Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của cán bộ công chức nghiên cứu tại KBNN bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

Huỳnh Thị Ngọc Thảo

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ
CHỨC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh- Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

Huỳnh Thị Ngọc Thảo

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ
CHỨC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản Lý Công
Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Phạm Quốc Hùng

TP. Hồ Chí Minh- Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức
của cán bộ công chức: nghiên cứu tại KBNN Bà Rịa-Vũng Tàu” là công trình nghiên
cứu của tôi. Các số liệu và kết quả được nêu trong luận văn là trung thực, do chính
tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa
học nào khác.
Học viên thực hiện

Huỳnh Thị Ngọc Thảo


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................... 1
1.1.

Bối cảnh nghiên cứu..................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu..................................................................... 3

1.3.

Phương pháp và phạm vi nghiên cứu............................................. 3

1.4.

Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu ........................................................ 4

1.5.

Kết cấu của luận văn .................................................................... 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................. 5
2.1.

Hành vi công dân tổ chức ............................................................. 5

2.1.1.

Khái niệm ................................................................................. 5

2.1.2.

Vai trò của OCB ....................................................................... 5

2.1.3.

Các mô hình nghiên cứu phổ biến về OCB ................................. 7

2.2.

Hành vi tận tình (altruism) ............................................................ 9

2.2.1.

Khái niệm ................................................................................. 9

2.2.2.

Mối quan hệ giữa hành vi tận tình với OCB ............................... 9

2.3.

Hành vi lịch thiệp (courtesy)....................................................... 10

2.3.1.

Khái niệm ............................................................................... 10

2.3.2.

Mối quan hệ giữa hành vi lịch thiệp với OCB........................... 10

2.4.

Hành vi cao thượng (sportsmanship) ........................................... 11

2.4.1.

Khái niệm ............................................................................... 11

2.4.2.

Mối quan hệ giữa hành vi cao thượng với OCB ........................ 11


2.5.

Hành vi tận tâm (conscientiousness) ........................................... 12

2.5.1.

Khái niệm ............................................................................... 12

2.5.2.

Mối quan hệ giữa hành vi tận tâm với OCB.............................. 12

2.6.

Phẩm hạnh nhân viên (civic virture) ............................................ 13

2.6.1.

Khái niệm ............................................................................... 13

2.6.2.

Mối quan hệ giữa phẩm hạnh nhân viên với OCB..................... 14

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................... 19
3.1.

Thiết kế nghiên cứu.................................................................... 19

3.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................... 20

3.2.1.

Chọn mẫu ............................................................................... 20

3.2.2.

Thang đo ................................................................................ 21

3.3.

Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................... 22

3.3.1.

Thu thập dữ liệu ...................................................................... 22

3.3.2.

Kiểm tra làm sạch dữ liệu ........................................................ 23

3.3.3.

Thống kê mô tả ....................................................................... 23

3.3.4.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................... 24

3.3.5.

Phân tích T-test và ANOVA .................................................... 24

3.3.6.

Phân tích tương quan............................................................... 25

3.3.7.

Phân tích nhân tố khám phá ..................................................... 26

3.3.8.

Phân tích hồi quy .................................................................... 28

3.3.8.1.

Các bước phân tích hồi quy .................................................. 28

3.3.8.2.

Kiểm định ............................................................................ 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................... 30
4.1.

Làm sạch dữ liệu và mô tả mẫu................................................... 30

4.2.

Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach ‘s alpha ....................... 32

4.2.1.

Thang đo về hành vi tận tình trong tổ chức............................... 33

4.2.2.

Thang đo về hành vi lịch thiệp trong tổ chức ............................ 33

4.2.3.

Thang đo về hành vi cao thượng trong tổ chức ......................... 34


4.2.4.

Thang đo về hành vi tận tâm trong tổ chức ............................... 34

4.2.5.

Thang đo về phẩm hạnh nhân viên trong tổ chức ...................... 35

4.2.6.

Thang đo về hành vi hành vi công dân tổ chức ......................... 35

4.3.

Phân tích liên hệ giữa OCB với các biến định tính ....................... 36

4.3.1.

Phân tích T-Test...................................................................... 36

4.3.1.1.

Mối quan hệ giữa giới tính và hành vi công dân tổ chức......... 36

4.3.1.2.

Mối quan hệ giữa chức vụ và hành vi công dân tổ chức ......... 37

4.3.2.

Phân tích ANOVA .................................................................. 38

4.3.2.1.

Mối quan hệ giữa độ tuổi và hành vi công dân tổ chức........... 38

4.3.2.2.

Mối quan hệ giữa trình độ và hành vi công dân tổ chức.......... 39

4.3.2.3.

Mối quan hệ giữa thâm niên và hành vi công dân tổ chức ...... 40

4.4.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá:........................................... 41

4.4.1.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ............... 41

4.4.2.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ................. 43

4.5.

Phân tích tương quan.................................................................. 44

4.6.

Phân tích hồi quy ....................................................................... 46

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................... 52
5.1.

Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................ 52

5.2.

Hạn chế nghiên cứu.................................................................... 54

5.3.

Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị ...................................... 55

5.3.1.

Ý nghĩa về mặt học thuật ......................................................... 55

5.3.2.

Ý nghĩa thực tiễn..................................................................... 56

5.3.3.

