Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản lý nguồn nhân lực xã hội nói chung và quản lý nguồn nhân lực ở mỗi cơ
quan, tổ chức, đơn vị nói riêng giữ vị trí và vai trò quan trọng trong mỗi cơ quan, tổ
chức, địa phương và mỗi quốc gia. Quản lý nguồn nhân lực tốt thì hiệu quả đem lại từ
nguồn nhân lực là rất đáng kể, có thể nói nguồn nhân lực phản ánh và biểu thị trực
tiếp đến hiệu quả và mức độ thực thi mục đích và mục tiêu mà nhà quản lý đưa ra.
Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hưng Yên là một
trong những nội dung hẹp trong quản lý nguồn nhân lực xã hội, nhưng quản lý nguồn
nhân lực tại UBND thành phố Hưng Yên được đáp ứng thì hiệu quả hoạt động của
UBND thành phố Hưng Yên sẽ được nâng cao và quản lý nguồn nhân lực cũng có
phần quyết định đến chất lượng hoạt động của UBND thành phố Hưng Yên. Nghiên
cứu quản lý nguồn nhân lực là một chức năng của khoa học quản lý hành chính công.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay có nhiều bất
cập thể hiện ở sự không phù hợp giữa số lượng và chất lượng, cơ cấu và vị trí việc
làm với chất lượng được đào tạo, do vậy chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển và
thực tế trong việc thực thi nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước. Bên cạnh
đó, công tác quản lý có nơi còn coi nhẹ, nên hiệu quả trong công tác quản lý, bố trí,
sử dụng cán bộ, công chức, viên chức thấp so với yêu cầu của thực tiễn. Hiện nay, sự
bất cập đó đã trở thành mâu thuẫn gay gắt trước yêu cầu của đổi mới của nền hành
chính nhà nước nói chung và kìm hãm sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địa
phương.
Vấn đề quản lý nguồn nhân lực đồng bộ hóa cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng,
trong đó nâng cao chất lượng quản lý là trọng tâm đang trở thành một vấn đề mang
tính thời sự trong nghiên cứu hành chính học. Tìm ra các biện pháp, giải pháp trong
quản lý; đồng thời đưa công tác quản lý nguồn nhân lực có vị trí và vai trò quan trọng
trong hệ thống cơ quan quản lý hành chính nhà nước đảm bảo tính khách quan, phù
1


hợp và khoa học, áp dụng mang tính thực thi, hiệu quả và thành công trong thực tế là

một nhu cầu cần thiết trong giai đoạn hiên nay.
Thực hiện tốt quản lý nguồn nhân lực là một phạm trù động, lại phải đáp ứng
được yêu cầu đầy biến động của trước mắt và lâu dài, do đó cần phải quán triệt quan
điểm thực tiễn, quan điểm lịch sử toàn diện kết hợp hài hòa với khoa học dự báo thì
mới có thể giải quyết được vấn đề cần nghiên cứu. Hơn nữa bước vào thời kỳ CNH HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, thực tế nền hành chính nhà nước phát triển mạnh
và có nhiều thủ tục mới mẻ; để đáp ứng được cơ bản trước yêu cầu nền hành chính thì
nguồn nhân lực phải đảm bảo tính thích ứng cao, do vậy công tác quản lý nguồn nhân
lực mang tính thời sự, cấp thiết mà trong lý luận cần được nghiên cứu, nhằm đưa công
tác quản lý nguồn nhân lực chiếm vị trí và vai trò nhất định nhưng cấp thiết trong sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi địa phương.
Những vấn đề lý luận trên đã cho thấy rõ vị trí, vai trò trong quản lý nguồn
nhân lực xã hội nói chung và quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước nói riêng, ngày càng phải thực sự được quan tâm, nhằm xây dựng được đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức, kể cả công chức lãnh đạo vừa hồng vừa chuyên; đảm
bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chất lượng, đáp ứng được tính cấp thiết và
thực tiễn của nền hành chính trong giai đoạn hiện nay.
Trong những năm gần đây, sự nghiệp giáo dục đã có những bước phát triển
mạnh, nên chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh cũng được nâng nên, là một trong
những tỉnh có chất lượng giáo dục phổ thông cao của cả nước. Trong những năm qua,
UBND tỉnh Hưng Yên đã đặc biệt quan tâm, đầu tư cho sự thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh; cụ thể là chính sách
thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy về xã, phường làm việc và công tác, có
chính sách thu hút như chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp, đảm bảo để sinh viên khi về
làm việc có mức lương ổn định công tác và phục vụ lâu dài tại nơi tiếp nhận; đồng
thời đáp ứng được chiến lược chuẩn hoá nguồn nhân lực ở tại đơn vị hành chính cơ
2


