Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty điện lực hai bà trưng

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN
CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HAI BÀ TRƯNG

I. GIỚI THIỆU :
1.

Lời giới thiệu:

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần
trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh
mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ
một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp đối với người lao động. Quản trị
nguồn nhân lực chịu trách nhiệm tuyển dụng con người vào doanh nghiệp giúp họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề pháp
sinh.
Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút, lôi
cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp; sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên và
thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho
doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn
nguyên vật liệu dồi dào với một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên
vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân lực của doanh nghiệp. Chính cách
thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức,
tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng của tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết

định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
quan trọng trong quản lý của một tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác của doanh nghiệp sẽ không hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản
lý tốt nguồn nhân lực, vì xét cho cùng mọi hoạt động quản lý đều phải thực hiện bởi
con người.
Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu của doanh nghiệp bởi con người
1


là tài nguyên vô giá. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ
quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất
nước.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí.
Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp,
đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
2.

Mục đích:

Hiểu được bản chất của quản trị nguồn nhân lực, các mô hình và tính thực hành
của nó. Từ đó, vận dụng các lý thuyết đã được học vào việc phân tích hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hai Bà Trưng. Chỉ ra được các
hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty và đưa ra một
số giải pháp để khắc phục.
3.

Phương pháp nghiên cứu:

Phân tích, xây dựng phương pháp, ý tưởng và đề cương. Tiếp cận và thu thập

thông tin.
Vận dụng các kiến thức của môn Quản trị Nguồn nhân lực để phân tích vấn đề
và đưa ra các giải pháp.
II. PHÂN TÍCH:
1.

Khái quát chung về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a. Các khái niệm liên quan đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Đào tạo: Là hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn.
- Phát triển: Là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
- Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
- Đào tạo Nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhấ
định.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động học tập vượt ra khả năng với
công việc hiện có của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở
định hướng tương lai của Tổ chức, nâng cao sự thích ứng của Tổ chức với sự thay
đổi của môi trường.
b. Nội dung về vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
2


Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều nội dung: từ xác định
nhu cầu cần đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo. Cụ thể như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo: dựa vào sự thẩy đổi của thị trường, thay đổi của
quy trình công nghệ … Cần phải phân tích cụ thể dưới ba giác độ:

- Phân tích tổ chức: để xác định được bộ phận nào cần phải đào tạo.
- Phân tích tác nghiệp: phân tích các bộ phận đó cần những kỹ năng nào, số
lượng người là bao nhiêu… dựa vào Bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện.
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của Nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan
hệ tương quan với yêu cầu của công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định được các kết quả dự tính đạt được khi
tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo phải xây dựng
trên cơ sở của nhu cầu, phải lượng hóa được, phải cụ thể và rõ ràng.
Xác định đối tượng đào tạo: Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của các
bộ phận.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: Dựa vào mục
tiêu đào tạo và khả năng tài chính của Doanh nghiệp để dự tính chi phí cho chương
trình đào tạo.
Dự tính chi phí đào tạo: Bao gồm
- Chi phí cơ hội: Xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý
nhất.
- Chi phí thực chi cho chương trình: bao gồm chi phí cho một người đi học, chi
phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lý
chương trình đào tạo.
Lựa chọn và đào tạo người dạy: Người đào tạo là nhưng người trong doanh
nghiệp hoặc mời từ doanh nghiệp khác, từ các cơ sở đào tạo…
Đánh giá chương trình đào tạo: để xác định được kết quả thu được sau đào
tạo.
c. Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của Công ty Điện lực Hai Bà Trưng:

Để tồn tại và phát triển thì công ty cần có một đội ngũ lao động có trình độ,
chuyên môn kỹ thuật. Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty cần phải quan tâm
đến vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động có

trình độ ở công ty không nhiều. Do đó, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
vấn đề cấp bách đối với công ty.

