Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khách sạn la residence spa

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

ại

Đ
ho

in

̣c k

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

h

tê

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ

́H

THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

́
uê

KHÁCH SẠN LA RESIDENCE & SPA

Giảng viên hướng dẫn

Sinh viên thực hiện

ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Nguyễn Quang Uyển Thư
Lớp: K47B-QTKDTH
MSSV: 13K4021438

Huế, Tháng 05/2017


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

LỜI CẢM ƠN !
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với
những sự hỗ trợ, giúp đỡ của người khác. Trong suốt thời gian từ khi bắt
đầu học tập tại trường đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm,
giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc
nhất, em xin gửi đến quý Thầy trường Đại học Kinh Tế Huế đã cùng với tri
thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng
em trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, trong họckỳ này, nếu

không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cô thì em nghĩ bài
khóa luận này của em rất khó có thể hoàn thiện được.

ại

Đ

Em xin gởi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy
cô của trường Đại học Kinh Tế Huế đặc biệt là các thầy cô khoa Quản Trị
Kinh Doanh của trường đã tạo điều kiện cho em để em có thể hoàn thành
tốt bài báo cáo thực tập này. Và đặc biệt xin chân thành cám ơn Thầy
Nguyễn Hữu Thủy đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành tốt khóa luận
thực tập.

̣c k

ho

h

in

Bên cạnh đó, em xin được gửi lời cảm ơn đến khách sạn La Residence
& Spa, đến quý anh chị trong khách sạn đã tận tình hướng dẫn em trong
suốt thời gian thực tập tại khách sạn.

́H

tê

Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo
thực tập, khó tránh khỏi sai sót, rất mong quý anh chị trong ngân hàng
cùng các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh
nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp Thầy, Cô để em học
thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài khóa luận tốt
nghiệp.

́
uê

Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài khóa luận tốt nghiệp “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc của nhân viên khách sạn La Residence & Spa ”được thực hiện
nhằm nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên khách sạn La Residence & Spa . Thông qua việc phỏng vấn 160 nhân viên trong khách

sạn bằng bảng hỏi khảo sát được xây dựng sẵn qua việc tham khảo mô hình nghiên cứu,
phỏng vấn chuyên gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy được những nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên khách sạn La Residence & Spa bao gồm: Phúc lợi,
Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, đề tài đã

nhân viên.

ại

Đ

đề xuất những giải pháp giúp khách sạn La Residence & Spa nâng cao mức độ thỏa mãn của

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

ii

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ! ...............................................................................................................i
TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
DANH MụC SƠ Đồ, BIểU Đồ .................................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2

Đ

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2

ại

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

ho

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................2

̣c k

3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3

in

4. Quy trình nghiên cứu...................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................4

h

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4

tê

5.1.1 .Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ...................................................................4

́H

5.1.2 . Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp....................................................................4

́
uê

6. Phương pháp chọn mẫu...............................................................................................4
7. Phương pháp thiết kế mẫu...........................................................................................5
8. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu .....................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ..........................10

1.1 Khái quát sự thỏa mãn công việc..........................................................................10
1.1.1. Khái niệm............................................................................................................10
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ...................................................................10
1.2. Một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ....16
1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc......17
1.3.1. Mô hình nghiên cứu được đề xuất:.....................................................................18

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.3.2. Định nghĩa các nhân tố .......................................................................................19
1.3.3. Mô tả biến thang đo ............................................................................................21
1.4. Khái quát về ngành khách sạn ................................................................................22
1.4.1 Khách sạn: ............................................................................................................22
1.4.2. Khái niệm kinh doanh khách sạn.........................................................................23
1.4.3. Đặc điểm của kinh doanh khách sạn ...................................................................23
1.4.4. Thực trạng ngành khách sạn hiện nay .................................................................25
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN LA RESIDENCE & SPA... 28
2.1. Giới thiệu tổng quan về khách sạn La Residence & Spa .......................................28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................28

Đ

2.1.2. Số lượng phòng và các loại hình dịch vụ ............................................................30

ại

2.1.3. Các thành tích đạt được .....................................................................................31

ho

2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ, tình hình lao động và cơ cấu quản lý của Công ty
TNHH khách sạn Kinh Thành:......................................................................................34

