Tăng cường hoạt động quản lý thuế giá trị gia tăng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN TỈNH NINH BÌNH

NGUYỄN THỊ THANH PHƯỢNG

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hiền Phương, Khoa pháp luật Kinh tế, Trường Đại
học Luật Hà Nội.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn
đúng theo quy định.
Người thực hiện

Nguyễn Thị Thanh Phượng


LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo trong Viện Đại học Mở Hà Nội
– Khoa sau đại học, Khoa Luật kinh tế đã giúp đỡ em, cung cấp các kiến thức cần
thiết, hướng dẫn em học tập, nghiên cứu trong suốt quá trình tham gia chương trình
học tập tại nhà trường và thực hiện luận văn thạc sỹ này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Cô giáo, PGS.TS Nguyễn
Hiền Phương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành luận văn thạc sỹ này.

Ngày……tháng ……..năm 2017
Học viên

Nguyễn Thị Thanh Phượng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
VÀ PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ ......................................................... 6
1.1.

Khái niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ ............................................ 6

1.1.1. Lao động nữ ................................................................................................... 6
1.1.2. Bảo vệ lao động nữ ........................................................................................ 7
1.2.

Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ......................................................... 11

1.2.1 Vai trò của lao động nữ trong lực lượng lao động và tiềm năng phát triển,
đóng góp vào sự phát triển của xã hội........................................................... 11
1.2.2 Lao động nữ là lực lượng lao động đặc thù, cần có những quy định riêng
bảo vệ cho lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động ................................. 12
1.2.3 Yêu cầu và chính sách xóa bỏ bất bình đẳng nam nữ .................................... 12
1.3

Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữError! Bookmark not defined.

1.3.1 Bảo vệ lao động nữ về việc làm .................................................................... 14
1.3.2 Bảo vệ lao động nữ về tiền lương, thu nhập .................................................. 16
1.3.3 Bảo vệ lao động nữ về sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân thân .............. 16
1.3.4 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội ...................................... 17
1.3.5 Các biện pháp bảo vệ lao động nữ ................................................................ 18
1.4

Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động
Việt Nam với vấn đề bảo vệ lao động nữ ................................................... 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI
TỈNH NINH BÌNH ................................................................................................ 24
2.1.

Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ ... 24


2.1.1. Các quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm ......... 24
2.1.2 Các quy định phát luật về bảo vệ lao động nữ về trong lĩnh vực tiền lương,

thu nhập ....................................................................................................... 32
2.1.3 Các quy định pháp luật về bảo vệ sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân
phẩm của lao động nữ .................................................................................. 34
2.1.4 Các quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội.... 40
2.1.5. Quy định pháp luật về các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo
vệ lao động nữ .............................................................................................. 48
2.2

Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ nữ tại
tỉnh Ninh Binh ............................................................................................ 52

2.2.1 Vài nét về đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Ninh Bình và tình hình
lao động nữ tại tỉnh Ninh Bình ..................................................................... 52
2.2.2 Cơ quan quản lý nhà nước về lao động nữ tại Ninh Bình .............................. 58
2.2.3 Những kết quả đạt được trong việc thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ
lao động nữ tại tỉnh Ninh Bình ..................................................................... 61
2.2.4 Một số hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại
tỉnh Ninh Bình.............................................................................................. 66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 74
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG
NỮ TẠI TỈNH NINH BÌNH ................................................................................. 75
3.1

Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ .. 75

3.1.1 Hoàn thiện các quy định về việc làm ............................................................ 76
3.1.2 Hoàn thiện các quy định về bảo vệ sức khỏe, tính mạng và danh dự của
lao động nữ .................................................................................................. 77
3.1.3 Hoàn thiện các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ................. 78

3.1.4 Hoàn thiện các quy định về bảo hiểm xã hội ................................................ 78
3.1.5 Về biện pháp xử phạt hành chính nhằm đảm bảo thực hiện pháp luật về
quyền của lao động nữ.................................................................................. 79


3.2

Một số kiến nghị và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
lao động về bảo vệ lao động nữ tại tỉnh Ninh Bình ................................... 80

3.2.1. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật
về bảo vệ lao động nữ................................................................................... 80
3.2.3. Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, các cơ
quan có liên quan ......................................................................................... 81
3.2.4. Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra xử lý vi phạm pháp luật về bảo
vệ lao động nữ .............................................................................................. 83
3.2.5 Đổi mới công tác đào tạo nghề, đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ ...... 83
3.2.6 Tăng cường bảo đảm thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
tại các khu công nghiệp ................................................................................ 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 89


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BLLĐ

Bộ luật lao động

LĐN

Lao động nữ


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1

Số lượng lao động nữ tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2012-2015 ................... 56

Bảng 2.2

Lao động nữ tỉnh Ninh Binh làm việc trong các doanh nghiệp phân
theo loại hình doanh nghiệp .................................................................. 56

Bảng 2.3

Số lượng lao động nữ trong các doanh nghiệp tỉnh Ninh Bình năm 2014 .... 57

Bảng 2.4

Lao động nữ là giám đốc doanh nghiệp tại tỉnh Ninh Bình .................... 66


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử loài người từ trước tới nay, phụ nữ luôn có vai trò quan trọng
không những trong cuộc sống gia đình mà còn trong xã hội, họ là một phần của lực
lượng lao động xã hội. Sự phát triển về kinh tế, xã hội đã dẫn tới nhiều thay đổi
trong quan niệm đối với phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng khi tham gia
quan hệ lao động. Ở khu vực Á Đông, hiếm có dân tộc nào mà phụ nữ lại đóng vai
trò quan trọng trong xã hội như ở Việt Nam. Khi nền kinh tế của chúng ta càng phát
triển, phụ nữ càng có nhiều cơ hội hơn, nó phá vỡ sự phân công lao động cứng nhắc
theo giới, cho phép phụ nữ tham gia vào nền kinh tế thị trường, góp phần rất lớn
vào quá trình phát triển đất nước. Thực tế, tỷ lệ lao động nữ tại Việt Nam thuộc
nhóm cao nhất thế giới, theo thống kê của Ngân hàng Thế giới thì tỷ lệ lao động nữ
năm 2014 là trên 72% và theo thống kê của Tổng cục Thống kê thì tỷ lệ lao động nữ
trong các doanh nghiệp luôn nằm ở mức xấp xỉ 50%, đôi lúc còn cao hơn. Tuy
nhiên hơn một nửa trong số đó phải làm việc trong môi trường tiếng ồn, rung, nóng
bụi, thu nhập của họ lại chỉ bằng khoảng 75% so với nam giới, phải chịu nhiều áp
lực lao động. Chính vì thế, hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói
riêng có những quy định bảo vệ cho lao động nữ và điều chỉnh những quy định này
theo hướng tiến bộ, bảo vệ chính đáng và đầy đủ các quyền lợi của lao động nữ.
Ninh Bình là tỉnh nằm ở cực Nam của Đồng bằng sông Hồng, gần các địa
bàn kinh tế trọng điểm phía Bắc, có quy mô dân số khoảng 1 triệu người, đang
nằm trong thời kỳ “dân số vàng” với tỷ lệ lao động chiếm hơn 51% dân số, chất
lượng lao động được đánh giá khá cao so với khu vực Đồng bằng sông Hồng và cả
nước. Trong đó, lao động nữ lại luôn chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nam và

ngày càng có vai trò, ảnh hưởng nhiều hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chính vì thế, vấn đề bảo vệ cho lao động nữ tại địa bàn tỉnh là vấn đề luôn được
các cấp ủy đảng, chính quyền và các tổ chức đoàn thể liên quan tại tỉnh Ninh Bình
quan tâm, thực hiện.

