Gắn kết công việc tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các công ty bảo hiểm phi nhân thọ tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN TUẤN

GẮN KẾT CƠNG VIỆC: TIỀN TỐ VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC CÔNG TY BẢO HIỂM PHI NHÂN THỌ TẠI THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN TUẤN

GẮN KẾT CƠNG VIỆC: TIỀN TỐ VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC CÔNG TY BẢO HIỂM PHI NHÂN THỌ TẠI THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BẢO TRUNG

Thành Phố Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Gắn kết công việc: Tiền tố và ảnh hưởng đến
hành vi công dân tổ chức của nhân viên trong các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại
Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Cơ sở lý luận và lý thuyết liên quan được tác giả tham khảo từ các tài liệu được
nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là hồn
tồn trung thực, khơng sao chép của bất cứ cơng trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 9 năm 2018
Người thực hiện luận văn

Trần Văn Tuấn


MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ........................................................................... 1
1.1. Lý do thực hiện đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ............................................................. 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 8
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 9
1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 9

1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................... 11
1.7. Cấu trúc nghiên cứu .......................................................................................... 11
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT CÔNG VIỆC, HÀNH VI
CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA GẮN KẾT CÔNG VIỆC ....... 13
2.1. Các khái niệm có liên quan............................................................................... 13
2.2. Lý thuyết về sự gắn kết công việc .................................................................... 19
2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu................................................. 20
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 29


3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 29
3.3. Nghiên Cứu Định Lượng .................................................................................. 30
3.4. Xây dựng thang đo............................................................................................ 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................... 40
4.1

Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................ 40

4.2

Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................... 41

4.3

Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................. 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 83
5.1. Kết luận............................................................................................................. 83
5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................. 84

5.3. Các hạn chế của nghiên cứu ............................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 27
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 29
Hình 4.1. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................... 56
Hình 4.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa .................................................................. 63
Hình 4.3 Biểu đồ tần số phần dư .................................................................................... 66


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .............................................................................. 40
Bảng 4.2 Thống kê Độ tin cậy Khen thưởng và Công nhận .......................................... 41
Bảng 4.3 Thống kê biến tổng Khen thưởng và Công nhận............................................ 41
Bảng 4.4 Thống kê độ tin cậy của Công bằng tổ chức .................................................. 42
Bảng 4.5 Thống kê biến tổng của Công bằng tổ chức ................................................... 42
Bảng 4.6 Thống kê độ tin cậy Công bằng tổ chức ......................................................... 42
Bảng 4.7 Thống kê biến tổng Công bằng tổ chức .......................................................... 43
Bảng 4.8 Thống kê độ tin cậy Công bằng tổ chức ......................................................... 43
Bảng 4.9 Thống kê biến tổng Công bằng tổ chức .......................................................... 43
Bảng 4.10 Thống kê độ tin cậy Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức .................................... 44
Bảng 4.11 Thống kê biến tổng Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức ..................................... 44
Bảng 4.12 Thống kê độ tin cậy Đặc điểm công việc ..................................................... 44
Bảng 4.13 Thống kê biến tổng Đặc điểm công việc ...................................................... 45
Bảng 4.14 Thống kê độ tin cậy Đặc điểm công việc ..................................................... 45
Bảng 4.15 Thống kê biến tổng Đặc điểm công việc ...................................................... 46
Bảng 4.16 Thống kê độ tin cậy Gắn kết công việc ........................................................ 46

Bảng 4.17 Thống kê biến tổng Gắn kết công việc ......................................................... 47
Bảng 4.18 Thống kê độ tin cậy Hành vi công dân tổ chức ............................................ 47
Bảng 4.19 Thống kê biến tổng Hành vi công dân tổ chức ............................................. 47
Bảng 4.20 Tổng kết hệ số tin cậy ................................................................................... 48


Bảng 4.21 Kiểm định KMO and Bartlett ....................................................................... 48
Bảng 4.22 Ma trận xoay nhân tố .................................................................................... 49
Bảng 4.23 Kiểm định KMO và Bartlett ......................................................................... 50
Bảng 4.24 Tổng phương sai trích ................................................................................... 51
Bảng 4.25 Ma trận xoay nhân tố .................................................................................... 52
Bảng 4.26 KMO và Kiểm định Bartlett's ....................................................................... 53
Bảng 4.27 Tổng phương sai trích ................................................................................... 54
Bảng 4.28 Kiểm định KMO và Bartlett's ....................................................................... 54
Bảng 4.29 Tổng phương sai trích ................................................................................... 55
Bảng 4.30 Thống kê mô tả ............................................................................................. 57
Bảng 4.31 Các mối tương quan ...................................................................................... 59
Bảng 4.32 Kiểm định ANOVA ...................................................................................... 60
Bảng 4.33 Tóm tắt mơ hình............................................................................................ 60
Bảng 4.34 Hệ số hồi quy Mơ hình 1 .............................................................................. 61
Bảng 4.35 Các mối tương quan ...................................................................................... 64
Bảng 4.36 Tóm tắt mơ hình............................................................................................ 64
Bảng 4.37 Kiểm định ANOVA ...................................................................................... 65
Bảng 4.38 Hệ số hồi quy mơ hình 2 ............................................................................... 65
Bảng 4.39 Thống kê nhóm ............................................................................................. 67
Bảng 4.40 Kiểm định hai mẫu độc lập ........................................................................... 68
Bảng 4.41 Thống kê mô tả ............................................................................................. 69