Các khuyến nghị ..................................................................... 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT
KBNN

Kho bạc Nhà nước

CBCC

Cán bộ công chức

OCB

Organizational Citizenship Behaviour

Hành vi công dân tổ chức

SPSS

Statistical Package for the Social
Science

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phần mềm xử lý thống kê
dùng trong các ngành khoa
học xã hội
Phân tích nhân tố khám phá

DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1. Các biến định lượng khảo sát .........................................................................30
Bảng 4.2. Kết quả thông kê mô tả khảo sát ....................................................................31
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định Cronbach ‘s alpha về hành vi tận tình..........................33
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định Cronbach ‘s alpha về hành vi lịch thiệp.......................33
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định Cronbach ‘s alpha về hành vi cao thượng ...................34
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định Cronbach ‘s alpha về hành vi tận tâm ..........................34
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định Cronbach ‘s alpha về phẩm hạnh nhân viên................35
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định Cronbach ‘s alpha về hành vi công dân tổ chức .........35
Bảng 4.9. Thống kê mô tả ................................................................................................36
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định ........................................................................................37
Bảng 4.11. Thống kê mô tả ..............................................................................................37
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định ........................................................................................38
Bảng 4.13. Thống kê mô tả ..............................................................................................38
Bảng 4.14. Kiểm định phương sai ...................................................................................39
Bảng 4.15. Phân tích phương sai .....................................................................................39
Bảng 4.16. Thống kê mô tả ..............................................................................................39
Bảng 4.17. Kiểm định phương sai ...................................................................................40
Bảng 4.18. Phân tích phương sai .....................................................................................40
Bảng 4.19. Thống kê mô tả ..............................................................................................40
Bảng 4.20. Kiểm định phương sai ...................................................................................41
Bảng 4.21. Phân tích phương sai .....................................................................................41
Bảng 4.22. Kết quả mô hình kiểm định Bartlett’s biến độc lập...................................42
Bảng 4.23. Bảng phân tích nhân tố khám phá biến độc lập .........................................42


Bảng 4.24. Bảng ma trận xoay biến độc lập ..................................................................43
Bảng 4.25. Kết quả mô hình kiểm định Bartlett’s biến phụ thuộc ..............................43
Bảng 4.26. Bảng phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc.....................................44

Bảng 4.27. Bảng ma trận xoay biến phụ thuộc ..............................................................44
Bảng 4.28. Ma trận tương quan giữa các biến quan sát................................................45
Bảng 4.29. Kết quả phân tích hồi quy.............................................................................46
Bảng 4.30. Kết quả phân tích hồi quy bội ......................................................................47
Bảng 5.1. Mức ảnh hưởng của các nhân tố ....................................................................55


DANH MỤC HÌNH
Hình 4.1. Biểu đồ Histogram ..........................................................................................49
Hình 4.2. Biểu đồ P – P Plot ............................................................................................50
Hình 4.3. Biểu đồ Scatterplot ...........................................................................................51


1

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Bối cảnh nghiên cứu
Vai trò của con người trong tổ chức từ thế kỷ 21 luôn được quan tâm và đánh
giá rất cao. Khi một tổ chức biết khai thác được những tiềm năng của họ là có thể có
được khả năng để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện trong công việc.
Và muốn đạt được điều đó, các vấn đề lãnh đạo, quản lý một nguồn nhân lực tốt rất
phức tạp vì đó chính là các mối quan hệ giữa các cá nhân hay giữa tổ chức hay còn
được gọi là hành vi tổ chức. Hành vi tổ chức là hành vi của con người trong tổ chức,
nó được nghiên cứu dựa trên hành vi và thái độ của cá nhân. Có một khái niệm mới
hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour (OCB)) được đề cập
đến về tinh thần trách nhiệm, tự nguyện trong công việc, hay là sự công hiến của cá
nhân trong tổ chức,... Hành vi công dân tổ chức có vai trò quan trọng trong duy trì và
phát triển bền vững trong tổ chức. Vai trò góp phần phát triển các mối quan hệ trong
tổ chức hiệu quả, giúp cho các nhân viên gắn bó với tổ chức ngày càng bền vững hơn
từ những đóng góp, lòng trung thành, làm việc một cách cao thượng luôn giúp đỡ

đồng nghiệp, sự tận tâm hết mình trong công việc.
Với tinh thần làm việc của người lao động hiện nay thường gắn chặt với quan
điểm theo quy trình sẵn có, thụ động trong việc sáng tạo, tinh thần tự nguyện, cống
hiến, phụng sự còn rất nhiều hạn chế, nhất là trong các tổ chức khu vực công. Vai trò
quan trọng của người lao động phải cần phát huy tinh thần tự nguyện, khai thác tiềm
năng và sự sáng tạo đổi mới trong quá trình xây dựng hình ảnh của tổ chức, cải thiện
hiệu quả thực hiện công việc. Một khi mỗi cá nhân trong tổ chức là một hạt nhân đổi
mới, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, chất lượng làm việc hiệu quả hơn thì tổ
chức chắc chắn sẽ duy trì và phát triển bền vững.
Tinh thần tự nguyện hay hành vi ngoài vai trò trong khái niệm hành vi công
dân tổ chức để lại cho tác giả nhiều điều để suy ngẫm. Suy ngẫm về tinh thần tự
nguyện của nhân dân khi đất nước đang có chiến tranh, người công dân nêu cao tinh
thần tự nguyện, làm tất cả mọi việc để giành lại độc lập, tự do cho đất nước; mọi


