Công tác đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm quảng cáo và dịch vụ truyền hình (TVAd)

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
Truyền hình (TVAd) hiện nay và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đánh giá thực hiện công việc.

BÀI LÀM
I- KHÁI QUÁT VỀ THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
Đánh giá thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là hệ
thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của cá nhân hay nhóm
theo định kỳ. Đây là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của công tác quản trị nhân sự.
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho TVAd có cơ sở
để hoạch định tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù
đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự
thành công hay không phần lớn là do TVAd biết đánh giá đúng mức thành tích công
tác của nhân viên trong tổ chức của mình.
Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các
bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể. Một hệ thống đánh
giá hiệu quả công việc thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực
hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông tin phản hồi kết quả đánh giá.
*) Quy trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (tiêu chuẩn):
Thực tế cho thấy rằng các nhà quản lý của một tổ chức Nhà nước hay Tư nhân
thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau nhưng tập
trung vào các nhóm tiêu chí sau: Các tố chất; Hành vi; Năng lực; Mức độ đạt mục tiêu;


Tiềm năng phát triển.
Bước 2: Xác định trách nhiệm thực hiện đánh giá, thường bao gồm:
-

Người giám sát trực tiếp (quan trọng nhất)

-

Đánh giá của cấp dưới

-

Đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành viên trong nhóm

-

Bản thân tự đánh giá

-

Đánh giá của môi trường bên ngoài (khách hàng, đối tác…)

Bước 3: Xác định giai đoạn và chu kỳ đánh giá:
Việc đánh giá thực hiện công việc có thể tổ chức chính thức theo định kỳ hoặc
phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Đánh giá định kỳ thường được tổ chức hàng
Quý trong một năm và tiến hành đánh giá tất cả các nhân viên cùng một lúc. Đánh giá
phi chính thức có thể tổ chức khi khi nhân viên mới được tuyển dụng.
Bước 4: Xác định các phương pháp đánh giá
Tùy theo mục tiêu của việc đánh giá mà các cấp quản trị sẽ áp dụng các phương
pháp đánh giá cho phù hợp. Có các phương pháp đánh giá sau: phương pháp mức
thang điểm; phương pháp xếp hạng; phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng;
phương pháp văn bản tường thuật; phương pháp theo tiêu chuẩn công việc; phương
pháp quản trị bằng các mục tiêu và các phương pháp khác…
Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả
Việc đánh giá được khách quan và thực tế, nhà quản trị cần phải lưu ý một số
khuyết điểm trong việc đánh giá. Khi đánh giá cần quan tâm đến loại bỏ các khuyết

điểm khi đánh giá; tổng kết định kỳ hàng Quý để kịp thời khen thưởng và xử phạt


phân minh. Nếu thực hiện đánh giá tốt, sẽ phát huy những ưu điểm và khắc phục
những nhược điểm của nhân viên, động viên khuyến khích được nhân viên, từ đó nâng
cao hiệu quả công việc của tổ chức.
Bước 6: Phỏng vấn đánh giá
Đó là cuộc gặp mặt trực tiếp và đánh giá trên giấy tờ phải lấy mục tiêu là nâng
cao hiệu quả công việc chứ không phải là để phê bình hay chỉ trích. Do vậy người
quản lý phải lên lịch cho cuộc phỏng vấn, cấu trúc cho buổi phỏng vấn, trong quá trình
phỏng vấn sử dụng lời khen hay phê bình, nhưng vai trò của người nhân viên cũng
đóng góp vào sự thành công hay không của buổi phỏng vấn.
II- CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA TVAd

1- Giới thiệu sơ lược về TVAd
TVAd được thành lập từ năm 1996, là đơn vị trực thuộc Đài Truyền hình Việt
Nam có chức năng: Tham mưu cho Lãnh đạo Đài Truyền hình Việt Nam về các chủ
trương, sách lược, chiến lược Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình của Đài Truyền hình
Việt Nam; tổ chức sản xuất, kinh doanh Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình; tổ chức
quản lý và kinh doanh bản quyền, trao đổi các chương trình truyền hình thuộc bản
quyền của Đài Truyền hình Việt Nam và các hoạt động kinh doanh, dịch vụ khác theo
chỉ đạo của Tổng Giám đốc Đài Truyền hình Việt Nam, dựa trên cơ sở chủ trương,
đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước. Trải qua 15 năm thành lập
và phát triển, hiện nay tổng số cán bộ CNVC của TVAd khoảng 180 người nhưng
doanh thu trung bình trong 5 năm gần đây đạt khoảng hơn 2000 tỷ đồng. Là nguồn thu
chính của Đài nên ngay từ khi thành lập TVAd luôn kinh doanh có hiệu quả, thu nhập
và đời sống cán bộ của TVAd nói riêng và toàn thể Đài THVN nói chung ngày càng
được nâng cao và ổn định.

2- Thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại TVAd hiện nay
TVAd rất coi trọng công tác quản trị nhân lực, nguồn nhân lực luôn có vị trí hàng
đầu. Công tác đánh giá thực hiện công việc của TVAd được triển khai thực hiện từ rất
sớm và có nề nếp, cùng với các nhiệm vụ khác trong hệ thống quản trị nhân lực của
TVAd.
Quy trình triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc qua các bước như sau:
a) Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc:
Hiện nay, TVAd đánh giá nhân viên trong Trung tâm tập trung vào các nhóm tiêu
chí bao gồm:
+ Phẩm chất đạo đức: đây là tiêu chuẩn đánh giá về đạo đức, tư tưởng.
+ Công việc: đánh giá về năng lực, tiến độ hoàn thành công việc của từng người.
+ Trình độ chuyên môn như yêu cầu về trình độ được đào tạo: trình độ kỹ thuật,
bậc kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp .v.v.


b) Trách nhiệm thực hiện đánh giá:
TVAd cũng phân cấp trách nhiệm thực hiện đánh giá, bao gồm:
+ Người giám sát trực tiếp có vai trò quan trọng nhất trong đánh giá.
+ Đánh giá của cấp dưới, đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành
viên trong nhóm thường sử dụng dưới hình thức đóng góp ý kiến, bỏ phiếu tín nhiệm.
+ Bản thân tự đánh giá, bằng các bản tự đánh giá kiểm điểm, bài luận.
+ Đánh giá của môi trường bên ngoài (khách hàng, đối tác,..).
c) Giai đoạn và chu kỳ đánh giá:
Công tác đánh giá thực hiện công việc của TVAd định kỳ gồm có đánh giá thực
hiện công việc theo từng tháng (đánh giá thực hiện công việc thông qua quy chế xét trả
lương hàng tháng); đánh giá thực hiện công việc theo quý, sáu tháng, cuối năm (bình
xét thi đua); đánh giá thực hiện công việc theo nhiệm kỳ (hai năm hoặc năm năm).
Đánh giá không định kỳ có thể tổ chức khi khi nhân viên mới được tuyển dụng,
khi kết thúc tập sự cho nhân viên, khi xem xét bổ nhiệm hay kỷ luật cán bộ.v.v.
d) Các phương pháp đánh giá

TVAd cũng đã sử dụng một số phương pháp đánh giá:
+ Phương pháp mức thang điểm; đây là phương pháp thường áp dụng khi đánh
giá một nhóm, một tập thể theo các tiêu chí xác định cụ thể.
+ Phương pháp văn bản tường thuật dùng cho người tự đánh giá.
+ Phương pháp bỏ phiếu, sử dụng khi thăm dò hay đánh giá tín nhiệm cán bộ.
e) Thực hiện đánh giá kết quả
Việc đánh giá được thực hiện theo thứ tự lần lượt từ thấp lên cao, tùy từng mục


tiêu đánh giá TVAd có thể áp dụng một phương pháp đánh giá hay cùng một lúc nhiều
phương pháp đánh giá khác nhau. Ví dụ: khi đánh giá định kỳ cán bộ hàng năm, TVAd
áp dụng đồng thời các phương pháp tự đánh giá, bỏ phiếu tín nhiệm, mức thang điểm.
Việc đánh giá cũng căn cứ vào tổng hợp kết quả thực hiện hàng tháng khi đánh giá
theo quý, cuối năm và đánh giá đột xuất.
f) Phỏng vấn đánh giá
Đây là nội dung mà TVAd không hay sử dụng trong tiến trình đánh giá thực hiện
công việc. TVAd chỉ sử dụng khi tổ chức đánh giá, xem xét kỷ luật hay sa thải nhân
viên và thực hiện như một nội dung mang tính thông báo kết luận đánh giá.

3-

Một số hạn chế tồn tại trong đánh giá thực hiện công việc của TVAd

- Các tiêu chí đánh giá còn quá chung chung như phẩm chất đạo đức, công việc
mà chưa cụ thể hoá bằng các tiêu chí chi tiết, vì vậy rất khó đánh giá nhân viên, làm
cho quá trình đánh giá có lúc mang tính hình thức, hiệu quả thấp.
- Trách nhiệm của người đánh giá chưa rõ ràng, chưa gắn kết trách nhiệm của
người phụ trách trực tiếp vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Các phương pháp đánh giá chủ yếu vẫn là các phương pháp truyền thống, chưa
áp dụng các phương pháp đánh giá tiên tiến, hiện đại, nên hiệu quả chưa cao.

- Trình độ của các cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân sự không cao, chưa
được đào tạo bài bản cũng làm giảm hiệu quả thực hiện. Có những thời điểm, có bộ
phận trong Trung tâm còn xem nhẹ công tác đánh giá thực hiện công việc
- Bước cuối cùng của đánh giá thực hiện công việc là phỏng vấn đánh giá Trung
tâm vẫn không thực hiện đầy đủ, điều này làm cho quá trình đánh giá không thực sự
hiệu quả.


III- CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG CỦA TVAd
Qua nghiên cứu các vấn đề quản trị nhân sự, vận dụng vào công tác quản trị nhân
lực của TVAd, nhất là trong công tác đánh giá thực hiện công việc. Tôi thấy cần thực
hiện một số giải pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của TVAd
như sau:
1- TVAd cần rà soát, xây dựng tiêu chí đánh giá sát với thực tiễn hiện nay; không
sử dụng các tiêu chí cũ (ba tiêu chí đã nêu: đạo đức, công việc, trình độ chuyên môn)
mà sử dụng các tiêu chí theo tiêu chuẩn mới về: Các tố chất; hành vi; năng lực; mức
độ đạt mục tiêu; tiềm năng phát triển.
2- Phân cấp trách nhiệm của người đánh giá thực hiện công việc, cần xác định rõ
vai trò nhiệm vụ của người giám sát trực tiếp, của cấp dưới, của đồng nghiệp, của cá
nhân tự đánh giá và của môi trường bên ngoài. Nếu phân cấp cụ thể, sẽ nâng cao chất
lượng và trách nhiệm của người đánh giá thực hiện công việc, tăng hiệu quả đánh giá.
3- Nghiên cứu sử dụng các phương pháp đánh giá mới. Hiện nay TVAd vẫn áp
dụng các phương pháp đánh giá truyền thống, điều này làm cho công tác đánh giá dễ
thực hiện nhưng có thể có tình trạng coi nhẹ công tác đánh giá thực hiện công việc. Để
nâng cao chất lượng đánh giá, cần tổ chức triển khai áp dụng các phương pháp đánh
giá mới phù hợp với điều kiện của TVAd như phương pháp theo tiêu chuẩn công việc,
phương pháp đánh giá chéo; phương pháp quản trị bằng các mục tiêu.
4- Tổ chức quy hoạch tổng thể trong tổ chức đánh giá. Trong đó chú ý xây dựng
hoàn chỉnh quy trình đánh giá mới, hiện đại, phân cấp trách nhiệm cụ thể trong hệ

thống đánh giá từ cá nhân người tự đánh giá, đồng nghiệp, người giám sát trực tiếp,


cán bộ quản trị nhân sự, lãnh đạo cấp cao. Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho
các cán bộ làm công tác quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu về đánh giá thực hiện công
việc của TVAd.
5- Xem xét quy trình để thực hiện tốt nội dung phỏng vấn đánh giá, đây là bước
quan trọng không nên bỏ qua hoặc coi nhẹ. Các kết quả đánh giá qua các kỳ cần được
lưu vào hồ sơ nhân sự của từng người, làm căn cứ để xét tăng giảm lương, khen
thưởng, đề bạt.

KẾT LUẬN
Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho những nhà quản lý xây dựng được kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn, xây dựng kế hoạch đào tạo và
phát triển sự nghiệp, xây dựng các chương trình thù lao lao động, đánh giá mối quan
hệ nội bộ giữa các nhân viên và tiềm năng của từng nhân viên.
Chắc hẳn mỗi chúng ta đã từng biết, từng nghe về những hậu quả khó quên của
việc không coi trọng công tác đánh giá thực hiện công việc, nhất là trong giai đoạn
trước đổi mới, dẫn đến sự sụt giảm động lực làm việc và động cơ phấn đấu của người
lao động, làm trì trệ cả một nền kinh tế.
Tuy công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện
công việc nói riêng luôn được biết đến như là những nhiệm vụ khó khăn, không phải ai
cũng có thể làm hay, làm tốt được, song chúng ta nhận thấy sự quan trọng của công tác
này và thực hiện hết sức mình thì chúng ta mới có thể tạo dựng cho mình, cho tổ chức
của mình một sự phát triển bền vững.


Qua nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực, bản thân tôi thấy được vai trò
và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, nhất là công tác đánh giá thực hiện công việc.
Bằng tất cả hiểu biết của mình, tôi muốn đóng góp phần trách nhiệm để phân tích thực

trạng, những ưu điểm, khuyết điểm hiện nay trong công tác này của TVAd, từ đó đề ra
một số giải pháp để có thể góp phần khắc phục những tồn tại, phát huy ưu điểm, đưa
công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng và công tác quản trị nhân sự của TVAd
nói chung từng bước phù hợp với yêu cầu phát triển, có hiệu quả.
Bài phân tích của tôi còn nhiều khiếm khuyết, hạn chế. Rất mong sự đóng góp,
chỉ dẫn của giáo viên giảng dạy. Xin chân thành cảm ơn!

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Slide Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo Thạc sỹ quản trị kinh
doanh – ĐH Griggs Hoa Kỳ.
2. Tài liệu tham khảo Quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo Thạc sỹ
quản trị kinh doanh – ĐH Griggs Hoa Kỳ.
3. />4. />


the end