Đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ trả thù lao lao động tại công ty cổ phần than đèo nai VINACOMIN

Đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ trả thù lao lao động tại Công ty
Cổ phần Than Đèo Nai- VINACOMIN
Công ty Cổ phần than Đèo Nai được thành lập ngày 1/8/1960, chính
thức đi vào hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần kể từ ngày 01/01/2007.
Vốn điều lệ của Công ty tại thời điểm cổ phần hóa là 80.000.000.000 đồng
trong đó phần vốn Nhà nước (Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt
Nam) nắm giữ 51%. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là: Khai thác,
chế biến kinh doanh than. Sản lượng khai thác than lộ thiên hàng năm 2,5 triệu
tấn, số lượng cán bộ công nhân 3.200 người, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý
các phòng ban là 193 người. Doanh thu hàng năm khoảng trên 2 ngàn tỷ đồng.
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con
người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp. Do đặc thù ngành khai thác mỏ lộ thiên, điều kiện sản xuất ngày
càng khó khăn hơn do phải khai thác xuống sâu, chi phí trên đơn vị sản phẩm
luôn có xu hướng tăng, tỷ lệ tăng giá bán than trên thị trường thường thấp hơn
tỷ lệ tăng chi phí. Do vậy ngoài việc đổi mới công nghệ thì nguồn nhân lực của
công ty cũng chiếm một vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất
bại của doanh nghiệp. Nếu công ty kích thích được lòng nhiệt tình của người
lao động trong quá trình làm việc, tạo ra được sự gắn bó của người lao động
với công ty thì sẽ tồn tại và phát triển, nhất là đối với đội ngũ cán bộ có năng
lực, trình độ cao.
Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý có nhiều công cụ và
phương pháp khác nhau để thực hiện. Trong đó, tiền lương và tiền thưởng là
một công cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt được mục đích của mình. Xây
dựng được một hệ thống trả công lao động hợp lý là cơ sở, là động lực cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Nó là một yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi


ích người lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn
trách nhiệm của mình với công việc.
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh thị trường. Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền
lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng
lớn nhất. Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc
làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương
là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống
cho họ và gia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã
hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị,
địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội.
Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao
động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm
thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng
hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong
chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.Tiền lương
được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng
với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính
mà còn có cả các yếu tố phi tài chính. Phần tài chính bao gồm tài chính trực
tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….Phần phi tài
chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc
và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích
luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….


Hiện nay tại công ty đang trả lương cho cán bộ nhân viên khu vực phòng
ban theo quy tắc sau:
1. Xác định nguồn quỹ lương thực hiện hàng tháng
Quĩ lương thực hiện = Đơn giá TL x Doanh thu thực hiện (tính lương)

Quĩ lương KH năm chức danh CBCNV
Đơn giá tiền lương CBCNV = ---------------------------------------------------- x
1000đ
(đ/1000 đ DT)

Doanh thu KH năm của TKV giao cho Cty

Quĩ lương KH năm của CBCNV phòng ban căn cứ vào:
+ Cấp bậc công việc giao khoán.
+ Tiền lương ngày công theo từng chức danh
+ Lao động định biên
Hàng tháng căn cứ vào kết quả SXKD của Công ty (doanh thu) làm cơ
sở tính nguồn quỹ lương thực hiện. Ngoài ra, để đảm bảo cân đối thu nhập với
các công trường, phân xưởng, Giám đốc sẽ xem xét điều chỉnh quỹ lương thực
hiện cho phù hợp giữa khu vực phòng ban với các đơn vị sản xuất.
Trên cơ sở nguồn quỹ lương thực hiện, nguồn tiền lương được chia
chung theo từng chức danh, đảm bảo phân phối theo nguyên tắc:
- Tỷ lệ giãn cách của người có cùng hệ số bản thân giữa các nhóm, quy
định như sau:
+ Đối với chức danh trưởng phòng :
. Nhóm I so với nhóm II khoảng 108%
. Nhóm II so với nhóm III khoảng 118%
+ Đối với chức danh phó phòng:
. Nhóm I so với nhóm II khoảng 109%
. Nhóm II so với nhóm III khoảng 118%
+ Đối với chức danh nhân viên :
. Nhóm I so với nhóm II khoảng 107%


