phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng – đào tạo nhân sự tại công ty

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG – ĐÀO TẠO
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

I.

Mở đầu:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá

nhân có vai trò khác nhau và được lien kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Cùng với nguồn lực tài chính, nhân lực là một trong hai nguồn lực quan
trọng nhất để doanh nghiệp hay bất kỳ tổ chức nào đó hoạt động hiệu quả. Con
người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà à
một tài sản quý báu của doanh nghiệp.
Kể từ khi đổi mới, nền kinh tế Việt Nam phát triển mạnh mẽ, nhất là trong
giai đoạn từ những năm 2000 trở lại đây. Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển đổi từ
chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng, từ hình thức đào tạo
và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển
nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân. Từ đó hình thành nên thị trường
nguồn nhân lực có chất lượng cao và sự cạnh tranh gay gắt, hình thành xu hướng
thường xuyên nâng cao trình độ và thay đổi môi trường làm việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như thực tế của
thị trường nhân lực hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực được các doanh


Lớp GAMBA01.X0710

nghiệp coi trọng hơn bao giờ hết. Vấn đề quản trị con người không còn đơn
thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên, tầm quan trọng của việc phối hợp
các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Hoạt động quản
trị nguồn nhân ực iên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và

trách nhiệm của mỗi nhân sự nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả doanh nghiệp
lẫn nhân sự đó. Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực chủ yếu thể hiện ở ba
chức năng là: thu hút nguồn nhân lực, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Để công tác quản trị nguồn nhân
lực có hiệu quả, nhà quản trị phải xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện
công việc.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân sự cung cấp các thông tin cơ bản,
dựa vào đó doanh nghiệp mới có thể đề ra các biện pháp quản trị nguồn nhân lực
khác như hoạch định nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, xây dựng hệ thống tiền lương, định hướng và phát triển nghề nghiệp,… Nó
giúp cho nhà quản trị và nhân sự có cơ hội đánh giá kết quả công việc so với
mục tiêu đề ra, đảm bảo mục tiêu công việc được hoàn thành, xây dựng kế
hoạch điều chỉnh, đề ra biện pháp khắc phục.
II. Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại công ty:
1. Tuyển dụng:

Page 2


Lớp GAMBA01.X0710

- Khái niệm : Là quá trình tuyển mộ thu hút các cá nhân kịp thời, đủ số
lượng và với chất lượng đạt yêu cầu để ứng cử vào các công việc trong tổ
chức
- Thực trạng tại công ty :
Việc tuyển dụng tại tổ chức được thực hiện theo quy trình đã được xây dựng, các
ứng cử viên được chọn lực từ một nhóm có nhiều ứng viên để chọn được cá
nhân phù hợp nhất cho một vị trí công việc.
Trước khi tuyển dụng tiến hành đo năng suất lao động của đơn vị đăng ký nhu
cầu để đảm bảo nguồn nhân lực để tránh lãng phí nguồn nhân lực

Các thí sinh đăng ký dự tuyển phải trải qua 02 kỳ thi về IQ và EQ do một tổ
chức độc lập có uy tín được công ty thuê thực hiện
Các thí sinh vượt qua 2 kỳ thi sẽ phải trải qua vòng phỏng vấn, hội đồng phỏng
vấn sẽ bao gồm 01 cán bộ nhân sự, lãnh đạo cao cấp và trưởng bộ phận có nhu
cầu tuyển dụng
Việc tuyển dụng chặt chẽ này cũng vẫn thu hút được đông đảo các cá nhân có
nhu cầu do mức thù lao và môi trường làm việc hấp dẫn . Tuy nhiên một số ứng
viên sau khi được nhận vào làm việc lại xin thôi việc dẫn đến việc lãng phí chi
phí tuyển dụng , do một số nguyên nhân sau:
+ Môi trường cạnh tranh
Page 3


Lớp GAMBA01.X0710

+ Chỉ tiêu áp lực
+ Cảm thấy thất vọng vì kỳ vọng quá lớn
- Giải pháp: để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả, ngay từ khâu tuyển dụng
công ty cần tuyển đúng người đúng việc, không tuyển người có năng lực vượt
trội hơn vị trí dự tuyển đãn đến việc thất vọng , do đây là môi trường cạnh tranh
và nhiều áp lực nên cần áp dụng phương pháp gây sốc để kiểm tra tâm lý của
người dự tuyển có sẵn sàng cho một công việc áp lực.
Bằng việc đa dạng hóa các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định tỷ lệ lựa
chọn phù hợp cho từng vị trí; sử dụng lợi thế về quy mô và thương hiệu để tạo
sức hút, đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí cao cấp; ngoài các phương pháp quảng
cáo trên báo chí, internet, sẽ sử dụng đến các nguồn tuyển mộ từ việc giới thiệu
nhân sự của các đội ngũ nhân viên; và từ nguồn nhân sự từ các trung tâm môi
giới và giới thiệu việc làm uy tín. Cách làm này khá phổ biến trên thực tế và
được nhiều doanh nghiệp vận dụng khá hiệu quả trong việc đảm bảo được số
lượng ứng viên đạt yêu cầu đáp ứng tỷ lệ chọn lựa với chi phí thấp.

