Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện tân thành, tỉnh bà rịa – vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VŨ NGỌC MINH CHÂU

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
THUỘC HUYỆN TÂN THÀNH, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VŨ NGỌC MINH CHÂU

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
THUỘC HUYỆN TÂN THÀNH, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số:

8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan và chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
TP. Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm 2018
Tác giả

Vũ Ngọc Minh Châu


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...............................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .....................................................................................3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.6 Kết cấu đề tài ....................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6
2.1 Các khái niệm liên quan ...................................................................................6
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã ....................................................6
2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc .................................................7
2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ..............................9
2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...............................................14
2.3.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................14
2.3.2 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ..............................16
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................... 21
3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................21
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................22
3.2.1 Nghiên cứu định tính ...............................................................................22
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 34


4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu........................................................................34
4.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................34
4.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội .........................................................................35
4.1.3 Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện ......................................35
4.1.4 Thực trạng công tác cán bộ .....................................................................38
4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................................40
4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................43

4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................52
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ................................52
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ............................55
4.5 Kết quả hồi quy ...............................................................................................56
4.6 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính ................................58
4.6.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................58
4.6.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ................................................58
4.6.3 Kiểm định phương sai của các phần dư không đổi .................................59
4.6.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư .......................................................60
4.7 Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình ............................................60
4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 67
5.1 Kết luận ...........................................................................................................67
5.2 Kiến nghị.........................................................................................................68
5.2.1 Về cơ hội đào tạo và thăng tiến ...............................................................68
5.2.2 Về đặc điểm công việc .............................................................................70
5.2.3 Về cấp trên ...............................................................................................71
5.2.4 Về thu nhập ..............................................................................................73
5.2.5 Về phúc lợi ...............................................................................................74
5.2.6 Về đồng nghiệp ........................................................................................74
5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................75
5.3.1 Hạn chế nghiên cứu .................................................................................75
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

JDI

Job Descriptive Index

Chỉ số mô tả công việc

JSS

Job Satisfaction Survey

Khảo sát sự hài lòng công việc

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionaire

Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota

SPSS

Statistical Package for Social Sciences

Phần mềm thống kê khoa học xã hội

UBND
VIF

Ủy ban nhân dân
Variance Inflation Factor

Nhân tố phóng đại phương sai


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” - DACDIEM.............................. 22
Bảng 3.2 Thang đo yếu tố “Thu nhập” - THUNHAP .............................................. 22
Bảng 3.3 Thang đo yếu tố “Cấp trên” - CAPTREN ................................................ 23
Bảng 3.4 Thang đo yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” - COHOI ...................... 24
Bảng 3.5 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” - PHUCLOI.................................................. 24
Bảng 3.6 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” - DONGNGHIEP ................................. 25
Bảng 3.7 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” - DIEUKIEN ............................... 25
Bảng 3.8 Thang đo yếu tố “Sự hài lòng chung” - HAILONG ................................. 26
Bảng 4.1 Hiện trạng diện tích, dân số, tổ chức bộ máy các đơn vị hành chính cấp xã
thuộc huyện Tân Thành ............................................................................ 35
Bảng 4.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo các tiêu chí .................... 36
Bảng 4.3: Kết cấu mẫu theo giới tính ...................................................................... 39
Bảng 4.4: Kết cấu mẫu theo độ tuổi ......................................................................... 40
Bảng 4.5: Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn .......................................................... 40
Bảng 4.6: Kết cấu mẫu theo thâm niên công tác...................................................... 41
Bảng 4.7: Kết cấu mẫu theo vị trí công tác .............................................................. 41

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc”......... 42
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” lần 2 ...... 43
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Thu nhập” ....................... 44
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cấp trên” ......................... 44
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Cấp trên” lần 2 ................ 45