̣c k

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh............................................................................40

in

2.1.6. Những chính sách nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên khách sạn La
Residence & Spa............................................................................................................41

h

2.2 Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên khách sạn La Residence & Spa..............................................................................43

tê

2.2.1. Mô tả mẫu ...........................................................................................................43

́H

2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....................47

́
uê

2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................50
2.2.4. Phân tích mô hình hồi quy..................................................................................58
2.2.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy: .....................................................61
2.2.6. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội: ..........................................................61
2.2.7. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ....................................63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN LA RESIDENCE & SPA..................................69
3.1. Phúc lợi .................................................................................................................69
3.2. Thu nhập ...............................................................................................................70
3.3. Đào tạo và thăng tiến ............................................................................................70
3.4. Điều kiện làm việc ................................................................................................71

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................72
1. Kết luận .....................................................................................................................72
2. Kiến nghị ...................................................................................................................73
3. Hạn chế ......................................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................75
PHỤ LỤC .....................................................................................................................76

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm tai nạn

BHYT

: Bảo hiểm Y tế

TT

: Tổng Thống

UBND

: Ủy ban nhân dân

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

ANTQ

: An ninh toàn quốc

TTH

: Thừa Thiên Huế

EFA

:Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

Sig

: Giám đốc
: Bộ phận

̣c k

BP

: Significance (Mức ý nghĩa)

ho

GĐ

ại

Đ

BHXH

: Điều kiện

TN

: Thu nhập

DT

: Đào tạo

CT

: Cấp trên

DN

: Đồng nghiệp

CV

: Công việc

PL

: Phúc lợi

TM

: Thỏa mãn

h
́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

in

DK

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Mô tả biến thang đo ......................................................................................21
Bảng 2.2: Tình hình lao động ........................................................................................34
Bảng 2.3: Bảng lương nhân viên bộ phận Nhà hàng.....................................................36
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 -2016 ...................................41
Bảng 2.5: Kiểm định hệ số Cronbach's Alpha đối với biến độc lập..............................47

Bảng 2.6: Kiểm định hệ số Cronbach's Alpha đối với biến phụ thuộc .........................50
Bảng 2.7: Kiểm định KMO & Barlett’s Test đối với biến độc lập lần 1 ......................51
Bảng 2.8: Kiểm định KMO & Barlett’s Test đối với biến độc lập lần 2 ......................51

Đ

Bảng 2.9: Ma trận xoay nhân tố ....................................................................................52
Bảng 2.10: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc ........................54

ại

Bảng 2.11: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ......................................54

ho

Bảng 2.12: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .....................................................58

̣c k

Bảng 2.13: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Model Summaryb) ........................60
Bảng 2.14: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến.............................................................60

in

Bảng 2.15: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ANOVA .........................................61

h

Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội....................................................61
Bảng 2.17: Independent sample T-test – Giới tính........................................................63

tê

Bảng 2.18: Test of Homogeneity of Variances – Độ tuổi .............................................64

́H

Bảng 2.19: ANOVA – Độ tuổi ......................................................................................64

́
uê

Bảng 2.20: Independent sample T-test – Vị trí làm việc...............................................65
Bảng 2.21: Test of Homogeneity of Variances – Thời gian làm việc...........................65
Bảng 2.22: Multiple Comparisons – Thời gian làm việc ..............................................66
Bảng 2.23: Test of Homogeneity of Variances – Thu nhập..........................................66
Bảng 2.24: Multiple Comparisonsc – Thu nhập............................................................67
Bảng 2.25: Test of Homogeneity of Variances – Trình độ học vấn..............................68
Bảng 2.26: ANOVA - Trình độ học vấn ......................................................................68

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MụC SƠ Đồ, BIểU Đồ
SƠ Đồ
Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................3
Sơ đồ 1.2: Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ........................................................5
Sơ đồ 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của tháp nhu cầu Maslow...........................................12
Sơ đồ 2.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...............................................15
Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu .....................................................................................18
Sơ đồ 2.3: Bộ máy quản lí .............................................................................................37
BIểU Đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính.........................................................................43

Đ

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...........................................................................44

ại

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo vị trí làm việc ................................................................44

ho

Biểu đồ 24: Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc ..........................................................45
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập ........................................................................45

