Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH xuất nhập khẩu thủy sản phú song hường

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------

Đ

ại

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

̣c k

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

h

in

XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG

́H

tê
́

uê
NGUYỄN THỊ HƯỜNG

Khóa học 2014 – 2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------

ại

Đ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

ho

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

̣c k

XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG

h

in
́H

tê
́
uê
Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Hường

ThS. Lê Quang Trực

Lớp: K48-QTKD Đông Hà
Niên khóa: 2014-2018

Huế, 4/2018


ai hoc Kinh tờ Huờ

Lời Cảm Ơn

ai



Để hoàn thành tốt khóa luận này,
ngoài sự nổ lực, cố gắng của bản thân

tôi đã nhận đ- ợc sự giúp đỡ tận tình
và chia sẻ
động viên của rất nhiều
cá nhân và tập thể.
Tr- ớc tiên, tôi xin chân thành cám
ơn các thầy giáo, cô giáo tr- ờng Đại
học Kinh tế Đại Học Huế trong suốt
khóa học đã tận tình truyền đạt những
kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho
tôi.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết
ơn chân thành đến Ths. Lê Quang Trực
đã tận tình h- ớng dẫn và tạo điều
kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực
tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa
luận này.
Tôi xin cảm ơn ban giám đốc, các
anh chị công nhân viên tại công ty
TNHH XNK thủy sản Phú Song H- ờng đã
tạo điều kiện tốt cho tôi trong suốt
thời gian thực tập
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn
đến gia đình, bạn bè đã động viên và
giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần
trong thời gian thực hiện khóa luận
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nh- ng

h

in

c k

ho

H

tờ


uờ


ai hoc Kinh tờ Huờ

kiến thức cũng nh- năng lực của bản
thân còn hạn chế nên khóa luận khó
tránh khỏi thiếu sót. Kính mong thầy
cô góp ý để khóa luận này đ- ợc hoàn
thiện hơn
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm
ơn
Hu, ngy 30 thỏng 03 nm 2018
Sinh viờn

ai


Nguyn Th Hng

h

in

c k

ho
H

tờ

uờ


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
: Cán bộ công nhân viên

DN

: Doanh nghiệp

GĐ

: Giám đốc

GĐSX

: Giám đốc sản xuất

HACCP

: Phân tích mối nguy và điểm kiểm soát tối hạn

KT

: Kế toán

LĐXH

: Lao động xã hội

LNST

: Lợi nhuận sau thuế

LNTT

: Lợi nhuận trước thuế

ại

Đ

CBCNV

ho

: Nhân lực

NLĐ

: Người lao động

NNL

̣c k

NL

: Nguồn nhân lực

NSLĐ

in

NXB

: Nhà xuất bản

QTNL

: Quản trị nhân lực

TC

: Tài chính

THCV

: Thực hiện công việc

TNHH

: Tư nhân hữu hạn

TT

: Thị trường

TTNDN

: Thuế thu nhập Doanh nghiệp

XNK

: Xuất nhập khẩu

: Năng suất lao động

h

́H

tê

́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Các yếu tố thúc đẩy và duy trì .........................................................................14
Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ 2014 – 2017 ...............................34
Bảng 3: Tỷ lệ tăng trưởng Doanh thu, Lợi nhuận của công ty......................................35
Bảng 4: Đặc điểm mẫu theo giới tính............................................................................38
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động ............................................................38
Bảng 6: Trình độ lao động của NLĐ từ 2014 – 2017....................................................39
Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thâm niên.......................................................................40
Bảng 8: Đặc điểm vốn của công ty................................................................................41

Đ

Bảng 9: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác trả lương của công ty.........................48

ại

Bảng 10: Quy định tiền thưởng cho khối công nhân phân xưởng ................................49
Bảng 11: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi của công ty - năm 2017......................................50

ho

Bảng 12: Quy định mức phạt thông thường ..................................................................53