sở.
Thành phố Hưng Yên mới được Chính phủ quyết định thành lập, là một thành

phố trẻ đang có nhiều cơ hội phát triển, những năm qua dưới sự lãnh đạo của cấp uỷ
Đảng, Chính quyền và sự đoàn kết, thống nhất của toàn Đảng, toàn quân, toàn dân,
Thành phố đã đạt được những kết quả khá toàn diện về Kinh tế – Văn hoá - Xã hội,
bộ mặt đô thị ngày một khang trang, đời sống nhân dân về vật chất và tinh thần được
nâng cao. Song trên con đường phát triển để trở thành một thành phố văn minh, hiện
đại thì thành phố còn nhiều khó khăn, thử thách; Trong những năm qua Thành uỷ,
UBND Thành phố xác định rõ vai trò của sự nghiệp phát triển gắn liền với công tác
quản lý nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Những năm qua, thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng các cấp nhiệm kỳ 20052010, thành phố đã dần chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cụ thể là
biên chế quản lý nhà nước tại cơ quan UBND thành phố đạt 100% tốt nghiệp đại học
và sau đại học; công tác tuyển dụng, sử dụng viên chức cũng đảm bảo tiêu chuẩn theo
quy định của Chính phủ.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố những năm gần đây đã được
quan tâm về mọi mặt, song vẫn còn có những hạn chế, bất cập về cơ cấu đội ngũ, về
trình độ và năng lực. Nguyên nhân của tình trạng trên là công tác quản lý nguồn nhân
lực chưa đảm bảo về quy hoạch, kế hoạch chiến lược, chưa dự báo được nhu cầu
trước mắt và lâu dài, chưa có các biện pháp làm căn cứ khoa học, làm cơ sở cho việc
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách toàn diện để
đáp ứng trước yêu cầu mới.
Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong
cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Quản lý hành chính công, với mong muốn đóng góp công sức nhỏ bé của
mình vào việc nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong cơ quan
UBND thành phố Hưng Yên, nơi tôi đang công tác.
3


2. Mục đích nghiên cứu.
Đề xuất các biện pháp phát triển trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đảm
bảo đủ về số lượng, chất lượng, cân đối về cơ cấu, vị trí công tác gắn với trình độ

được đào tạo tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.
3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức thuộc cơ quan UBND thành phố Hưng Yên.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp, giải pháp để nâng cao công tác quản lý
nguồn nhân lực cơ quan UBND thành phố Hưng Yên.
4. Giả thuyết khoa học
Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực gắn với phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên, trong
những năm gần đây đã được quan tâm và có chuyển biến tích cực. Tuy nhiên vẫn còn
nhiều bất cập về cơ cấu, chất lượng, công tác bố trí vị trí công tác gắn với chất lượng
được đào tạo. Nếu đề xuất được các biện pháp, giải pháp hợp lý, khả thi, phù hợp với
thực tế của điạ phương, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đến chất lượng hoạt động
của cơ quan UBND thành phố, mà cơ sở cấu thành hiệu quả hoạt động của cơ quan
dựa trên nội dung của những biện pháp, giải pháp mang tính khoa học được nghiên
cứu, áp dụng vào thực tiến mang tích khách quan, khả thi và hiệu quả trên cơ sở quản
lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực toàn diện, góp phần đáp ứng yêu cầu đổi mới
của nền hành chính nhà nước tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên
đến năm 2017.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu.
5.1. Nghiên cứu, hệ thống hoá các vấn đề lý luận có liên quan đến đề tài
5.2. Khảo sát phân tích và đánh gía thực trạng về quản lý nguồn nhân lực và
phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Hưng
Yên, tỉnh Hưng Yên từ năm 2008 đến nay.
4


5.3. Đề xuất biện pháp, giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực cơ
quan UBND thành phố Hưng Yên đến năm 2020.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu.

