Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại ngân hàng thương mại cổ phần nam á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------

NGUYỄN THỊ TRÂM ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NAM Á

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Trâm Anh, học viên cao học khóa 25 ngành Quản trị
kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan nội dung đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của
người lao động với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện bởi sự hướng dẫn khoa học của TS.
Nguyễn Hữu Lam.
Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện
nghiêm túc và trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề
tài nghiên cứu này.

Tác giả

Nguyễn Thị Trâm Anh


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................5
6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................5
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI
TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức ...................6
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết.........................................................................6
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động ..7
1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức ....8
1.1.4. Các thành phần của sự gắn kết .............................................................9
1.2. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức doanh nghiệp ....................................................................................10
1.2.1. Các nghiên cứu của Thế giới ..............................................................10

1.2.2. Các nghiên cứu trong nước.................................................................11
1.3. Thiết kế quy trình nghiên cứu .................................................................13
1.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo ............................................................14
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................14
1.4.2. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu ...................................20
CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
NAM Á .....................................................................................................................22
2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á .......................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................22
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á ..................................23
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á ...........25
2.1.4. Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á .......26
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á ...............................27
2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu .......................................................27
2.2.2. Phân tích thưc trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người
lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á. .......................................................40
2.2.3.Đánh giá chung……………………………………………………………..60
CHƯƠNG 3 - CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á ...................63
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................63
3.1.1. Định hướng phát triển của Nam A Bank đến năm 2022 ...................63
3.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp ................................64
3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Ngân hàng TMCP Nam Á........................................................................66

3.2.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: ...................................................................66
3.2.2. Nhóm giải pháp thứ hai: .....................................................................76
3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba: .......................................................................83
3.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................86
3.3.1. Hạn chế của đề tài ...............................................................................86
3.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..............................................86
PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BKS: Ban kiểm soát
CBNV: Cán bộ nhân viên
CVQHKH: Chuyên viên quan hệ khách hàng
ĐVKD: Đơn vị kinh doanh
HĐQT: Hội đồng quản trị
HĐTV: Hội đồng thành viên
KDTT: Kinh doanh tiền tệ
KH: Khách hàng
KPIs: Key Performance Indicators
LKD: Lương kinh doanh
NH: Ngân hàng
NHĐT: Ngân hàng điện tử
NHTMCP: Ngân hàng Thương mại cổ phần
PGD: Phòng giao dịch
QLRR: Quản lý rủi ro

TGĐ: Tổng giám đốc
THPT: Trung học phổ thông
TT: trung tâm
TMCP: Thương mại cổ phần
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
VP: Văn phòng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 ..... 02
Bảng 1.1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết ......................................................... 15
Bảng 1.2: Bảng mã hóa thang đo ............................................................................. 20
Bảng 2.1: Các chỉ số tài chính của Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 ................... 25
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 ...... 26
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tại Nam A Bank Quý 3 năm 2017 ................................ 26
Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................... 28
Bảng 2.5: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo ............................................... 29
Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 1 .......................................... 30
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 2 .......................................... 30
Bảng 2.8: Ma trận xoay nhân tố trong nghiên cứu................................................... 31
Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc ............................................... 32
Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 34
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test .................................... 35
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Phương sai theo độ tuổi .......................................... 35
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Phương sai theo trình độ học vấn ........................... 36
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Phương sai theo thu nhập ........................................ 37
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Phương sai theo thâm niên ...................................... 38
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về yếu tố Tiền lương tại Nam A Bank ....................... 40
Bảng 2.17: Mức lương trung bình/tháng của người lao động tại Nam A Bank....... 41
Bảng 2.18: Mức Lương kinh doanh (LKD) theo điểm KPIs ................................... 42