̣c k

Bảng 13: Điều tra mức độ hài lòng của lao động về hoạt động đề bạt tại công ty........56
Bảng 14: Tình hình trang bị phương tiện bảo hộ cho NLĐ ..........................................59

in

Bảng 15: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc 62

h

Bảng 16: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố môi trường làm việc.....66

tê

Bảng 17: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố mối quan hệ với

́H

đồng nghiệp, cấp trên ....................................................................................................68
Bảng 18: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố tiền lương, lương

́

uê

thưởng và phúc lợi .........................................................................................................70
Bảng 19: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố Bố trí, sử dụng lao
động ...............................................................................................................................73
Bảng 20: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố sự húng thú trong
công việc........................................................................................................................74
Bảng 21: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố sự công nhận đóng
góp cá nhân ....................................................................................................................76
Bảng 22: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố trách nhiệm...........78

SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1: Sơ đồ bậc thang ................................................................................................10
Hình 2: Sơ đồ học thuyết của Victor Vroom.................................................................13
Hình 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty ...........................................................................32
Hình 4: Biểu đồ tổng doanh thu giai đoạn 2014 – 2017................................................35
Hình 5: Nhà máy sản xuất của công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường.........37
Hình 6: Quy trình làm việc của bộ phận thực hiện công tác tạo động lực cho NLĐ ....44
Hình 7: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về Môi trường làm việc .......................................66

Hình 8: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên ..........68

Đ

Hình 9: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về tiền lương, lương thưởng và phúc lợi .............70

ại

Hình 10: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về bố trí, sử dụng lao động ................................73

ho

Hình 11: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về sự hứng thú trong công việc .........................74
Hình 12: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về sự công nhân đóng góp cá nhân....................76

̣c k

Hình 13: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về yếu tố trách nhiệm ........................................77

h

in
10,35,37,65,67,69,72,73,75,76

tê

́H

-9,11-34,36,38-64,66,68,70-71,74,77-

́
uê
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................iii
MỤC LỤC ........................................................................................................... iv
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung............................................................................................. 2

Đ

1.2.2 Mục tiêu cụ thể............................................................................................. 2

ại

1.3. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................... 2

ho

1.4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2

̣c k

1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 3
1.6. Kết cấu bài nghiên cứu................................................................................... 4

in

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................. 5

h

CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO

tê

ĐỘNG ................................................................................................................... 5

́H

1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực............................................................... 5

́
uê

1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho NLĐ ................................................. 5

1.1.2 Các yếu tố tạo động lực................................................................................ 6
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về con người.................................................................. 6
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ ........................................................... 7
1.2 Một số học thuyết về tạo động lực .................................................................. 8
1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu ........................................................................... 8
1.2.1.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow, 1950...................... 8
1.2.1.2 Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton
Alderfer, 1969 ..................................................................................................... 10
1.2.1.3 Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland,
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

1940 ..................................................................................................................... 11
1.2.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner, 1913................... 12
1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, 1968 .................................. 12
1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, 1963 ....................................... 13
1.2.5 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, 1959 .............................. 14
1.3 Các biện pháp tạo động lực cho NLĐ........................................................... 16
1.3.1. Các giải pháp khuyến khích vật chất ........................................................ 16
1.3.2 Các giải pháp khuyến khích tinh thần........................................................ 18
1.3.3 Đánh giá mức độ tạo động lực cho NLĐ ................................................... 22

Đ

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực NLĐ .................................... 24

ại

1.4.1 Nhân tố bên trong tổ chức.......................................................................... 25

ho

1.4.1.1 Người lao động........................................................................................ 25

̣c k

1.4.1.2. Nhân tố tổ chức ...................................................................................... 27
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức ................................................................... 28

in

1.4.2.1 Thị trường lao động................................................................................. 28

h

1.4.2.2 Cạnh tranh ............................................................................................... 29

tê

1.4.2.3 Chính sách, luật pháp về lao động .......................................................... 29

́H

1.4.2.4 Một số yếu tố khác .................................................................................. 29

́
uê

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ
TẠI CÔNG TY TNHH XNK THỦY SẢN PHÚ SONG HƯỜNG ............... 31
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ....... 31
2.1.1 Thông tin chung ......................................................................................... 31
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển................................................................. 31
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động – sản xuất của công ty................................................ 31
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................ 32
2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây............................... 34
2.2 Những đặc điểm của công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ảnh
hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ ........................................................ 36
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