Đề tài này chỉ khảo sát nghiên cứu nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân
lực tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, giai đoạn 2008 – 2013 và tổ chức, áp
dụng thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan UBND thành phố Hưng
Yên đến năm 2020.
7. Các phương pháp nghiên cứu.
7.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các tài liệu lý
luận, các văn kiện Đảng, các chủ trương, chính sách của nhà nước, của ngành, của điạ
phương có liên quan đến đề tài.
7.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra, khảo sát, thu
thập số liệu phân tích, tổng hợp các vấn đề thực tiễn liên quan đến đề tài; lấy ý kiến
chuyên gia về mức độ cần thiết, khả thi của các biện pháp, giải pháp.
7.3. Nhóm phương pháp khác: sử dụng các phương pháp thống kê, phương
pháp dự báo, phương pháp so sánh.
8. Cấu trúc luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong cơ quan
UBND thành phố Hưng Yên
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhà nước về nhân lực tại cơ
quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên.
Chương 3: Định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực tại cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên đến năm
2020.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HƯNG YÊN

1.1. Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan
Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, có nhiều nghiên cứu
về quản lý nguồn nhân lực tại các công ty, xí nghiệp; ít có nghiên cứu về nguồn
nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu
chủ yếu đề ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như “Giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Hồ Chí Minh”, “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tỉnh Hải Dương”,… Trong thực tế, rất khó có cơ sở đánh giá đúng và
đầy đủ chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như không có cơ sở lý luận về
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Việc nghiên cứu toàn diện về công tác quản
lý nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà nước chỉ có một số ít luận văn như
“Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình
Phước”,… Ngoài ra, có một số địa phương xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực
như Đề án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2015”
và một số bài viết trên các báo, tạp chí nghiên cứu trong nước.
Nhìn chung, các luận văn, luận án, các bài viết nêu trên tập trung nghiên cứu
về quản lý nguồn nhân lực tại công ty, xí nghiệp hoặc nghiên cứu về giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở đơn vị hành chính cấp tỉnh, thành phố.
Hiện có rất ít nghiên cứu khoa học về quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện. Đặc biệt chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào
trùng tên và nội dung với đề tài của luận văn này. Đây cũng chính là điểm mới của đề
tài.

6


1.2. Các khái niệm chủ yếu được sử dụng trong đề tài
1.2.1. Khái niệm quản lý
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm, để thực hiện mục tiêu mà
họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ thì quản lý là một yếu tố cần thiết

để đảm bảo sự phối hợp của những cá nhân. Vì chúng ta ngày càng dựa vào sự nỗ lực
chung, nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ quản lý ngày
càng quan trọng. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động, mục đích
của hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất lao động, cải tạo cuộc sống. Để đạt được
mục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu tố con người, phương tiện... thì cần có sự tổ chức
và điều hành chung, đó chính là quá trình quản lý. Trải qua quá trình phát triển, cùng
với sự phát triển của xã hội, trình độ tổ chức và quản lý cũng được từng bước nâng
lên.
Nói đến hoạt động quản lý, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc của
C.Mác: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên
quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những
hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của
toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một
nghệ sỹ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng” [1, tr.13]
Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý.
Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả người Mỹ H.Koontz đã
đưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ
lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu của mọi nhà quản lý là
nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích
của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Với tư cách
thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật; còn kiến thức có tổ chức về quản lý là
một khoa học” [12, tr. 33].
Theo quan điểm chính trị - xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức,
7


có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách
thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế… bằng
một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện
pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng” [1,

tr.32]
Theo tác giả Phạm Khắc Chương: “Quản lý là một khái niệm ghép giữa “quản”
và “lý”. “Quản” có hàm nghĩa rất phong phú: cai quản, thống trị, giữ gìn, theo dõi…
Theo góc độ điều khiển, “quản” có thể hiểu là lái, điều khiển, chỉ huy, kiểm soát, …
Do đó, trong đời sống xã hội ngày càng phát sinh những khái niệm liên quan đến từ
“quản” như: quản giáo, quản thúc, quản tượng, quản gia, quản trị, …. “lý” theo hàm
nghĩa là khoa học, khách quan nâng cao hiệu quả hoạt động “quản” [3, tr.1]
Theo tác giả Bùi Minh Hiền: “Quản lý là sự tác động có tổ chức có hướng đích
của chủ thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [11, tr.12]
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là tương
tác giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động,
phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và
khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác
định.
1.2.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [26, tr.3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so
8


