Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực bình trị thiên

ư
Tr
ờn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

g
h
ại
Đ

NGUYỄN THỊ NGỌC BÍCH

ọc

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC
KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

in

K

MÃ SỐ: 8 34 04 10

h

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

́H

tê
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

uê

́
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN

HUẾ, 2018


ư
Tr

LỜI CAM ĐOAN

ờn

Tôi xin cam đoan:
Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, số liệu, kết quả

g

ghi trong Luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ các công
trình nào khác

h

ại
Đ

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

HỌC VIÊN

ọc

Nguyễn Thị Ngọc Bích

h

in

K

uê

́H

tê

́

i


ư

Tr

LỜI CẢM ƠN

ờn

Lời đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả các quý

thầy, cô giáo đã giảng dạy cho tôi trong chương trình học của trường Đại học Kinh tế

g

- Đại học Huế, những người đã giúp truyền thụ các kiến thức quý báu và hữu ích về
khoa học kinh tế, là nền tảng giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.

h
ại
Đ

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới Phó Giáo sư,
Tiến sỹ Trịnh Văn Sơn đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện
luận văn. Những kiến thức thầy truyền đạt là nền tảng và kinh nghiệm giúp tôi
hoàn thành tốt đề tài Luận văn.

Trong phạm vi nghiên cứu Luận văn với thời gian có hạn cũng như kinh

ọc

nghiệm về nghiên cứu khoa học của bản thân chưa nhiều, chắc chắn Luận văn
vẫn còn nhiều thiếu sót, kính mong nhận được ý kiến góp ý của quý thầy cô và

các anh chị học viên./

K

tháng

năm 2018

in

Huế, ngày

HỌC VIÊN

h

uê

́H

tê

Nguyễn Thị Ngọc Bích

́

ii


ư

Tr

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

ờn

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ NGỌC BÍCH
Niên khóa: 2016 – 2018

g

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN

h
ại
Đ

Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN”
1.Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những nhân tố quyết định sự thành công của đơn vị là nguồn nhân
lực. Để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả cao

ọc

trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cần
hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, quản trị về nhiều mặt. Trong đó, hoàn thiện công

K

tác quản trị nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục. Với ý nghĩa
đó tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản tri nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ

in

Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên” để làm đề tài Luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Phương pháp nghiên cứu

h

Luận văn sử dụng các phương pháp sau:

tê

- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu

- Phương pháp phân tích: Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân

́H

tích dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.....

uê

3.Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Luận văn đã: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực

́

và công tác quản trị nguồn nhân lực;

Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên;
Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên.

iii


ư
Tr

MỤC LỤC

ờn

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii

g

MỤC LỤC ................................................................................................................. iv

h

ại
Đ

DANH MỤC BẢNG................................................................................................. vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. ix
PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3

ọc

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................5

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC ..................................................................................6

in

1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......................................6
1.1.1 Các khái niệm liên quan .....................................................................................6

h

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực........................................8
1.1.3

Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.......................................................11

tê

1.2 NỘI DUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.......................................13

́H

1.2.1. Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực ........................................................13
1.2.2. Công tác tuyển dụng lao động.........................................................................16
1.2.3. Công tác bố trí và sử dụng lao động ...............................................................18

uê

1.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn lực lao động .......................20
1.2.5 Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm ...........................................................21

́
1.2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và hiệu quả sử dụng nhân lực ............23
1.2.7 Tạo động lực trong lao động ...........................................................................25
1.3 MỘT SỐ CHỈ TIÊU CHỦ YẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................................28
1.3.1 Một số chỉ tiêu về hiệu quả công tác quản trị ..................................................28
1.3.2 Chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng của người lao động ..................................30

iv


ư
Tr

1.4 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

ờn

NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP NGOÀI VÀ
TRONG NƯỚC ........................................................................................................31
1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của vương

g

quốc Thái Lan............................................................................................................31
1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Đông

h
ại
Đ

Nam Bộ .....................................................................................................................32
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Cục Dự trữ Quốc gia khu vực Bình Trị Thiên.......32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN ................................34
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ

ọc

THIÊN.......................................................................................................................34
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị ..................................................34
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị ...................................................34

K

2.1.3Cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ..................36
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

in

DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN...........................................40

h

2.2.1 Đánh giá tình hình nguồn nhân lực của Cục dữ trữ nhà nước Khu vực Bình Trị
Thiên (Cục dự trữ Bình Trị Thiên)............................................................................40

tê

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Bình Trị Thiên .........43
2.3. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA CỤC VÀ NHÂN

́H

TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC BÌNH TRỊ THIÊN.....................................................55

uê

2.3.1. Thông tin về mẫu điều tra, khảo sát ................................................................55
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................56
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................62

́
2.3.4. Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................68
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÈ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC BÌNH TRỊ THIÊN.....................................................74
2.4.1.Những kết quả đạt được ...................................................................................74
2.4.1.Những tồn tại, hạn chế .....................................................................................74
2.4.3.Nguyên nhân của hạn chế.................................................................................75

v


ư
Tr

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

ờn

TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU
VỰC BÌNH TRỊ THIÊN...........................................................................................77
3.1 CƠ HỘI, THÁCH THỨC VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

g

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ BÌNH TRỊ THIÊN ..........77
3.1.1.Những cơ hội, thách thức về phát triển nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà

h
ại
Đ

nước khu vực Bình Trị Thiên....................................................................................77
3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà
nước Khu vực Bình Trị Thiên...................................................................................80
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ BÌNH TRỊ THIÊN ..........84

ọc

3.2.1.Nhóm giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng, thu hút nhân lực ..........................84
3.2.2 Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................84
3.2.3.Nhóm giải pháp về công tác bố trí và sử dụng lao động.................................84

K

3.2.4.Nhóm giải pháp về tạo động lực cho người lao động ......................................85
PHẦN 3: KẾT LUẬN ...............................................................................................88

in

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................91

h

PHỤ LỤC..................................................................................................................94
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2
BẢN GIẢI TRÌNH
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

uê

́H

tê

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG

́

vi


ư
Tr

DANH MỤC BẢNG
Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Cục dự trữ BTT .....................40

Bảng 2.2

Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Cục dự trữ BTT, theo văn

ờn

Bảng 2.1

phòng và các Chi cục .........................................................................41

g

Tình hình Quỹ lương và tiền lương bình quân của Cục dự trữ ...........42

Bảng 2.4:

Kết qủa thực hiện công tác qui hoạch cán bộ, giai đoạn 2015-2017 ..43

Bảng 2.5:

h
ại
Đ

Bảng 2.3

Kết quả tuyển dụng công chức hàng năm tại Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực Bình Trị Thiên .......................................................................44

Bảng 2.6:

Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Bình Trị Thiên ..............................................................................47

Bảng 2.7:

Thu nhập bình quân hàng năm của người lao động tại Cục dự trữ Bình

ọc

trị Thiên ...............................................................................................52

Đặc điểm mẫu nghiên cứu...................................................................55

Bảng 2.9:

Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tuyển dụng57

Bảng 2.10:

Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tuyển dụng

K

Bảng 2.8.

Bảng 2.11:

in

lần 2 .....................................................................................................57
Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác sắp xếp, bố

h

trí sử dụng người lao động ..................................................................58
Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tiền lương .59

Bảng 2.13:

Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo về Công tác chính

tê

Bảng 2.12:

Bảng 2.14:

́H

sách, chế độ .........................................................................................59

Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo về Công tác quy
hoạch, đào tạo và bồi dưỡng ...............................................................60

uê

Bảng 2.15:

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Công tác quy hoạch,
đào tạo và bồi dưỡng lần 2 ..................................................................61

́

Bảng 2.16:

Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Mức độ đánh giá về
công tác quản trị nguồn nhân lực ........................................................61

Bảng 2.17:

Phân tích nhân tố EFA lần 1 các thang đo của mô hình nghiên cứu...63

Bảng 2.18:

Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu...64

Bảng 2.19 :

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc nhân tố Mức độ
hài lòng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực..............................66

vii


ư
Tr

Ma trận hệ số tương quan Pearson ......................................................68

Bảng 2.21:

Kết quả phân tích hồi quy đa biến.......................................................69

Bảng 2.22:

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ..................................................71

Bảng 2.23:

Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu ........................................72

ờn

Bảng 2.20:

g

Bảng 3.1:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................79

ọc

h
ại
Đ
h

in

K

uê

́H

tê

́

viii

ư
Tr

DANH MỤC SƠ ĐỒ

ờn

Mô tả phân tích công việc ...................................................................14

Sơ đồ 1.2:

Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực ...............................................17

Sơ đồ 2.1:

Sơ đồ Bộ máy quản lý của CDTNNKVBTT ......................................38

g

Sơ đồ 1.1:

ọc

h
ại
Đ
h

in

K

uê

́H

tê

́

ix


ư
Tr

PHẦN I: MỞ ĐẦU

ờn

1. Tính cấp thiết của đề tài

g

Hiện nay, với quá trình hội nhập ngày càng sâu, rộng vào nền kinh tế quốc tế,

đã mang lại nhiều cơ hội tốt và thách thức lớn cho các doanh nghiệp (DN), các đơn

h
ại
Đ

vị cơ quan, các tổ chức.Vì thế, để có thể hòa mình vào xu thế đó, đòi hỏi các DN,
các đơn vị sự nghiệp...phải thật sự đổi mới trong công tác quản lý, trong đó trước
hết phải chú trọng đến đối tượng con người. Vì thế, công tác quản trị nguồn nhân
lực là một trong nhiều nội dung hết sức quan trọng, cần sớm nghiên cứu và hoàn
thiện. Việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là chiến lược, chính sách có tính

ọc

quyết định để cạnh tranh và phát triển. Điều này đã được khẳng định trong đường
lối, quan điểm phát triển của Đảng ta ngay từ đầu của thời kỳ đổi mới: “con người

K

vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển”. Với hơn 20 năm đổi mới ở Việt
Nam đã cho thấy, đơn vị, doanh nghiệp hoặc địa phương nào không có chiến lược,

in

chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách rõ ràng và hiệu quả đều đối mặt với
khó khăn, tồn tại, yếu kém và khó có thể tồn tại và phát triển. Từ đó, có thể khẳng

h

định, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò có tính quyết định đối với sự

tê

phát triển của doanh nghiệp, của tổ chức...

Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai

́H

đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực

hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là

uê

nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Vấn đề đặt ra

là cần đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, cần quan tâm đến

hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế.
Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (gọi tắt là Cục dữ trữ BTT) là
tổ chức trực thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước có chức năng trực tiếp quản lý hàng
dự trữ nhà nước và thực hiện quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ nhà nước trên
địa bàn thuộc phạm vi quản lý gồm 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên

1

́

nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

ư
Tr

Huế. Với mục tiêu sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc

ờn

phục hậu quả thiên tai, bảo đảm quốc phòng an ninh, đảm bảo an sinh xã hội, tham
gia bình ổn thị trường, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô và thực hiện các nhiệm vụ
đột xuất bức thiết của Nhà nước như cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợ quốc tế hoặc

g

cho các mục đích khác. Chính vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực: Tổ chức bộ

h
ại
Đ

máy, biên chế, cán bộ, công chức, lao động hợp đồng của đơn vị; tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng; thực hiện công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của
đơn vị luôn được lãnh đạo Cục quan tâm.