̣c k

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn. ...........................................................46

h

in
́H

tê
́
uê
SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, ngoài việc các doanh nghiệp luôn luôn phải tìm cách
nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm hay như đổi mới trong kinh doanh thì một yếu
tố cũng đóng góp một phần quan trọng không kém đó chính là nguồn nhân lực. Nếu
một doanh nghiệp có nguồn nhân lực với trình độ chuyên môn cao thì điều đó sẽ giúp
doanh nghiệp ngày một phát triển hơn. Vì vậy, ngày nay các doanh nghiệp ngày càng
chú trọng việc xây dựng nguồn nhân lựctuyển chọn nguồn nhân lực phù hợp với doanh
nghiệp và quan trọng nhất là tìm cách giữ chân nhân viên của mình. Do đó, vấn đề giữ
chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi, nắm vai trò chủ chốt đang được các

Đ

doanh nghiệp chú trọng quan tâm giải quyết.

ại

Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả thì cần phải có nguồn nhân lực giỏi vì

ho

vậy doanh nghiêp cần phải làm thế nào để tuyển chọn được những nhân viên ưu tú phù

̣c k

hợp đặc biệt là phải có các chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu cũng như ước muốn của
nhân viên trong công ty nhằm tạo sự ổn định trong quá trình hoạt động điều này sẽ

in

giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, tiền bạc, công sức. Từ đó, nhân viên sẽ

h

cảm nhận được doanh nghiệp là nơi lý tưởng để phát huy năng lực, đóng góp khả năng

tê

để làm việc một cách hiệu quả và sẵn sàng gắn bó lâu dài. Quan trọng hơn, sự ổn định

́H

trong nhân sự sẽ giúp đảm bảo hiệu quả hoạt động, tạo sự tin cậy của khách hàng đối
với chất lượng sản phẩm và dịch vụ doanh nghiệp cung cấp.

́
uê

Cuộc sống hiện đại kéo theo việc con người ngày càng phải chịu áp lực từ cuộc
sống cũng như công việc. Đặc biệt đối với ngành dịch vụ kinh doanh khách sạn đây là
môi trường chịu áp lực tâm lí cao, vì nhân viên phải thường xuyên tiếp xúc trực tiếp
với khách hàng. Không như những ngành dịch vụ khác thời gian phục vụ ngành này là
24/24. Do đó nhân viên lúc nào cũng phải thận trọng duy trì trạng thái hài lòng cao
nhất nơi khách hàng. Vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của nhân viên là vô cùng cần thiết. Nghiên cứu được thực hiên nhằm tìm hiểu, đánh
giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên khách sạn La Residence & Spa và
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu
góp phần hỗ trợ đề ra các giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

viên khách sạn, đóng góp cho các nhà quản trị nhân sự ở khách sạn La Residence &
Spa đề ra các chính sách phát triển phù hợp và hiệu quả.

Vậy nên tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên khách sạn La Residence & Spa ”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khách sạn La Residence & Spa từ đó đề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự
thỏa mãn của nhân viên trong khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể

Đ

- Khái quát hóa lí thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

ại

việc của nhân viên.

ho

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

̣c k

từ đó đưa ra các thang đo để đánh giá.

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc

in

của nhân viên khách sạn La Residence & Spa từ kết quả đó đề ra các giải pháp nhằm

h

nâng cao hiệu quả trong việc xây dựng các chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu của

3.1 Đối tượng nghiên cứu

́H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

tê

nhân viên khách sạn La Residence & Spa .

́
uê

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn của nhân viên khách sạn La Residence &
Spa . Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp và khảo sát bảng hỏi từ các nhân viên khách
sạn La Residence & Spa sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở
từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, đặc
điểm công việc, điều kiện công việc, phúc lợi, đồng nghiệp và cấp trên.
Đối tượng khảo sát: nhân viên khách sạn La Residence & Spa bao gồm nhân
viên phục vụ ở các bộ phận khác nhau và nhân viên văn phòng ngoại trừ tổng giám
đốc khách sạn.