2

người đều có lòng yêu nước, yêu thương giữa con người với nhau đó coi như là một
bản chất, nhưng để thôi thúc tinh thần tự nguyện (bản chất) là điều rất khó, càng khó
hơn hành vi cá nhân trong tổ chức. Trong tổ chức mà tác giả đang công tác thì các
hành vi công dân tổ chức mà tác giả nhìn nhận và đánh giá là đã có nhưng chưa được
khai thác nhiều trong các đề tài nghiên cứu trước đây. Tác giả thấy được hành vi công
dân tổ chức đối với các nghiên cứu ở nước ngoài được nghiên cứu rất nhiều và được
mở rộng ở nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng ở Việt Nam thì hành vi công dân tổ chức
nghiên cứu còn rất hạn chế chưa được mở rộng. Tác giả chọn đề tài nghiên cứu tìm
hiểu về nhân tố có tác động đến hành vi của tổ chức, vì đó có tính cấp thiết, có ý nghĩa
thực tiễn nhiều hơn, nhất là trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội, sự cạnh tranh
giữa khu vực tư nhân và khu vực công, điều cần thiết hơn nữa là hiệu suất làm việc
của người lao động ở Việt Nam còn thấp và hành vi cá nhân trong tổ chức chưa nêu
cao tinh thần tự nguyện và ý thức trách nhiệm cao.

Từ những lập luận về hành vi công dân tổ chức nói trên, gắn kết với tổ chức
tác giả đang công tác là trong hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) có những vấn đề
khi thực hiện các đề án mới, như đề án “Thống nhất đầu mối kiểm soát các khoản chi
NSNN”. Với đề án này được thực hiện đã tác động đến hành vi tổ chức có những mặt
tiêu cực là có những khó khăn ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ: việc xóa sổ
1.300 tổ nghiệp vụ thì sẽ bỏ các vị trí tổ trưởng (tổ trưởng kế toán, tổ trưởng tổ tổng
hợp hành chính) chỉ giữ lại chức danh tổ trưởng tổ kế toán thành kế toán trưởng để
quản lý nghiệp vụ chuyên môn sâu. Sẽ có 650 cán bộ công chức không giữ chức vụ
tổ trưởng và trở thành chuyên viên nghiệp vụ. Khi họ đã giữ chức vụ tổ trưởng từ
năm 2010 đến nay thì ảnh hưởng đến tâm lý về thái độ và năng lực làm việc trong tổ
chức. Việc mất hết quyền lợi và quy hoạch, bổ nhiệm từ cấp Phó giám đốc, Giám đốc
Huyện và việc là người đang giữ chức vụ nay xuống người không giữ chức vụ. Với
vai trò là tổ trưởng họ đã cống hiến hết mình vì vừa thực hiện nhiệm vụ chuyên môn,
vừa quản lý tổ Tổng hợp hành chính, vừa thực hiện các nhiệm vụ của một đơn vị quản
lý hành chính có tính độc lập. Các công chức đó có những biểu hiện là bất mãn với
tổ chức, năng lực làm việc giảm đi, có thái độ làm việc thiếu sự nhiệt tình, sự đóng


3

góp trong tổ chức không còn, phẩm hạnh cán bộ công chức bị thuyên giảm, lòng trung
thành và lòng cao thượng của họ bị mất đi. Đây chính là những biểu hiện hành vi và
thái độ cá nhân trong tổ chức. Thiếu đi hành vi công dân tổ chức là về tinh thần trách
nhiệm, tự nguyện trong công việc, hay là sự công hiến của cá nhân trong tổ chức,
đóng góp tích cực của cá nhân trong tổ chức. OCB là một hành vi ngoài vai trò không
được đánh giá chính thức.
Các cán bộ công chức trong tổ chức cần suy ngẫm xem họ đã có những hành
vi công dân tổ chức hay chưa? Nếu họ đã có những hành vi công dân tổ chức thì hành
vi công dân tổ chức ở mức độ nào? Và để từ đó họ đánh giá được những hành vi và
thái độ của cá nhân với tổ chức như thế nào? Đó là một số câu hỏi tác giả muốn tìm

câu trả lời để phân tích được trong đề tài nghiên cứu.
Trong phạm vi nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân
tổ chức của cán bộ công chức nghiên cứu trường hợp tại KBNN Bà Rịa-Vũng Tàu”.
Với kết quả nghiên cứu có thể chỉ rõ được những nhân tố nào có ý nghĩa tác động
tích cực đến hành vi và thái độ của cán bộ công chức. Và đề ra một số khuyến nghị
nâng cao hành vi công dân tổ chức của cán bộ công chức trong việc phát triển bền
vững của tổ chức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của cán bộ công chức
trong hệ thống KBNN Bà Rịa-Vũng Tàu.
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến hành vi công dân tổ chức của cán
bộ công chức trong hệ thống KBNN Bà Rịa-Vũng Tàu.
Đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức của cán
bộ công chức trong hệ thống KBNN Bà Rịa-Vũng Tàu.
1.3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khảo sát: thu thập thông tin từ cán bộ công chức trong hệ thống KBNN
Bà Rịa-Vũng Tàu
Sau khi nghiên cứu các tài liệu, dựa trên khung bảng hỏi của các tác giả nước
ngoài tác giả cùng các chuyên gia, đồng nghiệp phiên dịch và chỉnh sửa từ ngữ sao


