Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH du lịch lăng cô (langco beach resort)

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------

Đ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại
ho

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

̣c k

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

h

in

CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ

́H

tê
́
uê

NGUYỄN THỊ THÚY

Huế, Tháng 5 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------

ại

Đ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO

ho

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

̣c k

CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ

h

in
́H

tê
́
uê

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Thúy

ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Lớp: K47B – QTKDTH
Niên khóa: 2013 - 2017

Huế, Tháng 5 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

LỜI CÁM ƠN
Để có thể hoàn thành tốt khóa luận này, tôi xin phép gửi lời chân thành cám ơn
tới cán bộ giảng viên tại trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế đã trang bị, củng cố

cho tôi những kiến thức cần thiết, bổ ích trong thời gian 4 năm học vừa qua. Đặc biệt
là thầy Nguyễn Hữu Thủy đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, dẫn dắt tôi trong suốt quá
trình thực tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cám ơn đến Ban giám Đốc Công ty TNHH Du Lịch
Lăng Cô đã tạo điều kiện cho tôi có một môi trường thực tập năng động, bổ ích; đã

Đ

cung cấp số liệu, đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành tốt bài luận văn này.

ại

Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cám ơn các anh/chị trong công ty đã giúp đỡ tôi

̣c k

thực tập.

ho

rất nhiều, đã dìu dắt và truyền đạt cho tôi những kinh nghiệm quý giá trong quá trình

Tôi cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến tất cả bạn bè, người thân, gia đình

h

hoàn thành một cách tốt nhất.

in

đã luôn sát cánh, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình làm bài để tôi có thể

tê

Mặc dù đã có nhiều sự nỗ lực để có thể hoàn thành tốt bài luận văn này bằng sự

́H

nhiệt tình, cố gắng và năng lực của mình nhưng do kiến thức, kĩ năng cũng như thời
gian còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết trong luận văn;

́
uê

vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến, phản hồi của Hội Đồng xét tốt
nghiệp của khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế để
bài luận văn có thể hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cám ơn!

Huế, Tháng 05 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thúy

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

i


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

Đ

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2

ại

3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2

ho

4.Quy trình và phương pháp nghiên cứu .........................................................................3

̣c k

4.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................................3
4.1.1. Nghiên cứu định tính .............................................................................................3

in

4.1.2. Nghiên cứu định lượng:.........................................................................................4
4.2. Phương pháp nghiên cứu:.........................................................................................4

h

4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu: ...............................................................................4

tê

4.2.2. Phương pháp xử lí số liệu:.....................................................................................5

́H

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................6

́
uê

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................6
1.1.Lí luận chung về quản trị nguồn nhân lực và khu nghĩ dưỡng..................................6
1.1.1. Khu nghĩ dưỡng ( Resort)......................................................................................7
1.1.2. Một số khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực ......................................................8
1.1.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực .....................................9
1.1.4. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực .............................................................11

1.1.5. Các học thuyết về quản trị nhân lực ....................................................................11
1.1.6. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực.........................................12
1.1.6.1. Môi trường bên ngoài .......................................................................................13
1.1.6.2. Môi trường bên trong .......................................................................................13
1.1.7. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh ................................13
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

ii


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.1.7.1. Phân tích công việc...........................................................................................13
1.1.7.2. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................17
1.1.7.3. Công tác tuyển dụng .........................................................................................21
1.1.7.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................25
1.1.7.5. Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................29
1.1.7.6. Thù lao lao động ...............................................................................................32
1.1.7.7. Quan hệ lao động..............................................................................................37
1.2.Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................41
1.2.1. Du lịch Việt Nam trên hành trình trở thành ngành kinh tế mũi nhọn ......... Error!
Bookmark not defined.
Bookmark

not

Đ

1.2.2. Tình hình về nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nayError!
defined.

ại

1.2.3. Nhận xét về đề tài nghiên cứu .............................Error! Bookmark not defined.

ho

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ ( LANGCO BEACH RESORT) .................47
2.1.Tổng quan về Công ty TNHH du lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort) ................47

̣c k

2.1.1. Giới thiệu chung ..................................................................................................47
2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển.......................................................................49

in

2.1.3. Lĩnh vực hoạt động..............................................................................................49

h

tê

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort). ....
......................................................................................................................49

́H

2.2.Tình hình hoạt động kinh doanh và nguồn lao động tại công ty TNHH Du Lịch
Lăng Cô (LangCo Beach Resort) trong 3 năm 2014 - 2016 .........................................54