Bảng 2.19: Mức phụ cấp hàng tháng của người lao động tại Nam A Bank ............ 43
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về yếu tố Phúc lợi tại Nam A Bank ........................... 44
Bảng 2.21: Một số chính sách phúc lợi tại Ngân hàng TMCP Nam Á .................... 45
Bảng 2.22: Mức thưởng hàng năm của Nam A Bank giai đoạn 2013 – 2017 ......... 46
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát yếu tố Cơ hội đào tạo - thăng tiến tại Nam A Bank .. 47
Bảng 2.24: Các Chương trình đào tạo tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 ........ 48
Bảng 2.25: Thời khóa biểu các chương trình đào tạo tại Nam A Bank ................... 49
Bảng 2.26: Kết quả khảo sát về yếu tố Lãnh đạo tại Nam A Bank ......................... 51
Bảng 2.27: Bảng thống kê trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo tại Nam
A Bank...................................................................................................................... 51
Bảng 2.28: Kết quả khảo sát về yếu tố Đồng nghiệp tại Nam A Bank .................... 53
Bảng 2.29: Nguyên tắc giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp tại Nam A Bank ........... 54
Bảng 2.30: Kết quả khảo sát về yếu tố Sự cân bằng tại Nam A Bank ..................... 55
Bảng 2.31: Mức lương làm ngoài giờ tại Ngân hàng TMCP Nam Á ...................... 56
Bảng 2.32: Kết quả khảo sát về yếu tố Điều kiện làm việc tại Nam A Bank .......... 57
Bảng 2.33: Kết quả khảo sát về yếu tố Bản chất công việc tại Nam A Bank .......... 59
Bảng 2.34: Mô tả công việc một số chức danh CBNV tại Nam A Bank ................. 60
Bảng 3.1: Các lớp đào tạo được đề xuất cho Cán bộ quản lý Nam A Bank ............ 67
Bảng 3.2: Chính sách thăng tiến của một số chức danh tại Nam A Bank ............... 69
Bảng 3.3: Các chính sách phụ cấp đề xuất cho người lao động............................... 72
Bảng 3.4: Các chính sách phúc lợi đề xuất của Nam A Bank ................................. 73
Bảng 3.5: Các chính sách khen thưởng được đề xuất tại Nam A Bank ................... 75


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu .................................................................. 13
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á ....... 16
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Nam Á .............................................. 24

Hình 2.2: Thu nhập bình quân của các NH trong 6 tháng đầu năm 2017 ................ 41


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão về công nghệ và quá trình toàn
cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, nguyên
vật liệu, công nghệ…ngày càng bão hòa, dễ dàng bắt chước, trở thành những yếu tố
cạnh tranh không còn bền vững. Thay vào đó một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh
tranh mới mang tính quyết định đối với việc tồn tại, duy trì và phát triển của tổ chức
đó chính là con người – nguồn nhân lực.
Có rất nhiều công việc trong việc quản lý nhân sự của một tổ chức như:
tuyển dụng, đào tạo – phát triển, các công việc trong công tác tính lương thưởng cho
người lao động, đưa ra các chính sách đãi ngộ lao động…Tất cả những yếu tố trên
đều nhằm một mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực và tạo sự
gắn kết với người lao động. Nếu như nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần
gia tăng hiệu quả kinh doanh một cách nhanh chóng thì việc tạo sự gắn kết giữa
người lao động với doanh nghiệp sẽ góp phần duy trì được lợi thế cạnh tranh đạt
được và hạn chế được tổn thất chi phí đào tạo, xây dựng nhân lực và những rủi ro
khác khi nhân lực nghỉ việc.
Trước tình trạng biến động mạnh của quá trình sát nhập và tái cơ cấu của
ngành Ngân hàng từ những năm 2014 đến nay, nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
cũng biến động mạnh mẽ hơn. Theo báo cáo của Towers Watson năm 2015, ngành
ngân hàng nằm trong Top những ngành có tỉ lệ người lao động tự ý bỏ việc cao
nhất. Theo đó, tỷ lệ người lao động tự nguyện nghỉ việc là 15.1%, còn tỷ lệ bị cho
nghỉ việc do cắt giảm nhân sự hoặc tái cơ cấu là 6.2%. Vì Ngân hàng là nhóm
ngành đặc thù, khi doanh thu và khách hàng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng người
lao động thì làn sóng nhảy việc của nhân sự lao động sẽ kéo theo sự chuyển dịch

của khách hàng và tác động nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng.
Theo đó, Ngân hàng TMCP Nam Á (sau đây gọi là Nam A Bank) không là
ngoại lệ. Nam A Bank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên
được thành lập trong bối cảnh nước ta đang tiến hành đổi mới kinh tế. Từ những
ngày đầu hoạt động, Ngân hàng Nam Á chỉ có 3 chi nhánh với gần 50 CBNV. Đến