2.2.1 Đặc điểm ngành và sản phẩm..................................................................... 36
2.2.2 Đặc điểm cơ sở vật chất, máy móc thiết bị ................................................ 37
2.2.3 Đặc điểm lao động...................................................................................... 38

2.2.4 Đặc điểm thị trường ................................................................................... 40
2.2.5 Đặc điểm vốn ............................................................................................. 41
2.3 Các yếu tố bên ngoài công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ
tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường........................................... 42
2.3.1 Thị trường lao động.................................................................................... 42
2.3.2 Sự phát triển của nền kinh tế...................................................................... 43

Đ

2.4 Bộ phận thực hiện công tác tạo động lực cho NLĐ...................................... 44

ại

2.5 Thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú

ho

Song Hường......................................................................................................... 44

̣c k

2.5.1 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất ............... 44
2.5.2 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích tinh thần.............. 52

in

2.6 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công

h

ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường......................................................... 60

tê

2.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm

́H

việc của NLĐ tai công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ................... 60

nhân tố tạo

́
uê

2.6.2 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của NLĐ đối với các

2.7 Đánh giá chung về vấn đề tạo động lực cho NLĐ tại công ty ...................... 78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY TNHH XNK THỦY SẢN PHÚ
SONG HƯỜNG ................................................................................................. 79
3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty TNHH XNK thủy sản Phú
Song Hường trong thời gian tới .......................................................................... 79
3.1.1 Mục tiêu hoạt động của công ty ................................................................. 79
3.1.2 Phương hướng phát triển của công ty ........................................................ 79
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

vi

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

3.2 Các giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK
thuỷ sản Phú Song Hường................................................................................... 80
3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “môi trường làm việc” ......................... 80
3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên”
............................................................................................................................. 81
3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ tiền lương, lương thưởng và phúc lợi”
............................................................................................................................. 81
3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “bố trí, sử dụng lao động” ................... 83
3.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ sự hứng thú trong công việc”............ 86

Đ

3.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố “ sự công nhận đóng góp cá nhân”...... 87

ại

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................... 88

ho

3.1 Kết luận ......................................................................................................... 88

̣c k

3.2 Kiến nghị ....................................................................................................... 88
3.2.1 Kiến nghị đối với Nhà nước...................................................................... 88

in

3.2.2 Kiến nghị đối với công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ........ 89

h

3.3. Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................ 89

́H

tê

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 91
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 1

́
uê
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và trọng tâm của công tác quản lý DN. Một
nhà DN Mỹ từng nói “con người là yếu tố được Công ty chúng tôi trân trọng nhất.
Mặc dù tiếp thị hàng hóa quan trọng hơn là sản xuất nhưng đào tạo con người còn
quan trọng hơn việc bán hàng rất nhiều”, khẩu hiệu của một Công ty gang thép Mỹ đó
là “người có tài nhất, được đào tạo tốt nhất sẽ có sự đãi ngộ tốt nhất”. Như vậy con
người là nhân tố quyết định cuối cùng và cơ bản nhất cho sự sống còn và phát triển của
tổ chức. Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực của CBCNV là yêu cầu

Đ

cấp thiết đối với các nhà quản lý DN. Thực tiễn đã chứng minh DN nào biết quản lý và

ại

khai thác NNL hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị

ho

trường. Ta biết rằng thành công của các hãng nổi tiếng trên thế giới như Sony,
Microsoft,...là nhờ vào việc coi trọng yếu tố con người, biết sử dụng người tài.