́
uê

2.2.1. Cơ cấu phòng tại LangCo Beach Resort .............................................................54
2.2.2. Tình hình nguồn nhân sự của Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô trong 3 năm
2014 - 2016....................................................................................................................56
2.2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô ...............59
2.2.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016 .................59
2.3.Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô
(LangCo Beach Resort) .................................................................................................63
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................................63
2.3.2. Phân tích công việc..............................................................................................63
2.3.3. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................................64
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................67
2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................................68
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

iii


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

2.3.6. Thù lao lao động ..................................................................................................69
2.3.7. Quan hệ lao động.................................................................................................71
2.4. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Du
lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort) ...........................................................................71
2.4.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu ................................................................................71
2.4.2. Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo ..................................................................76
2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)....................77
2.4.3.1. Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại Công ty TNHH Du
lịch Lăng Cô ..................................................................................................................78
2.4.3.2. Rút trích nhân tố về sự hài lòng hay cảm nhận chung của nhân viên về công
tác QTNNL tại công ty TNHH Du lịch Lăng Cô ..........................................................81

ại

Đ

2.4.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort) ........................83
2.4.4.1. Mô hình hồi quy tổng quát ...............................................................................83

ho

2.4.4.2. Kiểm định hệ số tương quan Pearson ...............................................................85
2.4.4.3. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính..............................................................86

̣c k

2.4.4.4. Kiểm định Sự khác biệt theo giới tính đến sự hài lòng của nhân viên đối với

công tác QTNNL ...........................................................................................................95

h

in

2.4.4.5. Đánh giá chung về công tác QTNNL tại công ty TNHH Du lịch Lăng Cô (
LangCo Beach Resort). .................................................................................................95

́H

tê

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ
(LangCo Beach Resort) .................................................................................................97
3.1. Định hướng của công ty TNHH Du lịch LangCo ..................................................97

́
uê

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Du lịch Lăng Cô ................................................................................................98
3.2.1. Nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự ...............................................................98
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................................100
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc............................................101
3.2.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ .................................................................................102
3.3. Một số giải pháp khác...........................................................................................104
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................105
3.1.Kết luận..................................................................................................................105

3.2.Hạn chế của đề tài..................................................................................................107
3.3.Kiến nghị ...............................................................................................................108
3.3.1. Đối với công ty ..................................................................................................108
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

iv


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

3.3.2. Đối với nhà nước ...............................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................110
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
: Trách nhiệm hữu hạn

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

QTNL

: Quản trị nhân lực

TD

: Tuyển dụng

ĐTPTNL

: Đào tạo phát triển nhân lực

ĐGTHCV

: Đánh giá thực hiện công việc

TLLĐ

: Thù lao lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

ại

Đ

TNHH

ho

NSDLĐ

UBND

̣c k

TƯLĐTT

: Người sử dụng lao động
: Thỏa ước lao động tập thể
: Uỷ ban nhân dân

in

: Quyết định

BP

: Bộ phận

P.

: Phòng

ĐVT

: Đơn vị tính

Th.s

: Thạc sĩ

PGS.TS

: Phó giáo sư, Tiến sĩ

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm tai nạn

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

SL

: Số lượng

NV

: Nhân viên

h

QĐ

́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

v


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2. 1: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2014-2016 ...........58
Biểu đồ 2. 2 : Cơ cấu mẫu theo giới tính.......................................................................72
Biểu đồ 2. 3: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi .............................................................73
Biểu đồ 2. 4: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn ..............................................74
Biểu đồ 2. 5 : Cơ cấu mẫu điều tra theo mức lương......................................................74
Biểu đồ 2. 6 : Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác.........................................75
Biểu đồ 2. 7: Cơ cấu mẫu điều tra theo bộ phận công tác .............................................76

Đ

Biểu đồ 2. 8 : Tần số của phần dư chuẩn hóa...............................................................91

ại

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

vi


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. 1: Quy trình nghiên cứu......................................................................................3
Hình 1. 2: Qúa trình phân tích công việc ......................................................................15
Hình 1. 3: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................17
Hình 1. 4: Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của QTNL ..................22
Hình 1. 5 : Trình tự của một chương trình đào tạo........................................................28
Hình 1. 6: Cơ cấu thù lao lao động ...............................................................................33

Hình 1. 7: Quy trình trả công cho nhân viên .................................................................35

