Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn phát đạt

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------

ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

h

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

tê

TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT

́H
́
uê

PHAN THỊ HOÀI THU

KHÓA HỌC: 2014-2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------

Đ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ại
ho

̣c k

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

in

h

TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT

́H

tê
́
uê

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Phan Thị Hoài Thu

PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn

Lớp: K48C - QTKD
Niên khóa: 2014-2018

Huế, 04/2018


ai hoc Kinh tờ Huờ

Khúa lun tt nghip

GVHD: PGS.TS Nguyn Khc Hon

Lời Cảm Ơn
ai

Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời
cảm ơn chân thành sâu sắc đến
quý thầy cô giáo trường Đại Học
Kinh Tế - Huế, đặc biệt là
PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã cho
tôi những hướng đi thích hợp và
truyền đạt những kinh nghiệm
quý báu giúp tôi hoàn thành tốt
đề tài này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn
đến các anh, chị đang công tác
tại công ty TNHH Phát Đạt đã hỗ
trợ cho tôi được tiếp xúc với
công việc thực tế, có cơ hội
vận dụng lý thuyết vào thực
tiễn đồng thời đã cung cấp cho
tôi những thông tin, số liệu

h

in

c k

ho

H

tờ

uờ

SVTH: Phan Th Hoi Thu

i


ai hoc Kinh tờ Huờ

Khúa lun tt nghip

GVHD: PGS.TS Nguyn Khc Hon

ai



cần thiết phục vụ cho quá trình
nghiên cứu.
Do thời gian nghiên cứu và
kiến thức có hạn, mặc dù đã có
nhiều cố gắng nhưng đề tài này
không thể tránh khỏi những sai
sót nhất định. Kính mong quý
công ty, quý thầy cô giáo và
tất cả các bạn đóng đóp những ý
kiến bổ sung để đề tài được
hoàn thiện hơn.

Một lần nữa tôi xin chân
thành cảm ơn!

h

in

c k

ho

H

tờ

Huế, tháng 4 năm 2018
Sinh viên
Phan Thị Hoài Thu


uờ

SVTH: Phan Th Hoi Thu

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................. i

MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................................ix
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

Đ

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

ại

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

ho

3. Đối tượng nghiên cứu. .................................................................................................2

̣c k

4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

in

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3

h

5.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3

tê

5.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3

́H

5.2. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................................3

́
uê

5.2.1. Nghiên cứu sơ bộ...................................................................................................3
5.2.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................4
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................4
5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả .................................................................4
5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá...................................................................................4
5.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................................4
5.3.2.2. Phân tích nhân tố ................................................................................................5
5.3.2.3. Phân tích hồi quy ................................................................................................5
6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................6

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG....................................................................................................................7
1.1.Những lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động.........................7
1.1.1.Khái niệm động lực. ...............................................................................................7
1.1.2.Lợi ích của việc tạo động lực làm việc...................................................................8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ..............................11
1.1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc ....................................................................11
1.1.3.2. Tiền lương, thưởng, phụ cấp , phúc lợi ............................................................12
1.1.3.3. Đặc điểm công việc ..........................................................................................16

Đ

1.1.3.4. Đồng nghiệp .....................................................................................................17

ại

1.1.3.5. Đào tạo thăng tiến.............................................................................................17

ho

1.1.4. Các thuyết về tạo động lực làm việc ...................................................................18

̣c k

1.1.4.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow............................................18
1.1.4.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick .................................................20

in

1.1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................21

h

1.1.4.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams .....................................................23

tê

1.1.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.............................................23

́H

1.1.4.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwun Locke.......................................................24
1.1.4.7 Lý thuyết X và lý thuyết Y của Douglas McGregor .........................................24

́
uê

1.1.4.8 Thuyết ERG của Clayton Alderfer ....................................................................25

1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ................................................................................25
1.2. Cơ sở thực tiến về tạo động lực làm việc. ..............................................................26
1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) .............................................................................27
1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) ............................................................27
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ..................................................28
1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) ..............................................................29
1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) ...........................................30

