: đặc điểm
công việc, lương/thu nhập, đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng
nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc.
c) Quá trình thu thập thông tin
+ Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo
nên bảng câu hỏi ban đầu.
6


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1.

Trần Việt Bình (2010), Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng khách hàng của công
ty Bảo Minh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Cần Thơ.

2.

Trần Kim Dung (2005), “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công
việc trong bối cảnh Việt Nam”, Tạp chí phát triển kinh tế, (184), tr. 50 -52.

3.

Trần Kim Dung, Trần Hoàng Nam (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn nhân viên và
mức độ gắn kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.

4.

Đinh Phi Hổ (2014), Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ, Nhà
xuất bản Phương Đông.

5.

Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), “Các nhân tố tác động
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền
Giang”, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, (28), tr. 102-109.

6.

Phạm Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về
công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa
Thiên – Huế”, Tạp chí khoa học công nghệ, 3(44), tr.186-192.

7.

Trần Thị Như Phượng (2013), Phân tích sự hài lòng của khách hàng và giải pháp
nâng cao hiệu quả hoạt động Marketing cho công ty Bảo hiểm nhân thọ Prudentail Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Cần Thơ.

8.

Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị
Kinh doanh thực trạng và giải pháp, Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin.

9.

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.

Tiếng nước ngoài
10. Abraham, M. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review.
11. Ellickson, M.C. & Logsdon, K. (2002), Determinants of job satisfaction of municipal government employee, State and Government Review.
12. Ferratt, T.W (1981), “Overall job satisfaction: Is it a linear function of facet satisfaction?”, Human Relations, (34), pp. 463-473.
13. Johnson Wang va Cathy H.C. Hsu (2006), Influencing factor of employee loyalty:
a case study of hotels in Hefei, China.
58


14. Kreiner, R & Kinicki, A. (2007), Organizational Behavior 7th Edition, McGraw
Hill Irwin.
15. Likert (1967), The Human Organization, New York.
16. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Heath
Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
17. R. Factor (1982), “The Relationship Between Job Satisfaction and Performance”,

Asia Pacific Journal of Human Resources, 20(3), pp.34-42.
18. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.
19. Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and consequences, Thousands Oaks, California: Sage Publications, Inc.
20. Sweeney, A (2000), Job Satisfaction Among Employee Assistance Program Professionals in United States, Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia, USA.

59