Đ

Hình 1. 8: Quá trình giải quyết tranh chấp lao động .....................................................40

ại
ho

Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Du lịch Lăng Cô ....................................50

̣c k

Hình 2. 2:Qúa trình tuyển dụng của công ty .................................................................65
Hình 2. 3: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................93

h

in
́H

tê
́
uê
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

vii


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Cơ cấu phòng tại Resort...............................................................................55
Bảng 2. 2: Bảng giá các loại phòng tại LangCo Beach Resort .....................................55
Bảng 2. 3: Tình hình lao động công ty TNHH du lịch Lăng Cô qua 3 năm 2014-2016
.......................................................................................................................................56
Bảng 2. 4.: Nguồn vốn kinh doanh và tài sản của công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô từ
2014-2016 ......................................................................................................................59

Đ

Bảng 2. 5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Du lịch Lăng Cô qua 3

ại

năm 2014-2016 ..............................................................................................................60

ho

Bảng 2. 6 : Đặc điểm của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Du lịch Lăng Cô .....71
Bảng 2. 7: Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát về Công tác QTNNL tại

̣c k

LangCo Beach Resort....................................................................................................77

in

Bảng 2. 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s......................................................................79

h

Bảng 2. 9: Kiểm định độ tin cậy mức độ hài lòng của nhân viên .................................81
Bảng 2. 10: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá của nhân viên ...................................82

tê

Bảng 2. 11: Kiểm định KMO và Barlett’s của nhân tố hài lòng ...................................82

́H

Bảng 2. 12: Kết quả kiểm định phân phối chuẩn ..........................................................85

́
uê

Bảng 2. 13: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson............................................85
Bảng 2. 14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình...........................................................88
Bảng 2. 15: Kết quả phân tích ANOVA........................................................................89
Bảng 2. 16: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy....................90
Bảng 2. 17:Kết quả phân tích mô hình hồi quy.............................................................91
Bảng 2. 18: Kết quả kiểm định giả thuyết .....................................................................94
Bảng 2. 19: Kiểm định phương sai theo giới tính .........................................................95

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

viii


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, ngành du lịch thế giới và khu vực đã có những bước

phát triển mạnh mẽ, du lịch được ví như là “con gà đẻ trứng vàng”, là ngành công
nghiệp mũi nhọn hiện nay. Hòa chung với xu thế này, du lịch Việt Nam cũng đã phát
triển đáng kể về nhiều mặt và trở thành một hiện tượng phổ biến hiện nay.
Với những điều kiện thuận lợi cả về vị trí địa lí cũng như tài nguyên thiên nhiên,
các chính sách của Nhà nước ta về định hướng phát triển du lịch thành một ngành kinh
tế mũi nhọn. Việt Nam đã trở thành một thị trường tiềm năng cho phát triển du lịch. Sự

Đ

gia tăng của khách nước ngoài đến Việt Nam ngày càng nhiều cùng với nhu cầu cao
của du khách trong nước, ngành du lịch đã phát triển hơn về nhiều mặt.

ại

Để có được sự phát triển như vậy, chúng ta không thể không kể đến sự đóng góp

ho

không nhỏ của các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, khu nghĩ dưỡng ngày càng tốt
và thỏa mãn được nhu cầu ngày càng cao của du khách. Tuy nhiên, trong quá trình hội

̣c k

nhập hiện nay cũng đã đặt ngành du lịch đứng trước những thách thức to lớn với sức

in

ép lớn về thị trường và những cuộc cạnh tranh gay gắt. Muốn tồn tại thì ngành du lịch
nói chung và hoạt động kinh doanh của các khách sạn, khu nghĩ dưỡng nói riêng phải

h

tìm ra được các giải pháp nhằm tại được chỗ đứng, khẳng định được thương hiệu của

́H

tê

mình trên thị trường.

Bên cạnh các yếu tố tác động đến sự tồn tại, phát triển của các khách sạn, khu

́
uê

nghĩ dưỡng như chất lượng dịch vụ, chế độ ưu đãi cho khách hàng hay cơ sở vật
chất…thì “con người” được xem là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển
đó. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Do đặc thù của kinh doanh về khách sạn, khu nghĩ dưỡng là
kinh doanh về dịch vụ nên lao động của ngành này cũng đặc biệt hơn so vói các ngành
khác cả về tính chất lẫn nội dung công việc. Vì vậy, muốn đứng vững trên thị trường
thì các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, khu nghĩ dưỡng phải thu hút được nguồn
lao động dồi dào, có năng lực và chuyên môn cao, đồng thời các nhà kinh doanh phải
có các chính sách để quản lí cũng như phát triển nguồn lao động sao cho có hiệu quả
và khoa học nhất.