Lập kế hoạch tuyển chọn và tổ chức thực hiện thật kỹ lưỡng vì việc tuyển
chọn có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
sau này. Chú trọng tuyển dụng nội bộ vào các vị trí cao cấp. Phòng Nhân sự phải
là đầu mối tổ chức và cung cấp công khai các thông tin để tạo sự nỗ lực và
khuyến khích đội ngũ nhân viên tham gia ứng cử. Cách thực hiện này không
Page 4


Lớp GAMBA01.X0710

những thể hiện được chính sách phát triển nội bộ, tuyển dụng kịp thời, lâu dài
các vị trị quan trọng của công ty mà còn tạo ra động lực và nâng cao tinh thần
làm việc của đội ngũ.
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a- Khái niệm : Đào tạo Nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định
về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định.
b. Ý nghĩa : Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các
Doanh nghiệp nói chung và Công ty nói riêngVì:
- Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được
lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết
hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ
tăng lên.
- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản
xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho công ty có thể áp dụng
các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của mình.
- Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và
sự cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.

Page 5


Lớp GAMBA01.X0710

Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh
của các công ty cùng ngành
- Thực trạng : Cũng như các Doanh nghiệp khác thì Công ty cũng luôn quan tâm
đến vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động
ở Công ty có trình độ cao không nhiều. Do đó, Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết.
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty. Việc thực hiện phát triển lực
lượng này là vấn đề sống còn của Doanh nghiệp để đảm bảo cho nó tồn tại và
phát triển được.
Phát triển Nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác Bảo hộ lao
động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong Doanh nghiệp có đủ sức
khoẻ và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của Công ty.
Số và chất lượng Nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc để các
Doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và
phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty ngày càng
làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạo
người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt
hơn.
Page 6


Lớp GAMBA01.X0710

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Phát triển Nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác
yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho
Công ty. Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của bản thân mình.
c. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiêu quả đào tạo và phát triển:
Để tạo ra một tổ chức nhân sự bền vững nơi mà các nhân viên gắn bó lâu
dài với sự tồn tại của Công ty, thì Công ty cần triển khai các hoạt động sau:
Tổ chức đào tạo: Phòng nhân sự phải giám sát và tổ chức các buổi thảo
luận; huấn luyện công việc thực tế cho nhân viên mới được tuyển dụng; hoặc
mới được thuyên chuyển nhận vị trí mới, hoặc nhân sự thuộc diện quy hoạch
nguồn cán bộ.
Nâng cao nhận thức về tài nguyên con người và đào tạo kỹ năng, kinh
nghiệm quản trị nhân sự cho cấp quản lý trung gian.
3. Đánh giá hiệu quả công việc :
a. Khái niệm : Là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công
việc của cá nhân hoặc là của nhóm, một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá
được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục
tiêu tổng thể và cụ thể
b. Thực trạng tại công ty :

Page 7


Lớp GAMBA01.X0710

Tiêu chí đánh giá của công ty gồm hai phần cơ bản là tiêu chuẩn về hành vi và
tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. Công ty xây dựng mô hình tổ chức
hoạt động của mình ; quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi bộ phận
trong cơ cấu tổ chức. Trên cơ sở đó, thiết kế bản mô tả công việc cho mỗi vị trí

nhân sự, định biên lao động để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ của mỗi bộ phận. Tuy nhiên, bản mô tả công việc mới chỉ thể hiện
được tính chất công việc của nhân sự, chưa xác định định được kế hoạch và
mục tiêu thực hiện công việc cho mỗi bộ phận. Cùng với quy chế hoạt động quy
định mô hình tổ chức và chức năng nhiệm vụ, để phục vụ công tác quản lý, công
ty ban hành hệ thống các quy trình thực hiện nghiệp vụ, hệ thống quy chế và nội
quy của đơn vị. Hệ thống các văn bản này hình thành nên tiêu chuẩn về hành vi
của nhân sự, từ đó đưa ra các tiêu chí đánh giá về ý thức tổ chức kỷ luật, văn hóa
ứng xử trong doanh nghiệp, kỹ năng giao tiếp,…
Với phương pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị, mỗi nhân viên sẽ
được cho điểm phù hợp với với mức độ thực hiện những điểm chính theo yêu
cầu của công việc theo các thang điểm; từ đó tổng hợp lại đưa ra đánh giá chung
về tình hình thực hiện công việc của nhân sự. Với số lượng nhân sự lớn và gồm
nhiều bộ phận. Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá và phương pháp thực hiện đã
được xác định, công ty xây dựng, ban hành quy trình thực hiện và biểu mẫu
đánh giá cụ thể đối với mỗi bộ phận/ nhân sự.