1


Pháp luật lao động nước ta đã có những quy định tiến bộ, tạo điều kiện ngày
càng tốt hơn cho lao động nữ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời
hoàn thành trách nhiệm với thiên chức của người phụ nữ trong gia đình Tuy nhiên
bên cạnh đó, các quy định pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ vẫn còn những
hạn chế nhất định xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Để làm rõ hơn các quy định pháp
luật lao động Việt Nam về vấn đề này từ thực tiễn tại địa bàn tỉnh Ninh Bình, tác giả
chọn đề tài “Bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động từ thực tiễn tỉnh Ninh
Bình” cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Lao động, việc làm và bảo vệ quyền của lao động nữ là vấn đề nhận được sự
quan tâm lớn của toàn xã hội, do đó bảo vệ lao động nữ không phải là vấn đề mới
và đã có nhiều luận án, luận văn, bài nghiên cứu luật học, bài báo nói về vấn đề này.
Qua khảo cứu của tác giả, các công trình nghiên cứu, bài viết liên quan đến vấn đề
bảo vệ lao động nữ có thể kể đến là:
Bài viết trên các tạp chí: “Vấn đề bảo vệ người lao động nữ trong luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” của TS. Đào Thị Hằng đăng trên Tạp chí
Luật học số 03/2003, “Quyền của lao động nữ theo quan điểm của tổ chức lao động
quốc tế trong những công ước Việt Nam chưa phê chuẩn” của Ths.Nguyễn Thị Kim
Phụng đăng trên Tạp chí Luật học số 03/2004, “Bảo hiểm xã hội đối với lao động
nữ, thực trạng pháp luật và phương pháp thực hiện” của Ths. Trần Thị Thúy Lâm
đăng trên Tạp chí Luật học số 03/2004, “Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật
lao động” của Ths.Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học, số đặc sản về

bình đẳng giới năm 2005,“Pháp luật về lao động nữ - Thực trạng và phương pháp
hoàn thiện” của TS.Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Luật học 09/2009, “Giải
quyết việc làm cho lao động nữ trong thời kỳ hội nhập” của Trương Thúy Hằng
đăng trên Tạp chí quản lý nhà nước số 170/2010, “Thực hiện bảo hiểm xã hội đối
với lao động nữ tại Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Tuấn Minh đăng trên Tạp chí
quản lý nhà nước số 182/2011.

2


Các luận văn thạc sỹ về bảo vệ lao động nữ: “Bảo vệ quyền của lao động nữ
trong các ngành nghề kinh doanh nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm từ thực tiễn trên
địa bàn tỉnh Phú Thọ” (2016), luận văn thạc sỹ của Sa Thị Hải Vân; “Bảo vệ quyền
của lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam” (2015), luận văn thạc sỹ của
Nguyễn Thị Giang.
Có thể thấy các công trình nghiên cứu chủ yếu về lao động nữ theo Bộ luật
lao động năm 1994 và nghiên cứu về một khía cạnh nhất định về lao động nữ. Các
công trình nghiên cứu về lao động nữ theo Bộ luật lao động năm 2012 và nghiên
cứu toàn diện về lao động nữ còn chưa nhiều. Chưa có công trình nghiên cứu về bảo
vệ lao động nữ theo Bộ luật lao động năm 2012 gắn với thực tiễn thực hiện tại một
địa phương cụ thể. Vì thế đề tài “Bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động và
thực tiễn tỉnh Ninh Bình” là công trình khoa học đầu tiên, dưới hình thức luận văn
thạc sỹ, nghiên cứu về bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam và
thực tiễn tại tỉnh Ninh Bình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở các nội dung nghiên cứu thực trạng pháp luật lao động Việt Nam
về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Ninh Bình, luận văn đưa ra
những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ và các
giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp luật bảo vệ lao động
nữ tại tỉnh Ninh Bình.

Những nhiệm vụ nghiên cứu chính của luận văn:
- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về lao động nữ, pháp luật bảo vệ lao động
nữ.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành của pháp luật lao động Việt Nam về
bảo vệ lao động nữ.
- Tìm hiểu thực trạng thực hiện pháp luật bảo vệ lao động nữ tại tỉnh Ninh
Bình.
- Đề xuất hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ, các giải pháp

3


để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động bảo vệ lao động nữ tại tỉnh Ninh
Bình.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Luận văn là công trình nghiên cứu làm rõ và có hệ thống những vấn đề lý luận
pháp luật về bảo vệ lao động nữ; nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện
hành về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Ninh Bình. Những đề
xuất, kiến nghị được trình bày trong luận văn được đưa ra trên cơ sở sự nghiên cứu
đầy đủ cả về lý luận và thực tiễn có giá trị tham khảo cho các cơ quan hữu quan
trong quá trình xây dựng chính sách, hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại
Việt Nam đồng thời các đề xuất, kiến nghị được đưa ra có thể giúp nâng cao hiệu
quả thực hiện các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại địa
bàn tỉnh Ninh Bình. Luận văn còn có thể là tài liệu hữu ích cho các cán bộ, nhân
viên các cơ quan hữu quan, các tổ chức đoàn thể về quản lý lao động, hoạt động vì
bình đẳng giới và quyền lợi của phụ nữ.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành
về bảo vệ lao động nữ, chủ yếu là các quy định tại Bộ luật lao động 2012, Luật bảo
hiểm xã hội năm 2015 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tập trung chủ yếu vào

các quy định về vấn đề việc làm, tiền lương, thu nhập, sức khỏe, danh dự và bảo
hiểm xã hội đối với lao động nữ. Luận văn cũng nghiên cứu về việc tổ chức thực
hiện các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại tỉnh Ninh Bình
từ khi Bộ luật lao động 2012 được ban hành. Trong trường hợp cần thiết, một số
vấn đề được đặt trong tương quan so sánh với một số địa phương khác và cả nước.
6. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin, cùng
các phương pháp: phân tích, tổng hợp, logic, so sánh nhằm làm sáng tỏ các vấn đề
nghiên cứu và đạt được mục đích nghiên cứu.
Phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –Lê nin bao gồm phép biện chứng duy

4


vật và phương pháp duy vật lịch sử. Các vấn đề về lao động nữ, pháp luật về lao động
nữ được nghiên cứu ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ với các yếu
tố kinh tế, xã hội ở Việt Nam. Đồng thời, dựa trên cơ sở quan điểm, định hướng của
Đảng và Nhà nước về chính sách lao động, lao động nữ ở nước ta hiện nay.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân chia cái tổng thể, phức tạp thành
những yếu tố giản đơn hơn, từ đó có sự nhận thức cụ thể, sâu sắc vấn đề. Tổng hợp
nhằm thống nhất, khái quát được cái chung, cái trọng yếu từ các dữ liệu, thông tin
phân tích, tìm hiểu được để đưa ra những kiến nghị về bảo vệ lao động nữ trong
pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Ninh Bình.
Phương pháp so sánh, đối chiếu: Trong một số trường hợp cần thiết nội dung
nghiên cứu được đặt trong mối quan hệ so sánh giữa các nhóm đối tượng lao động
nam- lao động nữ, giữa các thời kỳ, địa phương với cả nước để làm sáng tỏ vấn đề.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ lao động nữ và pháp luật về bảo vệ

lao động nữ.
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và
thực tiễn thực hiện tại tỉnh Ninh Bình.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao
động nữ và nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Ninh Bình

5


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG
NỮ VÀ PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
1.1.Khái niệm lao động nữ và quyền của lao động nữ
1.1.1.Lao động nữ
* Định nghĩa lao động nữ
Lao động nữ giữ vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, văn hóa xã
hội ở mỗi quốc gia. Không chỉ chiếm tỷ lệ xấp xỉ một nửa lực lượng lao động, sản
xuất ra của cải vật chất nuôi sống con người, LĐN còn phải gánh vác trách nhiệm
rất nặng nề là mang thai, sinh đẻ, nuôi con để duy trì nòi giống. Mặc dù vậy, LĐN
lại là lực lượng lao động đặc thù, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà trong quan
hệ lao động họ dễ bị đối xử bất công bằng, trong quá trình lao động LĐN lại nhạy
cảm với các yếu tố độc hại và gặp nhiều khó khăn hơn so với lao động nam. Chính
vì vậy pháp luật quốc tế và pháp luật các quốc gia luôn có những quy định riêng
nhằm hạn chế những cản trở đối với LĐN, ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra
đối với họ khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên cho đến nay chưa có văn bản
pháp luật nào đưa ra khái niệm LĐN, có thể xem xét khái niệm này từ những góc
độ sau:
Thứ nhất, LĐN trước hết là phụ nữ, đó là người mang giới tính nữ. Giới tính
nữ là đặc điểm sinh học của con người có khả năng mang thai và sinh con khi cơ thể
họ hoàn thiện và chức năng giới tính hoạt động bình thường. Đây là đặc điểm giới