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

1


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Vậy làm thế nào để có được nguồn nhân lực dồi dào, sử dụng nhân lực một cách
có hiệu quả, hay làm thế nào để nhân lực gắn bó với công ty lâu dài hơn, làm thế nào
để các nhân viên có thể làm việc một cách hiệu quả nhất có thể để đảm bảo được sự
phát triển lâu dài và bền vững của khách sạn, khu nghĩ dưỡng, hướng tới mục tiêu
chung của công ty. Điều đó phụ thuộc hoàn toàn vào các chính sách và cách thức quản
trị nhân sự của các nhà quản quản lí.
Từ việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và
qua thời gian thực tập tại Lăng Cô Beach Resort thì tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Thực

trạng và giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort)” để nghiên cứu làm khóa luận tốt

Đ

nghiệp của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1.

Mục tiêu chung

ại

2.

ho

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Du

̣c k

Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort) từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực tại đây.
Mục tiêu cụ thể

in

2.2.

h

- Hệ thống hóa những cơ sở lí luận, thực tiễn liên quan đến công tác QTNNL.

tê

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân sự đồng thời đo lường các yếu tố chính
ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach

́H

Resort) thông qua ý kiến đánh giá và cảm nhận của các nhân viên làm việc tại đây.

́
uê

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô (Langco Beach Resort) trong thời gian tới.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.

Đối tượng nghiên cứu
 Khách thể nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Du Lịch

Lăng Cô (LangCo Beach Resort).
 Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại

Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort).
3.2.

Phạm vi nghiên cứu
˗ Về không gian: nghiên cứu được tiến hành đối với những nhân viên làm việc

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

2


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

trong phạm vi Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô tại Huế.
˗ Về thời gian:
 Dữ liệu thứ cấp: thu thập thông tin giai đoạn 2014-2016
 Dữ liệu sơ cấp: được thu thập bằng cách điều tra, phỏng vấn các nhân viên
trong Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô thông qua hệ thống bảng hỏi từ tháng 2 đến
tháng 4 năm 2017.
4.

Quy trình và phương pháp nghiên cứu

4.1.

Quy trình nghiên cứu

Lập đề cương chi
tiết

Xây dựng mô
hình nghiên cứu

ại

Đ

Cơ sở lí thuyết

ho
̣c k

Xây dựng bảng
hỏi lần 1

h

in

Tiến hành điều tra thử 1020 người, thu thập ý kiến,
chỉnh sửa bảng hỏi

́H

tê

Hoàn thiện bảng
hỏi chính thức

́
uê

Tiến hành điều
tra, thu thập số
liệu

Tiến hành các kiểm định:
Cronbach’s Alpha, EFA,
Tương quan pearson, Hồi
quy tuyến tính
Hình 1. 1: Quy trình nghiên cứu

Phân tích số liệu

4.1.1. Nghiên cứu định tính
 Mục đích: tìm hiểu về công tác quản trị nhân sự, những đánh giá của nhân viên
Đề xuất
các giải
thiện công tác
về công tác quản trị nhân sự tại Công
ty TNHH
Dupháp
Lịchnhằm
Lănghoàn
Cô, Huế.
QTNNL tại LangCo Beach Resort

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

Viết báo cáo hoàn chỉnh

3


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

 Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập dựa trên cơ sở các nghiên cứu
trước đây và các tài liệu về công tác quản trị nguồn nhân lực; đồng thời kết hợp với
việc quan sát tình hình của công ty hiện nay; tham khảo, thảo luận với các quản lí,
nhân viên về các vấn đề quản trị nhân sự.Trên cơ sở đó, tiến hành xây dựng bảng hỏi
lần 1.
 Tiến hành điều tra thử bảng hỏi bằng cách phát bảng hỏi cho 10-20 người nhằm
thu thập những ý kiến của họ và điểu chỉnh mô hình, thang đo, nội dung cho phù hợp
với thực tiễn nghiên cứu. Từ đó, hoàn thiện bảng hỏi.
4.1.2. Nghiên cứu định lượng:

Đ

- Nghiên cứu định lượng dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách điều tra theo

ại

bảng hỏi được xác lập theo bước nghiên cứu định tính. Sau đó, tiến hành thu thập và

phân tích số liệu. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình biểu

ho

diễn các nhóm yếu tố thuộc về công tác quản trị nhân sự và những đánh giá của nhân

̣c k

viên về các yếu tố đó.