Bảng 4.42 Kiểm định ngang bằng phương sai ............................................................... 69

Bảng 4.43 Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 69
Bảng 4.44 So sánh nhiều nhóm ...................................................................................... 70
Bảng 4.45 Thống kê mơ tả ............................................................................................. 71
Bảng 4.46 Kiểm định ngang bằng phương sai ............................................................... 71
Bảng 4.47 Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 71
Bảng 4.48 So sánh nhiều nhóm ...................................................................................... 72
Bảng 4.49 Thống kê mơ tả ............................................................................................. 73
Bảng 4.50 Kiểm định ngang bằng phương sai ............................................................... 73
Bảng 4.51 Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 73
Bảng 4.52 So sánh nhiều nhóm ...................................................................................... 74
Bảng 4.53 Thống kê mô tả ............................................................................................. 75
Bảng 4.54 Kiểm định ngang bằng phương sai ............................................................... 75
Bảng 4.55 Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 76
Bảng 4.56 So sánh nhiều nhóm ...................................................................................... 77


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

SPSS

Statistical Product and Services Solutions

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of
Variance)

OCB

Hành vi công dân tổ chức

SET

Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange
Theory)


TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Bài nghiên cứu “Gắn kết công việc: Tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi công dân
tổ chức của nhân viên trong các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí
Minh” được tác giả thực hiện nhằm áp dụng thang đo các yếu tố Khen thưởng và công
nhận, công bằng tổ chức, Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, Đặc điểm công việc, Gắn kết
công việc và hành vi công dân tổ chức của Alan M. Saks. (2006) vào điều kiện thực tế
tại một số Công ty Bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện để điều chỉnh, bổ sung lý thuyết,
thang đo nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng thực hiện với mẫu gồm 283 nhân viên có
thâm niên công tác từ 1 năm trở nên đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn TP. Hồ
Chí Minh. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý phân tích số liệu khảo sát
thu thập được đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy
Cơng bằng tổ chức khơng ảnh hưởng đến gắn kết công việc, yếu tố Khen thưởng và
Công nhận được xem là hai yếu tố riêng biệt có mức độ tác động khác nhau đến gắn
kết công việc. Yếu tố Đặc điểm cơng việc có tác động dương mạnh nhất Gắn kết công
việc. Gắn kết công việc tác động dương mạnh tới Hành vi công dân tổ chức. Kết luận,

thang đo và mơ hình nghiên cứu của Alan M. Saks. (2006) tương đối phù hợp với điều
kiện thực tế của nghiên cứu này.
Ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản trị nhận biết được các tiền
tố và hậu tố của sự gắn kết công việc, đồng thời nắm bắt và thấu hiểu được những hành
vi, mong muốn của nhân viên trong cơng việc. Từ đó, các nhà quản lý đưa ra các định
hướng phát triển, chính sách cơng việc theo hướng tích cực, đưa ra các giải pháp tập
trung thực hiện nâng cao mức độ gắn kết công việc, thúc đẩy các hành vi công dân tổ
chức để mang lại hiệu quả cho tổ chức và có được lợi thế cạnh tranh về yếu tố nguồn
lực con người cho các tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, thay đổi nhanh và
đầy biến động hiện nay.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1.

Lý do thực hiện đề tài
Nguồn nhân lực được coi là một tài sản quan trọng của các tổ chức ở mọi thời

điểm và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực như ngành tài chính, bảo
hiểm. Do đó, trong mơi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay việc tổ chức tạo sự gắn
kết nhân viên với tổ chức, với công việc, kết nối họ với cơng việc giữ vai trị rất quan
trọng và là một trong những yếu tố quyết định rất lớn đến sự thành cơng trong việc duy
trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Sau 5 năm làm việc trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ, tác giả nhận thấy rằng
do việc đào tạo về ngành bảo hiểm tại các trường đại học cịn rất ít nên nguồn cung
nhân lực cho ngành nghề này còn rất hạn chế, phần lớn nhân viên bảo hiểm hiện nay là
từ trái ngành chuyển sang, do đó để có thể nhân viên gắn kết được với công việc, hăng
say với cơng việc là rất khó và thực tế đã và đang có rất nhiều nhân viên đã rời bỏ cơng