Bảng 4.13: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”.... 46
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Phúc lợi” ......................... 46
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Phúc lợi” lần 2 ................ 47
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp” .................. 48
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” ........ 48
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” lần 2 ...... 49
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Sự hài lòng” .................... 49
Bảng 4.20: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................ 50
Bảng 4.21: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test ...................................... 51
Bảng 4.22: Kết quả EFA cho thang đo các biến độc lập ......................................... 51
Bảng 4.23: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc ...... 54
Bảng 4.24: Kết quả EFA cho thang đo các biến phụ thuộc ..................................... 54
Bảng 4.25: Hệ số tương quan ................................................................................... 55
Bảng 4.26: Phân tích hồi quy bội ............................................................................. 56
Bảng 4.27: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................. 59
Bảng 4.28: Thống kê kết quả trung bình .................................................................. 62


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 15
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 20
Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram .......................................................................... 57
Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư Scatterplot.......................................................... 58

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu là xác định, đánh giá các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Trên cơ sở lý thuyết kế thừa từ
các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 yếu tố
tác động đến sự hài lòng, cụ thể là: (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập, (3) Cấp
trên, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Phúc lợi, (6) Đồng nghiệp và (7) Điều
kiện làm việc. Số liệu nghiên cứu định lượng được thu thập từ 235 cán bộ, công
chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Các phương pháp
xử lý dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định các giả
định hồi quy tuyến tính được sử dụng trong nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20.0.
Qua kết quả nghiên cứu, xác định được 6 yếu tố có tác động đến sự hài lòng
trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành cụ thể là: Đặc
điểm công việc; Thu nhập; Cấp trên; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Phúc lợi; Đồng
nghiệp. Yếu tố Điều kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê nên không tham gia
giải thích cho yếu tố sự hài lòng trong công việc. Trong đó, yếu tố Cơ hội đào tạo
và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc. Tiếp theo là
các yếu tố có mức độ tác động giảm dần lần lượt là: Đặc điểm công việc, Cấp trên,
Thu nhập, Phúc lợi và cuối cùng yếu tố Đồng nghiệp có tác động ít nhất đến sự hài
lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.
Cuối cùng, qua việc xem xét các kết quả phân tích để có cái nhìn chính xác
hơn về mức độ hài lòng của các cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện, từ đó
đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với từng yếu tố tác động,
góp phần gia tăng sự hài lòng chung trong công việc cho cán bộ, công chức cấp xã
thuộc huyện Tân Thành.

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Lý do chọn đề tài
Huyện Tân Thành thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cách thành phố Hồ Chí
Minh khoảng 60km về hướng Đông, giáp thành phố Bà Rịa và huyện Nhơn Trạch,
tỉnh Đồng Nai. Huyện có 10 đơn vị hành chính cấp cơ sở gồm 01 thị trấn và 9 xã:
thị trấn Phú Mỹ, các xã Mỹ Xuân, Tân Phước, Phước Hòa, Tân Hòa, Tân Hải, Châu
Pha, Sông Xoài, Hắc Dịch. Đây là một huyện có vị trí đặc biệt quan trọng và là
trung tâm công nghiệp, dịch vụ cảng, là đầu mối giao thông, giao lưu trong tỉnh và
của cả vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có vai trò thúc đẩy kinh tế - xã hội của
toàn bộ vùng phía Tây của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, có Quốc lộ 51, sông Thị Vải,
tuyến cao tốc Biên Hòa - Vũng Tàu đi qua trong tương lai, có quỹ đất rộng cùng
nguồn tài nguyên quý giá, với nguồn tài nguyên dầu mỏ và khí đốt tập trung chủyếu
ngoài khơi tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Tại đây tập trung các khu công nghiệp nặng và
năng lượng lớn của tỉnh. Để phát huy tốt vai trò đó, đòi hỏi huyện Tân Thành phải
có đội ngũ nhân lực chất lượng, nhiệt tình hăng hái, đóng góp tài năng và trí tuệ của
mình cho sự phát triển của đất nước và của địa phương. Đặc biệt, cần chú trọng phát
triển, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là đội ngũ giữ vai trò hết
sức quan trọng, được xem là cầu nối giữa chính quyền với người dân, là người trực
tiếp tuyên truyền, vận động, hướng dẫn các tầng lớp nhân dân thực hiện những chủ
trương, đường lối, chính sách Pháp luật của Đảng và Nhà nước. Hơn nữa, cũng
chính đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã mới có thể hiểu rõ được đời sống kinh tế,
văn hóa, xã hội của người dân địa phương, để kịp thời phản ánh những thông tin
trung thực, chính xác với Đảng và Nhà nước; từ đó chính quyền các cấp mới có thể
đề ra những đường lối, chính sách có lợi cho dân; đồng thời làm cơ sở để bổ sung,
điều chỉnh các chủ trương, kế hoạch cho phù hợp với tình hình của địa phương,
nhằm thúc đẩy địa phương phát triển đúng hướng.
Tuy nhiên, trong những năm qua, huyện Tân Thành cùng với nhiều địa
phương khác trên cả nước đang phải đối mặt với tình trạng cán bộ, công chức công