2
nay, qua những chặng đường phấn đấu đầy khó khăn và thách thức, Nam A Bank đã
không ngừng lớn mạnh với số lượng nhân sự hơn 1500 người và hơn 60 điểm giao
dịch trên toàn quốc. Tuy nhiên, không thoát khỏi diễn biến chung của ngành Ngân
hàng trong giai đoạn tái cơ cấu, Nam A Bank thuộc nhóm Ngân hàng phải tự tái cơ
cấu mạnh mẽ nếu không muốn bị sát nhập. Theo đó Nam A Bank trải qua nhiều
biến động hơn và tỉ lệ người lao động nhảy việc cũng tăng theo.
Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu
Tuyển dụng mới
Nhân sự nghỉ việc
Tổng nhân sự

Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017
145
295
305
97
123
177
1.203

1.375
1.552
(Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank)

Một trong những tình trạng nữa đáng lo ngại tại Nam A Bank đó chính là
tinh thần làm việc không hăng say của người lao động, tác phong làm việc hời hợt,
thậm chí một số người lao động còn cảm thấy chán nản, mệt mỏi, không muốn cống
hiến vì công việc. Thông qua quá trình quan sát cũng như trao đổi trực tiếp với một
số người lao động tại ngân hàng, tác giả nhận thấy Phòng nhân sự và đào tạo cùng
các cấp lãnh đạo tại Nam A Bank chưa quan tâm nhiều đến sự gắn kết của người lao
động. Do đó tác giả nhận thấy đây là một vấn đề quan trọng và cấp thiết cần phải có
nghiên cứu sâu và sớm đề ra giải pháp khắc phục. Chính vì vậy, tác giả quyết định
lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức
tại Ngân hàng TMCP Nam Á” với mong muốn cung cấp cho Ban Giám đốc ngân
hàng một nguồn thông tin hữu ích để khắc phục yếu điểm hiện tại đồng thời qua đó
thực hiện thành công chiến lược chuyển đổi sang Ngân hàng bán lẻ, nâng cao năng
lực cạnh tranh của ngân hàng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
❖ Mục tiêu nghiên cứu chung
Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức
tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
❖ Mục tiêu nghiên cứu cụ thể


3
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
tại Ngân hàng TMCP Nam Á.

-

Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng
TMCP Nam Á, rút ra được những điểm mạnh và hạn chế trong quá trình thực
hiện sự gắn kết của người lao động với tổ chức và tìm ra nguyên nhân nhằm
làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.

-

Dựa trên thực trạng để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
❖ Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân
hàng TMCP Nam Á.
❖ Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại ngân hàng TMCP Nam Á.
❖ Phạm vi nghiên cứu:
-

Không gian: nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Nam Á.

-

Thời gian:
Giai đoạn 2013 - 2017: Thực trạng.
Giai đoạn đến 2022: Giải pháp.
Khảo sát từ tháng 9 đến tháng 11/2017.

4. Phương pháp nghiên cứu
❖ Nguồn dữ liệu:

Tác giả thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát thực tế người lao động
và dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng TMCP Nam Á. Mẫu được chọn theo phương pháp
chọn mẫu thuận tiện. Kích thước mẫu như sau:
- Công thức 1: Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: cho tham khảo về kích
thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan
sát: N1= 5*37 = 185 (Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998)
- Công thức 2: Đối với phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được
theo công thức là N2 = 50 +8*m ( m : số biến độc lập). Do đó ta có N2 = 50 +8*8 =
114 (Tabachinick và Fidell, 1996).