việc hiện tại vì cảm thấy khó hịa mình vào cơng việc, thiếu động lực hay sự hỗ trợ làm
việc. Bên cạnh đo, Chi phí để tuyển dụng, đào tạo huấn luyện một nhân viên mới để có
thể hịa nhập được với mơi trường, văn hóa tổ chức và vững vàng cơng việc thì sẽ mất
nhiều thời gian và chi phí hơn việc giữ chân một nhân sự hiện tại đặc biệt là các nhân
sự chất lượng ở các vị trí quan trọng trong tổ chức.
Khái niệm gắn kết công việc (Job Engagement) được nhiều học giả và nhà quản
trị trong nước quan tâm thời gian gần đây, nhân tố này là một hướng tiếp cận mới trong
việc nghiên cứu hành vi của nhân viên trong tổ chức. Nhiều thập kỷ qua, sự thay đổi và
gia tăng ảnh hưởng của các yếu tố mơi trường bên ngồi như tồn cầu hóa, sự cạnh
tranh ngày càng tăng cùng với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng cao cùng
mức độ trang bị kỹ thuật hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng thì các tổ
chức phải đối đầu với sự cạnh tranh về nhân lực và cần phải quan tâm đến những nhu
cầu của nhân viên. Khi các nhân viên gắn kết với cơng việc với thì họ sẽ có động lực


2

làm việc cao hơn, cống hiến nhiều hơn, say mê với cơng việc, làm việc bằng tất cả đam
mê, có trách nhiệm hơn, ít xảy ra hơn các rủi ro sai xót chủ quan và mang lại hiệu quả
hơn cho cơng việc. Đây chính là điều mà các doanh nghiệp ln mong muốn có được.
Đã có nhiều nghiên cứu nước ngồi nghiên cứu về vấn đề gắn kết cơng việc như
các nghiên cứu của: Alan M. Saks. (2006), Sharoni, G, Shkoler, O, & Tziner, A (2015),
Ian Shantz & Ctg (2013), Rasheed, Adnan; Khan, Sanam; Ramzan, Muhammad
(2013)... Còn tại Việt Nam, các nghiên cứu vẫn chỉ dừng lại ở nghiên cứu tìm hiểu các
yếu tố có tác động tới Gắn kết nhân viên, gắn kết công việc hoặc các mối quan hệ của
Gắn kết nhân viên với sự hài lòng của nhân viên, ý định nghỉ việc của nhân viên… mà
vẫn chưa có những nghiên cứu học thuật chính thức và đầy đủ về các tiền tố và hậu tố
của sự gắn kết cơng việc.
Do đó, tác giả chọn đề tài “Gắn kết công việc: Tiền tố và ảnh hưởng đến hành vi
công dân tổ chức của nhân viên trong các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành

phố Hồ Chí Minh” để tiến hành nghiên cứu về các tiền tố của Gắn kết công việc với
các nhân viên và sự ảnh hưởng của gắn kết công việc đến hành vi công dân tổ chức của
nhân viên trong lĩnh vực ngành bảo hiểm, một lĩnh vực mới chưa từng được nghiên
cứu để xem xét có sự khác biệt nào của lĩnh vực này với các lĩnh vực đã được nghiên
cứu hay không. Qua đây, với kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng sẽ giúp đỡ
cho các lãnh đạo của cơng ty Bảo hiểm có được cơng cụ trong việc đưa ra các chính
sách và quyết định phù hợp hơn nhằm giúp nhân viên gia tăng gắn kết với cơng việc,
hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ cơng việc.
1.2.

Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

1.2.1. “Tiền tố và hậu tố của Gắn kết nhân viên”, Alan M. Saks, (2006).
Nghiên cứu của Alan M. Saks gồm có 5 tiền tố của gắn kết nhân viên: Đặc điểm
công việc, Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Nhận thức về sự hỗ trợ từ quản lý, Khen
thưởng và ghi nhận, Nhận thức công bằng về thủ tục, quy trình làm việc, Nhận thức


3

công bằng trong việc phân bổ; Hậu tố của gắn kết nhân viên gồm Sự hài lịng cơng
việc, Cam kết tổ chức, Ý định từ bỏ, Hành vi công dân tổ chức và gắn kết tổ chức dựa
trên lý thuyết trao đổi xã hội. Tác giả đã tiến hành khảo sát 102 nhân viên làm nhiều
công việc và tổ chức khác nhau. Tuổi trung bình là 34 tuổi và 60% là nữ. Những người
tham gia đã làm công việc hiện tại của họ trong trung bình bốn năm, ở trong tổ chức
của họ trung bình là 5 năm, và có trung bình 12 năm kinh nghiệm làm việc.
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa gắn kết công việc và gắn kết
tổ chức, hỗ trợ tổ chức là tiền tố của cả sự gắn kết công việc và tổ chức; đặc điểm công
việc là tiền tố của sự gắn kết công việc; và phân phối công bằng là tiền tố của sự gắn
kết tổ chức. Và những nhân viên tham gia nghiên cứu đánh giá vai trị của gắn kết với