2

tác tại các xã, thị trấn có thái độ và tinh thần làm việc không cao, tỏ ra khá bất mãn
và không muốn gắn bó với đơn vị lâu dài. Thậm chí, một số cán bộ, công chức xã,
trong số đó có những cán bộ trẻ tuổi, có chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực và
nhiệt huyết đã xin nghỉ và chuyển sang làm việc ở khu vực tư nhân. Trong báo cáo
tình hình thanh niên năm 2015 của Viện nghiên cứu phát triển Thanh niên, có
khoảng 55% thanh niên đang là các cán bộ, công chức, viên chức cho rằng môi
trường làm việc tại cơ quan hành chính không phù hợp, thiếu động lực phát triển
khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Cũng trong khảo
sát này cho thấy có tới 77% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ
trong khu vực công còn thấp. Riêng đối với thực tế ở địa phương, theo số liệu báo
cáo tình hình thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành
giai đoạn 2012 - 2017, có tổng cộng 126 cán bộ, công chức xin nghỉ việc, tập trung
nhiều ở các xã vùng trong như Sông Xoài, Tóc Tiên, Châu Pha. Điều này trở thành
vấn đề đáng quan tâm lo ngại của những người đứng đầu huyện nhà cũng như
những địa phương khác, nguyên nhân của vấn đề được ban lãnh đạo huyện nhìn
nhận là do không có sự hài lòng trong công việc đối với những cán bộ, công chức
xã đã thôi việc.
Động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công
chức có vai trò rất quan trọng, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của địa
phương. Vậy, điều gì tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công
chức; làm thế nào để có thể gia tăng sự hài lòng của họ đối với công việc đang đảm
trách; làm thế nào để cải thiện tinh thần làm việc của một cán bộ, công chức, giúp
họ trở nên nhiệt tình hăng hái hơn, cống hiến hết mình cho sự nghiệp phát triển của
đất nước.
Chính vì lý do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Các yếu tố tác động đến sự
hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành,

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để nghiên cứu nhằm nhận diện các yếu tố có tác động
đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp cơ sở thuộc huyện, với


3

mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho lãnh đạo huyện và lãnh đạo
các xã, thị trấn hoàn thiện và thực thi những chính sách nhân sự hiệu quả hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu sự hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công
việc của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.
- Xácđịnh mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đến sự hài lòng trong công
việc của cán bộ, công chức cấp xã.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã thuộc huyện?
- Mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc như
thế nào?
- Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
thuộc huyện?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Tân Thành.