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ...................31
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Phát Đạt ..................................................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................31
2.1.2. Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty .......................................................32
2.1.2.1. Chức năng.........................................................................................................32
2.1.2.2. Mục tiêu............................................................................................................32
2.1.2.3. Nhiệm vụ ..........................................................................................................33
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty...................................................................33
2.1.4. Các ngành hàng sản phẩm công ty đang phân phối ............................................35

Đ

2.1.5. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn từ năm 2015

ại

đến 2017 ........................................................................................................................37

ho

2.1.5.1. Lực lượng lao động ..........................................................................................37

̣c k

2.1.5.2. Cơ cấu giới tính ................................................................................................38
2.1.5.3. Cơ cấu trình độ .................................................................................................39

in

2.1.6. Kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017................39

h

2.1.6.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017.................39

tê

2.1.6.2 Tình hình kết qủa hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2015-2017.......................42

́H

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH
Phát Đạt .........................................................................................................................45

́
uê

2.2.1. Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................................45
2.2.2. Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi .......................................................................45
2.2.3. Đặc điểm công việc .............................................................................................46
2.2.4. Đồng nghiệp ........................................................................................................47
2.2.5.Đào tạo thăng tiến.................................................................................................47
2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công
ty TNHH Phát Đạt .........................................................................................................47
2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra...................................................................................47
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ......................51
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................53
SVTH: Phan Thị Hoài Thu

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................................62
2.3.4.1 Mô hình điều chỉnh............................................................................................62

2.3.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính .......................................................63
2.3.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ...............................64
2.3.4.4. Kiểm định giả thiết. ..........................................................................................66
2.3.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. ..............67
2.3.5.1 Về Đào tạo thăng tiến ........................................................................................67
2.3.5.2. Về Môi trường làm việc ...................................................................................68
2.3.5.3 Về Tiền lương....................................................................................................70
2.3.5.4. Đánh giá chung của nhân viên về động lực làm việc .......................................72

Đ

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC

ại

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT ...................74

ho

3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ...........................................................74

̣c k

3.2. Những vấn đề còn tồn đọng....................................................................................74
3.3. Những giải pháp làm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ...........................75

in

3.3.1. Giải pháp chung...................................................................................................76

h

3.3.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................76

tê

3.3.2.1. Giải pháp về Đào tạo thăng tiến .......................................................................76

́H

3.3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc....................................................................77
3.3.2.3. Giải pháp về Tiền lương ...................................................................................78

́
uê

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................80
1. Kết luận......................................................................................................................80
2. Kiến nghị ...................................................................................................................81
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................83
PHẦN PHỤ LỤC

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

ĐVT

Đơn Vị Tính

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

LĐPT

Lao Động Phổ Thông

Đ

SPSS

Statistical package for the social sciences

ại

Trung Cấp Chuyên Nghiệp

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

TSCĐ

Tài Sản Cố Định

TSNH

Tài Sản Dài Hạn

h

WTO

Tài Sản Ngắn Hạn

in

TSDH

̣c k

ho

TCCN

World trade organization

́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên............................................................21
Bảng 2.1: Lực lượng lao động tại các phòng ban của công ty TNHH Phát Đạt ...........37
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính tại Công ty TNHH Phát Đạt...............................................38
Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ lao động cảu công ty TNHH Phát Đạt ................................39
Bảng 2.4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn
2015-2017 ......................................................................................................................41

Bảng 2.5:Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phát Đạt giai

Đ

đoạn 2015-2017 .............................................................................................................44

ại

Bảng 2.6 : Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha..........................................................51
Bảng 2.7 Kết quả xoay nhân tố lần 1.............................................................................55

ho

Bảng 2.8 Kết quả xoay nhân tố lần 2.............................................................................57

̣c k

Bảng 2.9: Kết quả xoay nhân tố lần 3 ...........................................................................58
Bảng 2.10: Kết quả xoay nhân tố lần 4 .........................................................................60

in

Bảng 2.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................63

h

Bảng 2.12: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .............................................64

tê

Bảng 2.13: Giả thuyết của mô hình điều chỉnh .............................................................66

́H

Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo thăng tiến.................................67

́
uê

Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Môi trường làm việc .............................69
Bảng 2.16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tiền lương ............................................71
Bảng 2.17: Đánh giá chung về Động lực làm việc........................................................72