cơng việc cao hơn là gắn kết với tổ chức. Các nhân viên có sự nhận thức hỗ trợ từ tổ
chức, Đặc điểm công việc cao hơn có nhiều khả năng có mức độ gắn kết cao hơn với
cơng việc; và nhân viên có nhận thức cao hơn về cơng bằng tổ chức thì ảnh hưởng đến
gắn kết công việc và gắn kết tổ chức nhưng thể hiện rõ ràng hơn ở gắn kết với tổ chức.
Các nhân viên gắn kết có nhiều khả năng có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo của họ
dẫn đến cũng có thái độ tích cực, ý định và hành vi tích cực hơn. Đây là nghiên cứu
đầu tiên để phân biệt giữa gắn kết công việc và gắn kết tổ chức, để đo lường các tiền tố
và hậu tố của sự gắn kết công việc và tổ chức. Kết quả, nghiên cứu này giải quyết mối
quan ngại về việc thiếu các nghiên cứu học thuật về sự gắn kết nhân viên và dự đốn
rằng nó có thể là xu thế quản trị mới. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn đang sử dụng dữ liệu
cắt ngang và hình thức tự báo cáo: yêu cầu người nhân viện tự nói lên những cảm xúc
bằng cách trả lời các câu hỏi trong khảo sát. Cách thức thu thập dữ liệu này sẽ mang lại
hạn chế là dữ liệu chỉ đúng trong lúc đó, thời điểm đó. Dữ liệu sẽ thiếu chi tiết so với
dữ liệu chuỗi thời gian, sẽ không thể so sánh được quá khứ với tương lai, giảm hiệu lực
của kết quả bài nghiên cứu.


4

1.2.2. “Gắn kết công việc: Tiền tố và những tác động đến hiệu quả công việc”, Rich,
và các cộng sự (2010).
Mơ hình nghiên cứu bao gồm 3 biến tiền tố là: Giá trị phù hợp, Cảm nhận sự hỗ
trợ từ tổ chức và sự tự đánh giá; 4 biến trung gian là Gắn kết cơng việc (Job
Engagement), Gắn bó cơng việc (Job Involvement), sự hài lịng cơng việc, sự thúc đẩy
từ nội lực; 2 biến hậu tố là Hành vi công dân tổ chức, Hiệu quả công việc. Nghiên cứu
được tiến hành trên 245 nhân viên cứu hỏa toàn thời gian và quản lý của họ làm việc ở
4 thành phố. Những người tham gia chủ yếu là nam giới (87%) và người da trắng
(88%) và học vấn ít nhất là bằng cao đẳng (61%). Tuổi trung bình là 39 tuổi (s.d.=
8.71) và có trung bình 11,5 năm cơng tác (s.d.= 8.86).
Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến nghiên cứu đều có mức độ tin cậy chấp

nhận được. Sự gắn kết cơng việc có liên quan đáng kể đến tiền tố và hậu tố theo giả
thuyết đã đưa ra. Đó là, các nhân viên gắn kết nhiều hơn vào cơng việc của họ khi họ
có giá trị phù hợp, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tự đánh giá ở mức cao. Ngoài
ra, các nhân viên tham gia nghiên cứu cho rằng mức độ gắn kết cao hơn có xu hướng
được quản lý đánh giá cao hơn về hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức. Kết
quả của bài nghiên cứu vẫn chưa thể khái qt hóa được cho những nhân viên khác,
cơng việc khác. Và trong bài này tác giả cũng sử dụng phương pháp tự báo cáo và dữ
liệu cắt ngang làm ảnh hưởng đến mối quan hệ của các biến và làm giảm hiệu lực của
kết quả nghiên cứu theo thời gian.
1.2.3. “Tiền tố và hậu tố của gắn kết nhân viên: Trường hợp của Pakistan.” Rasheed,
Adnan; Khan, Sanam; Ramzan, Muhammad (2013),
Bài nghiên cứu này tiến hành kiểm tra mối quan hệ giữa các tiền tố và hậu tố của
sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng của Pakistan. Nghiên cứu được thực hiện
trên 303 nhân viên đang làm việc trong khu vực tư nhân và ngân hàng công của Lahore
Pakistan từ ít nhất 2 năm và có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc. Nghiên cứu này
chỉ ra rằng trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan thì các biến gắn kết nhân viên (gắn