Có thể khẳng định, một trong những nhân tố quyết định sự thành công của
đơn vị là công tác quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng

ọc

cao là một yếu tố quan trọng tạo nên nội lực vững mạnh của Cục, là nền tảng cho sự
phát triển bền vững của đơn vị trong thời gian qua. Yếu tố này tuy không trực tiếp

tạo ra sản phẩm dịch vụ, nhưng hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố quan

K

trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nó có vai trò rất lớn đối với

in

việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Năng lực của một DN được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở

h

vật chất, tài sản vô hình, công nghệ con người v.v…trong đó con người sẽ quản lý,
sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện

tê

đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của các DN, của các tổ chức.

́H

Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả đạt được, trong thực tế công tác quản trị
nguồn nhân lực hiện vẫn gặp không ít khó khăn, thách thức và có nhiều tồn tại, hạn

uê

chế. Để đảm bảo hoàn thành tốt vai trò và nhiệm vụ của mình với chất lượng và hiệu
quả cao trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục dự trữ cần sớm đổi mới, hoàn thiện

sự là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục dự trữ Bình Trị Thiên.
Với lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: " Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên" làm luận
văn thạc sỹ.

2

́

công tác quản lý, quản trị trên nhiều mặt. Trong đó, hoàn thiện công tác quản trị nhân


ư
Tr

2. Mục tiêu nghiên cứu

ờn

2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp

phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

g

Bình Trị Thiên.

h
ại

Đ

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình
Trị Thiên trong giai đoạn 2015-2017.

ọc

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đến năm 2022.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

K

3.1 Đối tượng nghiên cứu

in

- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
quản trị nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

h

- Đối tượng điều tra: Cán bộ nhân viên Cục dự trữ .
3.2 Phạm vi nghiên cứu

tê

- Về Nội dung: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Bình Trị Thiên.

́H

- Về không gian: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

- Về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ

giải pháp đề xuất cho thời kỳ 2018 đến năm 2022.

́

4. Phương pháp nghiên cứu

uê

Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017; các

4.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu trong các tài liệu đã được công bố như các
báo cáo tổng kết hàng năm của Cục và của ngành, hồ sơ nguồn nhân lực của Cục và
các nguồn số liệu thứ cấp liên quan khác...

3


ư
Tr

4.1.2. Số liệu sơ cấp

ờn

- Phương pháp điều tra, chọn mẫu: Số liệu sơ cấp được thực hiện thông qua

điều tra theo phương pháp điều tra tổng thể.
- Phương thức điều tra: Để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự

g

trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên được đánh giá một cách khách quan, tác giả luận

h
ại
Đ

văn đã xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn. Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tham khảo
từ các sách giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực, của nhiều nghiên cứu về quản trị
nguồn nhân lực và từ kinh nghiệm khi thực hiện các đề tài nghiên cứu thực tế của tác
giả. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục (Phụ lục 1).
- Đối tượng điều tra, phỏng vấn: (Toàn bộ CBNV Cục): 150 cán bộ nhân viên

ọc

trong toàn Cục đang làm việc tại Cục tính đến thời điểm tháng 9/2017.
- Nội dung phỏng vấn: Là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn
nhân lực, bao gồm: Quá trình tuyển dụng; Phân công bố trí và thực hiện công việc;

K

Quá trình đào tạo bồi dưỡng; Quy trình bổ nhiệm; Vấn đề tiền lương thưởng và

in

phúc lợi; Chế độ chính sách; đánh giá sự hài lòng của cán bộ công nhân viên và cảm
nhận của cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo tính khách quan trong việc thu thập

h

các ý kiến đánh giá, nghiên cứu này đã tiến hành phỏng vấn cáp quản lý và cấp
nhân viên trong toàn Cục.

tê

4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích

́H

- Phương pháp so sánh: So sánh theo số tuyệt đối, tương đối; So sánh theo
thời gian và không gian...

lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.

uê

- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt

động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị.

- Phương pháp phân tích nhân tố: Trong nghiên cứu này đánh giá quản trị
nguồn nhân lực được thực hiện bằng phương pháp phân tích nhân tố. Phương pháp
này cho phép đánh giá cụ thể và sâu sắc các thành phần, các biến cấu thành các
nhân tố về quản trị nguồn nhân lực.