Đối với đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để

in

tham khảo và phân tích phục vụ cho việc tiến hành nghiên cứu. Việc tìm kiếm dữ liệu

h

thứ cấp được ưu tiên vì các dữ liệu thứ cấp cung cấp định hướng cho bài nghiên cứu,

4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu:

́H

4.2. Phương pháp nghiên cứu:

tê

làm cơ sở cho việc nghiên cứu.

́
uê

˗ Dữ liệu thứ cấp: đề tài thu thập dữ liệu từ bộ phận lễ tân, bộ phận kế toán của
Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô - Huế; đồng thời thu thập một số tài liệu thông qua
báo chí, thư viện, Internet, các đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan…
˗ Dữ liệu sơ cấp: tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách điều tra bằng bảng
hỏi những nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Du Lịch Lăng Cô - Huế.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành như sau:
 Chọn mẫu điều tra: tiến hành chọn mẫu thuận tiện ( chọn mẫu phi xác suất) tức
là chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng điều tra,
ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng.

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

4


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

 Xác định kích cỡ mẫu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của Hair
(1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít
nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 26 x 5 = 130
mẫu. Nhưng để đề phòng trong quá trình điều tra có những bảng câu hỏi bị sai, bị lỗi
hoặc trùng nhau thì tôi quyết định điều tra mẫu là 140 mẫu.
 Thiết kế bảng hỏi: dựa vào kết quả thu thập từ nghiên cứu định tính để hình

thành nên bảng hỏi. Tiến hành điều tra trực tiếp thông qua bảng hỏi đối với các nhân
viên làm việc tại Công ty.
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng

Đ

ý, 3-Trung lập, 4-Đồng ý, 5-Rất đồng ý.

ại

Tiến hành điều tra thử từ 10 đến 20 nhân viên để thu thập những ý kiến đánh giá
nhằm hoàn thiện bảng hỏi, từ đó điều chỉnh và tiến hành điều tra chính thức.

ho

4.2.2. Phương pháp xử lí số liệu:

̣c k

Một số phương pháp để xử lí số liệu:

 Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ sử lý bằng Excel và phần mềm SPSS 20.

in

 Phương pháp thống kê mô tả: tiến hành thống kê mô tả các biến định tính như giới

h

tính, độ tuổi, trình độ học vấn…và các biến định lượng.

́H

tê

 Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Phương pháp này dùng để loại các
biến không phù hợp hay còn gọi là biến rác và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông

́
uê

qua hệ số tin cậy Cronbach alpha. Phép kiểm định này nhằm phản ánh mức độ tương
quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Điều kiện để các biến
không bị loại là hệ số tương quan tổng (item-total correlation) > 0.3, nếu < 0.3 thì biến
đó sẽ bị loại. Theo quy ước về mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha thì thang đo được
đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.8, thang đo có hệ số
Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được, thang đó có hệ số Cronbach’s Alpha từ
0.6 trở lên thì có thể nếu các khái niệm đo lường là mới hay mới với người được
phỏng vấn.
 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh
giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại đi các biến không
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

5


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá
nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá
EFA phải thỏa mãn điều kiện sau: hệ số tải Factor loading lớn hơn hoặc bằng 0.5 và
mức chênh lệch của các hệ số tải nhân tố cùng một hàng phải bé hơn 0.3
 Kiểm định tương quan Pearson : nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính
chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập, vì điều kiện hồi quy trước nhất phải
tương quan. Ngoài ra, cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng
có tương quan mạnh với nhau. Ở bước này thì chúng ta chỉ xét trên phương diện là
“nghi ngờ” có đa cộng tuyến, không thể khẳng định được.

Đ

 Phương trình hồi quy tuyến tính: Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân

ại

tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các
biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Ta tiến hành phân

ho

tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định được nhân tố nào đóng góp nhiều hay ít hay

̣c k

không đóng góp vào sự thay đổi của biến phụ thuộc, để từ đó đưa ra các giải pháp cần
thiết. Bước này, ta cần quan tâm đến đa cộng tuyến giữa các biến độc lập có tương

in

quan mạnh với nhau thông qua hệ số VIF (nếu VIF lớn hơn hoặc bằng 2 thì sẽ xảy ra

h

đa cộng tuyến) và kiểm tra giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định này không bị vi

́H

tê

phạm, mô hình hồi quy sẽ được xây dựng. hệ số R2 cho thấy các biến độc lập đưa vào
mô hình giải thích được bao nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.