5

kết cơng việc và gắn kết tổ chức) có mối quan hệ tích cực với các biến nhận thức về sự
hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức sự hỗ trợ từ quản lý, công bằng tổ chức, và hành vi công
dân tổ chức (OCB cá nhân, OCB tổ chức). Trong đó, biến gắn kết cơng việc có mối
quan hệ ý nghĩa với biến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức về sự hỗ trợ từ
quản lý, Công bằng Tổ chức và Hành vi công dân tổ chức. Tương tự, biến gắn kết tổ
chức cũng có mối quan hệ với các biến này, nhưng các biến có ít tương quan với nhau.
Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn tồn tại những hạn chế về cỡ mẫu nhỏ, phạm vi nghiên
cứu hạn hẹp trong một lĩnh vực duy nhất và người tham gia khảo sát trả lời chưa thực
sự thoải mái, có sự gượng ép trong câu trả lời dẫn đến giảm độ chính xác.
1.2.4. “Tiền tố và hậu tố của Gắn kết công việc: Trường hợp nghiên cứu các nhân viên

ngân hàng.” Sabina Baniya Chhetri, 2017.
Nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết gắn kết của Kahn. Nghiên cứu kiểm
tra sự phù hợp của các biến Tự đánh giá và Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức là tiền tố của
sự gắn kết công việc. Hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức là các biến hậu
tố. Cuộc khảo sát đã được thực hiện trên 285 nhân viên ngân hàng của Nepal. Kết quả
nghiên cứu cho thấy gắn kết cơng việc có liên quan tích cực với Hành vi cơng dân tổ
chức, hiệu quả cơng viêc. Nhưng gắn kết cơng việc lại có quan hệ tiêu cực với biến
hành vi làm việc phản tác dụng. Các biến tiền tố Tự đánh giá và Nhận thức hỗ trợ từ tổ
chức có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết công việc. Tuy nhiên, biến tự đánh giá
cũng có mối quan hệ với biến hiệu quả công việc. Như vậy biến Tự đánh giá và Gắn
kết cơng việc cùng có tác động đến biến Hiệu quả dơng việc, do đó cần phải xem xét
tác động của từng yếu tố khi đánh giá các yếu tố này.
Hạn chế của nghiên cứu là việc lấy mẫu thuận tiện, phi ngẫu nhiên, cỡ mẫu nhỏ
và phân bố không đồng đều có thể ảnh hưởng tới tính chính xác của kết quả nghiên
cứu. Các nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét tiến hành trong các tổ chức và mơi
trường văn hóa khác nhau.


6

1.2.5. “Sự gắn kết công việc trong giáo dục đại học”. Nguyễn T. Phạm-Thái, và cộng
sự, 2018.
Dựa trên lý thuyết tương tác và lý thuyết trao đổi xã hội của Kahn, nghiên cứu
này kiểm tra mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng, nguồn nhân lực hoạt động hiệu
quả cao, sự gắn kết công việc, đổi mới sáng tạo và kết quả thực hiện theo hoàn cảnh.
Khảo sát nghiên cứu được tác giả tiến hành tại hai thời điểm khác nhau, thu thập dữ
liệu từ 394 học giả và quản lý đại học ở Việt Nam. Nghiên cứu phát hiện rằng Lãnh
đạo chuyển đổi và thực hành nhân sự hiệu quả cao là những động lực chính trong sự
gắn kết công việc của nhân viên. Sự đổi mới sáng tạo làm trung gian hiệu quả của sự
lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết công việc. Hơn nữa, sự gắn kết cơng việc có liên

quan tích cực và đáng kể đến kết quả thực hiện theo hoàn cảnh. Và các nhân viên có
mức độ gắn kết cơng việc cao sẽ có Hành vi cơng dân tổ chức ở mức cao.
Nghiên cứu này là một nỗ lực hiếm hoi điều tra q trình tạo ra sự gắn kết cơng
việc và góp phần cải thiện kết quả thực hiện theo hoàn cảnh trong lĩnh vực giáo dục đại
học. Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế là tiến hành hai đợt khảo sát thu thập dữ liệu ở
hai thời gian khác nhau như vậy độ trễ của thời gian giữa hai giai đoạn thu thập dữ liệu
có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả thu được. Nghiên cứu trong tương lai
có thể sử dụng một thiết kế theo chiều dọc để cung cấp một kết quả chính xác hơn cho
mơ hình nghiên cứu.
Bảng 1.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu liên quan
STT
1

Nghiên cứu

Kết quả

“Tiền tố và hậu tố Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa
của Gắn kết nhân gắn kết công việc và gắn kết tổ chức, hỗ trợ tổ chức là
viên”, Alan M. Saks, tiền tố của cả sự gắn kết công việc và tổ chức; đặc
(2006).

điểm công việc là tiền tố của sự gắn kết công việc; và
phân phối công bằng là tiền tố của sự gắn kết tổ chức.


