Bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ theo pháp luật lao động việt nam

NGUYỄN MẠNH HÀ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬT KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

2015 - 2017

BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH CỦA LAO ĐỘNG NỮ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

NGUYỄN MẠNH HÀ

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH CỦA LAO ĐỘNG NỮ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
NGUYỄN MẠNH HÀ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM THỊ THUÝ NGA

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài ″Bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ theo
pháp luật lao động Việt Nam″ là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nêu trong Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn bảo đảm tính chính xác, tin cậy và trung
thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành các nghĩa vụ tài chính
theo quy định của Khoa đào tạo sau đại học-Viện Đại học mở Hà Nội.

HỌC VIÊN

Nguyễn Mạnh Hà


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Phạm Thị Thuý Nga,
ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn để tôi có thể hoàn thành đƣợc đề tài này.
Tôi cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn bên tôi, cổ vũ và động viên
tôi những lúc khó khăn để có thể vƣợt qua và hoàn thành tốt luận văn này.
Trong khuôn khổ một luận văn, đề tài không thể giải quyết toàn bộ các vấn
đề một cách trọn vẹn, vì vậy luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Rất
mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thày, cô và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Mạnh Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH
CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ....................................... 6
1.1. Khái niệm lao động nữ, quyền và lợi ích của lao động nữ ................................... 6
1.2. Nội dung cơ bản của pháp luật lao động về bảo đảm quyền và lợi ích của lao
động nữ ...................................................................................................................... 14
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 37
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN
NAY VỀ BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH CỦA LAO ĐỘNG NỮ..................... 38
2.1. Đảm bảo quyền bình đẳng giới, không bị phân biệt đối xử của lao động nữ ..... 38
2.2. Bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ ..... 47
2.3. Bảo đảm điều kiện làm việc phù hợp với lao động nữ ....................................... 61
2.4. Bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ về tiền lƣơng .................................. 67
2.5. Bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ về tuổi nghỉ hƣu ............................. 69
2.6. Bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ khi bị vi phạm ................................... 72
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 79
Chƣơng 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG NHẰM BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ
LỢI ÍCH CỦA LAO ĐỘNG NỮ ............................................................................... 81
3.1. Định hƣớng nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ theo
pháp luật lao động Việt Nam ..................................................................................... 81
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động bảo đảm quyền và lợi ích của
lao động nữ ................................................................................................................ 83
3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ theo
pháp luật lao động Việt Nam ..................................................................................... 88
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 96

KẾT LUẬN .................................................................................................................. 98


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
LĐN

Lao động nữ

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

PLLĐ

Pháp luật lao động

BLLĐ

Bộ luật lao động

CĐCS

Công đoàn cơ sở

TCLĐ

Tranh chấp lao động

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

QRTD

Quấy rối tình dục

CEDAW

Công ƣớc của Liên Hiệp Quốcvề xoá bỏ mọi hình thức phân
biệt đối xử với phụ nữ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

Luật BHXH 2014

Luật BHXH số 58/2014/QH13

BLLĐ 2012

Bộ luật lao động năm 2012

TƢLĐTT

Thoả ƣớc lao động tập thể

LĐTB&XH

Bộ lao động thƣơng binh và xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử đấu tranh dựng nƣớc của dân tộc, phụ nữ Việt Nam luôn giữ
vai trò quan trọng, họ vừa là chiến sĩ kiên cƣờng chống giặc ngoại xâm, vừa là
ngƣời lao động (NLĐ) cần cù, thông minh, sáng tạo. Sự đóng góp của phụ nữ Việt
Nam trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh không chỉ mang lại giá trị sản phẩm hàng
hoá, hiệu quả kinh tế cho đất nƣớc mà còn có ý nghĩa trong việc khẳng định vị thế của
phụ nữ, góp phần thực hiện thắng lợi đƣờng lối phát triển kinh tế của Đảng, Nhà nƣớc.
Ngày nay, với việc đặt con ngƣời là vị trí trung tâm của mọi chính sách, coi
con ngƣời vừa là động lực, vừa là mục tiêu của cuộc phát triển kinh tế- xã hội, do
đóĐảng và Nhà nƣớc ta luôn quan tâm và bảo đảm quyền con ngƣời, trong đó đặc
biệt quan tâm đến quyền và lợi ích của ngƣời phụ nữ. Những quy định của pháp luật
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cho ngƣời phụ nữ đƣợc ghi nhận trong nhiều văn bản
pháp lý, trong đó có lĩnh vực lao động.
Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm gần 50% lực lƣợng lao động xã hội, đặc biệt
trong các ngành nghề nhƣ: may mặc, thƣơng mại, giày dép, thủ công, mỹ nghệ, chế
biến thực phẩm…Không giống nhƣ lao động nam giới, do những đặc điểm về tâm
sinh lý, giới tính ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động nhƣ nam giới phụ nữ còn
phải đảm nhận chức năng làm mẹ và chăm sóc gia đình vì thế pháp luật lao động
(PLLĐ) đã có những ƣu đãi đối với lao động nữ (LĐN) nhằm giúp họ hoàn thành
công việc và đảm bảo thiên chức của mình. Các quy định dành riêng cho LĐN đƣợc
tập trung tại Chƣơng X Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) và Nghị định số
85/2015/NĐ-CP của Chính phủ, các quy định này tƣơng đối đầy đủ và toàn diện,
bảo đảm đƣợc quyền và lợi ích của LĐN trên nhiều lĩnh vực. Song thực tiễn thi

hành PLLĐ cho thấy, sự gia tăng nhu cầu sử dụng lao động và tăng thu nhập cho
NLĐ không đồng nhất với sự bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ nói chung trong
đó có LĐN. Quan trọng hơn nữa là pháp luật về lao động cũng nhƣ việc thực thi
PLLĐ, công tác quản lý nhà nƣớc về lao động còn nhiều sơ hở và lỏng lẻo.
1


Để bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ đặc biệt là với LĐN đƣợc thực thi
một cách đúng đắn, cần thiết phải chú trọng đến tiếng nói của chính bản thân NLĐ,
cùng với sự nỗ lực của cả cộng đồng, sự cam kết nghiêm túc của ngƣời sử dụng lao
động (NSDLĐ) và sự kiểm soát xã hội bằng luật pháp đối với hành vi thực hiện
quyền của NLĐ.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Bảo đảm quyền và lợi ích của lao
động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” nhằm nghiên cứu, tìm hiểu việc bảo
đảm quyền và lợi ích của LĐN theo pháp luật quốc tế, pháp luật của một số quốc gia;
tìm hiểu PLLĐ Việt Nam hiện hành về việc bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN từ đó
đánh giá thực trạng trong quá trình thực thi PLLĐ Việt Nam kể cả những mặt đã đạt
đƣợc lẫn những mặt cần khắc phục, đồng thời đƣa ra một số định hƣớng, giải pháp
hoàn thiện và nâng cao hiệu quả PLLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có một số đề tài, sách báo hoặc các công trình khoa học nghiên cứu về vấn
đề LĐN, chẳng hạn nhƣ: Bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong pháp luật lao động Việt
Nam: Luận văn Thạc sỹ Luật học/Bùi Quang Hiệp, Hà Nội-2007; Pháp luật lao động
nữ -Thực trạng và giải pháp hoàn thiện: Tạp chí luật học số 9/TS. Nguyễn Hữu Chí,
Hà Nội -2009; Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam: Luận văn Thạc
sỹ Luật học/Vũ Thị Thảo, Hà Nội-2013; Bảo vệ quyền lao động nữ trong pháp luật
lao động Việt Nam: Luận văn Thạc sỹ Luật học/Nguyễn Thị Giang, Hà Nội-2015;
Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các khu công nghiệp, khu chế xuất ở tỉnh Hải
Dƣơng: Luận Văn Thạc Sỹ Luật kinh tế/Lại Thị Tố Quyên, Hà Nội 2016; Bảo vệ
quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam: Luận văn thạc sỹ luật kinh

tế/Hồ Thanh Vân 2017; Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ lao động nữ - Thực
trạng và một số kiến nghị: Luận Văn Thạc Sỹ Luật kinh tế/ Nguyễn Thị Mai Thu
2014; Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tỉnh sơn la: Luận Văn
Thạc Sỹ Luật kinh tế/Trịnh Thị Thu Hà 2016; Bảo vệ ngƣời lao động theo pháp luật
lao động Việt Nam: Luận Văn Thạc Sỹ Luật kinh tế/Nguyễn Thế mạnh 2016…

2


Các công trình nghiên cứu trên có rất nhiều vấn đề liên quan đến luận văn.
Có thể thấy, quyền của phụ nữ nói chung và quyền của LĐN nói riêng đƣợc nghiên
cứu ở mỗi phƣơng diện và mức độ khác nhau, dù còn khác nhau về chủ đích và khía
cạnh tiếp cận nhƣng mỗi công trình đều là những tài liệu tham khảo hữu ích cho
việc nghiên cứu đề tài bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN theo PLLĐ Việt Nam.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của LĐN, pháp luật
đảm bảo quyền và lợi ích của LĐN. Xác định thực trạng việc bảo đảm quyền và lợi
ích của LĐN theo PLLĐ Việt Nam hiện nay và phân tích những mặt đã đạt đƣợc,
những mặt còn hạn chế, vƣớng mắc trong khi thi hành. Đƣa ra một số định hƣớng,
giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả PLLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích
của LĐN.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống lại các khái niệm liên quan đến bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN.
Trong đó đi sâu tìm hiểu về khái niệm LĐN, các khái niệm về quyền và lợi ích của
LĐN, sự cần thiết đối với việc bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN.
Hệ thống hóa và phân tích các quy định của PLLĐ hiện hành về quyền và lợi
ích của LĐN. Thực trạng việc bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN hiện nay, phân
tích nguyên nhân của những thực trạng trên.
Trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra một số định hƣớng, giải pháp hoàn thiện

và nâng cao hiệu quả PLLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những quy phạm PLLĐ Việt Nam hiện hành về bảo đảm
quyền và lợi ích của LĐN. Ngoài ra, luận văn còn nghiên cứu tham khảo pháp luật
về bảo vệ quyền và lợi ích của LĐN của tổ chức lao động quốc tế (ILO) cũng nhƣ của
các nƣớc trên thế giới nhƣ Philippine, Nga, Thuỵ sĩ...
3


4.2. Phạm vi nghiên cứu
Các văn bản pháp luật về bảo đảm quyền của LĐN chủ yếu là BLLĐ 2012 và
các văn bản hƣớng dẫn thi hành có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Trong một chừng mực nhất định, pháp luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) có liên
quan đến LĐN cũng đƣợc luận văn phân tích, đánh giá.
Trong các nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động, luận văn chỉ đề cập đến
các tranh chấp lao động cá nhân vốn có khả năng ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích LĐN
nhiều nhất.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác–Lênin nhƣ: chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học truyền
thống nhƣ:
-

Phƣơng pháp so sánh chủ yếu đƣợc sử dụng trong chƣơng 1 của luận văn,

khi nghiên cứu tìm hiểu pháp luật của một số nƣớc nhƣ: Hoa Kỳ, Nga,
Philippine…
-

Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp đƣợc sử dụng ở hầu hết các chƣơng mục

của luận văn, nhằm phân tích làm rõ các luận điểm và đi đến tổng kết, rút ra kết
luận nghiên cứu.
-

Phƣơng pháp thống kê đƣợc sử dụng chủ yếu trong chƣơng 2 nhằm làm rõ

thực trạng đảm bảo quyền và lợi ích của LĐN ở Việt Nam hiện nay.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: làm rõ các nội dung liên quan đến quyền và lợi ích của LĐN
cũng nhƣ PLLĐ bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN, qua đó đánh giá thực trạng
PLLĐ Việt nam hiện nay về bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN.
Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu đã đƣa ra những hạn chế bất cập trong
thực thi PLLĐ hiện hành về bảo đảm quyền và lợi ích của LĐN từ đó đƣa ra một số
4


định hƣớng, giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả PLLĐ nhằm bảo đảm quyền
và lợi ích của LĐN.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo đảm quyền và lợi ích của lao động
nữ theo pháp luật lao động.
Chương 2: Thực trạng của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay về bảo
đảm quyền và lợi ích của lao động nữ.
Chương 3: Một số định hướng, giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
pháp luật lao động nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ.

5


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH
CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm lao động nữ, quyền và lợi ích của lao động nữ
1.1.1. Khái niệm lao động nữ
NLĐ là lực lƣợng về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh.
Trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ
dân số có thể phát triển bình thƣờng cả về thể lực lẫn trí lực (không bị khiếm
khuyết, dị tật bẩm sinh).
Về mặt pháp lý, một ngƣời muốn tham gia quan hệ lao động phải có đủ năng
lực PLLĐ và năng lực hành vi lao động (gọi chung là năng lực chủ thể) của NLĐ.
Năng lực PLLĐ là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho họ có quyền
đƣợc làm việc, đƣợc trả công và thực hiện những nghĩa vụ của mình. Năng lực hành
vi lao động là khả năng của cá nhân bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia
quan hệ lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, gách vác nghĩa vụ và hƣởng quyền
lợi của mình.
Theo Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012: ″Người lao động là người đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động″. Nhƣ vậy, năng lực chủ thể về
phía NLĐ gồm ba yếu tố: độ tuổi phải từ đủ15 tuổi trở lên; có khả năng lao
động; khả năng giao kết hợp đồng lao động. Trong ba điều kiện để trở thành
NLĐ, có hai điều kiện (độ tuổi, khả năng lao động) là thuộc về chủ thể lao
động, điều kiện còn lại (làm việc theo hợp đồng lao động) không chỉ phụ thuộc
vào NLĐ mà chủ yếu phụ thuộc vào khách thể là NSDLĐ- ngƣời cùng với
NLĐ giao kết hợp đồng lao động.
Giới là khái niệm về mối quan hệ xã hội- văn hoá giữa nam và nữ. Giới là
cách để xã hội chia con ngƣời thành các phạm trù, các loại và chỉ định cho mỗi loại

6


một kiểu hành vi riêng, những trách nhiệm và quyền lợi riêng. Sự phân công lao
động theo giới là sự phân chia công việc giữa nam và nữ [6,tr.13-17]. Nhƣ vậy giữa
nam và nữ có sự khác biệt về thể lực, sinh học: nữ thƣờng yếu hơn nam, thời kỳ
phát triển thể chất, tinh thần, thời kỳ lão hoá của nữ cũng khác nam, nhu cầu ăn
uống, nghỉ ngơi, giải trí của nữ và nam cũng khác nhau; Sự khác biệt về mặt sinh
học đã tạo cho nữ giới những chức năng riêng là mang thai, sinh sản và cho con bú
do đó họ phải đảm nhiệm chức năng làm vợ, làm mẹ sinh đẻ và nuôi con, chăm sóc
gia đình. Thông thƣờng nhắc đến giới tính chúng ta thƣờng hiểu đó là sự khác nhau
về mặt sinh học giữa nam và nữ. Các đặc điểm giới tính chủ yếu gắn với quá trình
tái sản xuất ra con ngƣời, nhất là các đặc điểm về hệ thống sinh sản của nam và nữ
(sinh đẻ, nuôi con và công việc nhà do phụ nữ đảm nhiệm để đảm bảo sức lao động
cho các thành viên trong gia đình). Đặc điểm sinh học của nam và nữ là không thể
thay đổi vì đây là sản phẩm của quá trình di truyền, tiến hoá sinh học lâu dài.
Nhƣ vậy, có thể hiểu lao động nữ là người lao động có giới tính nữ với
những đặc điểm khác biệt về tâm sinh lý và thể lực so với nam, mang những đặc
trưng riêng về giới khi tham gia quan hệ lao động. Những đặc thù của LĐN làm căn
cứ cho những quy phạm pháp luật cụ thể về nghĩa vụ, quyền lợi của đối tƣợng này.
1.1.2. Quyền và lợi ích của lao động nữ
Quyền là một khái niệm đa diện, đa nghĩa và có nhiều cách hiểu khác nhau.
Dƣới góc độ pháp lý, quyền của con ngƣời đƣợc luật hóa, là khả năng của chủ thể
đƣợc hƣởng gì, đƣợc làm gì, đƣợc đòi hỏi hay yêu cầu gì và đƣợc pháp luật khái
quát thành những quy phạm pháp luật. Nói cách khác, quyền của con ngƣời đã đƣợc
nhà nƣớc quy định trong các quy phạm pháp luật, và đƣợc đảm bảo bằng sức mạnh
của nhà nƣớc.
Khi tham gia vào quan hệ lao động, trong mỗi quyền và lợi ích của NLĐ nói
chung, LĐN có những nội dung quy định riêng, gọi là quyền của LĐN. Quyền lao
động và quyền LĐN có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Quyền của LĐN là sự cụ

thể hoá quyền lao động đối với giới nữ căn cứ vào các yếu tố đặc thù của giới để tạo
điều kiện cho LĐN đƣợc phát triển mọi tiềm năng nhằm nâng cao chất lƣợng cuộc
7


sống của họ. Quyền của LĐN là một bộ phận cấu thành và đóng vai trò quan trọng
trong hệ thống các quyền của con ngƣời, nó đƣợc thừa nhận nhƣ là một giá trị xã
hội, đƣợc pháp luật ghi nhận và bảo đảm thực hiện.
Tóm lại, có thể hiểu quyền của lao động nữ là khả năng xử sự mà pháp luật
cho phép lao động nữ được làm trong quan hệ pháp luật lao động với mục đích
thoả mãn lợi ích của mình và được bảo đảm bởi nghĩa vụ pháp lý của người sử
dụng lao động và được bảo đảm thực hiện bằng sức mạnh của quyền lực Nhà nước.
Lợi ích của lao động nữ là nhữngđiều có lợi, có ích đối với lao động nữ do
quyền của lao động nữ mang lại.
Nhƣ vậy, Quyền và lợi ích của lao động nữ có thể hiểu là khả năng pháp lý
mà Nhà nước thừa nhận và quy định cho lao động nữ có chú ý đến tính đặc thù về
giới và chính sách phát triển vì sự tiến bộ của phụ nữ, được thể hiện ra là một hệ
thống các quyền được pháp luật ghi nhận trên lĩnh vực lao động, việc làm và các
vấn đề có liên quan và được Nhà nước bảo đảm thực hiện. Trên cơ sở đó lao động
nữ tự lựa chọn cách ứng xử cho phù hợp nhằm mang lại những điều có lợi cho bản
thân mình.
Quyền và lợi ích của LĐN đƣợc thể hiện bằng các hình thức:
-

Quyền và lợi ích của LĐN đƣợc nhà nƣớc ghi nhận, đảm bảo bằng việc đƣa
ra các quy phạm pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của họ.

-

Pháp luật quy định nghĩa vụ và trách nhiệm của các chủ thể khác (Nhà nƣớc,

NSDLĐ...), yêu cầu họ phải tôn trọng và thực hiện trong quan hệ lao động
đối với LĐN.
Nhìn chung quyền và lợi ích của LĐN theo lĩnh vực lao động bao gồm nhiều

nội dung nhƣ bình đẳng giới, không bị phân biệt đối đối xử trong lao động; đƣợc
đảm bảo về các điều kiện khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, có điều kiện làm
việc phù hợp; đƣợc trả công tƣơng xứng với năng suất và chất lƣợng công việc…
Quyền và lợi ích của LĐN có thể đƣợc ngƣời LĐN thực hiện trong thực tế
bằng một trong các cách sau:
8


- Trực tiếp thực hiện các quyền của mình đƣợc pháp luật cho phép để đáp ứng những
nhu cầu, đòi hỏi (lợi ích) của mình nhƣ: họ có thể ứng tuyển để tìm việc làm, đƣợc xin
nghỉ khi sinh con, đƣợc xin về sớm trong thời gian đang nuôi con nhỏ…
- Yêu cầu các chủ thể khác (NSDLĐ, Nhà nƣớc) cùng thực hiện nghĩa vụ của họ
(có nơi nghỉ giữa giờ, có nhà trẻ…) nhằm đáp ứng quyền và lợi ích của mình,
yêu cầu các chủ thể đó tôn trọng các quyền, nghĩa vụ mới phát sinh từ quyền,
nghĩa vụ đã có, đồng thời yêu cầu các chủ thể trên chấm dứt các hành vi cản trở
việc thực hiện quyền và lợi ích của mình.
- Yêu cầu các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền áp dụng các biện pháp cƣỡng chế
cần thiết trong trƣờng hợp quyền và lợi ích của mình bị vi phạm [15,tr.8]. LĐN
có thể yêu cầu cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền can thiệp để buộc NSDLĐ phải
trả lƣơng tƣơng xứng với năng suất và chất lƣợng công việc do mình tạo ra, yêu
cầu NSDLĐ đảm bảo về điều kiện, thời gian làm việc theo đúng quy định của
PLLĐ dành cho LĐN…
Bảo đảm quyền của NLĐ chính là bảo đảm nội dung quan hệ lao động của
họ. NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ và pháp luật luôn thừa nhận việc điều hành,
quản lý của NSDLĐ và nghĩa vụ chấp hành của NLĐ. Trên thực tế thƣờng xảy ra
hiện tƣợng lạm quyền của NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ. Do đó, pháp luật nói

chung và PLLĐ nói riêng cần có sự quan tâm đúng mức để sử dụng lao động hợp
lý, hạn chế xu hƣớng lạm quyền của NSDLĐ.
Bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ nói chung và LĐN nói riêng là việc pháp
luật ghi nhận, tạo điều kiện, tạo cơ chế để các quyền đó chắc chắn đƣợc thực hiện
trên thực tế. Với chức năng quản lý xã hội, đảm bảo sự phát triển ổn định lâu dài
của các quan hệ xã hội. Nhà nƣớc có trách nhiệm ghi nhận các quyền của LĐN
thành các quy định pháp luật, và dùng sức mạnh, quyền lực của mình để bảo đảm
thực hiện các quy định đócho LĐN vì họ là một bộ phận không hề nhỏ trong xã hội,
là lực lƣợng lao động dồi dào (khoảng 50% lực lƣợng lao động) phục vụ cho sự
phát triển đất nƣớc.
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có trách nhiệm tuân thủ các quy định pháp
luật về quyền và lợi ích của LĐN để đảm bảo quyền và lợi ích cho LĐN.
9


1.1.3. Sự cần thiết đối với việc bảo đảm quyền và lợi ích của lao động nữ
Trong quan hệ lao động LĐN cần đƣợc bảo đảm quyền và lợi ích của mình
xuất phát từ những lý do sau:
Thứ nhất, do đặc điểm về thể lực, sinh lý, giới tính của LĐN:
Các nghiên cứu về giải phẫu, nhân trắc, sinh lý và cơ sinh trên ngƣời Việt
Nam cho thấy tầm vóc, thể lực, sức mạnh của nữ giới ngƣời Việt Nam cũng giống
nhƣ các tộc ngƣời khác trên thế giới, chỉ bằng 75 - 80% nam giới. Các nghiên cứu
về sinh lý lao động còn cho thấy trung bình khả năng lao động thể lực của phụ nữ
thƣờng thấp hơn 25 - 30% so với nam giới ở cùng lứa tuổi [19]. Sự hoạt động của
nội tạng cơ thể ngƣời, nam nữ cơ bản giống nhau, nhƣng về hệ thống sinh dục mà
nói, nam nữ có sự khác nhau rõ ràng.
Về sinh lý, nữ giới khác nam giới ở chỗ có kinh nguyệt, rụng trứng, mang
thai, sinh con và nuôi con bằng sữa. Một chu kỳ kinh nguyệt từ 28 đến 30 ngày.
Trƣớc và trong những ngày kinh nguyệt, phụ nữ thƣờng cảm thấy chân tay mỏi, ăn
uống không ngon, tinh thần khó chịu hoặc kích động, đây là những thay đổi sinh lý

mang tính chu kỳcủa nữ giới.
Trong cả kỳ thai ngén về mặt sinh lý nữ giới có hàng loạt thay đổi. Trong những
tuần đầu tiên của thai kì, hormone giới tính nữ - progesterone tăng gấp 30 lần so với
bình thƣờng, đây là lý do dẫn đến họ thƣờng xuyên cảm thấy mệt mỏi, buồn ngủ và rất
nhiều trƣờng hợp có biểu hiện buồn nôn và nôn. Hiện tƣợng này sẽ khiến ngƣời mang
thai thêm mệt mỏi, khó chịu vì đây cũng là lúc họ bắt đầu đối mặt với “ốm nghén”.
Ðến tuổi tiền mãn kinh và mãn kinh nữ, các nội tiết tố sinh dục nữ estrogen
và progesteron không đƣợc sinh ra trong buồng trứng nữa dẫn đến những cơn
phừng “bốc hỏa” trong đêm dẫn tới việc đổ mồ hôi trộm, mất ngủ, mệt mỏi cùng
cực; dễ bị kích thích, hay cáu gắt.
Nhƣ vậy, có thể thấy do những đặc điểm về thể lực, sinh lý, giới tính nên khi
tham gia vào quan hệ lao động, LĐN là đối tƣợng nhạy cảm với tác động của môi
trƣờng lao động, dễ bị tai nạn lao động, dễ bị mắc bệnh nghề nghiệp, không phù
10


hợp với các công việc nặng nhọc, tuy nhiên họ lại có trực giác và trí nhớ tốt, nhạy
cảm, khéo tay, tỷ mỉ và kiên trì. Vì vậy trong quan hệ lao động LĐN cần đƣợc đảm
bảo quyền và lợi ích riêng khác với nam giới.
Thứ hai, do định kiến về giới:
Ở Việt Nam những định kiến và tƣ tƣởng “trọng nam kinh nữ” trong xã hội,
nhất là trong các gia đình vẫn còn tồn tại, chính vì vậy giữa nam và nữ vẫn còn có
sự khác biệt không hề nhỏ về vị trí, vai trò trong xã hội nói chung và trong lĩnh vực
lao động nói riêng. Sự phân biệt, đối xử giữa nam và nữ đƣợc xuất phát từ định kiến giới.
Theo khoản 4 Điều 5 Luật bình đẳng giới năm 2006, định kiến giới là nhận
thức, thái độ và sự đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm vị trí, vai trò và năng
lực của nam hoặc nữ. Mặc dù trong thời đại hiện nay, định kiến giới đã có phần tiến
bộ hơn, song vẫn chƣa hoàn toàn thoát khỏi quan niệm trọng nam khinh nữ đã tồn
tại từ thời phong kiến, đó là mang lại đặc quyền đặc lợi cho nam giới và làm cho
phụ nữ bị yếu thế. Đây chính là lý do gây áp lực cho cả hai giới trong việc thực hiện

vai trò, trách nhiệm và quyền lợi của mình trong cuộc sống, là nguyên nhân dẫn đến
sự phân biệt, đối xử giữa nam và nữ trong quan hệ lao động.
Một trong những định kiến giới biểu hiện khá rõ là gắn phụ nữ với vai trò gia
đình, coi việc nội trợ, chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái là của phụ nữ, còn việc
kiếm tiền do ngƣời chồng đảm nhiệm. Theo số liệu thống kê của Viện Khoa học xã
hội Việt Nam cho thấy 55% việc chăm sóc con cái do phụ nữ đảm nhiệm một mình,
cả hai vợ chồng chăm sóc con là 30% và nam giới chăm sóc con cái một mình chỉ
chiếm 3%[11]. Từ suy nghĩ đó nhiều phụ nữ đã bị hạn chế trên con đƣờng học tập,
lao động, ít có cơ hội để phấn đấu và vƣơn lên trong sự nghiệp, giảm khả năng đóng
góp về sức lực và trí tuệ cho xã hội.
Với phong tục, tập quán, lối sống của ngƣời dân và những định kiến có từ
ngàn năm. Phụ nữ bị coi là ngu dốt, thiếu kiến thức, suy nghĩ nông cạn “đàn ông
nông cạn giếng khơi, đàn bà sâu sắc nhƣ cơi đựng trầu”. Họ còn bị coi là những
ngƣời có giá trị thấp, bị phụ thuộc vào nam giới cùng với việc phải đảm nhiệm thiên
chức mang thai, nuôi con nhỏ đã khiến cho phụ nữ gặp nhiều khó khăn trong quá
11


trình lao động, bị phân biệt đối xử so với lao động nam: bị trả lƣơng thấp hơn, gặp
khó khăn khi tìm kiếm việc làm và lựa chọn ngành nghề.
Thứ ba, tiềm năng và đóng góp của lao động nữ trong sự phát triển của đất nước:
Phụ nữ Việt Nam luôn giữ vai trò quan trọng trong lịch sử dựng nƣớc và giữ
nƣớc. Ngày nay, trong công cuộc đổi mới, vai trò của phụ nữ càng đƣợc phát huy
trên tất cả các lĩnh vực. Trong quan hệ lao động LĐN chiếm gần 50% lực lƣợng lao
động của xã hội. Ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia và giữ những chức vụ quan
trọng trong bộ máy nhà nƣớc. Đã có 24,4% đại biểu nữ trúng cử vào Quốc hội khoá
XIII; trong cơ quan dân cử ở địa phƣơng, tỷ lệ nữ đại biểu Hội đồng nhân dân
nhiệm kỳ 2011-2020 cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng là 25,17%, cấp quận,
huyện, thị xã là 24,62% và cấp xã, phƣờng, thị trấn là 21,17%...[45]. Có thể thấy Việt
Nam là một trong những nƣớc có tỷ lệ phụ nữ tham gia Quốc hội cao trên thế giới, phụ

nữ còn tham gia làm việc tại hầu hết các cơ quan nhà nƣớc và doanh nghiệp.
Theo kết quả điều tra lao động việc làm Quý I/2017 của Tổng cục Thống kê
thuộc Vụ thống kê dân số và lao động [14]:
Chỉ tiêu

Quý 1 năm 2017

Dân số 15 tuổi trở lên (nghìn ngƣời)

71708,5

Nam

34935,6

Nữ

36772,9

Lực lƣợng lao động (nghìn ngƣời)

54505,1

Nam

28297,1

Nữ

26208,0

Tỉ lệ tham gia lực lƣợng lao động (%)

76,6

Nam

81,7

Nữ

71,7

Số ngƣời đang làm việc (nghìn ngƣời)

53363,5

Nam

27624,8

Nữ

25738,7
12


Nhƣ vậy tính đến quý I năm 2017 ta thấy ở Việt Nam:
- Lực lƣợng lao động tại 54505,1 nghìn ngƣời, trong đó có 28297,1 nghìn nam
chiếm 51,9% và 26208,0 nghìn nữ chiếm 48,1%

- Số ngƣời có việc làm là 53363,5, trong đó có 27624,8 nghìn nam chiếm 51,8%
và 25738,7 nghìn nữ chiếm 48,2%
Cũng theo kết quả điều tra lao động việc làm Quý I/2017 của Tổng cục
Thống kê thuộc Vụ thống kê dân số và lao động thì: (đơn vị tính nghìn ngƣời)
STT

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Toàn quốc

Chung

Nam

Nữ

1141,6

672,3

469,3

1

Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật

772,3

470,9

301,4

2

Dạy nghề từ 3 tháng trở lên

69,4

62,0

7,4

3

Trung cấp chuyên nghiệp

64,5

28,0

36,5

4

Cao đẳng chuyên nghiệp

92,8

37,5

55,3

5

Đại học trở lên

142,6

73,9

68,6

6

Không xác định

0,0

0,0

0,0

Nhƣ vậy, tỷ lệ LĐN có trình độ cao chiếm tỷ lệ lớn hơn so với lao động nam,
cụ thể: LĐN có trình độ cao đẳng là 55,3 nghìn ngƣời chiếm tỉ lệ 59,6% trong khi
đó nam giới là 37,5 nghìn ngƣời chiếm tỉ lệ 40,4%; số LĐN có trình độ đại học
cũng chiếm đến 48,1% số lao động có trình độ đại học.
Về cơ cấu lao động theo nghề nghiệp, LĐN giữ vai trò lãnh đạo là 176,7
nghìn ngƣời chiếm 27,1%; số LĐN có chuyên môn kỹ thuật bậc cao là 2032,4 nghìn
ngƣời chiếm 54,4%; LĐN có chuyên môn kỹ thuật bậc trung là 961,6 nghìn ngƣời
chiếm 38,7%. So sánh các quý 2,3,4 năm 2016 và quý 1 năm 2017 ta thấy các tỷ lệ

trên đối với LĐN ngày càng tăng [14].
Từ những số liệu trên ta thấy, LĐN ngày càng có vị trí, vai trò quan trọng
trong xã hội cả về số lƣợng và chất lƣợng, đây là nguồn nhân lực dồi dào đầy tiềm
năng.Nếu nhà nƣớc có các chính sách pháp luật phù hợp để duy trì, phát triển và
bảo đảm quyền và lợi ích của LĐNthì đó sẽ là cơ sở để bảo vệ và phát triển lực
lƣợng LĐN, giúp họ tăng cơ hội tìm việc làm, có thu nhập cao từ đó góp phần phát
triển thị trƣờng LĐN cũng nhƣ phát triển kinh tế quốc gia.
13


1.2. Nội dung cơ bản của pháp luật lao động về bảo đảm quyền và lợi ích của
lao động nữ
1.2.1. Đảm bảo quyền bình đẳng giới, không bị phân biệt đối xử của lao động nữ
Bình đẳng giới là môi trƣờng trong đó cả nữ giới và nam giới đƣợc hƣởng vị
trí ngang nhau, họ có các cơ hội bình đẳng để phát triển đầy đủ tiềm năng của mình
nhằm cống hiến cho sự phát triển của quốc gia và đƣợc hƣởng lợi từ các kết quả đó.
Đảm bảo quyền bình đẳng giới, không bị phân biệt đối xử của LĐN đƣợc thể hiện
trong các lĩnh vực việc làm, học nghề, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ kỹ năng
nghề nghiệp.
1.2.1.1. Trong lĩnh vực việc làm
Việc làm là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát triển
kinh tế của một quốc gia. Việc làm có vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, là
điều không thể thiếu đối với từng cá nhân và toàn bộ nền kinh tế xã hội, là vấn đề
cốt lõi và xuyên suốt trong các hoạt động kinh tế, có mối quan hệ mật thiết với kinh
tế và xã hội, chi phối toàn bộ mọi hoạt động của cá nhân và xã hội.
Bình đẳng trong lĩnh vực việc làm là tạo cơ hội nhƣ nhau cho cả nam và nữ
trong việctự do lựa chọn việc làm,trong tuyển dụng và trong quá trình sử dụng lao
động, giúp LĐN ổn định việc làm, đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích chính đáng,
không bị NSDLĐ cũng nhƣ các doanh nghiệp xâm hại dẫn tới tình trạng mất việc
làm hoặc bị thay đổi việc làm một cách vô cớ, đây đƣợc coi là tiền đề cho việc đảm

bảo quyền và lợi ích của LĐN trong các lĩnh vực tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội...Đảm
bảo việc làm cho LĐN là vấn đề đƣợc quốc tế nói chung, các quốc gia nói riêng rất
quan tâm và coi đó là một trong những quyền cơ bản của LĐN.
Công ƣớc của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với
phụ nữ(CEDAW) đƣợc Liên Hiệp Quốc phê chuẩn ngày 18/12/1979, đƣợc xem là
Công ƣớc nền tảng đánh dấu mốc lịch sử quan trọng trong công cuộc đấu tranh
nhằm đảm bảo nhân cáchvà các quyền cơ bản của con ngƣời cũng nhƣ quyền bình
đẳng giới, đƣợc coi là văn kiện quan trọng nhất trong hệ thống pháp luật quốc tế về
bảo vệ quyền của phụ nữ trên các lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực lao động. Tại điều
11 của công ƣớc này quy định: ″Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi
14


biện pháp thích hợp để xoá bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm
nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ″
Tổ chức lao động quốc tế (ILO)-Cơ quan chuyên môn của Liên Hợp quốc về
lao động đã thông qua một số công ƣớc, khuyến nghị nhằm bảo vệ quyền việc làm
của LĐN. Điển hình là Công ƣớc 111 về cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề
nghiệp. Tại Điều 5 Công ƣớc này quy định: ″Các quốc gia thành viên, sau khi tham
vấn đại diện NLĐ và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp dựa
trên cơ sở giới tính, tuổi, độ thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội hoặc
văn hóa của những người được công nhận là cần được bảo vệ hoặc giúp đỡ trong
xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho họ thì không bị coi là phân biệt đối
xử″. Công ƣớc này đƣợc Việt Nam phê chuẩn vào ngày 07/10/1997.
Khuyến nghị 169 về chính sách việc làm nêu rõ: ″Đảm bảo có việc làm cho tất
cả những ai cần mong muốn có việc làm và mọi người có quyền tự do trong lựa
chọn việc làm. Mọi sự phân biệt trên lĩnh vực giới tính là không cho phép″. Các
công uớc quốc tế đã xác định quyền có việc làm của LĐN là quyền không thể chối
bỏ, và ngƣời phụ nữ phải đƣợc tạo điều kiện để có việc làm, phải đƣợc bình đẳng
với nam giới trong việc chọn việc làm…

Trên cơ sở các Công ƣớc quốc tế, tuỳ theo điều kiện kinh tế-xã hội, phong tục
tập quán,pháp luật của mỗi quốc gia có quy định khác nhau về quyền của LĐN trong
lĩnh vực lao động bằng việc đƣa ra các quy định để đảm bảo sự bình đẳng giữa lao
động nam và LĐNtrong tự do lựa chọn việc làm, tuyển dụng và sử dụng lao động,…
Tại Philippine, pháp luật về lao động cũng có những quy định về tự do lựa
chọn nghề nghiệp, quy định chống bất bình đẳng trong tuyển dụng, sử dụng lao
động: tại Điều 3 BLLĐ quy định: ″lao động nữ có quyền tự do lựa chọn việc làm
phù hợp với lợi ích quốc gia″. Điều 3 Sắc lệnh số 442 (sửa đổi) Ban hành BLLĐ
quy định: ″Nhà nước nỗ lực bảo vệ người lao động, thúc đẩy việc làm đầy đủ, đảm
bảo cơ hội việc làm bình đẳng không phân biệt giới tính,...″
Tại Nhật Bản,Điều 27 Luật Lao động của nƣớc này cũng quy định: ″Người
tiếp nhận dịch vụ cung ứng lao động sẽ không được hủy hợp đồng cung ứng lao
động vì lý do quốc tịch, tín ngưỡng, giới tính,...″.
15


Tại Thụy Điển, Điều 1 Luật Bình đẳng nam, nữ, Luật về các cơ hội bình đẳng
(SFS 1991:443) quy định: ″Luật này được ban hành nhằm thúc đẩy các quyền bình
đẳng nam nữ liên quan đến lao động, tiêu chuẩn và điều kiện lao động khác và các
cơ hội bình đẳngđể phát triển nghề nghiệp″
Tại Indonesia, Điều 4, Điều 5 Luật Nhân lực năm 2003 quy định: NLĐ nào
cũng có đƣợc cơ hội nhƣ nhau trong việc làm mà không bị phân biệt đối xử. Mọi
NLĐ đều nhận đƣợc sự đối xử công bằng mà không hề có sự đối xử phân biệt từ
phía ngƣời sử dụng. Họ có quyền bình đẳng về cơ hội lựa chọn việc làm và thay đổi
công việc để có thu nhập chính đáng [12,tr.45].
Để đảm bảo bình đẳng của LĐN, không bị phân biệt đối xử trong lĩnh vực
việc làm pháp luật quy định trách nhiệm của nhà nƣớc và nghĩa vụ của NSDLĐ
trong vấn đề tuyển dụng, đảm bảo việc làm cũng nhƣ tạo điều kiện thuận lợi cho
LĐN trong quá trình làm việc.
1.2.1.2. Trong lĩnh vực học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng

nghề nghiệp
Đảm bảo quyền bình đẳng giới, không bị phân biệt đối xử của LĐN trong
lĩnh vực học nghề, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp là tạo
điều kiện để LĐN đƣợc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ giúp họ
có cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp, duy trì đƣợc việc làm và có cơ hội thăng tiến
trong công việc.
Điều 11 Công ƣớc CEDAW ghi nhận quyền đƣợc học theo những chƣơng
trình dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, kể cả các khoá truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ
nâng cao và định kỳ là một trong những quyền cần đƣợc đảm bảo của LĐN.
Theo quan điểm của ILO đƣợc quy định tại công ƣớc số 111 thì, những thuật
ngữ ″việc làm″ và ″nghề nghiệp″ bao hàm cả việc đƣợc tiếp nhận đào tạo nghề, đƣợc
tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động. [4]
Nghiên cứu về pháp luật của một số nƣớc về lĩnh vực này, ta thấy:
Ở Philippine, tại Khoản b Điều 135 BLLĐ, sẽ là trái pháp luật cho bất cứ
hành vi nào của NSDLĐ nhằm: ″Ưu đãi một nam lao động hơn một người nữ lao
16


động đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ
vì giới tính của họ″.
Ở Thuỵ điển, nếu NLĐ không đƣợc đề bạt hay cử đi đào tạo để chuẩn bị đề
bạt thì NSDLĐ phải trả lời bằng văn bản về tính chất, nội dung đào tạo và các tiêu
chuẩn về chuyên môn mà một ngƣời khác đã đƣợc cử đi đào tạo hoặc đề
bạt.[13,tr.70]
Nhƣ vậy pháp luật quy định LĐN có quyền đƣợc học nghề, đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp, đồng thời cũng có những quy định nhà nƣớc
và NSDLĐ phải có trách nhiệm tạo điều kiện để đảm bảo cho LĐN đƣợc học nghề,
đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.
1.2.1.3. Bảo đảm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là hai phạm trù nhƣng có mối quan hệ

mật thiết với nhau tạo thành quy chế không thể tách rời trong PLLĐ. Thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi có thể hiểu ở các góc độ khác nhau nhƣ: Khoa học, Kinh tế,
Lao động,...nhƣng xét về mặt pháp lý thì thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đƣợc
định nghĩa nhƣ sau:
Thời giờ làm việc là độ dài thời gian mà NLĐ phải tiến hành lao động theo
quy định của pháp luật, theo thỏa ƣớc lao động tập thể (TƢLĐTT) hoặc theo hợp
đồng lao động.
Thời giờ nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà NLĐ đƣợc tự do sử dụng ngoài
nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc.
Việc nghiên cứu về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở góc độ nào đi
chăng nữa thì mục đích của việc quy định này nhằm đƣa ra một khoảng thời gian
hợp lý cho NLĐ làm việc và có một thời gian để NLĐ nghỉ ngơi nhằm tái tạo lại
sức khỏe sau những giờ làm việc hay có thời gian để tham gia vào các mối quan hệ
xã hội khác.
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi trong quá trình lao động liên quan mật thiết
đến quyền và lợi ích của LĐN bởi vì LĐN thƣờng có thể lực, sức khoẻ yếu hơn nam
17


giới vì vậy quy định để đảm bảo về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tập trung
chủ yếu ở quy định số giờ làm việc trong ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng năm,
thời gian LĐN đƣợc nghỉ.
Trong phạm vi toàn cầu, ILO đã thông qua nhiều công ƣớc và khuyến nghị
quan trọng nhƣ: Công ƣớc số 1 năm 1919 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp,
Công ƣớc số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ƣớc 106 năm 1957 về
nghỉ hàng tuần…Tại Công ƣớc 111 về cấm phân biệt đối xử trong việc làm nghề
nghiệp của ILO cũng có quy định về việc cấm phân biệt đối xử giữa lao động nam
và LĐN về điều kiện lao động trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi[3,tr.24]. Khuyến nghị 166 năm 1962 về Giảm giờ làm việc…
Nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của LĐN, ngoài những quy định chung đối

với NLĐ, pháp luật thƣờng có những quy định riêng đối với LĐN, trong đó xác
định thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm tối đa và thời gian nghỉ ngơi của LĐN
trong những trƣờng hợp cụ thể.
Trên cơ sở pháp luật quốc tế, pháp luật các nƣớc cũng có những quy định
riêng về vấn đề này:
BLLĐ Philippines quy định: giờ làm việc bình thƣờng của LĐN là 8
giờ/ngày và 5 ngày/tuần, NLĐ đƣợc nghỉ sau mỗi bữa ăn là 60 phút, trong một năm
NLĐ đƣợc nghỉ các ngày lễ và hƣởng lƣơng nguyên đó là ngày năm mới, ngày thứ
5 trƣớc Lễ phục sinh, ngày tƣởng niệm Đức chúa Giesu bị đóng đinh, thứ 6 tuần
thánh, ngày 9/4, ngày1/5, ngày12/6 ngày 4/6, ngày 13/11, ngày 25 và 30/12, ngày
tổng tuyển cử…[2]. Điều 248 BLLD của nƣớc này cũng quy định: việc phân biệt
đối xử về giờ làm của NSDLĐ đối với NLĐ cũng đƣợc coi là hành vi phi pháp.
Điều 37 Luật lao động Campuchia quy định: ″Số giờ làm việc của NLĐ của
cả nam và nữ không vượt quá 8h mỗi ngày hoặc 48h mỗi tuần″
Ở Liên Bang Nga, BLLĐ 2001 quy định vấn đề làm thêm giờ đối với LĐN có
thai nhƣ sau: ″Không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai. Việc
quy định làm thêm giờ chỉ được phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và theo kết
luận của cơ quan y tế về việc làm thêm không ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ của họ″
Nhƣ vậy, quyền làm việc và nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản
của NLĐ nói chung và LĐN nói riêng đƣợc ILO quy định tại nhiều Công ƣớc và
đƣợc PLLĐ của mỗi quốc gia quy định cụ thể về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ
18


ngơi, tạo hành lang pháp lý nhằm đảm bảo sức khoẻ cho NLĐ trong quan hệ lao
động để họ có thể làm việc đƣợc lâu dài, nhằm tăng năng xuất lao động.
1.2.2. Bảo đảm quyền, lợi ích của lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ
Thiên chức cao quý chỉ phụ nữ mới có đó là làm vợ, làm mẹ vì vậy họ phải
thực hiện việc mang thai, sinh con và cho con bú, thời gian này cũng mất khoảng từ
5-10 năm do đó phụ nữ bị hạn chế về thời gian làm việc liên tục, bị tụt hậu về

nghiệp vụ, chuyên môn so với nam giới khi tham gia vào quan hệ lao động. Vì vậy,
việc đảm bảo các quyền và lợi ích của LĐN trong quá trình thai sản, chăm sóc và
nuôi con nhỏ là rất cần thiếtđể họ không bị mất việc làm, đƣợc hƣởng BHXH khi
gặp những rủi ro, đƣợc nghỉ thai sản, đƣợc bảo vệ khi họ bị kỷ luật lao động.
1.2.2.1. Đảm bảo về việc làm
Đảm bảo về việc làm cho LĐN mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ là
giúphọ không bị NSDLĐ sa thải hoặc bị thay đổi công việc khi họ thực hiện thiên
chức của mình.
Theo Khuyến nghị số 191 (152) của ILO về bảo vệ thai sản: ″Người phụ nữ
có quyền trở lại cương vị hoặc vị trí cũ với mức thù lao tương đương mà người đó
nhận được khi nghỉ thai sản″, Công ƣớc 103 năm 1952 quy định tại Điều 7: ″trong
thời gian nghỉ thai sản, nếu người sử dụng lao động cho người lao động nữ thôi
việc hoặc cho thôi việc vào lúc mà thời hạn báo trước sẽ hết trong thời gian nghỉ thì
việc cho thôi việc đó là bất hợp pháp″.
Để đảm bảo về việc làm cho LĐN mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ pháp
luật các nƣớc có những quy định khác nhau:
Ở Philippines, quyền của LĐN còn đƣợc đảm bảo ngay cả khi họ kết hôn
hoặc sinh con:sẽ bị coi là trái phép nếu NSDLĐ đƣa ra yêu cầu cấm nữ lao động
kết hôn nhƣ là điều kiện của việc làm hoặc để tiếp tục làm việc đó, Khoản 3 Điều
137 BLLĐ của nƣớc này cũng quy định không đƣợc phép sa thải hay ngăn cản
LĐN quay trở lại làm việc vì lo sợ cô ấy lại một lần nữa có mang. [13,tr.72]

19