4
Để chọn mẫu tối ưu cho nghiên cứu n = max (N1,N2), như vậy N phải lớn
hơn hoặc bằng 185. Trên cơ sở này số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra sẽ
là 235 bảng.
❖ Phương pháp nghiên cứu:
-

Phương pháp nghiên cứu định tính:

Sử dụng phương pháp phỏng vấn tay đôi với 12 người lao động tại Ngân hàng
TMCP Nam Á để khảo sát ban đầu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tại
Nam A Bank và mức độ ảnh hưởng sơ bộ của các biến đó. Từ đó kết hợp với
các mô hình nghiên cứu trước đây để lựa chọn mô hình kế thừa cho đề tài.

-

Sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm với 18 nhân viên (9 nam và 9 nữ) của
Nam A Bank để tập hợp, khám phá thêm biến và loại biến. Từ đó điều chỉnh
thang đo sao cho phù hợp với tình hình về sự gắn kết của người lao động tại

Ngân hàng TMCP Nam Á.
-

-

Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn
trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến những người lao động tại Nam A
Bank về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng.

-

Sử dụng SPSS 22.0 để xác định hệ số Cronbach Alpha nhằm xác định độ tin
cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố EFA, thống kê mô tả để ra kết
quả dùng cho phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

-

Phân tích sự khác biệt giữa các đặc tính cá nhân: Giới tính, tuổi, trình độ học
vấn, thu nhập, thâm niên đối với sự tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của
người lao động tại Nam A Bank. Tác giả sử dụng công cụ T-Test Và Anova để
thực hiện công việc này.

-

Phân tích sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập
với biến phụ thuộc bằng công cụ phân tích tương quan Pearson.

-

Phân tích hối quy đa biến để xem xét mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập
đến biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nam A Bank.


5
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
-

Khái quát hóa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp.

-

Đánh giá và chỉ rõ những mặt được và chưa được về sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
Đưa ra hệ thống giải pháp phù hợp với điều kiện của Ngân hàng TMCP Nam Á,

-

nhằm thực hiện tốt hơn về sự gắn kết của người lao động với tổ chức của ngân
hàng này. Các giải pháp chính mà luận văn hướng tới là:
Hoàn thiện về nội dung và về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Ngân hàng TMCP Nam Á.
Cung cấp biện pháp thích hợp mà ngân hàng cần áp dụng để kiểm tra, giám sát
về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp.
Hoàn thiện bộ máy nhân sự của ngân hàng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao
gồm 3 chương, như sau:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh
nghiệp và mô hình nghiên cứu.

-

Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.

-

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại
Ngân hàng TMCP Nam Á.


6

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.

Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết
Sự gắn kết của người lao động trong tổ chức đã trở thành một thuật ngữ được
sử dụng rộng rãi và phổ biến trong và ngoài nước. Tuy nhiên, có rất nhiều nghiên
cứu và định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990)
trong nghiên cứu của ông về người lao động tại trại hè và người lao động tại một
công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản

thân cho các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản
thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ
gắn kết cao khi họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự
hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến
cho doanh nghiệp, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được
coi là đáng giá.
Một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết của người động với tổ chức như là
một sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia nỗ lực của người
lao động trong một tổ chức cụ thể. (Mowday và Steer, 1979). Sự gắn kết bao gồm
sự đồng nhất, sự nỗ lực và sự trung thành. Đó là một sự tích cực của người lao động
cả trong nhận thức và hành động của mình, góp phần vì mục tiêu chung của tổ chức.
Ngoài ra thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức còn được hiểu như là
một cảm giác buộc chặt cá nhân người lao động vào tổ chức, mong muốn hay quyết
định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Allen & Mayer, 1990). Ba
trạng thái tâm lý của người lao động khi gắn kết với tổ chức được đề cập trong
khái niệm này, đó là: Tình cảm của người lao động khiến họ gắn kết hơn với tổ
chức, dù cho có một nơi khác trả lương cao hơn hay điều kiện làm việc tốt hơn thì
họ sẽ vẫn duy trì làm việc với tổ chức hiện tại; Vì không tìm được một cơ hội làm
việc nào tốt hơn hiện tại nên họ vẫn chọn gắn bó với tổ chức; hay vì những chuẩn
mực đạo đức cá nhân mà họ quyết định sẽ cộng tác lâu dài với tổ chức.