7

Và những nhân viên tham gia nghiên cứu đánh giá vai
trị của gắn kết với cơng việc cao hơn là gắn kết với tổ

chức. Các nhân viên có sự nhận thức hỗ trợ từ tổ chức,
Đặc điểm công việc cao hơn có nhiều khả năng có
mức độ gắn kết cao hơn với cơng việc; và nhân viên
có nhận thức cao hơn về cơng bằng tổ chức thì ảnh
hưởng đến gắn kết công việc và gắn kết tổ chức nhưng
thể hiện rõ ràng hơn ở gắn kết với tổ chức. Các nhân
viên gắn kết có nhiều khả năng có mối quan hệ tốt hơn
với lãnh đạo của họ dẫn đến cũng có thái độ tích cực, ý
định và hành vi tích cực hơn.
2

“Gắn kết công việc: Sự gắn kết công việc có liên quan đáng kể đến tiền tố
Tiền tố và những tác và hậu tố theo giả thuyết đã đưa ra. Đó là, các nhân
động đến hiệu quả viên gắn kết nhiều hơn vào công việc của họ khi họ có
cơng việc”, Rich, và giá trị phù hợp, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tự
các cộng sự (2010).

đánh giá ở mức cao. Ngoài ra, các nhân viên tham gia
nghiên cứu cho rằng mức độ gắn kết cao hơn có xu
hướng được quản lý đánh giá cao hơn về hiệu quả
công việc và hành vi công dân tổ chức.

3

“Tiền tố và hậu tố Biến gắn kết nhân viên (gắn kết công việc và gắn kết
của gắn kết nhân tổ chức) có mối quan hệ tích cực với các biến nhận
viên: Trường hợp thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức sự hỗ trợ từ
của

Pakistan.” quản lý, công bằng tổ chức, và hành vi công dân tổ

Rasheed,

Adnan; chức (OCB cá nhân, OCB tổ chức). Trong đó, biến

Khan,

Sanam; gắn kết cơng việc có mối quan hệ ý nghĩa với biến

Ramzan,

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức về sự hỗ


8

Muhammad (2013),

trợ từ quản lý, Công bằng Tổ chức và Hành vi công
dân tổ chức. Tương tự, biến gắn kết tổ chức cũng có
mối quan hệ với các biến này, nhưng các biến có ít
tương quan với nhau.

“Tiền tố và hậu tố Gắn kết cơng việc có liên quan tích cực với Hành vi

4

của Gắn kết công công dân tổ chức, hiệu quả công viêc. Nhưng gắn kết
việc: Trường hợp cơng việc lại có quan hệ tiêu cực với biến hành vi làm
nghiên cứu các nhân việc phản tác dụng. Các biến tiền tố Tự đánh giá và

viên

ngân

Sabina

hàng.” Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức có mối quan hệ tích cực
Baniya với sự gắn kết công việc. Tuy nhiên, biến tự đánh giá

Chhetri, 2017

cũng có mối quan hệ với biến hiệu quả công việc. Như
vậy biến Tự đánh giá và Gắn kết cơng việc cùng có tác
động đến biến Hiệu quả dơng việc, do đó cần phải xem
xét tác động của từng yếu tố khi đánh giá các yếu tố
này.

“Sự gắn kết cơng sự gắn kết cơng việc có liên quan tích cực và đáng kể

5

việc trong giáo dục đến kết quả thực hiện theo hoàn cảnh và hành vi công
đại học”. Nguyễn T. dân tổ chức. Các nhân viên có mức độ gắn kết cơng
Phạm-Thái, và cộng việc cao sẽ có Hành vi cơng dân tổ chức ở mức cao.
sự, 2018
1.3.

Mục tiêu nghiên cứu
-

Xác định những yếu tố tiền tố của gắn kết công việc, ảnh hưởng của gắn kết
công việc đến hành vi công dân tổ chức.

-

Đo lường mối quan hệ các Tiền tố và gắn kết công việc và ảnh hưởng đến
hành vi công dân tổ chức tại các Công ty bảo hiểm trên địa bàn Thành Phố
Hồ Chí Minh.


9

-

Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao gắn kết công việc của nhân viên tại các
Công ty bảo hiểm trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các yếu tố tiền tố ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết công việc của
nhân viên?
2. Gắn kết công việc của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hành vi công dân
tổ chức?
3. Nhân viên có gắn kết cơng việc và có hành vi công dân tổ chức hay
không?
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các tiền tố và hậu tố của gắn kết công việc theo sự cảm

nhận của nhân viên đang làm việc tồn thời gian, có thâm niên công tác từ 1 năm trở

lên ở các Công ty bảo hiểm Phi nhân thọ tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp bảo
hiểm hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu được tác giả thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng.
1.5.1 Thực hiện nghiên cứu định tính.
Tác giả tập trung vào nghiên cứu các nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước
nhằm đưa ra các tiền tố, hậu tố của gắn kết công việc và các lý thuyết nền tảng của
nghiên cứu. Sau đó, bài nghiên cứu dùng phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên
gia nhằm xem xét các yếu tố, các khái niệm đã đầy đủ và hợp lý và xây dựng thang đo
nghiên cứu.