với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm
với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong
môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con

người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [25, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công
nghiệp hoá, hiện đại hoá” [10, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới
dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng
nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc
sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực,
tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì
tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn" [4].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
9


nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu
phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố

cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có
khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia
lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm
toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động
được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức 10


tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về quản lý nguồn nhân lực, theo giáo trình quản trị nhân
lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân thì quản lý nguồn

nhân lực được hiểu như sau:“Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng“.
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động
quản lý, giải quyết tất cả các công việc liên quan đến con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào. Không một hoạt động nào của tổ chức có thể hoạt động
hiệu quả mà thiếu quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nhân lực là một trong những nhân
tố quan trọng tạo nên sự thành công hay thất bại đối với bất kì tổ chức nào.
1.2.4. Phát triển nguồn nhân lực dưới công tác quản lý
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình
độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn
nhân lực.
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các nguồn
lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động
nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng.
Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con
người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng
được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn
11


nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà
còn là động lực của sự phát triển.
Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời
đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người
được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi

nhất trong mọi tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh
dân số, lao động và kinh tế của nước ta [3. tr 85].
Phát triển nguồn nhân lực đựơc hiểu về cơ bản là làm gia tăng giá trị của con
người về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mĩ; làm cho con người trở thành những
lao động có năng lực và phẩm chất mới cao hơn.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu:
nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động
xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển
Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính
chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên hiệp
quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con
12


người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất
mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển

kinh tế- xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao
năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử
dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân
công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Nadler & Nadler cho rằng
phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm.
Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học
được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện
công việc” [27,tr1-3]
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói
chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu
quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [28].
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng. Phát
triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát
triển kinh tế - xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người.
13


Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà
nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế
- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất phát

triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để
tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân
lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của
đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy
phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện
trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với
đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên
ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của
họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực chính là sự biến
đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng,
kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu
nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá
trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và
sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
1.3. Vị trí của quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống quản lý chung
1.3.1. Vị trí, vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Có thể nói, hiện nay, các tổ chức phải đương đầu với ba thử thách lớn: chất
lượng, đa dạng hoá và thay đổi. Các tổ chức sản xuất sản phẩm, dịch vụ phải có chất
lượng cao với một lực lượng đa dạng và luôn thay đổi. Để thực hiện vấn đề này một
cách có hiệu quả, nhà quản lý cần dựa vào quản lý nguồn nhân lực.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả mà lại thiếu quản lý
14


nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ
chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích
của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp nó tồn tại.

Đối với bản thân các nhà quản lý thì quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt
quan trọng. Nó giúp cho họ đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một
nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ
thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng họ vẫn có thể thất bại nếu không biết
tuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích, động viên nhân viên
làm việc.
Để quản lý có hiệu quả, các nhà quản lý cần biết cách làm việc và hoà hợp với
những người khác. Nhiều khi, nhà quản lý có ưu thế mạnh trong lĩnh vực kỹ thuật
nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách tiếp xúc, quan hệ với những
người khác. Họ làm việc điều khiển các trang thiết bị kỹ thuật giỏi hơn là làm việc với
con người. Thực tế cho thấy, ở cương vị của một nhà quản lý, họ phải biết dành nhiều
thời gian cho việc nghiên cứu, giải quyết các vấn đề nhân sự hơn tất cả các vấn đề
khác. Quản lý nguồn nhân lực phức tạp và khó khăn hơn nhiều so với quản lý các yếu
tố khác của quá trình sản xuất. Mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về năng lực làm việc, về nguyện vọng, sở thích, hoàn cảnh cá nhân. Nhân viên
không phải là những cỗ máy. Muốn họ làm việc tốt nhất, nhà quản lý phải hiểu được
họ, tạo điều kiện cho họ thoả mãn các nhu cầu cá nhân hợp lý.
Nghiên cứu nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch
với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá chính
xác nhân viên, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các
sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng thực hiện
15