́
uê
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Lí luận chung về quản trị nguồn nhân lực và khu nghĩ dưỡng

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

6


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.1.1. Khu nghĩ dưỡng ( Resort)
 Khái niệm về Resort
Hiện nay theo nghĩa chung nhất thì: Khách sạn nghĩ dưỡng (Resort) là loại hình
khách sạn được xây dựng độc lập thành khối hoặc thành quần thể gồm các biệt thự,
căn hộ du lịch, băng-ga-lâu (bungalow) ở khu vực có cảnh quan thiên nhiên đẹp, phục
vụ nhu cầu nghĩ dưỡng, giải trí, tham quan du lịch.(Nguồn:“Bài giảng Quản trị du
lịch”, 2011).
 Đặc điểm của Resort
 Yên tĩnh, xa khu dân cư

Đ

 Xây dựng theo hướng hòa mình với thiên nhiên

ại

 Có không gian và cảnh quan rộng, thoáng, xanh
 Có hệ thống dịch vụ liên hoàn, tổng hợp có thể đáp ứng mọi nhu cầu của khách

ho

như dịch vụ giải trí, chăm sóc sức khỏe, làm đẹp, luyện tập thể thao.

̣c k

 Giá cũng khá đắt so với giá phòng khách sạn cùng tiêu chuẩn
 Hoạt động của các Resort ở Việt Nam có những đặc điểm sau:

h

in

 Về hình thức tổ chức kinh doanh: Các Resort chủ yếu là hình thức liên doanh
nước ngoài hoặc doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Nhờ vậy tạo điều kiện cho

tê

những tập đoàn chuyên kinh doanh Resort đem tới kinh nghiệm quản lí tạo điều kiện

́H

nâng cao chất lượng hoạt động của các Resort

́
uê

 Về cơ sở vật chất kĩ thuật: Do các khu Resort được xay dựng ở các vùng biển
hoặc các nơi có tài nguyên du lịch nên kiến trúc của các khu Resort thường là các khu
nhà thấp tầng mang tính gần gũi với môi trường, gần gũi với thiên nhiên nhưng vẫn
đảm bảo tới sự sang trọng và tiện nghi. Diện tích của các khu Resort thường từ 1 Hecta
đến 40 Hecta và diện tích ngày càng được mở rộng vì đặc trưng của các khu Resort
thường là các khu vực có không gian rộng rãi trong đó diện tích xây dựng thường
chiếm tỉ lệ nhỏ
 Về cách thức tổ chức quản lí: Thường áp dụng theo tiêu chuẩn của các tập
đoàn nước ngoài, trong đó một số Resort được áp dụng bộ phận chuyên trách công tác

quản lí môi trường.

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

7


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

 Về chất lượng lao động: Hầu hết các Resort là cơ sở hạng cao sao nên chất
lượng tuyển chọn người lao động được chú trọng nhằm đảm bảo chất lượng của cơ sở.
(Nguồn: “Bài giảng Quản trị du lịch”, 2011)
1.1.2. Một số khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
 Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
cả thể lực và trí lực. Thể lực là chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế dộ ăn uống, nghĩ
ngơi…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

2007).

ại

Đ

khiếu..của từng người. (Theo Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.Ts.Nguyễn Ngọc Quân,

Nhân lực: Bao gồm tất cả những tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

ho

xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các

̣c k

thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

in

 Nguồn nhân lực

h

Ở nước ta, nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy nhiên

tê

cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ

́H

thể mà người ta có các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những

́

uê

người lao động làm việc trong tổ chức đó”.(Theo Ths Nguyễn Vân Điềm &
PGS.Ts.Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 7).
Quan điểm của PGS.Ts.Trần Kim Dung cho rằng: Nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp là tổng hợp các cá nhân có vai trò khác nhau và họ liên kết với nhau theo
một số mục tiêu nhất định trong quá trình lao động.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào một công
việc nào đó. (Nguồn: Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực: đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, 2001).
 Quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

8


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.(Nguồn: Giáo
trình Quản trị nhân sự, TS. NGUYỄN KHẮC HOÀN, 2009, trang 175).
Theo PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC & ThS. BÙI VĂN CHIÊM cho rằng: “Quản trị
nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thế đạt được các mục

tiêu của tổ chức”.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho

Đ

nhân lực thông qua tổ chức của nó.(Nguồn:Giáo trình quản trị nhân lực, PGS.TS

ại

NGUYỄN TÀI PHÚC & ThS. BÙI VĂN CHIÊM, 2014).

ho

Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn là hệ thống của các triết lí, các chính

̣c k

sách, các hoặt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Theo PGS.Ts.Trần

in

Kim Dung, 2011).

h

Song, dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để

tê

thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao

lượng.