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................20
Hình 1.2: Mô hình học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................22
Hình 1.3: So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer ......................25
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc ............................................................................................................ 26

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve.....................................................................27
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks....................................................28

Đ

Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của

ại

Teck-Hong và Waheed (2011). .....................................................................................29
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH Phát Đạt ............................................33

ho

Hình 2.2: Biểu đồ về tổng tiền lương cơ bản từ năm 2015 – 2017 ...............................45

̣c k

Hình 2.3: Tổng thể phân chia theo giới tính..................................................................48
Hình 2.4: Tổng thể phân chia theo thu nhập .................................................................49

in

Hình 2.5: Tổng thể phân chia theo thâm niên làm việc.................................................49

h

Hình 2.6: Tổng thể phân chia theo bộ phận làm việc....................................................50

tê

Hình 2.7: Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa .....................................................50

́H

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh ................................................................62

́
uê

Hình 2.9: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram .......................65

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

ix


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam hiện đang trong giai đoạn tăng trưởng và phát triển mạnh
mẽ, có những biến đổi vượt bậc về mọi mặt, từ các chính sách quản lý cho đến trình độ
kinh tế kỹ thuật trong các ngành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô và vĩ mô. Hình ảnh
Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế đang ngày càng được nâng cao cả về kinh tế lẫn
chính trị. Việc gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO tháng 11 năm 2006 đã tạo

ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp trong nước, nhưng bên cạnh đó cũng
có không ít thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải đủ mạnh về các nguồn lực để có

Đ

thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt này. Các doanh

ại

nghiệp sớm nhận thức được điều đó nên đang cố gắng hoàn thiện mình, khai thác có
hiệu quả các tiềm lực của tổ chức để vươn lên dành vị thế cạnh tranh.Để đem lại sự

ho

thành công cho doanh nghiệpthì cần có sự tham gia của rất nhiều yếu tố như nguồn

̣c k

vốn, công nghệ, khoa học kỹ thuật và đặc biệt là yếu tố con người. Nếu không có con
người thì một tổ chức không bao giờ phát triển được, đồng thời các yếu tố khác cũng

in

không thể vận hành được, con người không những ngày càng có vai trò quyết định với

h

sự phát triển của tổ chức mà còn góp phần duy trì, phát huy, nâng cao hiệu quả công

tê

tác quản trị nhân sự. Sớm nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, các

nhân lực trong công ty.

́H

doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng chú trọng hơn đối với các chính sách pháttriển

́
uê

Việt Nam là một đất nước có nguồn nhân lực trẻ và dồi dào, tuy nhiên thu nhập
của người lao động đa phần vẫn còn thấp, đời sống của người lao động chỉ ở mức
trung bình. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh và giữ chân những nhân viên giỏi thì cần tạo được động lực làm việc cho nhân
viên.Điều đó sẽ giúp kích thích tinh thần làm việc của nhân viên một cách hiệu
quả.Trong bất kỳ một tổ chức nào, mỗi một nhân viên đều mong muốn có được môi
trường làm việc thoải mái, được đáp ứng những điều kiện vật chất lẫn tinh thần một
cách đầy đủ, hợp lý nhất.Vì vậy, việc đáp ứng đầy đủ, hợp lý các nhu cầu đó của nhân
viên sẽ là một đòn bẩy góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp, đồng thời
làm cho những nhân viên đó gắn bó với doanh nghiệp hơn.Do đó, doanh nghiệp nào
SVTH: Phan Thị Hoài Thu

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

biết cách tận dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn một cách tốt
nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh tình trạng nhân
viên rời bỏ doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên để qua đó
khai thác tối đa năng lực của họ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Đó là vấn đề
cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do đó,
các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được các nhà quản trị
quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức phù hợp nhằm
mang lại kết quả cao. Mặc dù động lực làm việc mang quan trọng như vậy nhưng trên
thực tế vẫn thấy rằng các doanh nghiệp chưa chú trọng, quan tâm đúng mức đến vấn
đề này. Vì vậy, qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Phát Đạt, tôi quyết định lựa

Đ

chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

ại

viên tại Công ty TNHH Phát Đạt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

2.1. Mục tiêu chung

̣c k

ho

2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

h

2.2. Mục tiêu cụ thể

in

ty TNHH Phát Đạt.

tê

Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Công ty TNHH Phát Đạt.

́H

Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của nhân viên tại

́
uê

Đề xuất giải phát nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
TNHH Phát Đạt.
3. Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt.
Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt.
4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phát Đạt.
Phạm vi thời gian:

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về tình hình hoạt động sản xuất và kinh
doanh của công ty giai đoạn từ năm 2015-2017.
Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với nhân viên
tại Công ty TNHH Phát Đạt từ tháng 1/2018 đến tháng 4/2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH Phát Đạt như doanh
thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban và trang thông tin
điện tử công ty.

Đ

Tài liệu thứ cấp được thu thập trong tài liệu này bao gồm:

ại

Tài liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, lao động của công ty, tài

ho

liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức của công ty, thông tin về các yếu tố ảnh

văn, sách báo…

in

5.1.2.Dữ liệu sơ cấp

̣c k

hưởng đến động lực làm việc của con người được thu thập từ internet, các bài luận

h

Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn

5.2.1. Nghiên cứu sơ bộ

́H

5.2. Thiết kế nghiên cứu

tê

trực tiếp công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH Phát Đạt.

́
uê

Căn cứ theo những thông tin tìm kiếm trên mạng Internet, báo… cũng như những
thông tin thu thập được khi đi thực tế tại Công ty TNHH Phát Đạt, tôi tiến hành xây
dựng bảng hỏi sơ khai để tiến hành điều tra thử trên 5 nhân viên tại công ty.
Từ những thông tin có được qua quá trình nghiên cứu sơ bộ, tôi sẽ điều
chỉnh bảng hỏi một cách hợp lý và logic hơn, loại bỏ những câu hỏi khó hiểu, dài
dòng, dễ gây nhầm lẫn cho người đọc,đồng thời bổ sung thêm những câu hỏi cần
thiết để làm rõ các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt.

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách điều tra phỏng vấn trực tiếp
thông qua bảng câu hỏi chi tiết với tất cả các nhân viên đang làm việc tại Công ty
TNHH Phát Đạt.
5.2.2. Phương pháp chọn mẫu
- Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích
nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty: tại

thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 4/2018, công ty có 81 nhân viên chính thức. Vì
số lượng nhân viên của công ty không quá lớn nên sẽ tiến hành điều tra toàn bộ nhân
viên, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên của công ty( 81người/ 81phiếu).
- Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về các nhân

Đ

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu

ại

của các tác giả liên quan.

của nhân viên trong công ty.

̣c k

ho

Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến
Phiếu điều tra bao gồm 3 phần:

h

Phần 2: Thông tin chung.

in

Phần 1: Lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Likert.

tê

5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

́H

Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ
liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 20.0

́
uê

Khởi đầu, dữ liệu được mã hoá và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau:
5.3.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.
5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá
5.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong
tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin
SVTH: Phan Thị Hoài Thu

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ
0.8 trở lên đến gần thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng
có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng
được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả
lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy
đối với nghiên cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.
5.3.2.2. Phân tích nhân tố
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến
thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng
để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích

ại

Đ

tiếp theo.

5.3.2.3. Phân tích hồi quy

ho

Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý

̣c k

nghĩa hoặc dùng biểu đồ scatter để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến

trong mô hình.Kiểm định các nhân tố của mô hình, mô hình đã được hiệu chỉnh và với

in

mức ý nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều

h

hướng tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.

tê

Theo phương tình hồi quy tuyến tính:

Trong đó:

+ Y: Động lực làm việc

́
uê

+ β: Các hệ số của các nhân tố

́H

Y = βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn

+ F1, F2,…Fn: Các nhân tố của mô hình

Mặt khác, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng

cuối cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dùng đại
lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận
Tolerance và hệ số phóng đại VIF).
Kiểm tra mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc của
nhân viên dựa vào giá trị tương quan r và mức ý nghĩa sig.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành.Hệ số xác định R2 điều chỉnh
được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình.
SVTH: Phan Thị Hoài Thu

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

6. Kết cấu đề tài
Phần 1: Đặt vấn đề: Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm
vi và phương pháp nghiên cứu.
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
- Chương 1: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho nhân viên
+ Lý luận về động lực làm việc, các yếu tố tác động đến động lực làm việc, các
học thuyết về động viên và các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc
+Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc.
- Chương 2: Phân tích, đánh giá về động lực làm việc củanhân viên Công ty
TNHH Phát Đạt.