công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Từ đó cho thấy, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng to lớn như thế nào
đối với hoạt động của tổ chức. Cho dù tổ chức đó có phòng ban hay bộ máy quản lý
nguồn nhân lực hay không thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực vẫn luôn diễn ra. Vì
quản lý nguồn nhân lực là thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và

các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phận
trong tổ chức.
Chất lượng các hoạt động của tổ chức sẽ giảm rất nhiều nếu thiếu quản lý
nguồn nhân lực. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận
hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức. Vì thế mà
quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý
trong mọi tổ chức.
1.3.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội
bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Quản lý nguồn nhân
lực có chức năng kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích,
phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao động, bao gồm trong
các quá trình trực tiếp sản xuất cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại với
nhau để tạo ra hàng hoá và dịch vụ. Từ đó, có thể thấy, mục tiêu của quản lý nguồn
nhân lực chính là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với
tổ chức, để giúp cho tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng
được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu
cầu phát triển cá nhân của người lao động. Nó được cụ thể hoá thành những mục tiêu
cơ bản sau:
- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải
của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và
16


ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
- Đối với tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức có hiệu
quả, tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp cơ quan đạt được
các mục tiêu của mình.
- Đối với các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng,

nhiệm vụ riêng. Vì thế, mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ
quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan, tổ chức.
- Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục
tiêu cá nhân của họ. Họ phải nhận thức được rằng, nếu mục tiêu cá nhân của nhân
viên không được chú ý thì năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể sẽ rời
bỏ tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong sản xuất– kinh
doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết
cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu
của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con
người. Vì vậy, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý
nguồn nhân lực.
1.3.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
1.3.3.1. Xây dựng chiến lược, chính sách, quy hoạch, kế hoạch về phát triển
nguồn nhân lực
Nhà nước xây dựng chiến lược và thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Các định
hướng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực góp phần huy
động các nguồn lực của nhà nước và toàn xã hội để nguồn nhân lực đảm bảo về số
lượng và không ngừng nâng cao về chất lượng, có trình độ chuyên môn, chuẩn mực
đạo đức nghề nghiệp ngày càng cao hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
17


Nhà nước ban hành các chính sách về củng cố, hoàn thiện hệ thống đào tạo. bồi
dưỡng nguồn nhân lực, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện các
nhiệm vụ, xây dựng nguồn nhân lực cho giai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo.
Bên cạnh đó, Nhà nước xây dựng và thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất và
tinh thần tạo động lực góp phần phát triển nguồn nhân lực.

1.3.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở các định hướng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực, Nhà
nước thể chế hoá thành các văn bản quy phạm pháp luật nhằm phát triển nguồn nhân
lực. Các văn bản quy phạm pháp luật quy định các tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp
vụ, tiêu chuẩn về năng lực. Nhà nước thể chế hoá các chính sách phát triển nguồn
nhân lực, đưa chính sách vào thực tiễn, góp phần tạo động lực làm việc, tạo điều kiện
cho đội ngũ nguồn nhân lực không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng tốt hơn yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cùng với chính
sách chung của nhà nước, tùy vào điều kiện kinh tế của từng vùng, các cơ quan quản
lý nhân lực ở địa phương đã tích cực tham mưu với các cấp chính quyền để có những
quy định riêng hỗ trợ cho phát triển nguồn nhân lực.
1.3.3. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo dục
Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhà nước
về phát triển nguồn nhân lực. Việc tổ chức thực hiện phụ thuộc rất nhiều vào tổ chức
bộ máy, cách thức tiến hành và các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực. Để tăng
cường hiệu lực quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, cần tăng cường bộ
máy quản lý nhà nước về công tác này đủ mạnh từ Trung ương đến địa phương, bổ
sung thêm lực lượng, tăng cường chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý.
Vấn đề quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực được tổ chức thực hiện bằng
một bộ máy hợp lý, hiệu quả sẽ là tiền đề quan trọng để đưa các chính sách, pháp luật
18


về phát triển nguồn nhân lực đi vào cuộc sống, tạo ra sự thay đổi về diện mạo của
nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
1.3.3.4. Tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ nguồn nhân
lực
Nguồn nhân lực cần được không ngừng được nâng cao trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ. Nhà nước thiết lập cơ chế đào tạo, bồi dưỡng khác nhau đối với đội ngũ