. Nhóm II so với nhóm III khoảng 117%

- Tỷ lệ giãn cách giữa hai bậc lương liền kề (cùng bảng lương) của
trưởng phòng, mức tiền lương chênh lệch khoảng 2 - 3%.
- Tỷ lệ giãn cách giữa hai bậc lương liền kề (cùng bảng lương) của phó
phòng , mức tiền lương chênh lệch khoảng 2 - 3%.
- Tỷ lệ giãn cách giữa hai bậc lương liền kề (cùng bảng lương) của nhân
viên , mức tiền lương chênh lệch khoảng 3 - 4%.
2. Phương pháp trả lương cho Cán bộ nhân viên các phòng ban
trong Công ty.
Tiền lương trong tháng được xác định trên cơ sở quỹ lương thực hiện
của từng nhóm chức danh, ngày công làm việc trong tháng (số ngày trong
tháng - thứ 7, chủ nhật, ngày lễ). Được chia làm 2 phần (cân đối đảm bảo theo
giãn cách quy định đã nêu ở trên) :
a. Tiền lương trả theo hệ số bản thân(HSBT):
(HSBT + PCKV, CV) x GT điểm theo HSBT
Tiền lương theo HSBT = --------------------------------------------------

x Công làm

việcTT
Công làm việc trong tháng

b. Tiền lương trả theo cấp bậc công việc(CBCV):
(Hệ số CBCV + PCKV, CV) x GT điểm lương CBCV
TL theo CBCV =

----------------------------------------------------------

x Công làm

việc TT

Công làm việc trong tháng

* Tiền lương CBNV = TL theo HSBT + TL theo CBCV + TL
khác(nếu có)


* Tiền lương khác: Phép, học, tham quan, điều dưỡng... được trả
theo quy chế quản lý lao động, tiền lương và thu nhập theo quy định của công
ty.
3. Tiền thưởng: Hàng năm nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty đạt hiệu quả cao, lợi nhuận vượt kế hoạch được giao thì công ty sẽ căn cứ
vào mức độ đóng góp của các phòng ban, cá nhân để có mức thưởng hợp lý.
Theo phương pháp trả lương trên công ty đã trả lương cho đội ngũ cán
bộ phòng ban đã xét đến các yếu tố: thời gian làm việc, theo trình độ, theo cấp
bậc của công việc và theo mức độ hoàn thành công việc của công ty trong
tháng, năm.
Hiện nay trong việc trả lương cho cán bộ phòng ban còn có một vấn đề
còn tồn tại: hiện công ty đã có xét đến yếu tố tính chất công việc khó khăn vất
vả hơn để trả lương cho nhân viên tuy nhiên chưa xét đến mức độ hoàn thành
công việc cụ thể của từng cá nhân do đặc thù làm việc của các nhân viên phòng
ban khó xác định, đánh giá được mức độ hoàn thành công việc. Điều này dẫn
đến những nhân viên có năng lực làm việc tốt cũng không có cố gắng hoàn
thành công việc của mình sớm mà chỉ cần làm xong công việc được giao,
không có động lực hoàn thành sớm công việc. Hoặc những nhân viên có năng
lực lại bị giao nhiều việc hơn mà có khi lương của họ lại thấp hơn những người
làm ít việc hơn nhưng có hệ số bản thân cao hơn dẫn đến sự không công bằng
trong công việc.
Để có thể duy trì cũng như thu hút lao động có trình độ thì đòi hỏi công
ty phải tuyển dụng và giữ lại đúng người làm đúng việc bởi vì khi một người
có kỹ năng thích hợp, đang làm đúng công việc, thì cả người nhân viên đó và

công ty đều có lợi. Để làm được như vậy công ty cần có một hệ thống thù lao
cạnh tranh và công bằng. Mặc dù tiền không phải là lý do duy nhất để các nhân
viên làm việc cho công ty, nhưng những phương pháp trả lương không công
bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn của nhân viên và làm tăng