̣c k

Nhìn vào tình hình Việt Nam ta thấy NNL của đất nước luôn đóng một vai trò

in

quan trọng, thúc đẩy sự phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Đối với các DN trong thời kỳ hội nhập thì NNL là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn

h

tại và phát triển. Vấn đề này đặt ra cho các DN nhiệm vụ quan trọng là làm thế nào để

tê

xây dựng được đội ngũ NL đáp ứng được yêu cầu công việc? làm thế nào phát huy

́H

năng lực và sự nhiệt tình, lòng trung thành của NLĐ? Đây là điều mà các DN hết sức

́
uê

quan tâm.

Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường thuộc hệ thống các DN vừa và
nhỏ. Trong thời kỳ kinh tế hội nhập, Công ty đứng trước nhiều áp lực cạnh tranh. Để
Công ty đứng vững và phát triển lớn mạnh, phấn đấu trở thành một DN lớn là mục tiêu
của nhà quản lý. Để thực hiện mục tiêu đó thì đội ngũ nhân sự của Công ty đóng vai
trò quyết định. Hiện Công ty có một đội ngũ quản lý năng động, sáng tạo, đội ngũ kỹ
sư và công nhân đầy nhiệt huyết, lành nghề. Vậy làm thế nào để phát huy năng lực của
họ? sử dụng có hiệu quả NNL? là một vấn đề luôn đặt ra đối với Công ty.
Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi có điều kiện tìm hiểu, nghiên cứu hoạt
động tạo động lực cho NLĐ tại Công ty. Tôi nhận thấy công tác tạo động lực cho

SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

CBCNV của Công ty đã được chú trọng và thực hiện khá thường xuyên. Tuy nhiên
bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, động lực lao động chưa được phát huy
một cách triệt để và hệ thống.
Vì vậy trên cơ sở các lý thuyết được học về vấn đề tạo động lực, và cơ sở thực tế
thực hiện tại Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho NLĐ tại
Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường ” nhằm tìm ra các biện pháp nâng
cao hiệu quả công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Dựa vào cơ sở lý luận, phân tích thực trạng hiệu quả công tác tạo động lực cho

Đ

NLĐ và đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực

ại

cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường

ho

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

̣c k

- Nghiên cứu vấn đề lý luận về hiệu quả tạo động lực cho NLĐ
- Phân tích thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH XNK thủy sản

in

Phú Song Hường.

h

- Đưa ra các giải pháp để nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho NLĐ tại công

́H

1.3. Đối tượng nghiên cứu

tê

ty Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường

Đối tượng nghiên cứu: những nội dung liên quan đến việc tạo động lực cho NLĐ

́
uê

trong DN.

1.4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực và đưa ra các giải
pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đó tại Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song
Hường.
- Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp của Công ty TNHH XNK giai đoạn từ 2014 –
2017, số liệu điều tra khảo sát (sơ cấp) từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2018
- Phạm vi không gian: toàn bộ NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song
Hường

SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

1.5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công ty, số liệu
tổng hợp của phòng tổ chức thực hiện các số liệu liên quan đến công tác nhân sự nói
chung và công tác tạo động lực nói riêng.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo sách, bài báo, báo cáo đã được
xuất bản, mạng internet, luận án tiến sĩ, công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.
- Phương pháp điều tra, khảo sát:

+ Đối tượng khảo sát điều tra là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp tại Công
ty TNHH XNK thủy sản Phú Song Hường.

Đ

+ Nội dung bảng phỏng vấn sơ bộ: gồm 9 câu hỏi phỏng vấn sơ bộ một số lao

ại

động trực tiếp và lao động quản lí trong công ty được trình bày ở Phụ lục 1A
+ Nội dung bảng hỏi: bảng hỏi về mức độ hài lòng, nhu cầu tạo động lực cho

ho

NLĐ trong Công ty. Kết cấu của bảng hỏi được trình bày ở Phụ lục 1B

Hường

in

̣c k

+ Địa điểm khảo sát điều tra: tại Công ty TNHH XNK thủy sản Phú Song
+ Số lượng phiếu khảo sát: Dự kiến là 120 phiếu, trong đó: sử dụng 20 phiếu đối

h

với lao động gián tiếp và 100 phiếu đối với lao động trực tiếp. Kết quả điều tra được