Page 8


Lớp GAMBA01.X0710

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công ty chưa đảm bảo phục vụ
được các mục tiêu quản trị, phân biệt rõ những người hoàn thành tốt và không
hoàn thành tốt công việc. Hệ thống còn phức tạp, khó đo lường và không sử
dụng rộng rãi.
c. Giải pháp: Để hệ thống đánh giá thực hiện công việc đạt được mục đích và
yêu cầu của công tác quản trị, trong hệ thống phải đảm bảo những yếu tố sau:
- Yếu tố đầu tiên của hệ thống đánh giá thực hiện công việc là đối tượng và mục
đích của đánh giá. Đối tượng ở đây chính là sự thực hiện công việc của người

lao động; bao gồm năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo
chuyên môn, kỹ năng,… là các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công
việc. Mục đích việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại, đồng thời giúp nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao
hợp lý, đưa ra các quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng, chính xác
-

Yếu tố thứ hai là hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc, bao

gồm hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng; các mức chuẩn mực cho
việc đo lường nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc. Tiêu
chuẩn cần được xây dựng một cách khoa học và hợp lý, từ đó xây dựng một
công cụ đo lường thong qua các biện pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho
phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá. Kết quả đo lường thực
Page 9


Lớp GAMBA01.X0710

hiện công việc được thể hiện thong qua con số hoặc thứ hạng nhằm đánh giá
mức độ thực hiện công việc của nhân sự
-

Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ

thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu
thập cung cấp thong tin phản hồi được thực hiện thong qua buổi nói chuyện,
cuộc nói chuyện giữa người được đánh giá và người thực hiện đánh giá. Nội
dung cuộc thảo luận thong báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện

công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và
các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc
4. Thù lao lao động
a. Khái niệm : Thù lao là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ
của họ. Thù lao bao gồm thù lao tài chính trực tiếp ( tiền công, tiền thưởng hoặc
hoa hồng) , thù lao tài chính gián tiếp ( phúc lợi), thù lao phi tài chính ( sự thỏa
mãn của người lao động , tâm lý , vật chất nơi làm việc …)
b. Thực trạng tại công ty :
Hiện công ty áp dụng trả lương theo kết quả thực hiện công việc, người lao động
được trả lương, thưởng theo kết việc tăng lương được trả theo kết quả thực hiện
chỉ tiêu KPIs được giao, việc tăng lương cho người lao động được xét theo kết
quả thực hiện công việc của 2 kỳ đánh giá gần nhất.

Page 10


Lớp GAMBA01.X0710

Thù lao tài chính trực tiếp gồm: tiền lương cơ bản, lương kinh doanh, hoa hồng,
tiền thưởng
Thù lao gián tiếp: Các chế độ đãi ngộ phúc lợi như tiền thăm hỏi ốm đau, tiền
nghỉ mát, tiền thâm niên công tác, tiền hiếu hỉ, hỗ trợ thai sản , bảo hiểm AON
cho CBNV và người thân , bán cổ phần ưu đãi theo thành tích làm việc và theo
cấp bậc chức vụ
Thù lao phi tài chính : Cán bộ được ủy quyền , tự chủ trong công việc, được
phân công nhiệm vụ rõ ràng và được ghi nhận theo năng lực làm việc

1. Kết luận :
Qua phân tích như trên chúng ta phải khẳng định rằng nguồn nhân lực đối với
một doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng. Việc thành bại trong doanh

nghiệp đều phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố con người.
Vì vậy, việc nhận thức đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực và vận dụng
các kiến thức tiên tiến về quản trị nhân sự không chỉ giúp cho các tổ chức hạn
chế được các vấn đề nêu trên mà còn tạo dựng được cho mình một đội ngũ nhân
sự thạo việc với tính ổn định lâu dài. Đây một lợi thế rất lớn cho doanh nghiệp
trong việc thích nghi với môi trường kinh doanh hiện đại và hội nhập.

Page 11


Lớp GAMBA01.X0710

Tài liệu tham khảo:
- Trang web: – phong cách lãnh đạo
- First News và NXB Tổng hợp TPHCM - Kỹ năng ra quyết định
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực.
- Những tố chất làm nên người lãnh đạo, NXB văn hoá thông tin.
- Sách Peter, F.Drucker, Cách thức quản lý, Butter-heinemanm

Page 12