3


- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của công ty. Việc thực hiện phát triển
lực lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp tồn
tại và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác Bảo hộ lao
động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao đông trong doanh nghiệp có đủ sức khỏe
và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của công ty.
- Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững
chắc cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
- Làm tăng năng suất lao động, Công ty ngày càng phát triển và giảm bớt tai
nạn lao động vì trong quá trình đào tạo người lao động sẽ nắm vững và hiểu biết về
nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác
yên tâm làm việc, gắn bó với công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho công
ty. Coi sự phát triển đi lên của công ty là sự phát triển của bản thân mình.
2. Thực trạng về công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Hai Bà Trưng:

Công ty Điện lực Hai Bà Trưng, một đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện
lực Thành phố Hà Nội, là một công ty TNHH Nhà nước một thành viên. Công ty
Điện lực Hai Bà Trưng là một đơn vị giữ vai trò chủ chốt trong việc cung cấp điện
năng đối với sự phát triển chính trị, kinh tế - văn hoá xã hội, an ninh quốc phòng
cũng như đời sống sinh hoạt của nhân dân trên địa bàn quận Hai Bà Trưng, thành phố
Hà Nội. Công ty chịu trách nhiệm quản lý, vận hành lưới điện từ cấp điện áp 0,4kV

tới 22kV. Hiện tại, công ty đang quản lý trên 581 trạm biến áp với hơn 95.473 khách
hàng sử dụng điện.
Ngành nghề kinh doanh chính của công ty: Phân phối điện, bán buôn điện, bán
lẻ điện; Tư vấn xây dựng công trình điện; Giám sát lắp đặt thiết bị công trình, xây
dựng hoàn thiện công trình điện dân dụng công nghiệp, đường dây tải điện và trạm
biến áp; Lập dự án đầu tư xây dựng công trình; Quản lý dự án đầu tư xây dựng công
trình; Dịch vụ viễn thông…
Hiện tại, công ty có trên 320 cán bộ công nhân viên, trong đó 140 lao động là
gián tiếp và 180 lao động trực tiếp. Nhưng trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ
ngành nghề của công nhân trong Công ty còn thấp, đặc biệt là việc chấp hành các
biện pháp an toàn lao động. Do đó, để Công ty ngày càng phát triển, nâng cao hình
ảnh thì đòi hỏi Cán bộ, nhân viên phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

4


năng giao tiếp với khách hàng, Công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao,
lắm rõ và chấp hành các biện pháp an toàn lao động, có như vậy mới đảm bảo cho sự
phát triển của công ty. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực có vai trò
hết sức quan trọng trong sự phát triển vững mạnh của Công ty.
a. Đặc điểm về lao động của Công ty Điện lực Hai Bà Trưng:

TT

Chi tiêu

Năm 2011
Tổng số (người)
Tỷ lệ (%)

1.

Tổng số lao động. Trong đó:
- Lao động nữ
120
37,5
- Lao động nam
200
62,5
2.
Phân công lao động theo trình độ đào tạo
- Số lao động qua đào tạo
235
73,4
- Số lao động chưa qua đào tạo
85
26,6
Trong đó:
- Cao đẳng, ĐH
30
12,22
- Trung cấp
17
7,23
- Công nhân kỹ thuật
180
76,6
- Ngành nghề khác
8
3,95

3.
Phân loại theo có cấu lao động
- Quản lý
30
9,38
- Khối lao động trực tiếp
180
56,25
- Khối lao động gián tiếp
110
34,37
(Nguồn: Phòng TC-HC)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, tỷ lệ lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động
nữ (chiếm 62,5%), lao động nữ chủ yếu làm công việc thu ngân, hầu hết là các nhân
viên chưa được qua đào tạo.
Các công nhân quản lý điện đều đã qua đào tạo nhưng trình độ tay nghề còn
thấp từ bậc 1/7 đến 3/7 chiếm tới 80%, chỉ có khoảng 10% công nhân có bậc thợ cao.
Các lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học chỉ có 30 người chiếm 12,22% chủ yếu
làm việc trong bộ phận quản lý (không có lao động có trình độ trên đại học). Từ các
số liệu trên chỉ ra rằng trình độ lao động của công ty còn tương đối thấp. Từ đó, có
thể thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty phải được quan tâm
và chú trọng.
b. Thực trạng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
Hai Bà Trưng:

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
5


Xác định nhu cầu đào tạo

P.Tổ chức - Hành chính

Xác định mục tiêu đào tạo

P.Tổ chức - Hành chính

Lập kế hoạch đào tạo

P.Tổ chức - Hành chính

Xem xét và phê duyệt

Giám đốc

Tổ chức đào tạo

Giáo viên đào tạo

Kiểm tra đánh giá

P.Tổ chức - Hành chính

Tổng kết và lưu hồ sơ

P.Tổ chức - Hành chính

Để thực hiện công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực, hàng năm công ty
đã thực hiện đầy đủ các bước cùng với quy định rõ trách nhiệm ở từng khâu. Trong
quy trình đào tạo trên, Phòng Tổ chức – Hành chính giữ vai trò rất quan trọng từ việc

xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào tạo cho đến tổng kết và lưu hồ sơ. Trong
những năm qua với sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty công tác Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được thực hiện tương đối tốt. Công ty đã phân định trách nhiệm
rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Chương
trình đã được áp dụng thống nhất cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty.
Công ty luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao động là
công nhân điện. Đặc biệt là công tác huấn luyện về an toàn lao động điện, hoạt động
6


này được tổ chức hàng năm.
Bên cạnh những ưu điểm thì công các đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như sau:
Trước hết, ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, công ty không tiến hành ở cấp cơ
sở mà lại chỉ do Phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhiệm. Đồng thời việc xác định
nhu cầu đào tạo lại chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động
hiện có, vì vậy đôi khi người được đào tạo lại không đáp ứng được yêu cầu hiện có
của công việc, không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Cụ thể, đối với
các cán bộ làm công tác quản lý, công ty chưa xác định được nhu cầu đào tạo để
nâng cao trình độ về công tác quản lý. Công ty chưa có kế hoạch nâng cao kỹ năng
giao tiếp khách hàng đối với nhân viên lao động gián tiếp – các thu ngân viên.
Trong phương pháp đào tạo về công tác an toàn bảo hộ lao động, công ty áp
dụng phương pháp bài giảng/ thuyết trình, giáo viên được lựa chọn là một số cán bộ
của các phòng ban, cán bộ chuyên trách về an toàn. Do lực lượng này không có kiến
thức về sư phạm, thiếu các bài thực hành thực tế làm cho bài giảng bị thụ động, giao
tiếp một chiều trong lớp học. Việc áp dụng bài giảng thuyết trình có thể truyền tải
được nhiều kiến thức trong thời gian ngắn, tuy nhiên đối với các công nhân quản lý
trực tiếp lưới điện điều họ cần không chỉ là các lý thuyết mà họ còn cần có các giờ
thực hành làm việc trong các tình huống cụ thể. Điều này làm giảm hiệu quả của
công tác an toàn bảo hộ lao động trong công ty.

Do quy mô công ty còn chưa lớn, chưa thể xây dựng một bộ phận chuyên phụ
trách về đào tạo và phát triển. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
của công ty chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
Công tác đánh giá tổng kết chương trình Đào tạo và phát triển chỉ được thực
hiện theo năm mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học. Do đó không khắc phục
được sai sót một cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chỉ dừng lại mức khái quát chung chung.
III. GIẢI PHÁP:

Qua quá trình tìm hiểu thực trạng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực của Công ty cho thấy công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bước đầu đã
đạt được kết quả khả quan, mang lại hiệu quả cho Công ty, Bên cạnh đó thì vẫn còn
tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục. Vì vậy, tôi xin đề xuất một số giải pháp
nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện hơn nữa công tác Đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực tại Công ty.
7


Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ của
mình qua đào tạo và đào tạo lại: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá
chất lượng của Công ty. Vì vậy, Công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao
chất lượng Nguồn nhân lực. Để làm được điều đó, Công ty cần thực hiện tốt những
việc sau:
- Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý:
+ Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao.
+ Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên trong Công ty tham gia
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ kỹ năng.
- Đối với công nhân làm việc trực tiếp với lưới điện không chỉ tăng về số lượng
mà chất lượng đào tạo cũng phải được tăng lên, đây là yếu tố quan trọng.
- Bố trí lao động làm đúng công tác đúng chuyên ngành được đào tạo để phát

huy hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị,
bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xêp, bố trí lao động đảm bảo kết quả
công việc cao nhất.
- Công ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng
kinh phí của Công ty dành cho đào tạo.
- Cần có chính sách hợp lý đối với những người tham gia đào tạo như trong thời
gian đi học thi họ vẫn được hưởng nguyên lương. Có như vậy mới đảm bảo được
cuộc sống cho người lao động.
Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có, không nên để việc xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty chỉ do phòng Tổ chức – Hành
chính xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ cơ sở: Việc xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm, sau khi đã thăm
dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc
cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào
tạo cái gì.
Công ty có thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn Công ty
và đưa cho từng cá nhân theo mẫu như sau:

Họ và tên

Nghề nghiệp, bậc thợ hiện tại

Nhu cầu đào tạo

…

…

…

8


Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành tổng hợp các yêu cầu của các cá nhân
người lao động theo mẫu sau:
TT

Họ và tên

Nghề nghiệp, bậc
thợ hiện tại

Nhu cầu đào tạo

…

…

Ghi chú

Sau khi tổng hợp, trưởng phòng các bộ phận gửi lên phòng Tổ chức – Hành
chính để các cán bộ của phòng tổng hợp.
Xác định mục tiêu Đào tạo: Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì
việc xác định mục tiêu Đào tạo cần phải xác định cụ thể.
Ví dụ: Cần xác định rõ đối với lao động quản lý thì phải 100% được đào tạo sử
dụng thành thạo các phần mền tin học, chuyên môn nghiệp vụ.
Xây dựng chương trình Đào tạo và đa dạng hóa các chương trình đó: Sau
khi đã xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thì cán bộ phòng Tổ chức - Hành chính
cần soạn thảo lịch học cụ thể trong đó ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung

đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên hướng dẫn…
Cùng với phương pháp Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực mà Công ty đang
áp dụng như hiện nay thì cần áp dụng đồng thời cùng các phương pháp khác như: Tổ
chức các buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hóa
hành vi để tăng sự giao lưu trong công việc…
Xác định quỹ đào tạo và phát triển: Công ty cần hạch toán, phân bổ một cách
hợp lý nguồn thu nhập để có nguồn kinh phí cho công tác Đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực luôn đảm bảo thực hiện mang lại hiệu quả cao.
Bên cạnh những giải pháp nêu trên, Công ty còn cần:
- Cần phải có bộ phận Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nội bộ chuyên
trách, để nâng cao hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
- Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản
xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với từng vị trí công việc và đảm bảo không
làm gián đoạn sản xuất kinh doanh của công ty.
- Lập kế hoạch đào tạo và dự kiến kinh phí đào tạo.
- Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện
pháp đo lường kết quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cả về định tính và định
lượng. Cụ thể như sau:
9


+ Trao đổi với những người mới được đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ của họ về
kết quả và tác dụng của hoạt động đào tạo.
+ Trong quá trình đào tạo cần quan sát trực tiếp những người lao động mới
được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại.
+ Tiến hành so sánh những người vừa được đào tạo với những người chưa
qua đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch.
+ Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu quả kinh tế của Đào tạo.
IV. KẾT LUẬN :

Đào tạo và phát triển là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và đạt
được thành công trong môi trường cạnh tranh. Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất
cả các nước trên thế giới đã cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng
trong thành công của mỗi tổ chức. Qua quá trình nghiên cứu thực tế công tác Đào tạo
và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty cho thấy bên cạnh những ưu điểm thì vẫn
còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục để mang lại hiệu quả Đào tạo cao
nhất.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO :
1/ 2010, Slide đào tạo môn Quản trị Nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sỹ
Quản trị kinh doanh – Griggs University.
2/ 2011, PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh.
3/ 2004, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị
Nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
------------------o0o---------------

10