́H

tê

xử lý bằng chương trình SPSS

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiểu, tổng hợp: Phân tích tổng hợp số liệu

́
uê

theo thời gian (giai đoạn từ 2014 - 2017). Cùng với việc thu thập những thông tin số
liệu, tài liệu qua quá trình nghiên cứu tìm tòi ( sách, báo, luận án, trang điện tử, kinh
nghiệm tạo động lực của một số DN tương đồng, tài liệu của Công ty, …) để tiến hành
phân tích tổng hợp so sánh từ đó đưa ra những nhận xét suy luận của bản thân về đề
tài.
- Phương pháp thu thập thông tin:
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng nhân sự và các phòng ban
khác để phân tích thực trạng NNL và chính sách QTNL của Công ty.
+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp
khảo sát điều tra bằng bảng hỏi.
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu và phân tích một số lý thuyết điển
hình về tạo động lực lao động.
- Phương pháp thống kê - phân tích: Dựa trên những số liệu của Công ty, tiến
hành thống kê và phân tích, đánh giá hoạt động tạo động lực tại Công ty và chứng
minh giả thuyết được đưa ra.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả trực tiếp gặp gỡ phỏng vấn trưởng phòng
kế hoạch – dự án, trưởng phòng hành chính – nhân sự và 2 nhân viên hành chính để
thu thập ý kiến.
- Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ làm việc và bầu
không khí tổ chức của CBCNV trong Công ty

Đ

1.6. Kết cấu bài nghiên cứu

ại

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính

ho

gồm 3 chương:

̣c k

Chương 1: Cơ sở lí luận của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú

in

Song Hường

h

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy

́H

tê

sản Phú Song Hường

́
uê
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG LAO ĐỘNG
1.1 Động lực và các yếu tố tạo động lực

1.1.1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho NLĐ
Con người tham gia vào một tổ chức để đạt được một mục đích nào đó mà họ
không thể đạt được nếu họ hoạt động riêng lẻ. Nhưng điều đó không có nghĩa là mọi
người nhất thiết phải làm việc và đóng góp tất cả những gì họ có để đảm bảo cho
những mục tiêu của tổ chức được hoàn thành. Hoạt động quản trị NNL là tạo điều kiện

Đ

cho mọi người đóng góp các hoạt động của mình vào việc thực hiện nhiệm vụ và các

ại

mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết được

ho

cái gì làm cho mọi người tiến hành công việc, cái gì sẽ thúc đẩy họ. Thực tế có rất

niệm động lực:

̣c k

nhiều cách giải thích về động lực thúc đẩy con người làm việc. Do đó có rất nhiều khái

in

Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và

h

thoả mãn được nhu cầu của bản thân NLĐ (Ngô Quý Nhâm 2010)

tê

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều

́H

kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.(Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam)
Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm

́
uê

việc (Mitchell, 1999)

Do đó có thể hiểu: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người
nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Vì
động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được những xu
hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự và họ sẽ hành động
theo một cách thức mong muốn. Nói đến động lực phải nói đến mục tiêu, kết quả cụ thể
– không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không thể có động lực (Giáo trình
QTNL của Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995)
Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Nó không
liên quan tới sự đe doạ, bạo lực hay cám dỗ. Khi nói đến mình được tạo động lực để
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

5

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

làm việc gì đó, chúng ta không hàm ý rằng mình bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ. Chúng
ta chỉ nói chúng ta muốn làm điều này. Do đó muốn tạo động lực cho ai làm việc gì
đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc ấy bằng cách tìm những yếu tố
kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động.
1.1.2 Các yếu tố tạo động lực
Động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều NL hoạt động trong từng con
người, môi trường sống, môi trường làm việc của con người (Giáo trình hành vi tổ
chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013).
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về con người
- Các yếu tố thuộc về con người là: các yếu tố trong chính bản thân con người và

Đ

thúc đẩy con người làm việc (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và

ại

PGS.TS Phạm Thùy Hương, 2013), những yếu tố này bao gồm :

ho

- Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn

̣c k

được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu
gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,…cho đến những nhu cầu bậc cao

in

như học tập, vui chơi, giải trí…Để thoả mãn những nhu cầu đó, con người phải tham

h

gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động

tê

cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất.

́H

- Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến những
nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của

́
uê

mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Các giá trị thường gặp là: lòng
can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu. Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan
trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được các giá trị đó.
- Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái
độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân
tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích luỹ trong quá trình

sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho
những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước cùng hiện tượng hay sự
việc. Một số thái độ liên quan đến công việc: sự thoả mãn trong công việc, gắn bó với
công việc và sự gắn bó với tổ chức. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng sản phẩm (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS
Phạm Thùy Hương, 2013)
- Khả năng hay năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại hoạt động
cụ thể mà có ít hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả
năng tinh thần, khả năng sinh lý (thể lực) và khả năng thích ứng với công việc. Khả
năng hay năng lực của từng cá nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu
khác nhau. Nếu NLĐ được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng ở
hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao
động (Giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thùy

Đ

Hương, 2013)

ại

- Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các

ho

đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng
chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng

̣c k

gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau. Do đó tạo động lực
cho từng cá nhân phải khác nhau.

in

1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân NLĐ

h

a) Công việc.

tê

Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một NLĐ hay tất cả những

́H

nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số NLĐ. Đặc điểm từng công việc quyết
Nguễn Ngọc Quân, NXBLĐ - XH 2006, Trang 46)

́
uê

định thái độ làm việc của NLĐ (Giáo trình QTNL ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS
b) Tổ chức quản lý
Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố:
- Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh tế, xã
hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc. Theo nghĩa hẹp: là tổng hợp
các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ làm việc, vệ sinh phòng
bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh ( ThS. Trần Văn Đại 2017)
- Biên chế NL: Là quá trình bố trí NLĐ vào các vị trí làm việc khác nhau trong tổ
chức, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động (Giáo trình
QTNL của Th.S Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 1995)
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

- Bầu không khí tâm lý xã hội: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen
được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động vào cấu trúc
chính qui (cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty) và tạo ra một chuẩn mực về hành vi
cho mọi NLĐ trong tổ chức (Fisher, 1987, Những khái niệm cơ bản của tâm lý học xã
hội, NXB thế giới - Huyền Giang dịch)

- Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trên cơ sở so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó với
NLĐ (Giáo trình QTNL ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguễn Ngọc Quân,
NXBLĐ – XH 2006)

Đ

- Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành

ại

nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng như tổ nhóm NLĐ

ho

(Giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007)

̣c k

- Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, các mức về tiền lương, tiền công,
các khuyến khích cũng như các chương trình phúc lợi, dịch vụ (Giáo trình QTNL của

in

PGS.TS Trần Văn hải và TS. Trần Đức Lộc, 2013)

h

- Văn hoá tổ chức: Là một hệ thống tư duy, hành động của con người trong tổ

tê

chức nhất định đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi thành viên Văn hoá

Nguyễn Tài Phúc, 2009)

́H

DN tạo ra uy tín, danh tiếng và sức sống cho tổ chức (Giáo trình quản trị hoc của ThS.

1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu

́
uê

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực

1.2.1.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow, 1950
a) Nội dung của học thuyết.
Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công – hay thậm
chí để tồn tại, con người cần những gì?
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi
đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu
cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn , một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực
thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

8

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này được thúc
đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng.
Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và nằm ở vị trí
thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như thức ăn, quần áo, nơi
ở…Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần
thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong
đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nhu cầu này thể hiện ở sự
mong ước có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế và sức khoẻ, không bị
thất nghiệp… Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia

Đ

đình và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu xã hội

ại

cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp công

ho

nhân viên thoả mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác

văn nghệ, dã ngoại…

̣c k

thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của DN như hoạt động thể thao,

in

Nhu cầu tự trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt

h

và sự công nhận của mọi người. Để thoả mãn nhu cầu này, người ta tìm mọi cơ hội để

tê

thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình.

́H

Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng
cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Những nhu cầu này cho phép xây dựng

́
uê

niềm tự hào cho công nhân viên, thúc đẩy công nhân viên hoàn thành công việc với
chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của
mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện mình,

hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực là mình có
tài. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ con người có thể làm chủ được bản thân mình
và có khả năng ảnh hưởng đến những người khác, là người có óc sáng tạo, có tinh thần
tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu
cầu này trong công nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả
năng
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

Chúng ta có thể tóm lược ý tưởng của Maslow dưới dạng sơ đồ bậc thang như sau:

ại

Đ
ho

Hình 1: Sơ đồ bậc thang (học thuyết Maslow)

̣c k

(Nguồn:: www.vi.wekipedia.org)

Maslow khẳng định rằng:

in

Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn

h

bởi các phương tiện và những cách khác nhau.

tê

Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con

́H

người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.

́
uê

b) Ý nghĩa của học thuyết:

Như vậy theo thuyết này, để tạo động lực cho NLĐ, thì trước tiên các nhà quản
trị phải quan tâm đến các nhu cầu bậc thấp, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu
bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của con người và tìm
các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.
1.2.1.2 Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer, 1969
a) Nội dung học thuyết:
Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại:

Nhu cầu tồn tại ( E ): Là các đòi hỏi về vật chất và thoả mãn các nhu cầu cơ bản
như thức ăn, quần áo, chỗ ở và sự an toàn

SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

Nhu cầu quan hệ ( R ): Là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa
người với người trong phối hợp hoạt động; trong công tác quan hệ giữa các đồng sự,
giữa cấp trên với cấp dưới; trong gia đình là quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa anh
em họ hàng; trong xã hội là quan hệ bạn bè và quan hệ với mọi người xung quanh
Nhu cầu phát triển ( G ): Là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo, hoạt động có
hiệu quả, làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được
b) Ý nghĩa của học thuyết:
Theo quan điểm của học thuyết ERG thì con người có thể đồng thời cùng lúc có
hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động. Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và
phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn trước đó. Khi không có khả năng để

Đ

đáp ứng nhu cầu giao tiếp và phát triển thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu

ại

tồn tại. Đề xuất của học thuyết là nhu cầu giao tiếp và phát triển sẽ trở nên mạnh mẽ

ho

hơn nếu trong tổ chức có nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.
1.2.1.3 Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland, 1940

̣c k

a) Nội dung học thuyết:

Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công việc tốt

in

hơn là kích thích nhu cầu về sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cá nhân.

h

Nhu cầu về quyền lực: Là ước vọng của mọi người, nhằm tác động hay kiểm soát

tê

người khác. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích được nhận trách nhiệm,

́H

mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích ở trong các tình huống cạnh tranh và

́
uê

hướng về địa vị.

Nhu cầu về sự hội nhập: Là mong ước để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ
với người khác, những người có nhu cầu về sự hoà nhập vào xã hội cao thường cố
gắng duy trì các mối quan hệ thân thiện với mọi người, muốn có tình cảm thân thiện
và cảm thông.
Nhu cầu về sự thành đạt: Là sự khao khát của cá nhân để vượt qua hay đạt được
những mục tiêu mà người đó đã tự đặt ra cho bản thân. Những người có nhu cầu về sự
thành đạt cao thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và không sợ sự thất
bại. Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu không dễ, hay phân tích
và đánh giá các vấn đề chứ không mạo hiểm, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều
khiển các công việc riêng của mình, quan tâm đến kết quả công việc mà họ đang làm.
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

b) Ý nghĩa của học thuyết:
Học thuyết chỉ ra rằng: Tuỳ theo mỗi loại công nhân viên và nhu cầu của họ mà
các nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho
họ sự thoả mãn và nâng cao hiệu quả hoạt động của DN.