Đ

+ Tổng quan về Công ty TNHH Phát Đạt.

ại

+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công

ho

ty TNHH Phát Đạt.

̣c k

+ Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc
+ Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phát Đạt.

́H

tê

Phần 3: Kết luận và kiến nghị.

h

viên Công ty TNHH Phát Đạt.

in

-Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân

́
uê

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHONGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Những lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.1.1. Khái niệm động lực.
Động lực làm việc là một thuật ngữ được sử dụng ngày càng nhiều.trong lĩnh vực
kinh tế, động lực làm việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau đã được các nhà nghiên
cứu công bố.

Đ

Theo từ điển tiếng việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”.

ại

Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng

rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện

ho

công việc.

̣c k

Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

in

Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành

h

động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa,

tê

động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên

thời gian.

́H

quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và

́

uê

Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao
nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá
nhân.
Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác
động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục.
Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu,
giá trị, mục tiêu, ý định và cảm xúc.
Crossman & Abou Zaki (2003) động lực là những hành động khuyến khích như
bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự
tham gia, sự tập trung.
Debarshi roy& Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các
yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể.
Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công
việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ.
Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có

thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong
đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá

Đ

nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho

ại

họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc,

ho

là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài.Động lực bên trong là một

̣c k

hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả
năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci

in

năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993).Trong khi đó, động

h

lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích

tê

thích hiệu quả làm việc của cá nhân.Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen

́H

thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt
động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang &

́
uê

Hancock, 1994).

Qua các định nghĩa về động lực làm việc được nêu ra ở trên ta có thể thấy rằng
đẻ nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động càn phải tạo ra động lực làm việc ở
họ, khi đó mới có thể khai thác tối đa năng lực của họ và giữ chân họ ở lại với tổ chức.
1.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Trong bất kì một tổ chức nào, nếu muốn công ty của mình phát triển một cách
bền vững và ngày càng đi lên thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất là yếu tố con
người. Để nhân viên làm việc một cách có hiệu quả thì phải tạo ra động lực làm việc
cho họ để họ hăng saylàmviệc, phát huy tính sáng tạo trong công việc một cách có
hiệu quả nhất. Vậy tạo động lực là gì?
SVTH: Phan Thị Hoài Thu

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu của mình. Bản chất của động lực xuất
phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn
nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn
khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật
chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến mức độ nào đó.Không
có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến mức
độ nào đó.Khi một nhu cầu được thỏa mãn, về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới

Đ

lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh

ại

hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.

ho

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất và năng

̣c k

suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.
Ngoài trình độ chuyên môn, năng lực cần thiết ra thì vấn đề động lực làm việc là một

in

trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.

h

Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần

tê

phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.

́H

Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các
nước trên thế giới trong giai đoạn từ năm 1970 đến 2003. Kết quả nghiên cứu chỉ ra

́
uê

một điều rất thú vị là thứ hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã
tăng lên nhanh chóng như Ailen đã tăng từ thứ hạng 21 (năm 1097) lên thứ 4 năm
(2001). Và yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục này chính là tăng năng
suất lao động. Vậy bản thân năng suất chịu tác động của những yếu tố nào. Các nghiên
cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số: năng lực và động lực
làm việc. Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và
kinh nghiệm.Để cải thiện năng lực cần thời gian dài.Trái lại, động lực làm việc của
nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lí và
chính sách đãi ngộ.Như vậy khi các cấp quản lí có chính sách đãi ngộ hiệu quả sẽ có

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó
nâng cao năng suất của toàn công ty.
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỉ lệ trong phép toán này luôn là động
lực lớn hơn năng lực.
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ
thống động viên có hiệu quả nhằm:
- Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất.
- Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân.
- Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên.