7
Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết
nối hơn với các đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức của mình (Truss và cộng sự,
2009). Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên
tục làm tâm điểm cho cả người lao động và tổ chức sử dụng lao động của thế kỷ 21.
Tòm lại, không có một định nghĩa chính xác về sự gắn kết của người lao
động trong tổ chức, nhưng nhiều nhà nghiên cứu cũng đồng ý rằng một tổ chức có
sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa việc tồn tại môi trường làm việc trong đó

mà người lao động cảm thấy:
-

Mình là một thành viên của tổ chức, muốn ràng buộc mình với tổ chức.

-

Tự hào khi giới thiệu về tổ chức của mình với mọi người xung quanh.

-

Cảm thấy việc gắn bó với tổ chức sẽ mang lại nhiều điều quý giá chứ không
chỉ gói gọn trong lương bổng và lợi ích.

-

Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình
ảnh của tổ chức.

-

Đam mê và cống hiến hết mình trong công việc vì mục tiêu và lợi ích chung
của tổ chức.

1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động
Lợi ích gắn kết của người lao động là cực kỳ to lớn, bên cạnh việc giảm thiểu
mức chi phí về công tác thay đổi nhân sự chỉ là một lợi ích nhỏ trước mắt, thì việc
giữ chân được những nhân tài giỏi, có kinh nghiệm lâu năm, khiến họ gắn bó lâu dài
với tổ chức mới là một điều vô giá. Ngoài những vấn đề về kinh nghiệm làm việc,
sự ổn định của tổ chức thì những lợi ích quan trọng trong việc xây dựng và duy trì

sự gắn kết của người lao động là:
+ Về mặt doanh thu: khi người lao động gắn kết với tổ chức họ sẽ làm việc
với một sự nỗ lực tốt nhất, vượt ra ngoài sự mong đợi của tổ chức và khách hàng.
Chính vì vậy mà sự gắn kết này sẽ mang lại doanh thu cao cho tổ chức, khiến cho tổ
chức có thêm nhiều những khách hàng trung thành hơn.
+ Về mặt chi phí: tổ chức sẽ tránh được việc phát sinh những khoản chi phí
về nhân sự khi mà người lao động cảm thấy muốn làm việc lâu dài với tổ chức, từ


8
chối những cơ hội làm việc hấp dẫn hơn từ các tổ chức khác, luôn tự tin về sự tốt
nhất của tổ chức mà mình đang làm việc.
1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết của người lao động đã tạo ra lợi
ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, với
năng suất, lợi nhuận, và việc giữ chân người lao động với tổ chức (Burkingham &
Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez-Molina, 2002), với lợi nhuận và sự thành
công của tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006).
Khi mức độ gắn kết của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa
hình ảnh cá nhân và hình ảnh tổ chức ngày càng cao và khả năng người lao động
xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn làm việc và muốn
được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức được
liên kết chặt chẽ với nhau.
Khi mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt
hơn. Không những vậy, điều này còn tác động đến việc tăng cường mức độ hài lòng
của người lao động trong công việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe
và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli et al,
2006).
Với sự phát triển ngày càng nhanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền
kinh tế thị trường hiện nay thì việc tạo dựng sự gắn kết cho người lao động với tổ

chức cũng đồng nghĩa với việc tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức đó. Với
một đội ngũ người lao động tràn đầy nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo, luôn muốn
đóng góp công sức cũng như gắn bó lâu dài thì sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ.
Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức, họ làm việc ì ạch, thiếu
chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì công việc sẽ không được hoàn
thành như mong đợi, tăng vượt chi phí, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, sẽ
mất khách hàng, làm doanh thu và lợi nhuận của tổ chức giảm, thậm chí có thể làm
cho tổ chức phá sản.
Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng.
Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi chi phí tuyển