4

́

- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân tích


ư
Tr

Thông tin sử dụng trong phân tích được thu thập từ khảo sát người lao động

ờn

trong đơn vị tổ chức sử dụng phiếu khảo sát có câu hỏi được thiết kế với các mức
độ đánh giá theo thang đo Likert. Chính vì vậy, kết quả đánh giá có được sự tham
gia của đại diện cho các đối tượng trong tổ chức, điều này đảm bảo tính xác thực và

g

đúng đắn của kết quả phân tích.

h
ại
Đ

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cầu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

ọc

Bình Trị Thiên

Chương 3: Định hướng và Giải pháp hoàn hiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

h

in

K

uê

́H

tê

́

5


ư
Tr

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ

ờn

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

g

1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Các khái niệm liên quan

h
ại
Đ

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm có thể lực và trí lực.
Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm năng
trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của
con người.

ọc

Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần phải có lao động "lao động là hoạt
động có mục đích,có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ

K

cho nhu cầu của mình" [3] nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm phục
vụ nhu cầu mình đòi hỏi. Vì thế, trong xã hội xuất hiện sự phân công lao động xã

in

hội để phục vụ cho các đối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình.

h

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tê

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội

́H

hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả

năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt số lượng, chất lượng mà còn chứa

uê

đựng các hàm ý rộng hơn.

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến số

trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một nguồn vốn
đặc biệt cho sự phát triển-vốn nhân lực. Về phương diện này, Liên hợp quốc cho
rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người
có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực

6

́

lượng, và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng


ư
Tr

còn bao hàm khía cạnh về số lượng, chất lượng không chỉ những người trong độ

ờn

tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu

công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về

g

nguồn nhân lực. Theo giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được

h
ại
Đ

thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực
trong tương lai.

Từ những sự phân tích trên, dưới góc độ khái quát nhất, có thể hiểu nguồn

ọc

nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông

K

qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

in

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Qua đó ta có thể định nghĩa:“Nguồn nhân lực trước hết là nguồn lực con

h

người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.[3]

tê

1.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

́H

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên
nhiều góc độ khác nhau:

uê

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản

trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: Việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức,

để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Song, dù ở góc độ nào thì quản trị
nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

7

́

chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người


ư
Tr

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những

ờn

cá nhân cán bộ nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ
như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn

g

nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng

h
ại
Đ

cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt
được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều
sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

ọc

Từ những quan niệm trên, rút ra: “Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân
tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”.[17]

K

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

in

1.1.2.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

Qua nghiên cứu khái quát về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực có thể

h

thấy rằng: Quản trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, nó là yếu tố giúp
ta nhận biết được một doanh nghiệp (DN) hoạt động tốt hay không? thành công hay

tê

không thành công, được quyết định chủ yếu bởi nguồn nhân lực của nó, những con

́H

người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như máy móc thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao

uê

chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có vai

trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói chung và một DN

́

nói riêng.

Trong mọi tổ chức, DN quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của tổ chức, DN, nên nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách

8


ư
Tr

mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thực hành, kết quả công việc hoàn thành tốt

ờn

hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, do đó có thể nói rằng:
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế -xã hội của vấn

g

đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi

h
ại
Đ

đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng được thành
quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, DN, bất kỳ một cơ
quan tổ chức, DN nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực hiện
diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì
thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu

ọc

không khí văn hóa cho một tổ chức hay DN và là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một tổ chức hay DN.
1.1.2.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực

K

Bất kỳ một tổ chức hay DN nào khi tiến hành các hoạt động cũng đều phải hội

in

đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ
quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức, DN.

h

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các DN muốn

tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn

tê

nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với

́H

kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao

động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và

uê

điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,

kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính,

người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu
của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và

9

́

xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con

ư
Tr

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục

ờn

tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn

g

chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,

h
ại
Đ

v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học

ọc

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm

với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân

K

viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá

in

nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của tổ chức hay DN, góp phần

h

nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều

tê

hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các DN, giúp DN có thể tồn tại,

́H

phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của
con người: Con người là yếu tố cấu thành; bản thân con người vận hành và con

uê

người quyết định sự thắng bại của tổ chức-DN. Chính vì vai trò quan trọng của

nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng

́

trong mọi tổ chức hay DN.