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

2

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

3.2 Phạm vi nghiên cứu
Khách sạn 5 sao La Residence Hotel & Spa
Địa chỉ: số 5 Lê Lợi, phường Vĩnh Ninh, thành phố Huế.
Thời gian: 2/2017- 4/2017
4. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đề xuất được diễn ra theo các bước thể hiện trong sơ đồ
dưới đây:
Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết và thực tập

Phác thảo bộ câu hỏi thảo luận

ại

Đ
Nghiên cứu định tính

Hình thành bộ câu hỏi định lượng

̣c k

ho

Nghiên cứu số liệu chính thức

h

in

QUY
TRÌ
NH
NGH
IÊN
CỨU

́H

tê

Xử lý dữ liệu bằng SPSS

́
uê

Kết quả nghiên cứu và kết luận

Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Cá nhân đề xuất)
Bước 1: Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết và thực tập nghiên cứu thông qua
sách báo các tạp chí nghiên cứu khoa học và từ các nhân viên trong khách sạn.
Bước 2: Phác thảo bộ câu hỏi thảo luận: Phác thảo bộ câu hỏi sơ bộ để có thể

nghiên cứu định tính.
Bước 3: Nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia là giám
đốc và Trưởng phòng nhân sự khách sạn. Đồng thời tiến hành phỏng vấn nhóm từ 10 15 nhân viên dựa trên bảng hỏi nghiên cứu định tính.

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Bước 4: Hình thành bộ câu hỏi định lượng. Thông qua kết quả phỏng vấn định
tính để xây dựng bộ câu hỏi định lượng chính thức để có thể tiến hành thu thập xử lý
số liệu.
Bước 5: Nghiên cứu số liệu chính thức thực hiện khảo sát dưới hình thức phỏng
vấn trực tiếp để thu thập số liệu cần thiết.
Bước 6: Xử lý số liệu: Phân tích và sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0
Bước 7: Đưa ra kết luận và giải pháp dựa trên kết quả xử lý.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1 .Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
của Aldefer,…

ại

Đ

- Các lí thuyết về sự thỏa mãn công việc tháp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG
- Các số liệu thông tin của khách sạn cung cấp về quá trình hoạt động kinh doanh.

ho

- Dựa vào các nghiên cứu khoa học đã công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu,

̣c k

các nguồn tin trên Internet để hoàn thiện hơn về nguồn dữ liệu có được.
5.1.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính:

in

- Phỏng vấn chuyên gia: phỏng vấn các nhân viên phòng nhân sự để hiểu thêm

tê

khi làm việc tại đây.

h

về công tác xây dựng nguồn nhân lực của khách sạn, cách thức đào tạo và các phúc lợi
- Phỏng vấn nhóm: tiến hành phỏng vấn nhóm từ 10-15 nhân viên trong khách

́
uê

5.1.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

́H

sạn để thu thập thông tin.

Dựa vào thông tin thu thập được từ các phiếu điều tra và sử dụng phần mềm xử lí
số liệu SPSS để phân tích và giải thích các số liệu thu được. Từ đó đo lường sự ảnh
hưởng của các nhân tố tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khách sạn La
Residence & Spa .
5.1.2 . Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Thu thập số liệu sơ cấp bằng cách phát bảng hỏi để điều tra các nhân viên trong
khách sạn về sự thỏa mãn trong công việc. Thời gian thu thập số liệu vào tháng 3/2017
6. Phương pháp chọn mẫu
Để thuận lợi cho việc nghiên cứu ta lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi ngẫu
nhiên. Nghĩa là lấy mẫu dựa trên khả năng dễ tiếp cận đối tượng. Lựa chọn thời gian

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

nghỉ ngơi vào các bữa ăn hoặc thời gian hết ca làm việc để tiến hành phỏng vấn và
khảo sát bảng hỏi.Vừa kết hợp hỏi và giải thích thắc mắc cho người được phỏng vấn.
7. Phương pháp thiết kế mẫu

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang cỡ mẫu dùng trong phân tích
nhân tố bằng ít nhất 5 lần tổng số biến quan sát. Sau quá trình nghiên cứu định tính có
36 biến quan sát được đưa vào bảng hỏi để nghiên cứu định lượng. Do đó, cỡ mẫu cần
nghiên cứu là 36 x 5 = 160. Tôi quyết định phát 165 bảng hỏi và thu về được 160 bảng
hỏi hợp lệ.
8. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