4

cho phù hợp với bảng hỏi để thu thập dữ liệu trong đơn vị. Khảo sát thử bảng hỏi
(khoảng 12 CBCC) để hoàn thiện hơn khi có những đóng góp để chỉnh sửa câu tư dễ
hiểu và rõ nghĩa các thang đo.
Nghiên cứu định lượng: Với bảng hỏi thang đo Likert 5 mức độ (Từ mức độ
rất không đồng ý đến mức độ Rất đồng ý).
Kỹ thuật xử lý và phân tích số liệu dự kiến: phân tích độ tin cậy của thang đo
bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích mối tương quan được thực hiện

thông qua phần mềm xử lý số liệu SPSS để đánh giá tin cậy của thang đo, phân tích
các nhân tố; phân tích các mối quan hệ; phân tích nhân tố khám phá; kiểm định giả
thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy; phân tích sự khác biệt của các
nhân tố.
1.4. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu
Thực hiện kiểm định lại và hiệu chỉnh thang đo hành vi công dân tổ chức trong
đơn vị hệ thống KBNN Bà Rịa Vũng Tàu.
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hành vi công dân tổ chức,
đưa ra các giải pháp để hoàn thiện thái độ và hành vi CBCC trong đơn vị.
1.5. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Đặt vấn đề.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Hành vi công dân tổ chức
2.1.1. Khái niệm
Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour (OCB)) là
một khái niệm mới bắt nguồn từ hành vi tổ chức, định nghĩa của OCB là "hành vi
mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng
trong hệ thống khen thưởng nhưng có tác động làm thúc đẩy hoạt động hiệu quả của
tổ chức" (Organ, 1988). OCB đóng góp gián tiếp cho tổ chức thông qua việc duy trì
hệ thống của tổ chức hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ (Organ, 1997).
Nhận định được đâu là hành vi tổ chức, đâu là hành vi công dân tổ chức thì

dựa trên hành vi trách nhiệm của cá nhân về quyền công dân tổ chức đó chính là
những hành vi không thông qua hệ thống khen thưởng chính thức, không liên quan
đến vấn đề thưởng phạt, đây là hành vi xuất phát từ thái độ của mỗi cá nhân mang
tính tự nguyện không phải là nhiệm vụ của mình, không có trong quy định của tổ
chức, không được đào tạo (Van Dyne và cộng sự, 1995).
2.1.2. Vai trò của OCB
Cách đây gần bốn thập niên, Katz (1964) chỉ ra tầm quan trọng của một hành
vi sáng tạo và tự phát vượt quá yêu cầu về vai trò nhưng rất cần thiết cho việc mang
lại hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sau khi nghiên cứu tiên phong của Smith, Organ
và Near (1983) hành vi công dân tổ chức đánh giá qua các đặc điểm là hợp tác, hòa
đồng, thiện chí. Mặc dù một số bài nghiên cứu thực nghiệm về khái niệm vai trò của
OCB làm tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng làm việc của mỗi cá nhân
trong tổ chức, gắn kết công việc nhiều hơn do thái độ dấn thân trong công việc, sự
gắn bó của các mối quan hệ giữa cá nhân trong tổ chức. Từ các hành vi cá nhân trong
tổ chức được nêu trên mang tính tự nguyện và dấn thân nhằm mang lại hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Các nghiên cứu thực nghiệm cho OCB được xác định và đo lường lần đầu tiên
bởi Smith, Organ và Near (1983) là hành vi không xuất phát từ nhiệm vụ công việc
của cá nhân hay cũng không xuất phát từ khen thưởng, không trực tiếp tạo ra hiệu


6

quả hoạt động của tổ chức nhưng nó mang sự lan tỏa cho mỗi cá nhân trong tổ chức
về ý thức làm việc là sự quan tâm, hỗ trợ đồng nghiệp cùng chung sức vì lợi ích của
tổ chức. Trong việc tìm ra các khía cạnh của các nhà nghiên cứu, họ đã tiến hành
phỏng vấn với một số nhà quản lý từ nhiều tổ chức với mục đích xác định các trường
hợp hữu ích cho tổ chức, quan tâm nhiều hơn các khía cạnh về hành vi công dân tổ
chức tác động tích cực hơn về giải quyết công việc về khích lệ nhân viên làm việc
hiệu quả hơn, gắn bó với tổ chức. Một loạt các mục đích nghiên cứu sau này được

quan tâm nhiều hơn nữa là phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc luôn được
gắn liền với hành vi công dân tổ chức.
Vai trò của hành vi công dân tổ chức được Organ xem xét và đánh giá cao
trong các bài nghiên cứu của ông. Ông tổng hợp tài liệu và xác định các khía cạnh
khác của OCB: hành vi cao thượng, hành vi tận tâm, phẩm hạnh nhân viên, hành vi
tận tình và hành vi tuân thủ, Organ đã đề xuất một hệ thống 5 nhân tố của OCB. Sau
đó Podsakoff, MacKenzie, Moorman và Fetter (1990) đã phát triển các nghiên cứu
thực nghiệm cho từng nhân tố của OCB. Sự phân loại của Organ cùng với nghiên cứu
Podsakoff MacKenzie, Moorman và Fetter, hình thành các nhân tố phổ biến nhất của
OCB trong các tài liệu nghiên cứu. Từ các nghiên cứu nêu trên, Graham (1991) đề
xuất một khái niệm khác của OCB, được gọi là người công dân trong tổ chức. Người
công dân trong tổ chức được định nghĩa là một khái niệm toàn cầu bao gồm tất cả các
hành vi tích cực có liên quan đến tổ chức. Graham đã xác định được ba hình thức
công dân chính: (1) sự phục tùng trong tổ chức, (2) lòng trung thành của tổ chức, và
(3) sự tham gia của tổ chức. Khái niệm này của OCB đã được xác nhận và sự tham
gia của tổ chức đã được chia ra thành sự tham gia của xã hội, tham gia cá nhân và sự
tham gia chức năng của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994).
OCB cung cấp phương tiện quản lý, sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên
của một đơn vị làm việc, làm tăng kết quả tập thể đạt được, làm giảm nhu cầu tổ chức
cống hiến nguồn lực khan hiếm cho tổ chức, gia tăng nguồn lực cho năng suất; và cải
thiện khả năng làm việc để thực hiện công việc của họ bằng cách dành thời gian cho