nguồn nhân lực giáo dục. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực nguồn
nhân lực có thể được thực hiện bằng những hình thức khác nhau thông qua đào tạo,
bồi dưỡng về nghiệp vụ, tạo điều kiện cho các đối tượng được học tập, nâng cao trình
độ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nghề nghiệp.
1.3.3.5. Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật về
phát triển nguồn nhân lực
Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
có vai trò quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện được mục tiêu của chính sách, bảo đảm
các biện pháp chính sách, các định hướng chiến lược được triển khai hiệu quả. Bên
cạnh đó, thanh tra, kiểm tra, giám sát cũng là quá trình để phát hiện, nhận diện những
mô hình, những cách làm hiệu quả trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực để nhân rộng, phát hiện ra những sai sót để điều chỉnh kịp thời. Quá trình kiểm
tra, thanh tra, giám sát cũng là quá trình để hoàn thiện chính sách, pháp luật về quản
lý phát triển nguồn nhân lực, đánh giá về tính khả thi của chính sách và có thêm cơ sở
để đổi mới chính sách, pháp luật.
1.3.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cốt lõi và quan trọng quyết định sự
thành công của tổ chức. Con người là tài sản đáng giá nhất của tổ chức. Không có con
người tổ chức không thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Con người và tiềm năng
của họ sẽ giúp cho tổ chức phát triển. Các tổ chức ngày nay luôn phải thay đổi để đáp
19


ứng với những thay đổi của môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát
triển. Những thay đổi đó của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức mà còn
ảnh hưởng đến nhân sự của tổ chức. Để tối đa hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức,
tiềm năng của con người – năng lực của con người, thời gian và tài năng của từng cá
nhân phải được quản lý. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho các thành viên của tổ
chức đạt được mục tiêu của tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý thấy rõ được vai trò và tầm
quan trọng của con người trong tổ chức. Nó giúp các nhà quản lý biết cách làm việc
với người khác, biết cách lựa chọn người, huấn luyện và sử dụng họ có hiệu quả nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu và thực hiện các hoạt động quản lý nguôn
nhân lực, nhà quản lý cũng biết cách tạo ảnh hưởng, khuyến khích, động viên người
lao động làm việc hãng say, phối hợp hoạt động của các cá nhân vì mục đích chung,
phát huy được sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết và những ưu điểm của cả tập thể. Quản lý
nguồn nhân lực một cách hiệu quả là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức.
Nhờ hoạt động quản lý nguồn nhân lực mà tổ chức có thể khai thác được một
cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các
nguồn vốn khác; giúp tổ chức chủ động ứng phó với mọi biến động trên thị trường lao
động cũng như trong điều kiện nguồn lực khác ngày càng hạn chế. Như vậy, đối với
tổ chức, quản lý nguồn nhân lực giúp huy động nguồn lực con người, phát huy được
nguồn lực con người, thông qua con người sử dụng tốt các nguồn lực khác trong tổ
chức. Không có hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu hoạt động
quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể
thiếu của quản lý tổ chức, là một chức năng của quản lý tổ chức. Ngoài ra quản lý
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở
mức triệt để và hiệu quả và góp phần tạo ra bầu không khí làm việc tích cực lành
20


mạnh, phát huy mọi tinh thần của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực quyết định sự
thành công hay thất bại của tổ chức, đó là hoạt động nền tảng của mọi hoạt động quản
lý khác trong tổ chức vì mọi hoạt động quản lý suy cho cùng là quản lý con người và
thông qua con người để đạt được mục tiêu đã đề ra. tổ đạt được các mục tiê
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cá nhân cũng như phát
triển nghề nghiệp của họ. Đối với cá nhân, quản lý nguồn nhân lực giúp người lao