4

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức đang công tác tại các xã, thị trấn
thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của 09 xã và 01 thị trấn của huyện Tân Thành. Thời gian nghiên cứu từ tháng
07/2017 đến tháng 10/2017.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu: phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính:
dựa trên thang đo của các nghiên cứu trước, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với
một số cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành để hiệu chỉnh thang đo
cho phù hợp với địa phương. Kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng: từ
các bảng câu hỏi khảo sát, tác giả thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
20.0 để xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời đo
lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành.
1.6Kết cấu đề tài
Nội dung chính của đề tài được kết cấu thành 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1:Giới thiệu,nêu lên lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài.
Chương 2:Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày các khái niệm
nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và lược khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài, từ đó
đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, trình bày quy trình nghiên cứu, giải thích
cụ thể các phương pháp nghiên cứu được sử dụng, cách thức xác định kích thước
mẫu, việc thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu.

5

Chương 4:Kết quả nghiên cứu, trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua
việc xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được từ các phiếu khảo sát.
Chương 5:Kết luận và kiến nghị, tóm tắt lại những kết quả đáng chú ý của
đề tài, từ đó hàm ý một số chính sách giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc, cuối
cùng rút ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày một số khái niệm, lý thuyết về sự hài lòng và lược khảo
các nghiên cứu trước làm cơ sở để xây dựng mô hình các yếu tố tác động đến sự hài
lòng của cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thànhvà đề xuất các giả thuyết
nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm cán bộ, công chức nói chung
và cán bộ, công chức ở cấp cơ sở nói riêng cũng đã có nhiều lần thay đổi. Sự hình
thành các khái niệm về cán bộ, công chức được gắn liền với sự phát triển của nền
hành chính nhà nước. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất xác lập được cụ
thể, rõ ràng hơn về khái niệm “cán bộ, công chức cấp xã”. Theo đó, tại khoản 3
Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định:
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thưĐảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị
- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Ngày 22/10/2009, Chính phủ ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP quy
định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở
xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, trong
đó có nêu cụ thể các đối tượng là cán bộ và công chức cấp xã. Tại Điều 3 quy định:
Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: Bí thư, Phó Bí thưĐảng ủy; Chủ tịch, Phó
Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy
ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thưĐoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;


7

Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam; Chủ
tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây
dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông
nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ
tịch; Văn hoá - Xã hội.
Qua những khái niệm và quy định về cán bộ, công chức cấp xã, có thể thấy
rằng nếu công chức cấp xã là nhóm người được tuyển dụng, bổ nhiệm thì cán bộ là
nhóm người được bầu và làm việc theo nhiệm kỳ. Tuy có sự khác biệt như vậy,
nhưng về cơ bản cán bộ và công chức đều cùng công tác và phục vụ trong một tổ
chức ở cấp cơ sở, nên trong quá trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài
lòng trong công việc, tác giả sẽ không phân chia ra từng đối tượng mà sử dụng cùng
một phương pháp nghiên cứu và thang đo.
2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm thu hút sự quan tâm trong
nhiều lĩnh vực, từ lĩnh vực quản lý cho đến nghiên cứu tâm lý xã hội. Trên thực tế,
nghiên cứu về khái niệm này có một lịch sử lâu dài và không phải là một khái niệm

thống nhất vì nó xuất phát từ những quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu
khác nhau.
Định nghĩa chính thức về sự hài lòng công việc có thể được bắt nguồn từ các
nghiên cứu của Fisher và Hanna vào năm 1931. Dựa trên số lượng các nghiên cứu
tình huống, họ mô tả sự hài lòng công việc như là một kết quả của xu hướng điều
tiết tâm trạng (trích trong Yanhan Zhu, 2012). Locke (1976) đã phát triển nghiên
cứu của Fisher và đề xuất định nghĩa về sự hài lòng công việc với những ảnh hưởng
sâu rộng, tức là sự hài lòng công việc là một trạng thái tình cảm dễ chịu hoặc tích
cực đang phát triển trong quá trình đánh giá kinh nghiệm làm việc của một cá nhân.


