PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG tại LILAMA UDC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI LILAMA - UDC
I.

GIỚI THIỆU:

1.

Giới thiệu chung:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau

những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển
dụng nhân sự đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau,
phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được
nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
2.

Giới thiệu về Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển đô thị LILAMA

(LILAMA - UDC):
-

Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển đô thị LILAMA, tên giao dịch

Lilama Urban Development and Construction Investment Joint Stock Company, tên viết
tắt Lilama UDC JSC.
-

Trụ sở chính: Phòng 506, toà nhà 101, Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội. Ngoài ra,

công ty còn có 2 văn phòng đại diện đặt tại số 148 Hoà Phong, Gia Cẩm, Việt Trì, Phú
Thọ và tại số nhà 100 đường Nguyễn Công Trứ, phường Tân Giang, thành phố Hà Tĩnh,
tỉnh Hà Tĩnh.
-

Quá trình hình thành và phát triển: Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát

triển đô thị LILAMA thuộc Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) là công ty cổ
phần được hình thành với số vốn điều lệ là 50.000.000.000 VNĐ (Năm mươi tỷ đồng),
được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 013002144 cấp ngày
23/04/2003 do Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp.
-

Vốn điều lệ: 160 tỷ VNĐ.

-

Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama là một doanh

nghiệp xây dựng cơ bản với hoạt động chính là làm chủ đầu tư các khu đô thị, khu công
nghiệp và xây lắp mới, cải tạo và nâng cấp các công trình xây dựng, công ty tổ chức thi
1 of 7


công theo các hợp đồng đã ký kết với các đối tác. Hiện nay, Công ty có 7 đội xây dựng
được trang bị đầy đủ máy móc thiét bị sản xuất xây dựng và phụ trợ xây dựng cùng đội
ngũ nhân công có tay nghề và bậc thợ cao, tạo năng lực cạnh tranh trên thị trường xây
dựng cơ bản. Do đặc điểm của ngành xây dựng, hoạt động sản xuất của công ty chủ yếu
được thực hiện ngoài trời với thời gian thi công lớn, chu kỳ kinh doanh dài hơn so với

các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
phân tán ở các địa điểm khác nhau, điều này gây khó khăn cho công tác quản lý doanh
nghiệp, làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của công ty.
-

Hiện nay cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng

và phát triển đô thị Lilama như sau:

-

Cơ cấu lao động trong Công ty:

+ Trình độ Đại học, sau Đại học: 76 người.
+ Trình độ cao đẳng: 3 người.
2 of 7


+ Trình độ trung cấp: 8 người.
+ Công nhân: 300 người.
II.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI LILAMA -

UDC:
-

Phòng Tổ chức là đơn vị chịu trách nhiệm lập kế hoạch nhân lực và thực hiện

việc tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Ngay từ đầu

năm, căn cứ vào lực lượng lao động hiện có và kế hoạch sản xuất của công ty, Phòng Tổ
chức lập kế hoạch nhân lực trong đó bao gồm các nội dung:
+ Số lượng lao động cho từng vị trí cần thiết để đảm bảo sản xuất đạt kế hoạch.
+ Số lượng lao động hiện có.
+ Số lượng lao động dự kiến giảm trong năm ( về nghỉ chế độ, bỏ việc ... )
+ Số lượng lao động cần tuyển mới.
+ Kế hoạch tuyển dụng lao động ( thời gian tuyển, phương pháp tuyển, nơi
tuyển ...)
-

Nguồn tuyển mộ: Hiện tại, Công ty có cả hai nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ

và nguồn bên ngoài.
+ Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ Công ty: áp dụng đối với các chức vụ quản trị
cao cấp, thường Công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển; khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi
bật, Công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì thực hiện thông
báo và ưu tiên tuyển dụng trong nội bộ Công ty. Tuyển người từ nguồn nội bộ có ưu
điểm là nhân viên thấy Công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiên, do đó họ gắn
bó với Công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Ngòai ra, họ là những người đã quen thuộc,
hiểu được chính sách và cơ cấu của Công ty, do đó chỉ cần một thời gian ngắn để họ hội
nhập vào môi trường, vị trí làm việc mới.
+ Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: có thể từ rất nhiều nguồn như từ bạn bè của cán
bộ công nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin việc, kết hợp với các trường
đại học các trường đào tạo nghề để đón đầu các nguồn nhân lực được đào tạo và kết hợp
với nguồn công nhân làm nghề tự do tại địa phương nơi có công trình…
-