tính để phân biệt giữa nam và nữ. Chỉ có người phụ nữ mới có khả năng mang thai
và sinh con và đây được coi là thiên chức của họ.
Thứ hai, LĐN là người lao động, các cá nhân có mong muốn và trực tiếp tham
gia xác lập, thực hiện quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Do đó họ có các điều kiện của người lao động. Để có thể tham gia quá trình

6


lao động thì người đó phải có khả năng lao động và khả năng này được thể hiện qua
năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật lao động là khả năng
của một người mà pháp luật quy định họ có quyền làm việc, được trả công và được
đảm bảo các quyền lợi khác của người lao động, đồng thời buộc phải gánh vác các
nghĩa vụ lao động. Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của người lao
động trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động.
Muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ
thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ
năng lao động (phải được học tập và rèn luyện…). Tổ chức lao động quốc tế khuyến
cáo tuổi lao động là 15 tuổi, trong một số trường hợp với những công việc, ngành
nghề nhất định thì tuổi lao động có thể thấp hơn hoặc cao hơn độ tuổi này. Khi đáp
ứng các điều kiện của người lao động, LĐN mới có thể ký kết hợp đồng lao động,
tham gia quan hệ lao động.
Từ những phân tích nêu trên, có thể định nghĩa “Lao động nữ là người có
giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động, có giao kết hợp
đồng lao động”.
* Đặc điểm của lao động nữ
Nhằm nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá nhu cầu, mức độ cần được
bảo vệ của LĐN, cần xem xét các đặc điểm của LĐN, những điểm khác biệt riêng
có của LĐN so với lao động nam. Điều này cũng có tác dụng trong việc đánh giá
mức độ phù hợp, hoàn thiện các quy định pháp luật lao động đối với LĐN.

LĐN cũng như người lao động nói chung, trong quan hệ lao động, họ bao giờ
cũng bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Sự phụ thuộc này có thể ở những
mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tế xã hội nhưng nó tồn tại ở tất cả các
giai đoạn phát triển. Pháp luật thừa nhận quyền quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động và nghĩa vụ chấp hành của người lao động. Khi tham gia vào quan hệ
lao động, người lao động làm công việc được giao và hưởng theo lợi ích, được trả
lương theo quy định, có nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động, chịu sự điều hành

7


của người sử dụng lao động. Trong quá trình làm việc, LĐN phải trực tiếp thực
hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, họ có thể phải chấp
nhận những điều kiện lao động, môi trường làm việc ngay cả khi không thuận
lợi. Nếu không có sự bảo vệ của pháp luật thì tính mạng, sức khỏe của họ khó
được đảm bảo.
Bên cạnh đó, LĐN được gọi là lao động đặc thù bởi lực lượng lao động này có
những đặc điểm riêng xuất phát từ những yếu tố tâm sinh lý tự nhiên và ảnh hưởng
của tư tưởng xã hội. Xét về thể chất, tạo hóa sinh ra phụ nữ nhìn chung có cấu tạo
hình thể, tầm vóc nhỏ bé hơn so với nam giới, hầu hết LĐN thường có thể lực yếu
hơn so với nam giới. Kích thước cơ thể của nữ giới thấp, nhỏ và ngắn hơn từ 7%
đến 13% và trọng lượng cơ thể kém khoảng 21% so với nam giới, lực cơ bắp của
nam giới cao hơn từ 20% đến 49% so với nữ, khả năng thể lực của nữ so với nam
giới chỉ bằng 70% đến 80% [30]. Thực hiện thiên chức làm mẹ, người phụ nữ sẽ
phải trải qua các thời kỳ mang thai, sinh đẻ, nuôi con, kinh nguyệt hàng tháng, cho
con bú… làm ảnh hưởng, suy giảm sức khỏe của LĐN ở mức độ nhất định. Với tầm
vóc và thể lực bị hạn chế hơn so với nam giới, LĐN rất nhạy cảm với các yếu tố độc
hại, nguy hiểm của môi trường, điều kiện làm việc. Họ dễ gặp trở ngại về sức khỏe
hơn so với nam giới nên khó có khả năng đảm nhận những công việc phải mang
vác, nặng nhọc.