9
dụng, giảm chi phí đào đạo, tăng hiệu suất làm việc, làm hài lòng khách hàng từ đó
sẽ tăng lợi nhuận cho cả tổ chức.
1.1.4. Các thành phần của sự gắn kết
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm này. Ở bài
nghiên cứu này, tác giả đưa ra ba định nghĩa khác nhau bao gồm:
a/ Theo Mowday, Porter và Steer (1979), sự gắn kết có 3 thành phần:
+ Sự đồng nhất: người lao động chấp nhận giá trị, mục tiêu của tổ chức cùng
với một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức trong tương lai.
+ Sự trung thành: người lao động mong muốn luôn được là một thành viên
của tổ chức.
+ Sự nỗ lực: người lao động luôn tự nguyện và nỗ lực trong công việc.
b/ Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết bao gồm 3 thành phần:
+ Tình cảm: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy yêu mến, tận tâm với
tổ chức, gắn bó về mặt tâm lý và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
+ Sự duy trì: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy nếu rời bỏ khỏi tổ
chức họ sẽ mất đi nhiều thứ.

+ Đạo đức: thể hiện qua việc người lao động tiếp thu và đồng hành cùng tầm
nhìn, sứ mạng và mục tiêu của tổ chức.
c/ Theo Meyer và cộng sự (2002), sự gắn kết cũng tồn tại 3 thành phần:
+ Sự gắn kết vì tình cảm: là sự đồng hành lâu dài và mong muốn được trở
thành một thành viên của chính tổ chức đó.
+ Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như một hiện tượng mang tính cơ
cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của
người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên
từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ
chức.
+ Sự gắn kết vì đạo đức: Phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để
tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau
giữa tổ chức cùng với người lao động.


10
1.2.

Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức

1.2.1. Các nghiên cứu của Thế giới
1.2.1.1.

Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của
người lao động

Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết với
tổ chức sẽ đánh giá được sự gắn kết của người lao động. Ông đề xuất 6 yếu tố trong
mô hình nghiên cứu được cho là có tác động đến sự gắn kết của người lao động bao

gồm: Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Khen
thưởng và ghi nhận, Công bằng thủ tục, Công bằng phân phối.
Hệ quả của sự gắn kết lại thể hiện thông qua: sự hài lòng trong công việc, ý
định chuyển việc và hành vi nhân viên trong tổ chức, sự gắn bó với tổ chức. Kết quả
kiểm định cho thấy đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, sự hỗ trợ của của tổ
chức có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Và kết quả cũng chỉ ra rằng
khi người lao động gắn kết thì sẽ gia tăng sự hài lòng, tăng sự cam kết các hành vi
với tổ chức.
1.2.1.2.

Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực tác động đến sự gắn kết.

Nghiên cứu về sự gắn kết của Hassan Jafri (2013) là một nghiên cứu mới và
nó nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 nhân tố ảnh hưởng chính về các hoạt động
nhân sự với 25 biến quan sát là: Đào tạo và phát triển, Đánh giá hiệu quả công
việc, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Khen thưởng.
Tác giả khảo sát 250 nhân viên tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power
Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure (DHI). Kết quả nghiên
cứu đã thỏa mãn được mục tiêu chính là: khám phá 4 hoạt động nhân sự về việc ảnh
hưởng như thế nào đối với sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu khẳng định
rằng các hoạt động nhân sự này góp phần trong việc tạo ra sự gắn kết của người lao
động với tổ chức. Do đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là nền tảng
trong việc tạo ra lực lượng lao động có sự gắn kết cao trong tổ chức.


11
1.2.1.3.

Nghiên cứu của Anitha J (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết và tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên.

Nghiên cứu của Anitha J (2014) được thực hiện bằng cách khảo sát người lao
động ngành dịch vụ. Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động thông qua 7
phần chính là: Môi trường làm việc, Sự lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo
và phát triển, Các chính sách và thủ tục, Trả công lao động, An sinh nơi làm
việc.
Anitha J đã tiến hành phân tích đánh giá 7 thành phần đó với 33 biến quan
sát sau đó chạy hồi quy về lại biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động. Cuối
cùng thông qua phép kiểm định tương quan cho thấy tất cả yếu tố đều có tác động
đến sự gắn kết của người lao động. Trong đó hai yếu tố tác động nhiều đến sự gắn
kết là môi trường làm việc và yếu tố đồng nghiệp. Đồng thời sự gắn kết sẽ làm tăng
hiệu suất của người lao động.
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước
1.2.2.1.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả thông qua việc đo
lường sự thỏa mãn đối với công việc để tiếp cận khái niệm sự gắn kết của người lao
động với đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết với
tổ chức”. Trần Kim Dung đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) để đo lường mức độ hài lòng của người lao động được khảo sát.
Thông qua việc điều chỉnh thang đo chỉ số này cho phù hợp với tình hình kinh tế tại
Việt Nam, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng thỏa mãn là: Bản chất
công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tiền lương,
Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Kết quả cuối cùng có 4 yếu tố tác động đến sự gắn
kết là tiền lương, bản chất công việc, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Bên cạnh việc nghiên cứu khái niệm gắn kết với tổ chức theo hướng gián
tiếp ở trên thì cũng có nhiều tác giả tiếp cận một cách trực tiếp. Thông qua nghiên