Tóm lại: Mỗi học thuyết nhu cầu là một sự nhấn mạnh khác nhau về việc thoả mãn
các nhu cầu của con người để tạo động lực làm việc cho họ. Nhìn chung, hệ thống nhu
cầu bao gồm các nhu cầu về vật chất và các nhu cầu về tinh thần. Sự thoả mãn các nhu
cầu một mức độ nhất định thì tạo ra lợi ích. Lợi ích là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu
cầu, và chính lợi ích thì tạo ra động lực. Quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực thể
hiện bản chất của quá trình tạo động lực, xét trên góc độ của học thuyết về nhu cầu.

Đ

1.2.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner, 1913

ại

a) Nội dung học thuyết:

ho

Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại,

̣c k

còn những hành vi không được thưởng ( hay bị phạt ) sẽ có xu hướng không lặp lại, và
khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn

in

bao nhiêu thì có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các hình thức phạt

h

cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng

́H

b) Ý nghĩa của học thuyết:

tê

đem lại các tác dụng tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng.

Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và

́
uê

nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con người.
1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, 1968
a) Nội dung học thuyết:

Lý do để động viên công nhân viên làm việc là vì khi được động viên, có nhiều
khả năng họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trên đặt ra. Nói cách khác, khi sự động
viên khích lệ lên cao, thì hiệu quả công việc thường sẽ tăng. Nhưng dĩ nhiên, hiệu quả
công việc tăng chỉ xuất phát từ những nỗ lực của những công nhân viên khi đã được
động viên. Điều gì tạo ra sự động viên?. Nó có thể do nhiều yếu tố. Nếu chúng ta tìm
kiếm một từ để tóm lược điều gì động viên công nhân viên thì một từ có thể phù hợp
đó là khen thưởng. Chúng ta có sơ đồ:
SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

12

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

Động viên

Khen thưởng

Nỗ lực

Hiệu quả công việc

Đ

ại

Hình 2: Sơ đồ học thuyết của Victor Vroom
(Nguồn: www.vi.wekipedia.org)

ho

b) Ý nghĩa của học thuyết:

̣c k

Học thuyết chỉ ra rằng: Để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý nên có các
biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên

in

sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho NLĐ hiểu

h

được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích kết quả và phần

tê

thưởng.

́
uê

a) Nội dung học thuyết:

́H

1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, 1963

Giả thuyết cơ bản của học thuyết là: Mọi người đều muốn được đối xử công
bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các
quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác, và
tuỳ thuộc vào nhận thức của NLĐ về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức mà
họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác nhau.
b) Ý nghĩa của học thuyết:
Học thuyết chỉ ra rằng: Để tạo động lực trong lao động người quản lý cần phải
tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Quang Trực

1.2.5 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, 1959
a) Nội dung học thuyết:
Frederick Herzberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy
công nhân làm việc.
- Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công
việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển. Những yếu tố này qui
định sự hứng thú và thoả mãn xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những yếu tố
thúc đẩy, người công nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự
thích thú làm việc.
Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái

Đ

tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thoả mãn hợp lý của công việc. Song để làm

ại

tăng mức độ thoả mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các

ho

yếu tố thúc đẩy.

̣c k

- Các yếu tố duy trì: Các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc,
bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý của DN, sự giám sát, mối

in

quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định. Đây là những

h

yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không hài lòng và do đó

tê

sản xuất bị giảm sút. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các

́H

“chứng bệnh”.

Bảng 1: Các yếu tố thúc đẩy và duy trì

́
uê

Các yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì

- Bản thân công việc

- Điều kiện làm việc

- Trách nhiệm

- Chính sách và qui định quản lý của DN

- Sự công nhận

- Sự giám sát

- Thành đạt

- Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân

- Cơ hội phát triển

- Tiền lương
- Địa vị
- Công việc ổn định

(Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức NXB thống kê)

SVTH: Nguyễn Thị Hường – Lớp: QTKD K 48 tổng hợp

14