́H

động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất

́
uê

1.1.3. Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
 Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản trị
nguồn nhân lực”. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của
Quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công
hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Thực chất của QTNNL là công tác quản lí con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNNL chịu
trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức
lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

9


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Mặt khác, quản lí các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không
quản lí tốt nguồn lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lí đều được thực hiện bởi
con người.
Trong thời đại ngày nay, QTNNL càng có tầm quan trọng hơn. vì vậy, nghiên
cứu về QTNNL sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết
cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân

Đ

viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê về

ại

công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng

ho

cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả cảu tổ chức.

̣c k

 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của QTNNL là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao

in

động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển

h

dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.

́H

nhằm thực hiện những mục tiêu cơ bản sau:

tê

Để có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, QTNNL phải
 Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,

́
uê

doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không pahir chỉ của riêng mình.
 Mục tiêu thuộc về tổ chức: QTNNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng
như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc hiệu quả. QTNNL chỉ là một
phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu.
 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
 Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp cho nhân viên mình đạt được các mục

tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân
của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

10


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

1.1.4. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến QTNNL rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp, căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân
viên trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; phỏng vấn; thu thập thông tin…

Đ

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng

ại

lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kĩ năng, trình độ

cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được

ho

phát triển tối đa năng lực cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như sau:

̣c k

hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hiện cho nhân viên; bồi dưỡng nâng
cao trình độ và cập nhập kiến thức quản lí…

in

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy trì

h

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao

 Học thuyết X

́
uê

1.1.5. Các học thuyết về quản trị nhân lực

́H

mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.

tê

gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các

- Cách nhìn nhận đánh giá con người:
 Con người về bản chất không muốn làm việc, lười biếng là bản chất của họ
 Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, chịu sự lãnh đạo của
người khác.
 Từ khi sinh ra con người luôn coi mình là trung tâm, không quan tâm đến tổ
chức.
 Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được.
 Họ không lanh lợi dễ bị kể khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

11


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

- Phương pháp quản lí:
 Người quản lí cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động.
 Phân chia công việc thành những phần nhỏ, dễ làm dễ thực hiện, lặp đi lặp
nhiều lần các thao tác.
 Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt
nghiêm khắc.

 Học thuyết Y
- Cách nhìn nhận về con người:
 Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nới chung. Lao động

Đ

trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượn của con người

năng đó.

ại

 Tài năng của con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi dậy được tiềm

ho

 Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách
- Phương pháp quản lí:

in

̣c k

nhiệm và tự khẳng định mình.

 Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu các nhân

h

 Phải để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá

́
uê

- Cách nhìn nhận và đánh giá con người:

́H

 Học thuyết Z

tê

nhân trong quá trình làm việc.

 Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao
 Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần
trách nhiệm, gắn bó vận mệnh của họ với vận mênh của doanh nghiệp
- Phương pháp quản lí:
 Người quản lí quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng
cho con cái
 Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng
tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện
1.1.6. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

12


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1.1.6.1.

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Môi trường bên ngoài

- Luật và các quy định của Chính phủ: chính phủ gây không ít ảnh hưởng đến
một số mặt của QTNNL. Các lĩnh vực tác dụng bao gồm:
 Cơ hội việc làm bình đẳng và luật nhân quyền
 Chính sách thuê người nước ngoài
 Sự phân biệt đối xử về giới tính, tôn giáo, độ tuổi…
 Quy định về lương, trợ cấp, an toàn lao động, quan hệ lao động
- Tính cạnh tranh: Ở cấp độ tổ chức thì cạnh tranh là vấn đề rất quan trọng. Có
thể thấy nguồn nhân lực tác động lớn đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và

Đ

ngược lại, đòi hỏi về cạnh tranh sẽ tác động lên các chính sách về nhân sự.