tình trạng bỏ việc, giảm hiệu quả lao động và gây ra những chi phí không cần
thiết. Hệ thống tiền lương hợp lý là sự bảo đảm rằng những người thực hiện
các nhiệm vụ được coi là như nhau sẽ nhận được mức thù lao như nhau và thù
lao thì bao hàm tất cả các hình thức thu nhập mà các cá nhân được trả cho phần
lao động của họ (lương, phụ cấp,…).
Do vậy công ty cần thiết phải đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên, từ đó có hình thức trả lương hợp lý, đồng thời cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu
chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa
chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.
Các bước tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Xây dựng bản mô tả công việc công bằng: bắt đầu bằng việc thành lập
một ban chuyên môn, bao gồm đại diện các phòng ban khác nhau để thảo ra
bản mô tả các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần biết để đạt được thành
công đối với các công việc khác nhau. Nên dựa vào các giá trị cốt lót và chiến
lược của doanh nghiệp như một “kim chỉ nam” và những nhân viên có thành
tích cao như những điển hình khi xây dựng bản mô tả công việc. Sau khi đã
thống nhất về các kỹ năng, năng lực cần thiết cho các công việc khác nhau thì
phân những kỹ năng này thành những hành vi nhỏ, cụ thể, có thể quan sát được
và đánh giá được.
Chuyển những hành vi trên thành những câu đánh giá: Để có kết
quả chính xác cần phải tiếp tục phân tích những hành vi nói trên thành những
câu nói mà những người đánh giá đã biết đối tượng được đánh giá đều có thể
hiểu như nhau và đưa ra những phản hồi tương tự. Điều quan trọng là những

câu đánh giá này phải thể hiện tính nhất quán và phù hợp với hoàn cảnh của
công ty. Cuối cùng, chỉnh sửa lại danh sách các câu đánh giá hành vi trong
công việc bằng cách tổng hợp, thêm vào hay bớt đi (nếu cần thiết) và đưa lên
cấp lãnh đạo để phê duyệt.


Lựa chọn người đánh giá: Lãnh đạo các phòng ban có công việc liên
quan, lãnh đạo trực tiếp: là những người quan sát quá trình thực hiện công việc
của nhân viên, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất.
Đồng thời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá
trình thực hiện công việc của nhân viên có hiệu quả hơn.
Lập hội đồng đánh giá: bao gồm lãnh đạo các phòng ban hàng tháng
trong buổi nghiệm thu sản phẩm định kỳ của công ty sẽ đồng thời tiến hành
nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong tháng từ
đó sẽ đề xuất với giám đốc để trả mức lương phù hợp, công bằng hơn cho các
nhân viên.
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá: là yếu tố thứ ba trong hệ thống
đánh giá, định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm tiến hành thu thập thông tin phản hồi
được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh giá
và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được
đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm
năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công
việc. Và qua đó nhận các thông tin ngược chiều, xem xét có gì chưa phù hợp để
nghiên cứu điều chỉnh.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá
thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong
tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực
tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác
định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận
đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.

Ngoài tiền lương, việc cung cấp những dịch vụ và phúc lợi cho nhân viên
như: các chương trình hưu trí; các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm;
các kế hoạch chia lợi nhuận; các kế hoạch khuyến khích tạo động lực khác,


chẳng hạn như kế hoạch giải trí,… cũng là những biện pháp khuyến khích, tạo
động lực cho người lao động phát huy hết khả năng của mình cũng như người
lao động hiểu rõ doanh nghiệp mong chờ những gì từ họ và họ có thể mong
muốn những gì từ doanh nghiệp.
Tóm lại, một chính sách lương hợp lý, công bằng có thể kích thích người
lao động tăng năng suất lao động từ đó tăng lợi nhuận của doanh nghiệp là điều
mà doanh nghiệp và người lao động nào cũng mong muốn.
THAM KHẢO:
1. Sách Quản trị nguồn nhân lực - Trường ĐH Griggs
2. Sách Quản trị nguồn nhân lực – NXB TH TP. HCM
3. Nguồn Vnexpress