cứu “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh
Việt Nam” của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) cùng với việc điều chỉnh
thang đo của Mowday và cộng sự (1979) phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt


12
Nam, nghiên cứu cho thấy có 3 thành phần trong sự gắn kết của người lao động bao
gồm: sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành. Trong đó năm khía cạnh thỏa mãn
bao gồm: công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến có ảnh hưởng
đến lòng yêu mến tổ chức.
1.2.2.2.

Nghiên cứu của Hồ Huy Tửu và Phạm Hồng Liêm (2012)

Trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối
với công ty Du lịch Khánh Hòa”. Thông qua sự hài lòng trong công việc, tác giả đã
khám phá được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty
du lịch Khánh Hòa. Ba thành phần của sự gắn kết bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố Sự
hài lòng công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn,
Sự phù hợp với mục tiêu, Thương hiệu công ty theo mức độ giảm dần. Trong đó
năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, và kiến thức ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động
1.2.2.3.

Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

Tác giả thực hiện nghiên cứu này thông qua việc kế thừa và điều chỉnh mô
hình thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Nghiên cứu sử dụng
mô hình thang đo 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự
gắn kết của người lao động gồm: Tuyển dụng, Phân tích công việc, Đào tạo, Đánh

giá nhân viên, Đãi ngộ, lương và thưởng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội
thăng tiến, Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhân tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết
của người lao động với tổ chức là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ
lương, thưởng và phân tích công việc.


13
1.3.

Thiết kế quy trình nghiên cứu
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU

PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH LẦN 1
(Phỏng vấn tay đôi)

CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA

PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH LẦN 2
(Phỏng vấn nhóm)

THANG ĐO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

PP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
-

Kiểm định Cronbach Alpha

Phân tích nhân tố EFA
Phân tích tương quan
Phân tích hồi quy
-

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT TẠI NAM A BANK

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI NAM A BANK

Hình 1.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu


14
1.4.

Mô hình nghiên cứu và thang đo

1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.4.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 1
Tác giả đã tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính lần 1 là phỏng vấn
tay đôi, thảo luận trực tiếp với nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á để xác định
các yếu ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại đây. Thành phần khảo sát
gồm 12 nhân sự thuộc các cấp từ nhân viên đến lãnh đạo để có kết quả khách quan
nhất. Cụ thể: 3 nhân sự là nhân viên kế toán giao dịch, 3 nhân viên kinh doanh
thuộc khối tín dụng, 2 nhân viên ngân quỹ, 2 kiểm soát kế toán, 1 giám đốc phòng
giao dịch và 1 giám đốc chi nhánh.
Quá trình phỏng vấn được triển khai độc lập dựa trên các câu hỏi mở như
sau:

1. Anh/chị cho rằng những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động với Ngân hàng TMCP Nam Á?
2. Theo Anh/chị, trong các yếu tố nêu trên, yếu tố nào là quan trọng nhất?
3. Anh/chị có đề xuất gì để cải thiện sự gắn kết của người lao động?
Sau 12 buổi phỏng vấn mở, tác giả tiến hành thống kê các ý kiến, sàng lọc và
bỏ qua các ý kiến bị trùng lắp thì tác giả nhận thấy mặc dù các cách giải thích của
người tham gia là khác nhau nhưng kết quả đều xoay quanh các yếu tố chính như:
Bản chất công việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; tiền
lương; phúc lợi; điều kiện làm việc; sự cân bằng cuộc sống – công việc (xem Phụ
lục 2). Trong đó, yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và lương - phúc lợi
được cho là những yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động tại
Ngân hàng TMCP Nam Á.
Dựa vào kết quả của phương pháp định tính lần 1 cùng với việc tác giả đối
chiếu kết hợp với các mô hình nghiên cứu nổi tiếng trước đây về sự gắn kết của
người lao động với tổ chức, tác giả nhận thấy rằng mô hình nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005) phù hợp với kết quả định tính lần 1 tại ngân hàng; đồng thời mô
hình nghiên cứu của Trần Kim Dung có đóng góp là đã điều chỉnh và kiểm định
thang đo JDJ vào điều kiện của Việt Nam nên việc áp dụng nghiên cứu vào các tổ


15
chức doanh nghiệp Việt Nam là hoàn toàn phù hợp. Do đó tác giả quyết định lựa
chọn mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để kế thừa và làm cơ sở cho
nghiên cứu của mình đồng thời kế thừa thêm yếu tố “Sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống” ở mô hình của Hassan Jafri (2013). Cụ thể:
Bảng 1.1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết
STT

Yếu tố

Tác giả

1

Bản chất công việc

Trần Kim Dung (2005)

2

Lãnh đạo

Trần Kim Dung (2005)

3

Đồng nghiệp

Trần Kim Dung (2005)

4

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Trần Kim Dung (2005)

5

Tiền lương

Trần Kim Dung (2005)

6

Phúc lợi

Trần Kim Dung (2005)

7

Điều kiện làm việc

Trần Kim Dung (2005)

8

Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Hassan Jafri (2013)

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phương pháp định tính lần 1)
1.4.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 2
Tác giả tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính lần 2 là phỏng vấn
nhóm nhằm điều chỉnh thang đo của tác giả Trần Kim Dung và Hassan Jafri (xem
Phụ lục 1) sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP Nam Á. Mục
đích của phỏng vấn nhóm là dựa vào thảo luận nhóm để có thể phát hiện thêm biến
mới hoặc loại bớt những biến được cho là không ảnh hưởng. Cách thức tiến hành là
mời 2 nhóm, nhóm thứ nhất gồm 9 nam, nhóm thứ hai gồm 9 nữ, mỗi nhóm sẽ được
phỏng vấn riêng biệt. Dàn bài để phỏng vấn nhóm được tác giả xây dựng dựa trên
thang đo gốc. Sau 2 ngày phỏng vấn nhóm, tác giả thu thập và tổng hợp được số

biến bây giờ là 37 biến quan sát gồm 8 yếu tố (xem Phụ lục 3). Từ đó tác giả đề
xuất ra mô hình nghiên cứu cho Ngân hàng TMCP Nam Á, thiết lập và mã hóa
thành thang đo hoàn chỉnh và lập ra bảng câu hỏi khảo sát định lượng (xem Phụ lục
4).


16

Bản chất công việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp

Đặc tính cá
nhân: Giới
tính, Độ tuổi,
Trình độ học
vấn, thu nhập,
thâm niên…

Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Sự gắn kết
Tiền lương

Phúc lợi
Điều kiện làm việc

Sự cân bằng giữa cuộc
sống và công việc
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á

❖ Bản chất công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết của người lao động có liên quan
chặt chẽ tới bản chất công việc. Một công việc có đặc điểm và tiêu chuẩn phù hợp
với người lao động là một trong những yếu tố tác động đến thái độ làm việc của họ.
Nếu công việc tạo được hứng thú cho người lao động qua đó kích thích tinh thần
làm việc sẽ khiến cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức (Mc Cashland 1999,
Miles 2001, Harter và cộng sự 2002, Holbeche và Springett, 2003).
❖ Lãnh đạo
Người lao động sẽ gắn kết với tổ chức hơn nếu được nhà lãnh đạo truyền
cảm hứng, hỗ trợ và phát triển (Wallace và Trinka, 2009). Nghiên cứu của Xu và