Phương pháp tuyển dụng Công ty đã áp dụng:

+ Đối với các vị trí quản lý cấp cao như Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên

Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, và các vị trí quản lý
3 of 7


như trưởng, phó các phòng ban, trưởng văn phòng đại diện, đội trưởng đội xây dựng,
công ty có kế hoạch quy hoạch cán bộ kế cận dự phòng khi các vị trí này có sự thay đổi.
Kế hoạch này do Phòng Tổ chức lập báo cáo Ban giám đốc để trình Tổng công ty Lắp
máy Việt Nam phê duyệt.
+ Đối với các vị trí công việc đòi hỏi chuyên môn cao và làm công việc quản lý
trên các phòng, ban như kỹ sư, cử nhân kinh tế ... Công ty thực hiện thuyên chuyển công
tác từ nguồn nội bộ Công ty, hoặc tuyển dụng thông qua hình thức quảng cáo khi cần
thiết trên các phương tiện thông tin đại chúng. Việc tuyển chọn các ứng viên do Phòng
Tổ chức thực hiện.
+ Công ty còn thực hiện tuyển các cộng tác viên thực hiện một số công việc mang
tính thời vụ theo các dự án như các chuyên gia, các tư vấn quản lý dự án.
+ Đối với các công trình thi công dựa vào định mức dự toán của công trình phòng
Kinh Tế - Kỹ Thuật lên kế hoạch thi công và định mức nhân công để kết hợp cùng đội
xây dựng phòng Tổ Chức phân bổ nguồn nhân lực và kế hoạch tuyển dụng các nhân
công thời vụ để đảm bảo kế hoạch cũng như tiến độ đã cam kết với chủ đầu tư.
+ Đối với nguồn công nhân chính thức của công ty hàng năm căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh phòng tổ chức lên kế hoạch nguồn nhân lực để tuyển dụng, đối với
tuyển dụng công nhân công ty kết hợp với các trường đào tạo nghề như trường nghề
LILAMA, trường công nhân kỹ thuật xây dựng số 1 bộ Xây dựng và một số trường nghề
khác để tuyển dụng các học sinh tốt nghiệp và có một nguồn nhân lực rất tốt mà công ty
đang tận dụng đó là các công nhân nghỉ chế độ và tinh giảm biên chế của các Tổng Công
ty và các công ty làm ngành Xây Dựng.
-

Về đào tạo xây dựng nguồn nhân lực của công ty

+ Hàng năm phòng tổ chức lên kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực cho các cán bộ
công nhân viên đang làm việc tại công ty theo kế hoạch nhu cầu của các phòng ban công
ty đệ trình và kết hợp với nhu cầu thực tế để thực hiện.
+ Động viên khuyến khích các cán bộ chủ chốt theo quy hoạch tham gia các lớp
học nâng cao trình độ như học cao học, tham gia các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng quản
lý và các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn.
+ Đối với cán bộ kỹ sư trong công ty ngoài các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên
môn ( ký hợp đồng đào tạo với trung tâm đào tạo cán bộ Bộ Xây Dựng ) thì công ty cũng
tạo điều kiện cho các cán bộ của công ty đi học văn bằng 2 các chuyên nghành mà công
4 of 7


ty đang thiếu để có thể tận dụng nguồn nhân lực hiện có có thể thực hiện các công việc
khác mà công ty đang cần.
+ Với nguồn nhân công trực tiếp thì theo nhu cầu công ty có thể ký hợp đồng đào
tạo nghề với các trường nghề để đưa các lao động thời vụ của công ty đi đào tạo sau khi
đã tuyển chọn sàng lọc và có sự cam kết phục vụ công ty sau khi được đi đào tạo.
+ Với kế hoạch phát triển công ty trong 5 năm 10 năm phòng tổ chức lên kế hoạch
báo cáo ban lãnh đạo về kế hoạch nhân lực, quy hoạch cán bộ và lập kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực cho công ty.
-

Đánh giá thực hiện tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực của công ty:

Trong công tác tuyển dụng và tuyển chọn lao động của công ty vẫn còn những điểm
bất cập, chưa phù hợp với tình hình hiện tại:
+ Đối với việc tuyển chọn cán bộ quản lý, phòng tổ chức lao động của công ty
chưa có các chuyên gia đủ kinh nghiệm và năng lực để phỏng vấn và trắc nghiệm tuyển
dụng đối với từng vị trí quản lý nên nhiều khi hiệu quả của việc tuyển dụng chưa cao,
tuyển dụng người không đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc phải tuyển dụng nguồn

nhân lực khác để thay thế ( trong khi người được tuyển dụng không đáp ứng được công
việc vẫn phải trả lương trong thời gian người ta vẫn làm ở công ty gây lãng phí và sử lý
nguồn nhân lực không đáp ứng được rất khó khăn khi người ta không có ý định nghỉ
việc).
+ Đối với việc tuyển chọn các cán bộ kỹ sư cử nhân, do tuyển dụng nguồn nhân
lực nội bộ và các các mối quan hệ nên công ty bỏ qua các bước phỏng vấn, cam kết làm
việc nên có trường hợp người được tuyển chọn không đáp ứng được công việc và để xảy
ra tình trạng sau khi làm việc ở công ty chuyên môn đã vững vàng một số cán bộ sẽ bỏ
việc để chuyển đến các công ty khác có thu nhập cao hơn ( do họ không mất chi phí đào
tạo ) gây lãng phí về chi phí đào tạo và thiếu hụt nhân lực.
+ Hàng năm công ty chưa có hệ thống đánh giá công tác tuyển dụng và tuyển chọn
lao động, chưa tổng kết để rút kinh nghiệm cho công tác tuyển dụng và tuyển chọn năm
sau trong khi hàng năm số lao động công ty cần tuyển tương đối lớn.
+ Thù lao của người lao động: với mức thu nhập bình quân 4,5 triệu
đồng/người/tháng thì không phải là cao đối với các cán bộ kỹ sư nghành xây dựng và
một số cán bộ văn phòng tại Hà Nội do chi phí sinh hoạt quá cao.
-

Một số biện pháp khắc phục:
5 of 7


+ Đối với công tác tuyển dụng: Ban Giám đốc nên thành lập một ban tuyển dụng
của công ty trong đó phòng tổ chức chủ trì kết hợp với các cán bộ có nhiệp vụ chuyên
môn từ các phòng ban khác để phỏng vấn, đánh giá tuyển chọn các ứng viên khi tuyển
dụng hoặc có thuể thuê hẳn một công ty cung ứng nhân lực để họ tuyển dụng đánh giá
công tác tuyển dụng cho công ty.
+ Đối với công tác đào tạo: Công ty nên dựa trên đề xuất của các phòng ban về kế
hoạch đào tạo nguồn nhân lực để phòng tổ chức liên hệ với các trường đạo tạo đưa các
cán bộ, công nhân đi đào tạo.

+ Để tránh tình trạng mất nhân lực công ty nên tạo điều kiện làm việc tốt nhất và
có một mức thu nhập đảm bảo đời sống, để đảm bảo cho việc gắn bó lâu dài ngoài việc
yêu cầu giữ bằng gốc chúng ta cũng có thể giữ nguồn nhân lực bằng cách để họ nắm giữ
cổ phần của công ty bởi vì khi họ đã là cổ công của công ty thi họ cũng sẽ có trách nhiệm
với chính một phần tài sản của mình ở công ty.
+ Phòng tổ chức xây dựng hệ thống đánh giá công việc cho các cán bộ công nhân
viên thực hiện theo quý theo năm để công ty có thể nắm được tâm tư nguyện vọng của
các cán bộ công nhân viên có kế hoạch điều chỉnh cho phù hợp.
III. KẾT LUẬN
Việc tuyển dụng và tuyển chọn chỉ là bước mở đầu cho một nhân viên trong công
ty. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công việc, người lao động phải luôn
luôn được đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển cũng là một trong các nhiệm vụ
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong công ty nhằm giúp cho công ty đạt được
mục tiêu của mình.
Trên đây là tình hình nhân sự của công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô
thị LILAMA và một số đề xuất để công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty hiệu quả
hơn và góp phần xây dựng công ty lớn mạnh.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình môn Quản trị Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs
2. Slide của giảng viên
3. Tài liệu nội bộ Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển đô thị LILAMA

6 of 7


7 of 7