10

1.5.2 Thực hiện theo phương pháp định lượng.
Tác giả thực hiện khảo sát qua email/online bằng bảng câu hỏi được xây dựng
trên cơ sở thang đo đã xây dựng ở bước nghiên cứu trước. Và tác giả tiến hành tổng
hợp và phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo, mơ hình lý thuyết, phân tích hồi quy.
Nghiên cứu sử dụng chương trình phân tích dữ liệu SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu
thống kê, kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu nghiên cứu như sau:
Phân tích Cronbach’s Alpha, Kiểm định định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha là sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để xác định các biến cần
loại bỏ do các biến này không phù hợp hoặc các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố
giả, làm ảnh hưởng đến kết quả kiểm định khi đưa biến vào phân tích nhân tố khám
phá (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Sau khi kiểm định đánh giá sơ bộ thang đo
nghiên cứu và loại bỏ các biến quan sát khơng có ý nghĩa hay không đảm bảo độ tin
cậy, nghiên cứu thực hiện phân tích EFA để khám phá cấu trúc các khái niệm nghiên
cứu, loại ra các biến quan sát không đạt yêu cầu bằng cách xác định giá trị hội tụ giá trị
phân biệt và đồng thời thu gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến.
Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết, Phân tích hồi quy tuyến tính dùng để
xác định mức độ tác động của các biến độc lập lên biến trung gian và biến trung gian
tới biến phụ thuộc. Từ đó sẽ kiểm tra độ thích hợp của mơ hình nghiên cứu, xây dựng
mơ hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết.
Trước khi đi vào phân tích hồi quy cần phải kiểm định mối tương quan tuyến tính
giữa các biến trong mơ hình bằng cách thực hiện phân tích tương quan các biến này.
Phân tích tương quan Pearson, Phân tích tương quan này nhằm kiểm định mối
tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Hệ số tương quan
Pearson có thể dùng để lượng hóa mức độ tương quan tuyến tính chặt chẽ của hai biến


11

định lượng. Giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan càng tiến gần đến 1 thì hai biến này
có mối tương quan tuyến tính càng chặt (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2005).
Phân tích hồi quy, Phương pháp phân tích tác giả sử dụng trong bài nghiên cứu
này là phương pháp Enter, ở phương pháp này tác giả sẽ đưa tất cả các biến vào một
lần và phân tích các kết quả thống kê nhận được có liên quan đến các biến đã được đưa
vào nghiên cứu.
Kiểm định các giả thuyết, kiểm định này nhằm đánh giá độ phù hợp của mơ hình
hồi quy: R2, R2 hiệu chỉnh.
Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng việc chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết
nghiên cứu đã trình bày.
Xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến thành phần (biến phụ

thuộc): nhân tố có hệ số β lớn hơn thì có thể nhận xét rằng nhân tố đó có mức độ ảnh
hưởng cao hơn các nhân tố khác. Hệ số tương quan là âm điều đó có nghĩa là chúng có
quan hệ trái chiều cịn nếu là dương điều đó có nghĩa là chúng có quan hệ cùng chiều.
1.6.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị nhận biết được các tiền tố và hậu tố của

sự gắn kết công việc, đồng thời hiểu và nắm bắt được nhiều nhất những hành vi, mong
muốn của nhân viên trong cơng việc. Từ đó, các nhà quản lý đưa ra chính sách làm
việc, định hướng phát triển tích cực, tạo sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống qua
đó nâng cao mức độ gắn kết cơng việc cho các nhân viên, qua đó tạo ra ưu thế cạnh
tranh về nhân sự cho các tổ chức trong môi trường đầy cạnh tranh và đầy biến động
ngày nay.
1.7.

Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu gồm có 5 phần và cụ thể như sau:


12

-

Chương 1 - Tổng quan đề tài: Trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, ý
nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu.

-

Chương 2 - Cơ sở lý thuyết về gắn kết công việc, hành vi công dân tổ chức và

các tiền tố của gắn kết cơng việc: trình bày cơ sở lý thuyết gắn kết công việc,
hành vi công dân tổ chức và các yếu tố tiền tố của gắn kết cơng việc. Thiết kế
mơ hình, thang đo nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.

-

Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu gồm
thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo.

-

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày phân tích dữ liệu và kết
quả đo lường, kiểm định ảnh hưởng của các tiền tố tới gắn kết công việc và ảnh
hưởng của gắn kết công việc tới hành vi công dân tổ chức.

-

Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt các kết quả phân tích ở chương
4 và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn tại các doanh nghiệp bảo hiểm. Đồng
thời nêu lên các hạn chế còn tồn tại trong bài nghiên cứu và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


13

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT CÔNG VIỆC, HÀNH VI
CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ CÁC TIỀN TỐ CỦA GẮN KẾT CƠNG VIỆC
2.1.