8

Kusku (2003) thì giả định sự hài lòng công việc phản ánh từ chính nhu cầu,
mong muốn và cảm nhận về công việc của các nhân viên, họ cảm thấy hài lòng nếu
nhu cầu của mình được đáp ứng từ cấp độ thấp đến cao. Khái niệm này bắt nguồn từ
thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Wright và Kim (2004) cũng cho rằng sự
hài lòng trong công việc là sự hài hòa giữa những điều mà nhân viên mong muốn từ
công việc và những gì họ cảm nhận về công việc. Vroom (1964), Weiss (1967) hay
Quinn và Staines (1979) có cùng quan điểm rằng sự hài lòng trong công việc là
trạng thái cảm xúc theo hướng tích cực của nhân viên với công việc và nó thể hiện
qua hành vi, niềm tin của họ.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều nhà nghiên cứu giả định rằng sự hài lòng trong
công việc là sự hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc. Mức độ hài lòng
với từng thành phần hay khía cạnh của công việc sẽ tác động đến nhận thức và thái
độ của nhân viên. Điều này được minh chứng rõ nét trong nghiên cứu về Chỉ số mô
tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969, trích dẫn từ Luddy, 2005). Theo đó,
Smith xác định sự hài lòng công việc được thể hiện trong năm yếu tố chính bao
gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, và cuối
cùng là tiền lương. Các khía cạnh khác nhau của công việc từ nghiên cứu của Smith

cũng được nhiều nhà nghiên cứu kế thừa trong các nghiên cứu sau này (Spector,
1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005).
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc,
mỗi khái niệm có một quan điểm, cách nhìn nhận riêng nên khi đứng tách rời khó
có thể nắm bắt được hết ý nghĩa đầy đủ của sự hài lòng trong công việc. Do đó, khi
kết hợp các khái niệm ở trên lại với nhau ta sẽ có được một cái nhìn toàn diện hơn
và có thể rút ra được rằng, một người được xem là hài lòng trong công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoải mái, yêu thích công việc của mình và có thái độ tích
cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc.


9

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
Trong những thập niên qua, đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện liên
quan đến vấn đề sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đầu tiên phải kể đến
một nghiên cứu khá nổi tiếng trên thế giới xây dựng thang đo mức độ hài lòng với
các thành phần công việc, chính là Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Mô hình JDI được đánh giá là công cụ
đáng tin cậy vì sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở. Vì vậy, đã có hơn
600 nghiên cứu áp dụng mô hình JDI chỉ trong vòng hai mươi năm cuối thế kỷ XX
(Ajmi 2001). Các nhà nghiên cứu đến từ trường Đại học Cornell này đã xây dựng
chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một
người thông qua năm yếu tố: bản chất công việc; cơ hội đào tạo thăng tiến; cấp trên;
đồng nghiệp; tiền lương. Có tổng cộng 72 biến quan sát cho 5 yếu tố: bản chất công
việc, cấp trên và đồng nghiệp mỗi yếu tố gồm 18 biến; tiền lương, cơ hội đào tạo và
thăng tiến mỗi yếu tố có 9 biến. Với số biến quan sát nhiều như vậy khiến cho bộ
câu hỏi gồm 72 mục hỏi trở nên quá dài, gây khó khăn trong quá trình điều tra thu
thập dữ liệu. Đây là một trong những điểm hạn chế của mô hình này. Thêm vào đó,
ngay cả ở những nước công nghiệp đang phát triển, mô hình JDI vẫn bị phê phán là
chỉ hạn chế theo năm khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa

bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc (Buffum và Konick, 1982, trích trong
Trần Thị Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu thứ hai cũng cần được nhắc đến là Bảng câu hỏi sự hài lòng
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weiss, Dawis, England và Lofquist
(1967). Các nhà nghiên cứu của trường Đại học Minnesota này đã xây dựng mô
hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng: khả năng sử dụng năng lực bản
thân, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường,
đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức,
sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa
dạng, điều kiện làm việc. MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài


10

gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) được đo lường bởi thang đo
Likert 5 mức độ và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (tương ứng với 20 yếu tố)
đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh công việc. Bảng hỏi MSQ khá
phổ biến vì so với JDI nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối
tượng nào (Spector, 1997). Tuy nhiên, MSQ có một điểm yếu lớn là bảng 100 câu
hỏi quá dài. Nếu dùng bảng đo gồm 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và
không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
Một mô hình riêng sử dụng để đo lường mức độ hài lòng và thái độ làm việc
của người lao động trong lĩnh vực dịch vụ là mô hình Khảo sát sự hài lòng công
việc (Job Satisfaction Survey – JSS) trong công trình nghiên cứu của Spector
(1997). Mô hình JSS được phát triển và chủ yếu áp dụng ở bộ phận nhân sự của các
tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như là bệnh viện, trung tâm chăm sóc
sức khỏe, trường học… Mô hình JSS bao gồm 36 biến quan sát được đo lường bởi
thang đo Likert 6 mức độ, với 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của
nhân viên, cụ thể là: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng
nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.

Có thể nói rằng, cả ba mô hình kể trên đều có những đóng góp nhất định
trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở các công ty, tổ chức trên khắp
thế giới. Tuy nhiên, các mô hình đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Với
mô hình JDI dù khá nổi tiếng và được sử dụng phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi
khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng chung và chỉ phù hợp ở lĩnh vực
sản xuất. Mô hình JSS của Spector (1997) thì ngắn gọn hơn (gồm 9 yếu tố), tuy
nhiên nếu áp dụng vào thực tế ở Việt Nam thì cần phải có những thay đổi vì đề cập
đến một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như phần thưởng bất ngờ hay
yêu thích công việc. Mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) là chi tiết hơn cả,
gồm một thang đo dài với 100 câu hỏi, điều đó làm cho mô hình này trở nên quá
dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu, khảo sát. Nhìn chung, khi đưa ra sự
so sánh giữa các mô hình thì có thể thấy rằng, mô hình JDI của Smith và cộng sự


11

(1969) mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
và không có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất
cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết, với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản
là sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995). Hơn nữa, theo Heneman và cộng sự
(1983) nhận xét, mô hình JDI dễ sử dụng và không yêu cầu khả năng đọc hiểu phải
ở mức độ cao mới có thể hoàn thành. Có thể điểm qua một số nghiên cứu trên thế
giới và trong nước đã ứng dụng mô hình JDI:
Với đặc thù cung cấp dịch vụ trong môi trường y tế, điều bắt buộc là nhân
viên phải thực hiện tối ưu và duy trì được sự hài lòng trong công việc, đóng góp vào
tầm nhìn và sứ mệnh chăm sóc sức khoẻ tốt hơn cho người dân. Vì thế, Luddy
(2005) đã tiến hành một nghiên cứu nhằm xác định mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở khu vực Western Cape. Tác giả thực hiện
khảo sát đối với 203 người gồm các nhân viên nam và nữ có thu nhập từ mức 2 đến
mức 13, đang đảm nhiệm nhiều công việc khác nhau như: dược sỹ, trợ lý dược sỹ,

cán bộ dịch vụ phụ trợ, thư ký hành chính, giám đốc, cán bộ nhân sự, cán bộ hành
chính, kế toán và nhân viên. Bảng câu hỏi áp dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI)
đãđược tác giả sử dụng để thu thập dữ liệu. Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công
việc trên năm khía cạnh công việc, cụ thể là: tiền lương, sự thăng tiến, sự giám sát
của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy, nhân viên của tổ
chức y tế công cộng ở Western Cape tỏ ra hài lòng với đồng nghiệp nhất, tiếp theo
là yếu tố bản chất công việc và sự giám sát họ nhận được từ cấp trên. Cơ hội để
thăng tiến và tiền lương được đánh giá như là những yếu tố nhân viên không cảm
thấy hài lòng. Mặc dù đãđo lường được mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại
Western Cape thông qua 5 khía cạnh của công việc, Luddy cũng chỉ ra rằng các yếu
tố cá nhân (như giới tính, tầng lớp nghề nghiệp, chủng tộc, tuổi tác, thu nhập, trình
độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công việc) có tác động đáng kể đến sự hài
lòng trong công việc, nên cần phải cân nhắc trong các nghiên cứu về sau. Ngoài ra,
tác giả cũng nhận xét rằng, do thành phần của mẫu, kết quả của nghiên cứu này