Về tâm sinh lý, LĐN có những đặc điểm riêng do giới tính nữ. LĐN phải gánh
vác trách nhiệm rất nặng nề là mang thai, sinh đẻ, nuôi con để duy trì nòi giống.
Ngoài việc phải đảm nhận thiên chức làm mẹ, LĐN vẫn phải làm việc, lao động
tạo ra của cải vật chất cho gia đình và xã hội. Chính vì vậy, nếu xét về đặc điểm
của lao động với chức năng sản xuất của cải vật chất thì gánh nặng của họ lớn hơn
nam giới rất nhiều. Quá trình mang thai, sinh đẻ và nuôi con nhỏ không chỉ làm
ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, tâm lý của LĐN mà nó còn ảnh hưởng, làm gián
đoạn quá trình làm việc, ảnh hưởng đến các cơ hội thăng tiến của LĐN. Đặc điểm
này cũng khiến người sử dụng lao động dễ có tâm lý e ngại khi sử dụng LĐN. Tuy
nhiên việc phải gánh trách nhiệm gia đình, khối lượng công việc lớn khiến LĐN
thường là có độ nhạy cảm, khéo léo hơn khi phải giải quyết tình huống phát sinh

8


trong quá trình làm việc.
Về tâm lý - xã hội, sự bất bình đẳng giới, quan điểm, cách nhìn thiếu bình
đẳng đối với phụ nữ nói chung, LĐN nói riêng vẫn còn tồn tại trong xã hội khiến
LĐN có những thiệt thòi, hạn chế nhất định. Quan niệm của nhiều người vẫn cho
rằng phụ nữ gắn với phái yếu nên thích hợp với việc nhà hơn là những công việc
ngoài xã hội, có chăng nếu đảm nhận một công việc thì những công việc đó phải
mang tính đơn giản, thứ yếu. Cùng với đó là sự tự ti do phải giành thời gian chăm
sóc gia đình, trải qua thời gian mang thai, cho con bú… Nhiều LĐN chưa nhận thức
được vai trò, quyền lợi của mình trong lao động cũng như trong xã hội, chưa nhận
thức được sự cần thiết, phải chủ động để bảo vệ bản thân, giải phóng khỏi những
hạn chế, thiệt thòi mình phải chịu đựng. LĐN tại thành thị có điều kiện tiếp xúc với
môi trường làm việc năng động hơn, có trình độ học vấn cao hơn và nhiều cơ hội
tiếp cận, tìm việc làm nên sự tự tin, chủ động trong tìm việc và làm việc cao hơn.
Một bộ phận không nhỏ LĐN vẫn bị ảnh hưởng bởi tư tưởng trọng nam, khinh nữ,
cộng với bản tính rụt rè, sống trong môi trường văn hóa gia đình, thôn xóm nên

không quen với tác phong công nghiệp.
Mặc dù có những hạn chế, khó khăn nhất định khi tham gia quan hệ lao động
nhưng bù lại những hạn chế về thể lực, LĐN lại có khả năng chịu đựng áp lực, có
sự dẻo dai và tỉ mỉ trong quá trình làm việc tốt hơn nam giới. Họ có thuận lợi hơn
khi đảm nhận những công việc đòi hỏi sự kiên nhẫn, khéo léo của đôi bàn tay như
làm hàng thủ công mỹ nghệ, ngành may mặc… Trong quá trình làm việc, khi phải
xử lý tình huống phát sinh, LĐN cũng có độ nhạy cảm và khả năng ứng phó mềm
dẻo, tinh tế là những đặc điểm thuận lợi cho người làm công tác quản lý.
Vị trí, vai trò và hành vi của nam giới, nữ giới không phải bất biến mà phụ
thuộc vào các điều kiện và các yếu tố xã hội, khi các điều kiện và các yếu tố xã hội
quy định chúng thay đổi thì chúng cũng thay đổi theo. Cùng với quá trình đổi mới
và phát triển kinh tế, xã hội, trong những năm gần đây, LĐN chịu tác động của sự
phát triển của nền kinh tế thị trường, đòi hỏi yêu cầu về trình độ chuyên môn của