Đ

- Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn.

ại

- Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình.

ho

Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:

̣c k

- Gây không khí làm việc căng th ng trong công ty.
- Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

in

- Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.

h

- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.

tê

- Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.

- Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.

́H

- Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.

́
uê

- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thếnhững
nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
- Đối xử không công bằng với các nhân viên.
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp
nhân viên phát huy khả năng của họ.
- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy
tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
-Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội
thăngtiến trong công ty.
- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những

yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, thì sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của
nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong

ại

Đ

muốn đó:

- Mong muốn hoạt động

ho

- Mong muốn sở hữu

̣c k

- Mong muốn quyền lực

- Mong muốn khẳng định

h

- Mong muốn thành đạt

in

- Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc

́H

- Mong muốn làm được việc có ý nghĩa

tê

- Mong muốn được thừa nhận

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

́
uê

1.1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của
người lao động. Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt
bằng sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc
cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong
lúc làm việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ
thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức
lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Nhân viên cần được hỗ trợ để có họ thể hoàn thành tốt công việc.Nếu không
cung cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc nhân
lực, họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc. Nhân viên cũng có thể được
động viên hoặc cảm thấy chán nản do môi trường làm việc hàng ngày. Chúng ta dùng
từ môi trường để bao quát những thứ như giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt
độ.
Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt. Do đó môi trường làm việc
thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên. Beebe et al. (2009)
đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực
làm việc của nhân viên. Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là

Đ

yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi là việc và điều này

ại

cũng được kh ng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả

ho

(2013) tại TP.Hồ Chí Minh. Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các

̣c k

chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất

và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồm: môi

in

trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá. Cải thiện điều kiện làm việc

h

không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng caonăng suất

tê

lao động. Cải thiện điều kiện làm việc có thể bằng các cách thức như: thay đổi tính

́H

chất công việc, cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp
lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, dộ dài thời gian nghỉ thích hợp.

́
uê

1.1.3.2. Tiền lương, thưởng, phụ cấp , phúc lợi

Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ
doanh nghiệpmà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, tiền thưởng, và các
chính sách đãi ngộ khác như phụ cấp, phúc lợi.
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).
Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược

điểm riêng:
- Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc thực tế.
SVTH: Phan Thị Hoài Thu

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán.
Nhược điểm: chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết
quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng năng
suất lao động. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc chưa định mức
được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao.
- Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào
số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hiện thù lao lao động được
chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động
hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn.
Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có tác

Đ

dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.

ại

Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng

ho

dẫn đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa.

̣c k

Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:
 Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối với

in

những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có thể định

h

mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Trong hình thức tính

tê

lương này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động

nhằm nâng cao thu nhập.

́H

thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động

́
uê

 Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho
công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính.

Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân
phục vụ quan tâm hơn đến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
mà họ phục vụ.
 Trả lương khoán: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui định rõ
ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất
định, chế độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi
tiết không có lợi về mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán
chặt chẽ.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù
đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không
thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có

một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào
mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường, v.v… Phần lớn
các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường
làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc
trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

Đ

Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

ại

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các

ho

doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm

̣c k

nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế
hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng

in

trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

h

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất;

tê

thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng

́H

mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho
doanh nghiệp. Ở đa số công ty, phần thưởng thường nằm trong khoảng 10-15% lương.

́
uê

Đa số các doanh nghiệp thường tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên như
cách ăn mừng kết quả đạt được trong một năm làm việc mệt nhọc. Chi phí cho những
hoạt động này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mô kinh doanh của họ.Tuy nhiên, ở
khía cạnh tâm lý, đó là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp
phát triển doanh nghiệp.
Được thưởng, nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng. Chính điều này
cũng làm gia tăng sự trung thành đối với doanh nghiệp. Một số công ty cổ phần còn
nhạy bén và linh động hơn khi khen thưởng nhân viên bằng cách thưởng cổ phiếu để
sau một thời gian, họ có thể hưởng giá trị tăng thêm từ quá trình phát triển của công ty.

SVTH: Phan Thị Hoài Thu

14