ại

Đ

Cơ sở lý thuyết
Thang đo sơ bộ

ho

in

̣c k

Nghiên cứu định tính
Khảo sát n = 15

h

Thang đo chính
thức

tê
́H

Nghiên cứu định lượng

Khảo sát n = 160
Mã hoá dữ liệu
Làm sạch dữ liệu
Cronbach’s alpha
Phân tích EFA
Phân tích tương quan
Phân tích hồi quy bội

́
uê

-

Kết quả nghiên cứu
Sơ đồ 1.2: Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
(Nguồn: Cá nhân đề xuất)

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trựctiếp và
khảo sát bảng hỏi cácnhân viên khách sạn La Residence & Spa. Thông tin thu thập
được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sau khi được đánh giá bằng
phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
- Thống kê mô tả: Mô tả mẫu điều tra, tìm hiểu đặc điểm của đối tượng điều tra.
Từ đó, rút ra những nhận định, đánh giá ban đầu và tạo nền tảng để đề xuất giải pháp
sau này. (về nghề nghiệp khách hàng, thu nhập khách hàng và mục đích sử dụng vốn
của khách hàng)
- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha: dùng

Đ

để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis).

ại

Theo nhiều nhà nghiên cứu, với nguyên tắc kết luận thì những biến quan sát có

0,8- 1,0: Thang đo tốt.

̣c k

ho

hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng:

0,7- 0,8: Thang đo sử dụng được.

in

0,6- 0,7: Sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới.

h

Như vậy, nếu nhân tố nào có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,3 thì bị loại bỏ.

tê

- Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát

́H

phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa
hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,

́
uê

1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số
chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,3 trong một nhân tố.
Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải bằng
0,3 hoặc lớn hơn.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%.
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một
số tiêu chuẩn như sau:

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

 Hệ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin)  0,5, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett  0,5.
 Hệ số tải nhân tố (factor loading)  0,3
 Tổng phương sai trích  50%.
 Hệ số Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
 Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố  0,3 để đảm
bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
Sử dụng mô hình hồi quy bội nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố đến
quyết định sử dụng dịch vụ của khách hàng.
Mô hình hồi quy bội:

Đ

Yi= β0 + β1*X1i + β2*X2i + ………+ βk*Xki + ei

ại

Trong đó: Yi: Biến phụ thuộc
Β0: Hệ số chặn

ho

Β1, β2,…: Các hệ số hồi quy tổng thể
Ei: sai số ngẫu nhiên

in

̣c k

X1i, X2i,…: Các biến độc lập

Xem xét hệ số ma trận tương quan: Ma trận này cho biết tương quan giữa biến

h

phụ thuộc với từng biến độc lập cũng như tương quan giữa các biến độc lập với nhau.

tê

Để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, cần tiến hành kiểm tra về hiện tượng đa cộng tuyến

́H

và tự tương quan.

́
uê

Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến khi

độ chấp nhận của biến Tolerances > 0,1, hệ số phóng đại phương sai VIF < 10.
Kiểm tra hiện tượng tự tương quan: Căn cứ vào giá trị Durbin – Watson. Không
có hiện tượng tự tương quan khi giá trị này nằm trong khoảng (du;4-du).
Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Sử dụng hệ số R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ
phù hợp của mô hình. Hệ số R2 hiệu chỉnh càng lớn độ phù hợp của mô hình càng cao.
Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Sử dụng kiểm định F trong bảng phân tích
phương sai
Giả thuyết: H0: β1 = β2 =…= 0
H1: β1 # β2 #...# 0

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, tức là kết hợp giữa các biến hiện có trong mô
hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến độc lập.
Sig > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội: được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ
nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải
thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả
hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Tương ứng với nội dung nghiên cứu của đề tài này, biến phụ thuộc là Sự hợp tác của các
thành viên kênh, còn các biến độc lập là các đánh giá của khách hàng đối với chính sách

khuyến khích thành viên kênh mà Nhà phân phối Siêu thị Thuận Thành đang áp dụng.

Đ

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước (Enter)

ại

với phần mềm SPSS.

Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2

ho

điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp

̣c k

với hồi quy tuyến tính đa biến.

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương

in

quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc.

h

Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ

tê

tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa

́H

ra là β1 = β2 = β3 = β4 = β5 =β6= 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình
đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của

́
uê

mô hình cảng cao.

- Kiểm định Independent sample T- test được sử dụng để kiểm định về mức độ
thỏa mãn trung bình của tổng thể.
- Kiểm

tra

kiểm

định

Levene's

ở

bảng

Independent

Samples

Test

Nếu sig. của kiểm định này < 0,05 thì phương sai giữa 2 lựa chọn của biến định tính
khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định T ở phần Equal variances not assumed.
Nếu giá trị sig của kiểm định t ở phần Equal variances not assumed sig. > 0,05 thì kết
luận kiểm định T không có sự khác biệt, còn Sig <= 0,05 thì kết luận có sự khác biệt
giữa các nhóm của biến định tính
- Nếu sig. của kiểm định này >=0,05 thì phương sai giữa 2 lựa chọn của biến
định tính ở trên không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định T ở phần Equal

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

variances assumed. Nếu giá trị sig của kiểm định t ở phần Equal variances not
assumed sig. > 0,05 thì kết luận kiểm định T không có sự khác biệt, còn Sig <= 0.05
thì kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm của biến định tính
- Kiểm định ONE WAY ANOVA
 Trường hợp sig > = 0,05:

 Nếu sig ở bảng Test of Homogeneity này > 0,05 thì phương sai giữa các lựa
chọn của biến định tính ở trên không khác nhau xem tiếp kết quả bảng ANOVA
 Nếu sig ở bảng ANOVA < 0,05 chúng ta kết luận: không có sự khác biệt có ý
nghĩa giữa hai biến định tính
 Nếu sig ở bảng ANOVA > 0,05 chúng ta kết luận: có sự khác biệt có ý nghĩa

Đ

giữa hai biến định tính

ại

 Trường hợp sig < 0,05 Chúng ta không sử dụng bảng ANOVA mà sử dụng kết

ho

quả kiểm định Post Hoc (thống kê Tamhane's T2)
Kiểm định Post Hoc kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của biến định

̣c k

lượng giữa từng cặp thuộc tính của biến định tính. Nếu ít nhất có một cặp có sự khác

in

biệt về giá trị trung bình (sig<0,05) theo các thuộc tính của biến định tính thì kết luận

́H

tê

định tính.

h

có sự khác biệt về giá trị trung bình của biến định lượng theo các thuộc tính của biến

́
uê

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

1.1 Khái quát sự thỏa mãn công việc
1.1.1. Khái niệm
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy

thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự

Đ

đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì

ại

cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu

ho

thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích

̣c k

cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Vroom (1964) sự thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động

in

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

h

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

người nhân viên đó đối với công việc của mình.

́H

tê

độ một cá nhân yên thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

Theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

́
uê

tích cực đối với công việc.

Nhìn chung các nhà khoa học đều có một nhận định riêng về sự thỏa mãn trong
công việc. Tuy nhiên, ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa
mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác yêu thích, thoải mái và dễ chịu đối với
công việc của mình.
1.1.2.

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nhu cầu của con người được thể hiện ở các cấp bậc khác nhau và được Maslow
thể hiện thông qua tháp nhu cầu.

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính:
nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có
đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu
không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ
không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những
nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an
toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được

Đ

liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.

ại

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến

ho

các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn

ứng đầy đủ

̣c k

ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) -

h



in

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn

́H



tê

thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.

thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.

́
uê



Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình
yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.


Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác

được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.


Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được
công nhận là thành đạt.

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

ại

Đ
Sơ đồ 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của tháp nhu cầu Maslow

ho

(Nguồn: Internet)

̣c k

1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhà tâm lý học Clayton Alderfer phát triển một mô hình mới để giải thích tính

in

chất đồng thời trong năm nhu cầu của Maslow. Nó được gọi là Ll thuyết ERG, lần đầu

h

tiên ông xuất bản nó trong một bài viết năm 1969

2. Quan hệ

́
uê

3. Phát triển

́H

1. Sự tồn tại

tê

Trong lý thuyết của ông, Alderfer nén Tháp nhu cầu của Maslow từ 5 thành 3:

Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với lý thuyết của
Maslow:


Nó cho thấy con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một

lúc. Không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ một cấp độ tiếp theo.


Nó thừa nhận rằng tầm quan trọng của các nhu cầu khác nhau đối với mỗi

người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi. Một số người có thể đặt một giá trị cao sự
tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định của cuộc sống của họ.