7

việc lập kế hoạch hiệu quả công việc nhằm giải quyết mọi vấn đề trong tổ chức
(Podsakoff, MacKenzie, Moorman và Fetter, 2000).
Vai trò OCB trong tổ chức được đánh giá làm tăng năng suất làm việc của
nhân viên. Đó là sự giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong một tổ chức. Chia sẻ kinh
nghiệm làm việc với nhau trên tinh thần tự nguyện nhằm mang lại hiệu quả công việc.

2.1.3. Các mô hình nghiên cứu phổ biến về OCB
Năm
STT

Tác giả

nghiên

Các nhân tố

cứu

1

2

3

Smith, Organ và Near

Organ

Graham

1983

Hai nhân tố:
- Hành vi tận tình (Altruism)
- Hành vi tuân thủ theo quy định
(Generalized compliance)

1988

Năm nhân tố:
- Hành vi tận tình (Altruism)
- Hành vi lịch thiệp (Courtesy)
- Hành vi cao thượng (sportsmanship)
- Hành vi tận tâm (conscientiousness)
- Hành vi phẩm hạnh nhân viên (civic
virture).

1991

Ba nhân tố:
- Hành vi phục tùng tổ chức
(Organizational obedience)
- Hành vi trung thành trong tổ chức
(Organizational loyalty)
- Hành vi tham gia của tổ
chức(Organizational participation)


8

Năm
STT

Tác giả

nghiên

Các nhân tố

cứu

4

Williams và
Anderson

(1991)

5

Van Dye, Grham và
Dienesch

1994

6

Moorman và Blalely

1995

7

Van Scotter và
Motowidlo

1996

8

Van Dyne và Lepine

1998

Hai nhân tố:
- Hành vi công dân tổ chức hướng tới
cá nhân (Organizational citizenship
behavior – individuals)
- Hành vi công dân tổ chức hướng tới
tổ chức (organizational citizenship
behavior-organizational)
Năm nhân tố:
- Hành vi trung thành (Loyalty); hành
vi phục tùng (Obedience)
- Hành vi đóng góp mang tính xã hội
(social participation)
- Hành vi đóng góp mang tính chức
năng (functional participation)
- Hành vi đóng góp mang tính cá nhân
(advocacy participation)
Bốn nhân tố:
- Hành vi hỗ trợ giữa các cá nhân
(interpersonal helping)
- Hành vi chủ động (individual
initiative)
- Hành vi cần cù siêng năng (personel

industry)
- Hành vi ủng hộ chân thành (loyal
boosterism)
Hai nhân tố:
- Hành vi tạo thuận lợi cho cá nhân
(Interpersonal facilitation)
- Hành vi cống hiến trong công việc
(Job dedication)
Hai nhân tố:
- Hành vi giúp đỡ (Helping)
- Hành vi tiếng nói (Voice)


9

2.2. Hành vi tận tình (altruism)
2.2.1. Khái niệm
Smith, Organ, và Near (1983) đã xác định hành vi tận tình là hành vi tự nguyện,
trong đó việc nhân viên hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp để giải quyết một vấn đề của họ
khi gặp khó khăn nhằm hoàn thành nhiệm vụ chung của tổ chức. Hành vi tận tình đề
cập đến một thành viên giúp đỡ các thành viên khác của tổ chức trong công việc của
họ. Nhưng vào năm 1988 Organ đã nhận định lại hành vi tận tình là sự quan tâm đồng
nghiệp trong tổ chức, giúp những đồng nghiệp khi họ vắng mặt, hoặc giúp đỡ những
đồng nghiệp có công việc nặng nhọc. Podsakoff và các cộng sự (2000) đã chứng minh
rằng hành vi tận tình có liên quan đáng kể đến việc đánh giá hiệu quả công việc tích
cực ảnh hưởng đến tổ chức.
2.2.2. Mối quan hệ giữa hành vi tận tình với OCB
Trong tổ chức, hành vi tận tình là hành vi cá nhân mang tính tự nguyện trong
việc dành thời gian để hỗ trợ đồng nghiệp. Từ các nghiên cứu Smith, Organ, và Near
(1983); Organ (1988); Podsakoff, MacKenzie, Moorman và Fetter (1990) đã kiểm

định hành vi tận tình có ảnh hưởng lớn đến hành vi công dân tổ chức bằng các kinh
nghiệm cá nhân hỗ trợ giúp đỡ các đồng nghiệp, giúp đỡ những đồng nghiệp mới,
đây được coi là hành vi gắn kết, củng cố mối quan hệ, giúp nâng cao hiệu quả trong
tổ chức. Các hành vi: giúp những người khác khi vắng mặt; giúp những người khác
có khối lượng công việc nặng nhọc (Smith, Organ, và Near, 1983); sẵn sàng dành
thời gian để giúp đỡ những người khác khi họ gặp vấn đề liên quan đến công việc
(MacKenzie, Podsakoff, và Fetter, 1991); đưa ra những định hướng những đồng
nghiệp mới tiếp cận với công việc dễ dáng hơn cho dù điều đó không bắt buộc
(Podsakoff, MacKenzie, Moorman, và Fetter, 1990); tình nguyện viên làm việc cho
nhóm; giúp đỡ người khác với công việc của họ vì lợi ích của nhóm (Van Dyne và
LePine, 1998). Hành vi tận tình là hành vi hướng đến các nhân viên khác (giao tiếp)
và nhằm cải thiện môi trường làm việc (khuyến khích). Hành vi tận tình có liên quan
đến tất cả các mặt của OCB như mang tính tự nguyện, có tinh thần thân thiện, giúp
đỡ đồng nghiệp.