ại

- Dân số và lực lượng lao động trong xã hội: Lực lượng lao động ở Việt Nam là
người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được

ho

trả lương và chịu sự quản lí, điều hành của người sử dụng lao động.

̣c k

- Kinh tế: Mỗi quốc gia sẽ khác nhau về cấu trúc cơ bản, tỉ lệ lạm phát, những
ràng buộc về quyền sở hữu…trên thế giới có thể được chia thành ba loại kinh tế: phát

in

triển, đang phát triển và kém phát triển.

h

- Chính trị, văn hóa, xã hội: Các quốc gia khác nhau có những ngôn ngữ, tín

phải nghiên cứu kĩ càng về những yếu tố này.
Môi trường bên trong

́
uê

1.1.6.2.

́H

tê

ngưỡng, thái độ khác nhau đối với công việc. Để thành công thì chính sách nhân sự

- Mục tiêu: Tùy theo các phòng ban mà mục tiêu của các tổ chức sẽ khác nhau.
các phòng ban có thể sẽ có cùng mục tiêu là làm hài lòng nhân viên, tồn tại và thích
nghi với sự thay đổi.

- Văn hóa công ty: Đó là những điều được chấp nhận chung bởi các thành viên
trong một công ty, các công ty khác nhau thì có nền văn hóa khác nhau. Văn hóa ảnh
hưởng đến hành vi, năng suất của nhân viên.
1.1.7. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh
1.1.7.1.

Phân tích công việc

 Khái niệm

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

13


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

Theo Ts Nguyễn Khắc Hoàn: “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội
dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kĩ năng nhân viên cần thiết phải có để
thực hiện công việc”. (Giáo trình QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP, trang 181, 2009).
Theo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & Ths. Bùi Văn Chiêm thì “Phân tích công việc
là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan
trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của
từng công việc”.(Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC & ThS.
BÙI VĂN CHIÊM, 2014, trang 48).

 Ý nghĩa

Đ

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công

ại

việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và

ho

tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc.

̣c k

Không biết phân tích công việc nhà quản trị sẽ không thể tạo được sự phối hợp đồng
bộ giữa các bộ phận, không thể đánh giá chính sác yêu cầu của công việc…Một số tác

in

dụng của phân tích công việc đối với chức năng quản trị nhân sự:

h

 Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Phân tích công việc được sử dụng để đưa ra các

́H

việc nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh.

tê

loại công việc, dự báo số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để hoàn thành công

́
uê

 Tuyển dụng: Phân tích công việc được sử dụng để mô tả công việc đang cần
tuyển người và quảng cáo về các vị trí việc làm mới, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết
định lấy ứng cử viên nào phù hợp.
 Đào tạo và phát triển: Giúp doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo và
phát triển hiệu quả hơn thông qua xác định mục đích, nội dung, kết quả.
 Đánh giá thực hiện công việc: Phân tích công việc được sử dụng để xác định
các tiêu thức đánh giá nhân viên. Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể là một
công cụ đắc lực làm căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá.
 Trả thù lao: Phân tích công việc được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc
và là cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương; các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ là

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

14


Đại học Kinh tế Huế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy

căn cứ xác định mức khen thưởng; các thông tin và điều kiện làm việc sẽ là căn cứ xác
định phụ cấp.
 Trình tự thực hiện phân tích công việc:
Bước 4

Sử dụng thông tin

Bước 3

Bước 2

Tiến hành thu thập thông tin

Kết quả

Tiến hành

Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Chuẩn bị

Bước 1

ại

Đ

Xác định công việc cần phân tích
Hình 1. 2: Qúa trình phân tích công việc

ho

(Nguồn: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC & ThS. BÙI VĂN CHIÊM, giáo trình Quản trị

̣c k

nhân sự, trang 55, 2014)

Bước 1: Xác định công việc cần phân tích, trước tiên phải xác định chính sách

thông tin phân tích công việc hợp lí.

h

in

của công ty, mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập

tê

Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích

́H

của phân tích công việc; thiết kế các bảng biểu hoặc các bảng câu hỏi cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Áp dụng các phương pháp khác nhau để

́
uê

thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi

tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của
doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích công việc như sau: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công
việc. Chẳng hạn như viết nháp bản mô tả công việc, kiểm tra lại về độ chính xác và
đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có
trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
 Nội dung của phân tích công việc:

SVTH: Nguyễn Thị Thúy – K47B QTKDTH

15