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Nó có một sự “thất vọng hồi quy”. Điều này có nghĩa rằng nếu thất bại khi theo

đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi cấp
dưới cần một lần nữa.
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg tiến hành nghiên cứu hơn 200 kỹ sư và kế toán của các ngành công
nghiệp khác nhau và rút ra được nhiều kết luận rất bổ ích. Phát hiện của Herzberg đã
tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường. Thuyết này
chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Trước
nghiên cứu của Herzberg, con người thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn.

Đ

Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn

ại

được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên
quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Các nhân tố

ho

động viên bao gồm: thành tựu, sự công nhân của người khác, bản chất công việc trách

̣c k

nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Đối với các

nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người

in

lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra

h

tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm:

tê

chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công

́H

việc. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng
thỏa mãn.

́
uê

nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm này và cho rằng chỉ có nhân
tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và với các nhân tố duy
trì, nếu không làm tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn của nhân viên.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng, giúp các nhà quản trị
nhận biết được: các nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách

đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Đồng thời, việc động viên nhân
viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động
viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Trên thực tế, nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia
hai nhóm nhân tố của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
không mang lại sự thỏa mãn công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tiễn cho thấy
rằng các nhân tố của hai nhóm đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù vậy, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã giúp chỉ rõ tầm quan trọng của
nhân tố động viên trong công việc mang lại sự thỏa mãn công việc của nhân viên cũng
như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến dự bất mãn trong công việc
của nhân viên.
1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1969)
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào

Đ

một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó

ại

đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người

ho

khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta

̣c k

cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện

in

bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

h

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối

tê

lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối

́H

quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào,
như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những

́
uê

đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người
nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những
người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực,
khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối
cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công,
họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao
hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc
thôi việc tự nguyện.

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.1.2.5. Thuyết kì vọng Vroom
Victor Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân
phụ thuộc vào:


Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.



Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.



Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

ại

Đ
Sơ đồ 2.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

ho

(Nguồn: Internet)

Lý thuyết này gồm có các mối liên hệ sau:

̣c k



Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng mà một cá nhân nhận thức được

in

rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thực hiện

h

công việc thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu


tê

cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực để thực hiện công việc thì họ kỳ vọng sẽ đạt kết quả cao.
Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng kết quả

́H

thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng.

́
uê

Chẳng hạn, khi đạt được kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì
cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu,
sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…


Tính hấp dẫn của phần thưởng: giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của

tổ chức sẽ giành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman & Oldham đã tiến hành nghiên cứu và xây dựng nên mô hình đặc điểm
công việc nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động
lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như đem đến sự thỏa mãn công việc và đạt
được hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

15


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Hackman và Oldham, công việc trước hết cần phải áp dụng nhiều kỹ năng khác nhau,
nhân viên phải nắm công việc từ đầu đến cuối một cách rõ ràng và công việc phải có ý
nghĩa quan trọng nhất định. Những điều này sẽ mang lại sự thú vị cũng như ý nghĩa
trong công việc cho người lao động. Thứ hai, công việc phải cho phép nhân viên thực
hiện một số quyền nhất định nhằm tạo được cảm nhận trách nhiệm đối với công việc
cho nhân viên. Thứ ba, công việc phải đảm bảo nhận được sự phản hồi của cấp trên và
góp ý, phê bình nếu nhân viên làm chưa tốt giúp họ rút kinh nghiệm cũng như ghi
nhận thành tựu của nhân viên nếu như họ hoàn thành tốt công việc. Điều này sẽ giúp
nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mà mình thực hiện.


Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham có ý nghĩa ứng dụng đối

Đ

với đề tài khóa luận này. Cụ thể, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh

ại

giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói chung

ho

của nhân viên như thế nào.

̣c k

1.2. Một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) cảu trường Đại học Cornell.

in

Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa

h

mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương,

tê

thăng tiến, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên.

́H

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lí bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lí thuyết hai nhân tố

́

uê

của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố
sự thỏa mãn công việc được chia làm 2 nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công
việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ
của cấp trên và mối quan hệ của đồng nghiệp.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI với sự thảo mãn công
việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp
và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi
sự hỗ trợ lương bổng có tương quan yếu đôi với sự thỏa mãn của các giảng viên.
Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả

SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư

16