Nhìn rộng ra từ nguồn cán bộ, công chức Cục Dự trữ Bình Trị Thiên nói riêng
và đội ngũ nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước nói chung
đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhà nước. Đây chính
là tầng lớp gần gũi nhân dân nhất, thực hiện phần lớn các thủ tục hành chính và
được ủy quyền của nhà nước trong việc trao một số quyền lực nhất định để có thể

10


ư
Tr

hoàn thành tốt công vụ, từ đó đội ngũ nguồn nhân lực này có thể rút ra được những

ờn

điểm mạnh, yếu của các văn bản quy phạm pháp luật trong quá trình triển khai trong
đời sống để từ đó có những động thái sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế.

g

Vì vậy, công tác nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho bất cứ

một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào, hoàn thiện được công tác quản trị nguồn

h
ại
Đ

nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển.
1.1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

ọc

cao tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho cán

K

bộ, nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức hay DN.

in

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp,
bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ

h

chức, hay doanh nghiệp.

tê

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc

́H

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong

uê

phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,

nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều

́
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: Xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công,
v.v… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau.

11


ư
Tr

1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

ờn

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với

các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức hay doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch hoạt

g

động, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác

h
ại
Đ

định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức hay DN cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp chọn được ứng
viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt

ọc

động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Chức năng đào tạo phát triển.

K

Chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm

in

bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các

h

năng lực cá nhân. Các tổ chức, DN áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp

tê

nhân viên làm quen với công việc. Đồng thời, Các tổ chức, DN cũng thường lập

́H

các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi

về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức

uê

năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp,

huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp (DN).

12

́

độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản


ư
Tr

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động

ờn

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những
công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh

g

đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên

h
ại
Đ

đối với hoạt động, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có
sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của các tổ
chức, DN. Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao
động lành nghề cho các tổ chức, DN. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang
bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền

ọc

thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi

K

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,

in

giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động

h

sẽ vừa giúp các các tổ chức, DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc.

1.2.1.1 Phân tích công việc

́H

1.2.1. Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực

tê

1.2 NỘI DUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

uê

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ

13

́

chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.


ư
Tr
ờn

Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

g

Bản mô tả công việc

h
ại
Đ

Tuyển
dụng, chọn
2
lựa nhân
viên

Đào tạo,
huấn
luyện
nhân viên

Đánh giá
năng lực thực
hiện của nhân
viên

Trả công,
khen thưởng
nhân
viên

Đánh giá
công
việc

Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc

ọc

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ

K

nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà

in

người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một
quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng

h

công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là

tê

quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác .

́H

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về

trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ

+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:

uê

liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).

14

́

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình


ư
Tr

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

ờn

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

g

công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu

h
ại
Đ

thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ

ọc

thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

K

1.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực

in

Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân
tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức, DN trong điều kiện thay đổi và dự

h

kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt
động của tổ chức, DN của ở mỗi thời kỳ nhất định. Muốn có một đội ngũ lao động

tê

có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức điều quan trọng là phải có kế hoạch

́H

nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển

chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp

nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra.

uê

về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh

hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong của tổ
chức, DN như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch hoạt động, kế hoạch sản xuất
kinh doanh, cung cầu nhân viên, hệ thống tổ chức quản lý, các chính sách về nguồn
nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, cũng phải tính đến những
tác động của môi trường bên ngoài như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ

15

́

Việc hoạch định nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận