Phân tích biến động nhân lực trường đại học kinh tế đại học huế giai đoạn 2006 2016

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------

ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH BIẾN ĐỘNG NHÂN LỰCTRƯỜNG

in

h

ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ

́H

tê

GIAI ĐOẠN 2006 – 2016

́
uê

NGUYỄN THỊ THUẬN

Khóa học: 2014-2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------

ại

Đ
ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

̣c k

PHÂN TÍCH BIẾN ĐỘNG NHÂN LỰCTRƯỜNG

in

h

ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ

́H

tê

GIAI ĐOẠN 2006 – 2016

́
uê

Sinh viên thực hiện

Giảng viên hướng dẫn

Nguyễn Thị Thuận

ThS. Bùi Văn Chiêm

Lớp K48B – QTKD
Niên khóa: 2014-2018

Huế, tháng 01 năm 2018


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Lời Cảm Ơn
Lời đầu tiên, em xin gửi đến quý Thầy Cô giảng viên khoa Quản trị kinh doanh –

Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế lời chào sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự
quan tâm, dạy dỗ và chỉ bảo tận tình chu đáo của quý Thầy Cô và truyền đạt những
kiến thức quý báu trong suốt bốn năm qua, đến nay em đã có thể hoàn thành khóa luận
tốt nghiệp của mình. Đặc biệt, em xin cảm ơn Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm, Thầy là người
đã hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ, tạo mọi điều kiện và giải đáp những thắc mắc của em
trong quá trình thực tập. Bên cạnh những kiến thức về phương pháp nghiên cứu mà
Thầy đã truyền đạt cho chúng em, em còn được học hỏi ở Thầy thái độ làm việc

Đ

nghiêm túc, tận tụy.

ại

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,
quý Thầy Cô đang công tác tại các Phòng, các Khoa, Trung tâm của Trường, đặc biệt

ho

là Thầy Cô đang công tác tại Phòng Tổ chức – Hành chính đã giúp đỡ em về mọi mặt

̣c k

trong suốt quá trình thực tập. Thầy Cô đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp
những thông tin hữu ích cần thiết để em có thể hoàn thiện hơn khóa luận tốt nghiệp

in

của mình.

h

Bên cạnh đó, em chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình và bạn bè đã
nhiệt tình giúp đỡ, động viên em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

tê

́H

Tuy nhiên, với điều kiện giới hạn về thời gian cũng như hạn chế về kinh nghiệm,
kiến thức của một sinh viên nên luận văn tốt nghiệp của em không thể không tránh

́
uê

những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý Thầy Cô
để em có thể bổ sung, nâng cao kiến thức của mình để phục vụ tốt hơn cho nghiên cứu,
công việc sau này.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 01 năm 2018
Sinh viên
Nguyễn Thị Thuận

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn .................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1
1.Lí do chọn đề tài ...........................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2
2.1.Mục tiêu chung ..........................................................................................................2

Đ

2.2.Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2

ại

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2

ho

3.1.Đối tượng nghiên cứu................................................................................................2

̣c k

3.2.Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................2
4.1.Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................2

in

4.2.Phương pháp phân tích và xử lí số liệu .....................................................................3

h

4.2.1.Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu...................................................................3

tê

4.2.2.Phương pháp phân tích ...........................................................................................3

́H

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ DÒNG NHÂN LỰC

́
uê

TRONG TỔ CHỨC.........................................................................................................4
1.1.Khái quát chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ..............................4
1.1.1.Các khái niệm cơ bản .............................................................................................4
1.1.1.1.Nguồn nhân lực ...................................................................................................4
1.1.1.2.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................................5
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực ....................................................................................5
1.1.3.Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực...........................................................6
1.1.4.Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................7
1.1.4.1.Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................................7

1.1.4.2.Phân tích và thiết kế công việc ............................................................................8

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.4.3.Tuyển dụng nhân viên .........................................................................................8
1.1.4.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................9
1.1.4.5.Đánh giá năng lực thực hiện công việc ...............................................................9
1.1.4.6.Thù lao lao động ................................................................................................10
1.2.Nguồn nhân lực trong giáo dục đại học...................................................................11
1.2.1.Tổ chức công và đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công..............11
1.2.1.1.Nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................................................................11
1.2.1.2.Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ...............................12
1.2.2.Nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học và đặc điểm ...........................14
1.2.2.1.Nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học.............................................14

Đ

1.2.2.2.Đặc điểm nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học .............................15

ại

1.3.Chính sách quản lý nguồn nhân lực ........................................................................16

ho

1.3.1.Dòng nhân lực và quản trị dòng nhân lực ............................................................16

̣c k

1.3.2.Những nhân tố ảnh hưởng đến dòng nhân lực và quản trị dòng nhân lực ...........17
1.3.3.Xu hướng mới của quản trị nguồn nhân lực.........................................................19

in

1.3.4.Một số công cụ quản trị sự biến động nhân lực ...................................................21

h

1.3.5.Các nghiên cứu về quản trị nhân lực, quản trị dòng nhân lực..............................24

tê

1.3.5.1.Các công trình nghiên cứu nước ngoài..............................................................24

́H

1.3.5.2.Các nghiên cứu trong nước................................................................................25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH

́
uê

TẾ- ĐẠI HỌC HUẾ TỪ 2006-2016 .............................................................................26
2.1.Tổng quan về Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế ............................................26
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Trường ....................................................26
2.1.1.1.Các giai đoạn phát triển của Trường .................................................................26
2.1.1.2.Sứ mệnh của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế .......................................27
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ của Trường ....................................................................27
2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................28
2.1.4.Đội ngũ cán bộ......................................................................................................28
2.1.5.Các hoạt động chính của Trường .........................................................................29
2.2.Phân tích biến động nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. ................30

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực Trường đại học Kinh tế - Đại học Huế ....................30
2.2.1.1.Quy mô đội ngũ nhân viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn
2006 – 2016 ...................................................................................................................32
2.2.1.2.Chất lượng đội ngũ nhân viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn
2006 – 2016 ...................................................................................................................35
2.2.2.Phân tích dòng nhân lực Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế ........................41
2.2.2.1.Dòng vào............................................................................................................41

2.2.2.2.Dòng nội bộ .......................................................................................................43
2.2.2.3.Dòng ra ..............................................................................................................45
2.2.3.Tình hình thực hiện các chế độ chính sách đối với nhân viên .............................48

Đ

2.2.4. Đánh giá chung về hoạt động quản trị dòng nhân lực tại trường Đại học Kinh tế

ại

- Đại học Huế.................................................................................................................50

ho

2.2.4.1. Những kết quả đã đạt được...............................................................................50

̣c k

2.2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại................................................................................50
CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU

in

QUẢ QUẢN TRỊ DÒNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI

h

HỌC HUẾ......................................................................................................................52

tê

3.1.Định hướng của nhà trường.....................................................................................52

́H

3.1.1.Định hướng chung ................................................................................................52
3.1.2.Định hướng cụ thể ................................................................................................53

́
uê

3.2.Một số giải pháp ......................................................................................................53
3.2.1.Nhóm giải pháp về tuyển dụng.............................................................................54
3.2.2.Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển..............................................................54
3.2.3.Nhóm giải pháp về tiền lương, phụ cấp và phúc lợi.............................................55
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................56
3.1. Kết luận...................................................................................................................56
3.2. Kiến nghị ................................................................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................58
PHỤ LỤC ......................................................................................................................60

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

: Nguồn nhân lực

QTNL

: Quản trị nhân lực

HR

: Human resources – quản trị nguồn nhân lực

ERP

: Enterprise resources planning
: Hệ thống hoạch định nguồn lực

LMS

: Learning managemet – hệ thống quản lý học hỏi

HRO

: Human resources ousourcing – phần mềm quản

Đ
ại

ĐNGV

trị nhân lực

HTQT

:Nghiên cứu khoa học

̣c k

NCKH

: Nghiên cứu sinh

ho

NCS

: Đội ngũ giảng viên

: Hợp tác quốc tế

in

: Bộ Giáo dục và Đào tạo

P

: Phòng

CTSV

: Công tác sinh viên

ĐTĐH

: Đào tạo đại học

ĐTSĐH

: Đào tạo Sau Đại học

KHCN

: Khoa học Công nghệ

KT&ĐBCLGD

: Khảo thí và Đảm bảo Chất lượng Giáo dục

TT-TV

: Thư viện – Thông tin

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

h

Bộ GD – ĐT

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình dòng nhân lực của Jinlou Shi (2007) ...................................18
Hình 2.1: Quy mô đội ngũ nhân viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai
đoạn 2006 – 2016 ................................................................................................32
Hình 2.2: Tốc độ tăng trưởng đội ngũ nhân viên Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Huế giai đoạn 2006 – 2016...........................................................................33
Hình 2.3: Quy mô đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
giai đoạn 2006 - 2016 ..........................................................................................34
Hình 2.4: Chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên và người lao động Trường đại
học Kinh tế - Đại học Huế phân theo trình độ giai đoạn 2006 - 2016 ................35

Đ

Hình 2.5: Cơ cấu đội ngũ giảng viên phân theo trình độ chuyên môn 2006 –
2016 .....................................................................................................................37

ại

Hình 2.6: Mối quan hệ giữa quy mô và chất lượng đội ngũ giảng viên..............38

ho

Hình 2.7: Phân phối số năm công tác của cán bộ giảng viên
………………………

h

in

̣c k

Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế...............................................................40

́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai
đoạn 2006 – 2016..................................................................................................30
Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa độ tuổi và trình độ chuyên môn của giảng viên
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế năm 2016 ...............................................38
Bảng 2.3: Thống kê thâm niên công tác cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Huế giai đoạn 2012 – 2016 ...............................................................40
Bảng 2.4: Thống kê tình hình tuyển dụng Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
giai đoạn 2006 - 2016 ...........................................................................................42
Bảng 2.5: Công tác học tập và nâng cao trình độ của cán bộ giảng viên………….
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế (2006-2016) ...........................................44

Đ

ại

Bảng 2.6: Thống kê tình hình cán bộ, nhân viên và người lao động nghỉ hưu,
nghỉ việc, thuyên chuyển công tác giai đoạn 2006 – 2016...................................45

h

in

̣c k

ho

Bảng 2.7: Những nhân tố dẫn đến hiện tượng nghỉ việc của cán bộ, giảng viên
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế ................................................................46

́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế

quốc tế, nền kinh tếđất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh
nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức mới.
Có rất nhiều yếu tố để tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp, và nguồn nhân lực
– con người là một trong những yếu tố quan trọng, yếu tố chủ chốt quyết định sự phát
triển, quyết định vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Một nguồn nhân lực mạnh chính là nền móng cho mọi doanh nghiệp thành công,

Đ

nguồn nhân lực mạnh nghĩa là một tập hợp những người laođộng giỏi, phù hợp, lành

ại

nghề và không ngừng phát triển.Tuy nhiên, để có được một nguồn nhân lực đủ mạnh
cho sự phát triển của doanh nghiệp thì không phải là một điều dễ dàng. Nó đòi hỏi các

ho

doanh nghiệp phải tỉm hiểu và nghiên cứu kỹ lưỡng, đưa ra cho mình được những

̣c k

chiến lược đúng đắn và khoa học. Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và công
nghệ khoa học như hiện nay,nguồn nhân lực đang có hiện tượng dịch chuyển - theo xu

in

hướng dịch chuyển từ khu vực hành chính công sang khu vực tư nhân. Nền kinh tế và

h

khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì khả năng dịch chuyển, lưu thông nguồn

tê

nhân lực ngày càng cao. Sự ra đi của các nhân viên trong khu vực hành chính công để

́H

đến với các doanh nghiệp, các khu vực kinh tế ngoài nhà nước khiến tổ chức hành

́
uê

chính sự nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc tổ chức quản lý, đặc biệt là sự ra đi của
những nhân viên giỏi. Biến động nhân sự kéo theo đó là hàng loạt các chính sách cho
nhân viên thay đổi cũng như chế độ lương, thưởng, phụ cấp,…
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là một trong những cơ quan hành chính sự
nghiệp nên cũng không tránh khỏi xu hướng dịch chuyển nguồn nhân lực từ khu vực
công sang khu vực kinh tế tư nhân hiện nay. Trong quá trình thực tập tại Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế cũng như tìm hiểu các số liệu thứ cấp, em nhận thấy nhân
sự tạiTrường đã có những biến chuyển trong những năm vừa qua, đặc biệt là ở bộ phận
cán bộ giảng viên. Một số bộ phận cán bộ, giảng viên bỏ việc, xin thôi việc vì những
lý do khác nhau và đang có xu hướng gia tăng qua mỗi năm. Mặc dù số lượng bỏ việc
và xin thôi việc chưa nhiều nhưng tiềm ẩn những nguy cơ của sự thiếu hụt người tài

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

1

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

giỏi, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của Nhà trường. Để có thể thấy được chiều
hướng biến động nhân sự cũng như tìm hiểu đâu là nguyên nhân của sự biến động nên
em đã lựa chọn đề tài “Phân tích biến động nhân lực Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Huế giai đoạn 2006 - 2016”làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu biến động nhân lựcTrường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn
2006-2016. Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ giúp tổng hợp những kiến thức quản trị
nguồn nhân lực, nghiên cứu những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự dịch chuyển
nhân lực – hiện tượng “dòng nhân lực” và đề xuất một số giải pháp quản trị dòng nhân

Đ

lực tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.

ại

2.2. Mục tiêu cụ thể

ho

+ Hệ thống hóa cơ sở lí luận về nhân lực và sự biến động nhân lực của một tổ

̣c k

chức.

+ Phân tích thực trạng biến động nhân lực Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế

in

giai đoạn 2006 – 2016. Điều tra làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động nhân

h

lực.

3.1. Đối tượng nghiên cứu

́H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

tê

+ Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp quản trị dòng nhân lực hiệu quả.

́
uê

Sự biến động nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động
nguồn nhân lực.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi không gian: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
+ Phạm vi thời gian: Phân tích tình hình biến động nhân sựTrường Đại học Kinh
tế - Đại học Huếgiai đoạn 2006 – 2016.
4. Phương pháp thu thập và xử lí số liệu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận, các đơn vị trong Trường như Phòng
Tổ chức – Hành chính, Phòng KT – ĐBCLGD,...

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

+ Thông tin được đăng tải trên website của Trường;
+ Các bài viết trên sách, báo, tạp chí, internet và các phương tiện thông tin,…
+ Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên các khóa và các công trình nghiên cứu có
liên quan.
+ Thu thập ý kiến của cán bộ, nhân viên và người lao động về các vấn đề liên
quan đến nội dung nghiên cứu thông qua các cuộc trò chuyện.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu
4.2.1. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu
Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu theo các tiêu
thức khác nhau, phù hợp với mục đích nghiên cứu dựa trên phần mềm Excel và SPSS.

Đ

4.2.2. Phương pháp phân tích

ại

 Phương pháp thống kê: Dựa trên các tài liệu đã tổng hợp, thu thập để phân tích

ho

kết quả dùng để đánh giá chất lượng nhân lực, hiệu quả sử dụng nhân lực, biến động


Phương pháp phân tích đánh giá: phân tích, đánh giá biến động nhân sự để

in

có hướng đề xuất giải pháp.

Phương pháp so sánh: so sánh số lượng nhân sự mỗi năm để thấy rõ sự biến

h



̣c k

nguồn nhân lực.

́H

tê

động.

́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ DÒNG
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinhtế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người... Trong đó
nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởngvà

Đ

phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Hiện nay có nhiều quan điểm tiếp

ại

cận khác nhau về nguồn nhân lực như:

ho

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn

̣c k

lực này gồm có cả thể lực và trí lực.Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn

in

uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,

h

sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,...

́H

tê

của từng con người.

Theo David Begg “ Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con

́
uê

người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặctiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong trong một cộng đồng.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước, một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức
độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu
của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Mặc dù có nhiều khái niệm, nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực nhưng

nhìn chung thì nguồn nhân lực được xem là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của mọi
cá nhân trong tổ chức (bao gồm sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, cá
tính,…).
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo TS. Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Đ

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

ại

tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:

ho

+ Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và

̣c k

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;

+ Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

in

viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại

h

nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

tê

Theo ThS Nguyễn Vân Điền và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì QTNL là

́H

tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

́
uê

chức về mặt số lượng và chất lượng.

Vai trò nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự
phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội. Các nguồn
lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý,… là những khách thể,
đó là những vật vô tri vô giác và chịu sự khai thác, cải tạo của con người. Nếu muốn
phát huy tác dụng của những nguồn lực này phải có sự kết hợp với nguồn lực con
người – thông qua hoạt động có ý thức của con người. Để cho xã hội thực sự phát triển
thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người. Do vậy cần
phải sử dụng, khai thác nguồn nhân lực này một cách hợp lý.

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Như đã trình bày ở trên, nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng
quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội, vì những lí do chủ yếu sau:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp bên cạnh
những yếu tố khác như trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính,… Nếu con người làm
việc kém hiệu quả thì tổ chức khó có thể mà đạt được các mục tiêu đã đề ra.
- Nguồn nhân lực mang tính chiến lược, trong điều kiện xã hội đang chuyển sang
nền kinh tế tri thức, thì các yếu tố như vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của
nó. Thay vào đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, đó
là tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí thức của họ.
- Nguồn nhân lực là vô tận: xã hội không ngừng phát triển, các doanh nghiệp, tổ

Đ

chức ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn

ại

lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cái vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày

ho

càng cao của con người.

̣c k

1.1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Với sự biến động không ngừng của môi trường kinh tế - xã hội như hiện nay đặt

in

ra cho Quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với

h

những thay đổi của môi trường, những biến động không ngừng của thị trường lao

tê

động, những thay đổi của hệ thống luật pháp, hay đơn giản chỉ là những biến động bên

́H

trong nội bộ của tổ chức, … Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
QTNL theo 3 nhóm chủ yếu là nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (nhóm chức

́
uê

năng hình thành nguồn nhân lực); nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyểnđược đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh
và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người.

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao

Đ

trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản

ại

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

ho

1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

̣c k

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức năng này gồm hai chức năng

h

đẹp trong doanh nghiệp.

in

nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt

́H

1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực

tê

1.1.4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

́
uê

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:
+ Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực.
+ Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
+ Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Hoạch định nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.4.2. Phân tích và thiết kế công việc

a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ
bản chất của từng công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì phân tích công việc thì người
quản lý mới xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểu
được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ
và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để
có thể thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và hiệu quả.

Đ

b. Thiết kế công việc

ại

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ các trách nhiệm cụ thể

ho

được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để

̣c k

thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.

Thiết kế công việc có hiệu quả là một quá trình tổng thể cần được xem xét từ

in

nhiều góc độ. Cần phải kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, từ đó góp

h

phần hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra, đồng thời thúc đẩy động lực làm

tê

việc của đội ngũ nhân viên.

́H

Các công việc được thiết kế hợp lý là các công việc được thiết kế theo hướng có
các đòi hỏi hợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện

́
uê

cho người lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc
và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người nhằm tối đa hóa động lực làm việc.
1.1.4.3. Tuyển dụng nhân viên
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và chỉ nên tuyển dụng những người có năng
lực, trình độ phù hợp với yêu cầu của công việc.Quá trình tuyển dụng nhân viên bao
gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi

Đ

lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất,

ại

hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; giảm bớt

ho

sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; nâng cao

̣c k

tính năng động và ổn định của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân
lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp;

in

tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo và

h

phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tạo được tính chuyên nghiệp; giúp

tê

họ thích ứng với công việc hiện tại cũng như tương lai; đào tạo và phát triển giúp đáp

với doanh nghiệp.

́H

ứng nhu cầu phát triển của họ; đồng thời cũng tạo được sự gắn bó giữa người lao động

́
uê

1.1.4.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ trong nhiều
mục đích khác nhau như:
+ Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công
việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
+ Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

+ Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.
+ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,
thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,...
+ Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch
định nghề nghiệp.
+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên với cấp dưới.
1.1.4.6. Thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua

mối quan hệ làm việc giữa họ với tổ chức.

Đ

Thành phần thù lao lao động gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.

ại

Thù lao tài chính gồm tiền lương/tiền công, các khuyến khích, các phúc lợi

ho

Tiền lương, tiền công: Theo nghị định 25,26 CP ban hành ngày 23/5/1993 thì:

̣c k

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về lao động

in

trong nền kinh tế thị trường”. Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và

h

thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm).

́H

hiện tốt con người.

tê

Các khuyến khích:Là khoản tiền ngoài tiền lương để trả cho người lao động thực

Các phúc lợi: Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ

́
uê

trợ cuộc sống của người lao động trong tổ chức công như: bảo hiểm sức khỏe; bảo
đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các
chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền
với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Thù lao phi tài chính là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường
làm việc.
- Những yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm:
 Tính ổn định của công việc
 Cơ hội phát triển (đào tạo), thăng tiến, đề bạt
 Mức độ hấp dẫn của công việc

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công viêc,…
- Môi trường làm việc gồm:
 Điều kiện làm việc thoải mái
 Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức
 Đồng nghiệp thân ái
 Người quản lý trực tiếp và quản lý cấp trên ân cần, chu đáo
 Biểu tượng địa vị phù hợp,…
Tóm lại, mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao
động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực

Đ

hiện công việc tốt nhất. Do đó, các chính sách thù lao đưa ra phải thỏa mãn các mục

ại

tiêu đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và phải hợp pháp.
1.2. Nguồn nhân lực trong giáo dục đại học

ho

1.2.1. Tổ chức công và đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

̣c k

1.2.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Theo Chester Barnard thì “Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực

in

của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức”. Nói cách khác

h

khi người ta cùng nhau hợp tác và thỏa thuận một cách chính thức để phối hợp những

- Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương;

́
uê

Tổ chức công là những tổ chức bao gồm:

́H

thành.

tê

nổ lực của họ nhằm hoàn thành những mục tiêu chung thì một tổ chức sẽ được hình

- Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương;
- Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ
sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công;
- Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công.
Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức
được nêu trên.Nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm các bộ phận chủ yếu là cán
bộ, công chức, viên chức.

Đối với khu vực nhà nước, một số quy định về quản lý con người được quyết
định bởi các chính sách của nhà nước. Theo PGS. TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Hoàng Ngân thì “Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động
của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực)
và định tính (năng lực nguồn nhân lưc và động cơ lao động)”.
1.2.1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Đặc điểm đầu tiên, một số thuận lợi của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
- Sự ổn định
Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với các yếu tổ cạnh tranh, nhìn chung khu
vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư

Đ

nhân. Sự ổn định này thể hiện:

ại

+ Về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường

ho

phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu.

̣c k

+ Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá
lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài

in

ra, sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân

h

lực.

tê

Vì thế, những người làm việc trong tổ chức công có sự đảm bảo về việc làm,

́H

ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay tái tổ
chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo

́

uê

hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng ứng cử viên tốt nhất.
- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công

Trên thực tế, thu nhập thấp hơn của những người làm việc trong tổ chức công so
với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự không hài lòng của người lao động, nhưng không
phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công
đến từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt
ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm
thấy hưng phấn hơn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề lớn
lao của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

ninh quốc gia,… chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm
mục đích lợi nhuận.
Đặc điểm thứ hai là những khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động
quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công.
- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách
Những ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định

về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử
dụng có hiệu quả hơn đòi hỏi phải mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn
bản pháp luật, tuy nhên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người. Vấn đề là

Đ

cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực.

ại

- Vướng mắc theo nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân

ho

sách nhà nước”

̣c k

Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về mặt số lượng. Nó không đóng vai trò nào đối

in

với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn

h

nhân lực. Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thể hàn toàn làm chủ ngân sách

́H

động dự báo nguồn nhân lực

tê

của mình như các doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này gây ra nhiều khó khăn cho hoạt

Ngoài ra, cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi

́
uê

lại sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý sẽ gặp nhiều khó khăn, hạn
chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý

- Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng sản phẩm
và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp
Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng – nhà cung cấp” trong các tổ chúc công
tương đối phức tạp và trừu tượng. Công dân không chỉ là khách hàng mà còn là khách
hàng mà còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có
quyền đòi hỏi nhà nước thực hiện các nghĩa vụ của mình. Các tổ chức công cần phải
nỗ lực rất nhiều để tăng cường chất lượng các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính
linh hoạt.

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

13

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công hay liên
quan đến yêu cầu về quản lý tài sản của con người. Các tổ chức hành chính có truyền
thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những
tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đến với nội dung công việc.
Vì vậy, các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ
không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản
lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích
nghi với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên
ngoài, điều đó đòi hỏi tác động căn bản đến tài sản con người của họ, hay nói cách
khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực.

Đ

Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là thực tế một phần quan trọng của bộ

ại

máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nhân

ho

lực trở nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và

̣c k

tính quan lieu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các
chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực.

in

Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị

h

truyển thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập,

́H

liêm khiết.

tê

tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự

1.2.2. Nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học và đặc điểm

́
uê

1.2.2.1. Nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học

Luật giáo dục 2005 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức trong trường ĐH bao
gồm:
- Hội đồng trường đối với các trường công lập hoặc hội đồng quản trị đối với

các trường bán công, dân lập và tư thục.
- Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc và
các Phó Giám đốc đối với học viện.
- Hội đồng khoa học và đào tạo.
- Các phòng chức năng.
- Các khoa và bộ môn trực thuộc trường

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

- Các bộ môn thuộc khoa. Một số trường đại học chuyên ngành có thể chỉ có các
khoa hoặc bộ môn trực thuộc trường.
- Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp.
- Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam.
- Các đoàn thể và tổ chức xã hội.
Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ phục vụ
giảng dạy (Gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng viên là những người
làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu tổ chức của trường ĐH và là
nguồn nhân lực chính trong GDĐH.
i. Đội ngũ giảng viên

Đ

Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giảng dạy và

ại

đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH, CĐ. Các

ho

nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:

̣c k

- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công, tham
gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ.

h

nhiệm.

in

- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm

tê

- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp Khoa hoặc Trường.

các Trường ĐH.

́H

- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của

́
uê

- Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập).
ii. Đội ngũ cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức,
điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH,CĐ. Cán bộ quản lý giáo dục
với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm vụ không ngừng học tập, rèn
luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý.
1.2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học
- Bộ phận NNL có trình độ học vấn cao: NNL giáo dục có trình độ học vấn cao,
được đào tạo cơ bản về kiến thức chuyên môn, được bổ sung đầy đủ kỹ năng và
nghiệp vụ cần thiết;

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

15


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

- Chất lượng NNL mang yếu tố quyết định: chất lượng NNL tác động trực tiếp
đến kết quả đào tạo của đơn vị, của tổ chức và của nề kinh tế nói chung;
- Kết quả hoạt động phụ thuộc vào môi trường xã hội: bản thân của hoạt động
NNL GD-ĐT là hoạt động mang tính xã hội, do đó môi trường xã hội cũng có ảnh
hưởng đến kết quả họat động của NNL trong lĩnh vực GD-ĐT.
1.3. Chính sách quản lý nguồn nhân lực
1.3.1. Dòng nhân lực và quản trị dòng nhân lực
Theo Oxford Dictionary, dòng – flow là dòng chảy liên tục, ổn định của cái gì
đó. Khái niệm "dòng nhân lực" được đặt ra bởi Michael Beer và các đồng nghiệp vào
năm1984. Beer và các cộng sự giới thiệu bốn lĩnh vựclớn của chính sách quản trị

Đ

nguồn nhân lực đó là sự ảnh hưởng của nhân viên, dòng nhân lực,hệ thống khen

ại

thưởng, hệ thống làm việc. Theo đó, dòng nhân lực là một thuật ngữ dùng để mô tả

ho

quá trình mà nhân viên đi qua(pass through) một tổ chức. Nó được chia ra thành:

̣c k

- Dòng vào (inflow) thông qua khâu tuyển dụng và lựa chọn.
- Dòng nội bộ (internal flow) thông qua khâu thăng tiến và những thay đổi trong

in

sự nghiệp.

h

- Dòng ra (outflow) thông qua khâu từ chức, nghỉ hưu, miễn nhiệm và giảm biên

tê

chế.

́H

Về cơ bản, quản trị dòng nhân lực là sự phát triển của quản trị nguồn nhân lực.
Sự khác biệt chủ yếu của quản trị dòng nhân lực so với quản trị nguồn nhân lực là

́
uê

quản trị sự biến động về nhân lực thích ứng với xu thế mới, xoay quanh 3 quan điểm
của tổ chức, cá nhân, xã hội. Trước đây, quản trị nguồn nhân lực hầu như chỉ dừng lại
ở quan điểm của tổ chức và quan điểm của cá nhân nhưng không toàn diện. Ngày nay,
xã hội thay đổi nhanh chóng, tất cả các quyết định của tổ chức, tâm lý, đời sống của cá
nhân người lao động,… đều có thể bị tác động bởi môi trường xã hội bên ngoài. Quản
trị dòng nhân lực hướng tới các giải pháp khai thác năng lực làm việc tốt nhất trên
quan điểm chấp nhận sự biến động nhân lực như một xu thế tất yếu.
Quản trị dòng nhân lực tập trung vào những vấn đề như: ai (nhân viên) nào được
tuyển, bị sa thải, bị luân chuyển, được thăng tiến, bị giảm biên chế hay về hưu và

SVTH: Nguyễn Thị Thuận

16