Các khái niệm có liên quan

2.1.1 Khái niệm Bảo hiểm phi nhân thọ:
Bảo hiểm phi nhân thọ là một trong hai loại hình bảo hiểm thương mại. Bảo
hiểm nhân thọ là loại hình bảo hiểm qua đó cơng ty bảo hiểm cam kết sẽ trả một số tiền
thỏa thuận khi có sự kiện quy định xảy ra liên quan đến sinh mạng và sức khỏe của con
người. Thì bảo hiểm phi nhân thọ là các nghiệp vụ bảo hiểm thương mại khác không
phải là bảo hiểm nhân thọ, là loại hình bảo hiểm qua đó cơng ty bảo hiểm cam kết sẽ
chi trả bồi thường khi có sự kiện bảo hiểm xảy ra liên quan đến tổn thất về vật chất và
tai nạn con người, trách nhiệm của người tham gia bảo hiểm.
Đặc trưng của bảo hiểm phi nhân thọ.
a. Đặc điểm chung: Bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng và bảo hiểm nói chung có đặc
trưng là ngành dịch vụ đặc biệt với các đặc điểm sau:
-

Sản phẩm của bảo hiểm là sản phẩm vô hình: Sản phẩm bảo hiểm, về bản chất là
một dịch vụ, một lời hứa, một lời cam kết mà công ty bảo hiểm đưa ra với khách
hàng. Khách hàng đóng phí để đổi lấy những cam kết bồi thường hoặc chi trả trong
tương lai. Khác với sản phẩm hàng hóa vật chất thơng thường mà người mua có thể
cảm nhận được qua các giác quan, người mua sản phẩm bảo hiểm khơng thể chỉ ra
màu sắc, hình dáng, kích thước hay mùi vị của sản phẩm. Như vậy, lòng tin và chất
lượng dịch vụ khách hàng chính là cơ sở để giao kết mua bán bảo hiểm.

-

Bảo hiểm có chu trình kinh doanh ngược: Khác với chu trình sản xuất hàng hóa
thơng thường, khi giá cả được quyết định sau khi đã biết được chi phí sản xuất ra
hàng hóa đó. Cịn doanh nghiệp bảo hiểm khơng phải bỏ vốn trước, họ nhận phí


14

bảo hiểm trước của người tham gia bảo hiểm đóng góp và thực hiện nghĩa vụ sau
với bên được bảo hiểm khi xảy ra sự cố bảo hiểm.
-

Tâm lý người mua hàng không mưốn tiêu dùng dịch vụ này: Người mua bảo hiểm
khơng mong muốn có sự kiện rủi ro xảy ra để được nhận quyền lợi bảo hiểm dù
rằng quyền lợi đó có thể nhiều hơn gấp bội lần so với số phí phải đóng.

b. Đặc điểm riêng: Ngồi những đặc điểm chung của bảo hiểm đã đề cập ở trên, bảo
hiểm phi nhân thọ cịn có những đặc điểm riêng cơ bản sau:
Thứ nhất: Hợp đồng bảo hiểm phi nhân thọ là một hợp đồng có thời hạn bảo hiểm
thường là một năm hoặc ngắn hơn (như bảo hiểm cho một chuyến đi từ A đến B hoặc
một chuyến du lịch ngắn ngày…)
Thứ hai: Hợp đồng bảo hiểm phi nhân thọ chỉ bồi thường và chi trả tiền bảo hiểm
khi có rủi ro được bảo hiểm xảy thời gian hợp đồng cịn hiệu lực
Thứ ba: Phí bảo hiểm phi nhân thọ được tính cho thời hạn bảo hiểm, thơng
thường phí tính cho từng năm bảo hiểm hoặc từng chuyến. Phí bảo hiểm cho những
năm tiếp theo sẽ có sự thay đổi. Phí bảo hiểm phi nhân thọ cịn phụ thuộc mức độ rủi
ro.
Thứ tư: Trừ các nghiệp vụ bảo hiểm con người phi nhân thọ, còn các nghiệp vụ
khác như tài sản, trách nhiệm dân sự giữa Người bảo hiểm, Người được bảo hiểm và
Người thứ ba có liên quan tới rủi ro bảo hiểm đều có mối quan hệ về quyền lợi và trách
nhiệm bồi thường thiệt hại.
2.1.2 Khái niệm sự gắn kết công việc
Gắn kết công việc đang là một khái niệm về tâm lý học đang được các nhà nghiên
cứu trên thế giới quan tâm nghiên cứu và phát triển cho lĩnh vực tâm lý, sức khỏe
người lao động và quản trị nguồn nhân lực vì nó có thể phục vụ đồng thời cho cả người
nhân viên và tổ chức. (Schaufeli & Salanova, 2007).