10

Dựa kết quả các nghiên cứu trên, hành vi tận tình có mối quan hệ ảnh hưởng
cùng chiều với OCB.

+
H1: Hành vi tận tình (Altruism)

OCB

2.3. Hành vi lịch thiệp (courtesy)
2.3.1. Khái niệm
Organ (1988) khái niệm hành vi lịch thiệp là hành vi thực hiện các biện pháp
để ngăn ngừa các vấn đề với đồng nghiệp khác, không lạm dụng quyền của người

khác. Hành vi lịch thiệp bao gồm các hành vi tập trung vào việc ngăn ngừa các vấn
đề và thực hiện các bước cần thiết để làm giảm tác động của vấn đề trong tương lai.
Nói cách khác, hành vi lịch thiệp có nghĩa là một thành viên khuyến khích các đồng
nghiệp khác khi họ bị mất phẩm giá và cảm thấy chán nản về sự phát triển nghề
nghiệp của họ. Những nỗ lực nghiên cứu ban đầu đã cho thấy rằng những nhân viên
có hành vi lịch thiệp sẽ làm giảm xung đột giữa các nhóm và do đó làm giảm thời
gian dành cho các hoạt động quản lý xung đột (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, và
Fetter, 1990).
2.3.2. Mối quan hệ giữa hành vi lịch thiệp với OCB
Hành vi lịch thiệp cũng được nghiên cứu từ Organ (1988) và Podsakoff,
MacKenzie, Moorman, và Fetter (1990) là hành vi cụ thể của cá nhân nhằm ngăn
ngừa các vấn đề xảy ra liên quan đến công việc với những đồng nghiệp hay đưa ra tư
vấn với người khác trước khi hành động. Thực hiện đúng cam kết với đồng nghiệp,
hoàn thành tốt công việc khi làm việc đội, luôn làm theo quyết định cá nhân, cân nhắc
khi mà đưa ra đóng góp ý kiến đồng nghiệp trong công việc. Hành vi liên quan đến
hành động mà có thể ngăn chặn vấn đề, chẳng hạn như tránh việc thực hiện công việc
của đồng nghiệp khó khăn hơn và đem lại cho đồng nghiệp đủ thông báo để họ có thể
quản lý một khối lượng công việc nhiều hơn, nhằm giúp hành vi tổ chức của đơn vị
tăng lên, giúp các nhân viên trong đơn vị gắn kết hơn. Từ vai trò làm giảm xung đột
trong tổ chức, ngăn ngừa và phòng tránh các nguy cơ xung đột. Hành vi lịch thiệp có
liên quan đến các mặt của OCB như mang tính tự nguyện, đề cao vai trò cá nhân trong


11

tổ chức, hành vi của các cá nhân sẽ làm thúc đẩy hoạt động của đội và tự chủ của mỗi
cá nhân trong cách quản lý công việc của mình để có thể đưa ra các sáng kiến góp
phần cải thiện năng suất lao động do chính mình tạo ra.
Dựa kết quả các nghiên cứu trên, hành vi lịch thiệp có mối quan hệ ảnh hưởng
cùng chiều với OCB.

+
H2 : Hành vi lịch thiệp (Courtesy)

OCB

2.4. Hành vi cao thượng (sportsmanship)
2.4.1. Khái niệm
Organ (1988) đã xác định hành vi cao thượng như là việc tiêu tốn rất nhiều
thời gian để phàn nàn về những vấn đề tầm thường, luôn tập trung vào những gì sai,
chứ không phải là đánh giá dựa trên mặt tích cực. Hành vi cao thượng được nhận định
là hành vi không phàn nàn nhưng có thái độ tích cực trong tổ chức (Organ, 1990).
Podsakoff và MacKenzie (1997) đã cho rằng hành vi cao thượng sẽ nâng cao tinh
thần làm việc của nhóm và tăng doanh thu từ nhân viên đó.
2.4.2. Mối quan hệ giữa hành vi cao thượng với OCB
Hành vi cao thượng là hành động giữa các cá nhân làm giảm hoặc ngăn ngừa
các sự kiện tiêu cực ở nơi làm việc. Nhân viên thể hiện sự cao thượng được biểu hiện
ở sự khoan dung và linh hoạt. Họ không được phàn nàn về các tình huống không
mong muốn, không chỉ trích các đồng nghiệp và tránh tập trung vào các khía cạnh
tiêu cực (Organ, 1988; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, và Fetter, 1990). Hành vi
cao thượng làm tăng mối quan hệ làm việc và cũng là hành vi bảo vệ tổ chức vì mục
tiêu chung là giữ gìn môi trường làm việc tích cực, không gây mất đoàn kết trong tổ
chức. Ví dụ, một vận động viên thể hiện thái độ tích cực hoặc hành động như một
người tạo ra hòa bình, khi những người khác là tiêu cực sẽ mang lại lợi ích chung cho
đồng đội. Hành động như một người tạo ra hòa bình khi những người khác trong tổ
chức có bất đồng; là một ảnh hưởng ổn định khi những người khác trong tổ chức có
bất đồng (MacKenzie, Podsakoff, và Paine, 1999); tiêu tốn rất nhiều thời gian phàn
nàn về những vấn đề tầm thường (đảo ngược); luôn thấy có lỗi với những gì tổ chức

12

đang làm (đảo ngược) (MacKenzie và cộng sự, 1991). Bảo vệ tổ chức khi những đồng
nghiệp chỉ trích, xung đột (Moorman và Blakely, 1995); và đi kèm với những thay
đổi cần thiết trong công việc (MacKenzie, Aheame, và Podsakoff, 1998). Những hành
vi nói trên thể hiện vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức không gây xung đột, bản
chất cá nhân là luôn bảo vệ của tổ chức. Hành vi cao thượng có liên quan đến các mặt
của OCB như thể hiện thái độ, tích cực, gạt bỏ lợi ích cá nhân để hướng đến lợi ích
chung trong tổ chức.
Dựa kết quả các nghiên cứu trên, hành vi cao thượng có mối quan hệ ảnh
hưởng cùng chiều với OCB.

H3: Hành vi cao thượng (Sportsmanship)

+
OCB

2.5. Hành vi tận tâm (conscientiousness)
2.5.1. Khái niệm
Hành vi tận tâm được sử dụng để chỉ ra rằng một cá nhân được tổ chức đánh
giá, có trách nhiệm và làm việc chăm chỉ. Organ (1988) xác định đó là sự cống hiến
cho công việc vượt quá yêu cầu chính thức như làm việc nhiều giờ, và nhân viên để
thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ. Hành vi tận tâm liên quan đến hành vi tùy ý
vượt xa các yêu cầu về vai trò tối thiểu. Thêm vào đó, các nghiên cứu cũng cho thấy
rằng hành vi tận tâm có thể liên quan đến sự phát triển tổ chức giữa các nhân viên.
Podsakoff, MacKenzie, Moorman, và Fetter (1990) đưa ra thực tế là nam giới có xu
hướng thích thú với hành vi tận tâm hơn so với nữ.
2.5.2. Mối quan hệ giữa hành vi tận tâm với OCB
Hành vi tận tâm được các nhà nghiên cứu: Smith, Organ và Near (1983);
Organ (1988); Graham (1989); Podsakoff, MacKenzie, Moorman, và Fetter (1990);

VanDyne, Grham và Dienesch (1994) cho là những hành vi tự nguyện vượt xa những
yêu cầu cơ bản của công việc về tuân thủ các quy tắc làm việc, sự tham gia và hiệu
suất công việc. Nói cách khác, hành vi tận tâm có nghĩa là tuân thủ chặt chẽ các quy
tắc và quy định của tổ chức, ngay cả khi không có ai đang theo dõi. Nó có ý nghĩa
chính là một cá nhân không bao giờ quên để trở thành một phần của một hệ thống (tổ


13

chức). Mức độ cởi mở và hành vi cởi mở là những yếu tố tiên đoán tốt hơn trong việc
ra quyết định khi khả năng thích ứng được yêu cầu nhiều hơn so với hiệu suất ra quyết
định trước sự thay đổi không lường trước. Ngoài ra, hành vi tận tâm có liên quan đáng
kể đến hành vi tuân thủ theo quy định và hành vi cao thượng (hai trong số các tiền đề
của hành vi công dân tổ chức). Hành vi tận tâm được thể hiện vượt quá mức yêu cầu
tối thiểu như tự nguyện làm việc ngoài nhiệm vụ của mình, không bao giờ lãng phí
thời gian trong giờ làm việc. So với những người có hành vi tận tâm cao họ sẽ gắn bó
với tổ chức lâu hơn so với các đồng nghiệp khác, hành vi tận tâm có hay không có về
lợi ích cho tổ chức hay liệu nhân viên có thay đổi thủ tục trong khi thực hiện công
việc. Hành vi tận tâm được quan tâm từ sự nhấn mạnh về trách nhiệm và sự cống hiến
có thể là cơ sở cho động cơ đầu tiên giúp đỡ cá nhân, chủ động tham gia vào hành vi
vì lợi ích của tổ chức. Hành vi tận tâm có thể được thể hiện bằng nhiều cách khác
nhau trong các tổ chức và rõ ràng nhất là hiểu quả về kết quả công việc. Hành vi tận
tâm ảnh hưởng rất quan trọng đến những kết quả công việc vì tích cực tham gia làm
việc nhiều hơn so với yêu cầu của tổ chức, nhiệt huyết trong công việc. Về mặt lý
thuyết, hành vi tận tâm có thể là một nhân tố tiên đoán quan trọng trong các hành vi
tại nơi làm việc vì nó cung cấp cho tổ chức và mang tính chỉ đạo cần thiết để tạo ra
các hành vi nhằm đạt được mục tiêu thông qua sự cần cù, tuân thủ đúng quy định của
tổ chức. Các giá trị cao hơn có liên quan đến sự chu đáo nhiều hơn. Hành vi tận tâm
tạo ra sự khác biệt trong quyền công dân nhắm vào tổ chức.
Dựa kết quả các nghiên cứu trên, hành vi tận tâm có mối quan hệ ảnh hưởng

cùng chiều với OCB.
H4: Hành vi tận tâm (Conscientiousness)

+

OCB

2.6. Phẩm hạnh nhân viên (civic virture)
2.6.1. Khái niệm
Phẩm hạnh nhân viên đề cập đến trách nhiệm của các nhân viên cấp dưới tham
gia vào các hoạt động của tổ chức như tham dự các cuộc họp mà tổ chức không yêu


14

cầu và theo kịp với những thay đổi trong tổ chức (Organ, 1988). Khía cạnh này của
OCB thực sự xuất phát từ những phát hiện của Graham điều đó cho thấy rằng nhân
viên phải có trách nhiệm trở thành một công dân tốt của tổ chức (Graham, 1991).
Phẩm hạnh nhân viên được định nghĩa là hành vi tham gia trực tiếp vào hoạt động
chính trị của tổ chức và hỗ trợ chức năng hành chính của tổ chức (Deluga, 1998). Các
hành vi này phản ánh sự thừa nhận của nhân viên là một phần của tổ chức và chấp
nhận những trách nhiệm trong công việc (Podsakoff MacKenzie, Moorman, và Fetter,
2000). Các nhà nghiên cứu khác đã nhận thấy rằng phẩm hạnh nhân viên tăng cường
số lượng hoạt động và giúp giảm bớt các khiếu nại của khách hàng (Walz và Niehoff,
1996).
2.6.2. Mối quan hệ giữa phẩm hạnh nhân viên với OCB
Các nhà nghiên cứu Graham (1986); Organ (1988); Podsakoff, MacKenzie,
Moorman, và Fetter (1990) cho rằng phẩm hạnh nhân viên là những hành vi thể hiện
mối quan tâm có trách nhiệm đối với hình ảnh và phúc lợi của tổ chức. Đó là hành vi
có trách nhiệm tham gia vào tổ chức và quan tâm đến mối quan hệ của tổ chức. Thái

độ công dân là hành vi chỉ ra rằng một nhân viên có trách nhiệm tham gia và quan
tâm đến các hoạt động của tổ chức, có trách nhiệm tham gia xây dựng trong các quá
trình phát triển của tổ chức. Phẩm hạnh nhân viên là hành vi thể hiện sự sẵn lòng
tham gia một cách có trách nhiệm trong tổ chức (hay cam kết) với khách hàng và
đồng nghiệp (do đó dẫn đến hành vi có lợi cho tổ chức) với bằng chứng về sự hợp
tác, thiện chí bởi sự cam kết trong tổ chức. Các hành vi về phẩm hạnh nhân viên sẽ
bao gồm các nhân viên đề xuất các cải tiến về chi phí hoặc các ý tưởng tiết kiệm tài
nguyên khác có thể trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Các lập luận cho
rằng hành vi này hạn chế hơn trong quan hệ nhân viên với hiệu quả tổ chức, nghĩa là
tổ chức càng có hiệu quả thì cơ hội nổi lên của khía cạnh hành vi này là cao
nhất. Hướng ngoại là liên quan đến tiêu cực đến hành vi của công dân. Cần lưu ý rằng
một số loại OCB khác nhau như hành vi giúp đỡ và phẩm hạnh nhân viên tác động
đến hiệu quả của tổ chức theo cách thức riêng của từng nhân viên. Hành vi này có
nhiều khả năng liên quan đến một sự đóng góp có mục đích (trong OCB). Nếu nhân


15

viên có phẩm hạnh cao trong tổ chức thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để nâng cao năng
suất làm việc, dẫn đến hiệu quả công việc được cải thiện. Phẩm hạnh nhân viên đề
cập đến sự cống hiến tự nguyện của chính bản thân nhân viên đó trong tổ chức, ý thức
trách nhiệm và làm việc đúng theo chính sách, phương châm của tổ chức.
Dựa kết quả các nghiên cứu trên, phẩm hạnh nhân viên có mối quan hệ ảnh
hưởng cùng chiều với OCB.
H5: Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue)

+

OCB

Khi đánh giá nhân viên mang tính tự nguyện trong việc đóng góp với tổ chức
về mặc giá trị, mục tiêu và các chỉ tiêu, nhân viên đó có nhiều cống hiến để có những
đóng góp tích cực cho tổ chức do đó làm cho nhân viên có nhiều khả năng để hỗ trợ
các đồng nghiệp (hành vi tận tình), ý tưởng tích cực để phát triển tổ chức (phẩm hạnh
nhân viên), phù hợp với các tổ chức về các quy tắc và thủ tục (hành vi tận tâm), tránh
những thông lệ khiến cho đồng nghiệp khác làm việc khó khăn hơn (hành vi lịch
thiệp) và khoan dung của các vấn đề trong tổ chức (hành vi cao thượng) (Lavelle và
cộng sự, 2009).
Williams và Anderson (1991) gợi ý rằng hành vi công dân tổ chức hướng tới
các cá nhân (OCBI) khác với hành vi của công dân về tổ chức hướng tới tổ chức
(OCBO). Hành vi tận tình và hành vi lịch thiệp là những hành vi mang lại lợi ích cho
các thành viên trong tổ chức hay nói cách khác là hướng tới các cá nhân trong tổ
chức. Trong khi đó thì hành vi cao thượng, phẩm hạnh nhân viên và hành vi tận tâm
đề cập đến biểu hiện mang lại lợi ích cho tổ chức hay là hướng tới tổ chức.
Việc kế thừa khuôn khổ năm nhân tố OCB của Organ (1988) đã trở thành chủ
đề của số lượng nghiên cứu thực nghiệm lớn nhất. Khi tìm các tài liệu nghiên cứu để
viết đề tài, tác giả dựa trên thang đo OCB của Organ (1988) để sử dụng với ba lý do:
Thứ nhất, khuôn khổ của Organ có lịch sử lâu nhất, ông và các đồng nghiệp
đã rất thành công trong việc xuất bản các bài viết và chương sách về OCB.