động xác định được điểm mạnh, điểm yếu và giúp họ khắc phục những điểm yếu để
từ đó họ có những đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Điều này có thể đạt được thông qua
hàng loạt các hoạt động như đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra sát hạch...
Muốn phát triển nghề nghiệp của cá nhân trong tổ chức phải bố trí cá nhân vào
những vị trí công việc phù hợp, đồng thời quan tâm đến việc xây dựng và phát triển
chức nghiệp của người lao động.
Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhất định. Quản lý
nguồn nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm
xã hội của các tổ chức tốt nhất và có hiệu quả nhất. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu
quả sẽ cải thiện các mối quan hệ tại nơi làm việc; môi trường và điều kiện làm việc
cũng sẽ ngày càng hoàn thiện hơn; giá trị và vị thế của người lao động được khẳng
định và tôn vinh.
1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong quản lý nguồn
nhân lực
1.4.1. Quan niệm về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có thể hiểu là quá trình chuẩn
bị lực lượng có đủ các yếu tố cần thiết của đội ngũ này. Quá trình này cần có sự tạo
nguồn, tuyển dùng, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, đồng thời sử dụng có hiệu quả đội
ngũ này trên cơ sở thực hiện tốt các chế độ chính sách, pháp luật của nhà nước
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
nhân lực cán bộ, công chức, viên chức với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
21


giáo dục đào tạo, bảo đảm yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, của
quốc gia ở mỗi giai đoạn phát triển nhất định.
1.4.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
1.4.2.1. Đáp ứng yêu cầu về số lượng
Đội ngũ cán bộ, công chức cần phải bảo đảm yêu cầu về mặt số lượng. Sự thiếu
hụt cán bộ, công chức, viên chức sẽ để lại hệ lụy là việc thực hiện các công việc có

thể bị chậm trễ, không bảo đảm chất lượng. Ngược lại, việc có quá nhiều cán bộ, công
chức, viên chức sẽ kéo theo sự lãng phí nguồn lực. Việc bảo đảm yêu cầu về mặt số
lượng cán bộ, công chức, viên chức đòi hỏi các cơ quan quản lý cán bộ, công chức,
viên chức cần tính toán khoa học trong định biên, vì công việc mà tuyển dụng con
người, bảo đảm có đủ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện đúng, thực hiện kịp thời
các nhiệm vụ quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công.
1.4.2.2. Đồng bộ về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, chuyên môn, trình độ đào tạo)
Sự đồng bộ về cơ cấu độ tuổi, giới tính, chuyên môn, trình độ đào tạo thực chất
chính là sự đồng bộ về chất lượng nguồn nhân lực. Để duy trì sự ổn định, phát triển
của tổ chức, cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức, viên chức cần phải bảo đảm tính kế
thừa, tránh tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ. Mỗi độ tuổi sẽ có những ưu thế khác
nhau. Độ tuổi cao có ưu thế về kinh nghiệm công tác, khả năng xử lý tình huống trong
khi độ tuổi trẻ có ưu thế về sự nhanh nhạy, năng động. Sự kết hợp hài hòa giữa các độ
tuổi sẽ góp phần kết hợp các ưu thế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tạo nên
một đội ngũ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Tương tự như vậy, cơ cấu giới tính cũng
cần phải bảo đảm sự hài hòa, gắn kết với yêu cầu công việc, phát huy được lợi thế của
cán bộ, công chức, viên chức ở các giới tính khác nhau. Trình độ chuyên môn của đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng cần được chú ý trong phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức. Cần phải xây dựng được khung năng lực, tiêu chuẩn về
năng lực ở mỗi vị trí để xác định ở vị trí đó cần có trình độ chuyên môn nào cho phù
hợp.
22


1.4.2.3. Nâng cao về chất lượng
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quyết định trực tiếp đến chất lượng của
nền hành chính. Cán bộ, công chức là hình ảnh của chính quyền, hình ảnh của nhà
nước trước tổ chức, công dân. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức luôn là một yêu cầu cấp thiết với nền hành chính. Các cơ quan hành chính nhà
nước cần có những biện pháp khác nhau nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức như thông quan biện pháp đào tạo, tạo động lực, thúc đẩy đội ngũ công
chức không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ, đạo
đức công vụ.
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
1.4.3.1. Quy hoạch, lập kế hoạch phát triển
Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là một bản luận chứng khoa
học dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện tại,
dự đoán nắm bắt những cơ hội, dự báo xu thế phát triển kinh tế-xã hội của địa
phương, của đất nước để xác định quan điểm, phương pháp, mục tiêu của đơn vị từ
đó đưa ra những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức về mặt số lượng, chất
lượng…
Kế hoạch là sự sắp đặt, hoạch định đường lối có hệ thống của những công
việc dự định làm. Kế hoạch là chương trình dự định làm, là sự cụ thể hoá một
việc hoặc nhiều mục tiêu trong phạm vi không gian, thời gian và nguồn lực nhất
định. Kế hoạch là sự tiên đoán những sự kiện cụ thể, chi tiết của tương lai bằng
việc xác định các mục tiêu cụa thể, chính xác; nêu rõ nhiệm vụ, con đường và
phương tiện thực hiện. Có sự cân đối giữa các mục tiêu và nguồn lực để đạt được
kết quả có thể đánh giá và định hướng được với nguồn lực để và sử dụng tối ưu.
Ngoài việc sử dụng tối ưu các nguồn lực, kế hoạch phải đảm bảo sự phối hợp chặt
chẽ, hợp lý giữa những người và những cơ quan tham gia thực hiện kế hoạch.
1.4.3.2. Tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
23


Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định năng lực, hiệu
quả của nền công vụ. Chính vì vậy, tuyển chọn cán bộ, công chức có đủ phẩm chất,
năng lực là một nội dung quan trọng của phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Việc
tuyển chọn đúng người không chỉ bảo đảm tính kế thừa trong hoạt động của cơ quan,
đơn vị mà còn bảo đảm nâng tầm hiệu quả hoạt động của cơ quan. Để làm được điều
này, việc tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công chức cần được thực hiện khách quan, khoa

học, công khai, minh bạch. Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện đầy đủ, dựa trên
bản mô tả công việc, khung năng lực bảo đảm thực sự lựa chọn được người tài, người
phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.
Cùng với tuyển chọn khoa học cán bộ, công chức thì vấn đề đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cũng cần được thực hiện đồng bộ.
Cần bảo đảm việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ
năng, thái độ cán bộ, công chức còn thiếu, khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡng
dàn trải, lặp đi lặp lại, kém hiệu quả.
1.4.3.3. Sử dụng có hiệu quả đội ngũ hiện có
Việc bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức phải có một cơ chế rõ ràng. Sự
bố trí sử dụng phải đảm bảo phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác
và yêu cầu công việc. Sự bố trí sử dụng phải là sự kết hợp chặt chẽ có tính thống
nhất, hợp lý, cần tiến hành một cách công khai rõ ràng nhằm để sử dụng hiệu quả đội
ngũ cán bộ, công chức để họ phát huy được khả năng chuyên môn, sở trường,
năng lực công tác đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công, góp phần nâng
cao chất lượng hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.
1.4.3.4. Tạo môi trường, động lực làm việc và khuyến khích sự phát triển
Yếu tố quan trọng nhất để tạo môi trường làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức đó là xây dựng được một bầu không khí dân chủ, cởi mở, xây dựng nhà
trường thành một tổ chức biết học hỏi. Trong đó mỗi cán bộ, công chức phải có tính
hợp tác, đảm bảo các mối liên hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa cán bộ, công
24


chức lãnh đạo với công chức chuyên môn, mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với
tổ chức, công dân, giữa cơ quan hành chính nhà nước với các tổ chức xã hội khác
trong địa phương. Tinh thần đoàn kết, sự khiêm tốn học hỏi, trách nhiệm với đồng
nghiệp trong cơ quan công quyền cần được xác định là phẩm chất cao đẹp của cán
bộ, công chức.
1.4.3.5. Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và
khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm
giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các
dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ,
nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan,
ngành và Nhà nước trao tặng.
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi
ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp,
lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần
thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối
với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần
còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất.
Thực hiện công cuộc đổi mới, phát triển các thành phần kinh tế đã xuất hiện
ngày càng nhiều người lao động trong các thành phần kinh tế ngoài nhà nước. Đối với
các thành phần kinh tế đó, thu nhập trở thành vấn đề chủ yếu, quyết định đến toàn bộ
các khâu trong công tác nhân sự: từ việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố
trí đến công tác đề bạt cán bộ. Vấn đề thu nhập trở thành nhân tố quan trọng nhất để
người lao động mà người sử dụng lao động thống nhất trong “hợp đồng lao động”. Tư
duy về việc làm đã có sự thay đổi căn bản theo hướng tích cực và là động lực để phát
triển xã hội. Mọi người thi đua làm giàu cho gia đình và quê hương đất nước, luôn
quan tâm đến việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn để tìm kiếm được việc làm
25