12

không thể suy luận cho các tầng lớp nghề nghiệp tương tự khác trong những tổ chức
công khác.
Onukwube, H. N. (2012) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc
của các kiểm sát viên trong các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeria. Các bảng câu hỏi
mô tả về tiểu sử và công việc theo mô hình JDI đãđược sử dụng để thu thập dữ liệu.
JDI đánh giá sự hài lòng của công việc trên năm khía cạnh, cụ thể là: tiền lương, sự
thăng tiến, giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và tính chất công việc. Tổng cộng có
100 bảng câu hỏi được tổng hợp lại từ các kiểm sát viên và sử dụng cho nghiên cứu.
Dữ liệu thu thập được được phân tích bằng cách sử dụng tương quan hạng
Spearman, ma trận tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả của nghiên
cứu cho thấy những người được khảo sát hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp,
tính chất công việc và sự giám sát từ cấp trên mà họ nhận được. Các yếu tố ít hài

lòng hơn chính là sự thăng tiến và tiền lương. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các đặc
điểm cá nhân của nhân viên cũng tác động đến sự hài lòng trong công việc. Về độ
tuổi, những phát hiện của nghiên cứu này có xu hướng ủng hộ giả định rằng sự hài
lòng trong công việc tăng theo độ tuổi. Nói cách khác, các kiểm sát viên ngày càng
cảm thấy hài lòng trong công việc hơn so với những nhân viên trẻ hơn, bởi vì họ có
kinh nghiệm làm việc, nhiệm kỳ, việc làm và thu nhập cao hơn cũng như trưởng
thành hơn. Dữ liệu của nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng số lượng nam và nữ kiểm
sát viên có mức độ hài lòng khác nhau đáng kể. Những nhân viên nam hài lòng với
công việc hơn so với những nhân viên nữ. Ý nghĩa của phát hiện này là để khuyến
khích các tổ chức nên tạo ra cơ hội bình đẳng cho việc thăng tiến và cải thiện môi
trường làm việc cho cả hai giới.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện việc đo lường sự thỏa mãn đối với công
việc trong điều kiện Việt Nam. Để phù hợp hơn với tình hình nghiên cứu trong
nước, tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và điều kiện làm việc vào
thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969), vì thế mô hình
nghiên cứu đề xuất có tổng cộng 7 yếu tố, gồm: bản chất công việc, tiền lương, cấp


13

trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, điều kiện làm việc. Nghiên
cứu đã sử dụng thang đo Likert 7 mức độ, cùng với phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích tương quan, hồi quy. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn giúp cho các
tổ chức có các thang đo về mức độ thỏa mãn công việc phù hợp với điều kiện Việt
Nam, từ đó các nhà lãnh đạo có thể tìm ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện
để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc. Tuy nhiên,
nghiên cứu này vẫn còn một vài điểm hạn chế. Thứ nhất, đối tượng trả lời khảo sát
trong nghiên cứu là khoảng 500 nhân viên đang theo học các lớp tại chức buổi tối
tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và có việc làm toàn thời gian.
Do đó, không phản ánh được thái độ thỏa mãn của các nhóm nhân viên khác trong

cùng khu vực hoặc ở các địa phương khác. Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể không
đại diện cho các vùng miền hoặc các nền văn hóa khác nhau. Bên cạnh đó, đây là
một trong những nghiên cứu tiên phong trong lĩnh vực thỏa mãn với công việc tại
Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả.
Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) với đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của
các bộ, công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn”. Tác giả
đãđề xuất mô hình nghiên cứu JDI gồm 7 yếu tố với 31 biến quan sát và tiến hành
điều tra 240 cán bộ, công chức công tác tại quận. Sau khi khảo sát và kiểm định, kết
quả nghiên cứu rút ra được 6 yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của cán bộ
công chức tại quận, gồm: đặc điểm công việc; tiền lương và phúc lợi; quan hệ đồng
nghiệp; đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; đánh giá thành tích. Kết quả
phân tích Independent t-test và One-way ANOVA về sự khác biệt mức độ hài lòng
của cán bộ công chức quận theo các đặc điểm cá nhân (giới tính ,tuổi tác, trình độ
học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác), cho thấy nữ giới có mức độ hài lòng
cao hơn nam giới và không có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các yếu tố cá
nhân còn lại.


14

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu
Có thể thấy rằng, trong các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động ở cả trong nước và ngoài nước, thì đa phần đều
có đối tượng và phạm vi nghiên cứu là nhân viên ở các tổ chức vì lợi nhuận như:
công ty, nhà máy, xí nghiệp, các trường học và bệnh viện tư… Tuy nhiên, xét về
mặt hành vi của cá nhân trong tổ chức, thì các cán bộ, công chức công tác ở khu vực
công nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng cũng là những con
người cùng sinh hoạt và làm việc trong một tổ chức, nên họ cũng sẽ có những cảm
nhận về công việc mình đang đảm trách như những đối tượng ở các tổ chức khác.

Trong quá trình làm việc hàng ngày, tinh thần và thái độ làm việc của các cán bộ,
công chức này cũng bị tác động bởi nhiều yếu tố, nhiều khía cạnh công việc khác
nhau, đôi khi khiến họ cảm thấy hài lòng hay ngược lại có cảm giác bất mãn đối với
công việc mình đang đảm nhiệm. Vì vậy, việc thực hiện những nghiên cứu về sự hài
lòng trong công việc của người lao động ở khu vực công hay tư nhânđều nhằm mục
đích xác định những yếu tố tác động, để từ đó giúp các nhà lãnh đạo đưa ra những
chính sách về nhân sự một cách hợp lý.
Bên cạnh đó, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam, khi các nghiên cứu về hành
vi của nhân viên trong tổ chức đang còn ở giai đoạn sơ khai, công trình nghiên cứu
khoa học cấp Bộ của tác giả Trần Kim Dung (2005) được xem là một trong những
công trình nghiên cứu có giá trị nhằm đo lường mức độ hài lòng đối với công việc
trong điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu đãđiều chỉnh và kiểm định thang đo JDI phù
hợp với bối cảnh trong nước, giúp các nhà lãnh đạo tổ chức hiểu rõ hơn nhân viên
của mình và có cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ hài lòng (thỏa mãn) của
nhân viên đối với công việc. Do đó, nghiên cứu này được rất nhiều tác giả trong
nước sử dụng khi muốn đo lường, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động, ở cả các tổ chức lợi nhuận và tổ chức phi lợi
nhuận.


15

Vì vậy trong nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ kế thừa kết quả của các nghiên
cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc ở khu vực tư nhân, đặc biệt là nghiên
cứu của Trần Kim Dung (2005), làm cơ sở đo lường những yếu tố tác động, ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các cán bộ, công chức đang công tác tại
các xã, thị trấn thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Từ những cơ sở lý thuyết được trình bày ở trên và kế thừa mô hình nghiên
cứu ứng dụng mô hình JDJ của Trần Kim Dung (2005), tác giả tiến hành khảo sát 7
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã trên địa bàn huyện Tân Thành gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Lương hay
thu nhập; (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) Cấp trên; (5) Đồng nghiệp; (6) Phúc
lợi và (7) Điều kiện làm việc.
Đặc điểm công việc

Thu nhập

Cấp trên

Đào tạo thăng tiến

Sự hài lòng
trong công việc

Phúc lợi

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc
Hình 2.1Mô hình nghiên cứu đề xuất