9


người lao động này càng cao. Do đó để thích ứng với môi trường, công việc trong
thời kỳ mới, người phụ nữ Việt Nam hiện đại cũng có những đặc điểm mới. Họ
ngày càng trở nên hiểu biết hơn, có ý thức tự học hỏi nâng cao trình độ và vị thế của
mình trong công việc, trong xã hội. Năm 2015, lần đầu tiên Việt Nam có 02 nữ Ủy
viên Bộ chính trị, 02 nữ Phó Chủ tịch Quốc hội và luôn có 01 nữ Phó Chủ tịch
nước. Tỷ lệ phụ nữ tham gia điều hành, quản lý doanh nghiệp đạt 24,8% [35].
1.1.2 Bảo vệ lao động nữ
Trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị thế yếu thế hơn so với
ngưởi sử dụng lao động và phụ thuộc, chịu sự quản lí, điều hành của người sử dụng
lao động. Chính pháp luật cũng thừa nhận điều đó và bảo vệ người lao động là một
nguyên tắc cơ bản của luật lao động. Với việc thừa nhận của pháp luật như vậy nên
trên thực tế, xảy ra hiện tượng lạm quyền của người sử dụng lao động và dẫn tới
những thiệt thòi cho người lao động. Từ đó, muốn tạo ra quan hệ lao động được

bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ người lao động,
qua đó hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động [15,Tr.31]. Theo nghĩa
thông thường nhất, có thể hiểu bảo vệ LĐN trong quan hệ lao động là ngăn chặn
mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với LĐN khi tham gia quan hệ lao động.
Pháp luật lao động thể hiện quan điểm bảo vệ LĐN với tư cách bảo vệ các
quyền con người trong lĩnh vực lao động, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ
sức lao động, quyền và lợi ích chính đáng của LĐN mà còn phải bảo đảm để LĐN
có cuộc sống và phát triển bình thường khi tham gia quan hệ lao động. Vì thế pháp
luật lao động có các quy định điều chỉnh quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và LĐN nhằm bảo vệ LĐN một cách toàn diện trên các lĩnh vực của quan hệ
lao động là việc làm, tiền lương, an toàn và vệ sinh lao động, nhân thân… nhưng
phải đảm bảo các nguyên tắc trong mỗi lĩnh vực. Mức độ bảo vệ đối với LĐN được
được đặt trong tương quan so sánh với lao động nam và sự dung hòa mối quan hệ
lợi ích với người sử dụng lao động, điều kiện kinh tế, văn hóa mỗi quốc gia. Yêu
cầu về sự dung hòa trong mối quan hệ lợi ích với người sử dụng lao động và đặc

10


điểm kinh tế, văn hóa xã hội mỗi quốc gia là cơ sở cho tính khả thi của các quy định
pháp luật về bảo vệ LĐN.
1.2. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ
LĐN được coi là lao động đặc thù và pháp luật có chế độ riêng, các quy định
riêng để bảo vệ LĐN, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho họ khi tham gia
vào các quan hệ lao động vì những lý do sau:
1.2.1 Vai trò của lao động nữ trong lực lượng lao động và tiềm năng phát triển,
đóng góp vào sự phát triển của xã hội
Lao động nữ có vai trò quan trọng trong lực lượng lao động và có tiềm năng
phát triển, đóng góp ngày càng nhiều vào sự phát triển của xã hội. Vai trò của LĐN
trong thị trường lao động và sản xuất xã hội là không thể phủ nhận và trên thực tiễn

họ ngày càng có đóng góp quan trọng cho nền kinh tế xã hội. Ngay tại Việt Nam,
trong lực lượng lao động thì LĐN luôn chiếm tỷ lệ gần bằng lao động nam và nắm
giữ gần một nửa số lượng việc làm của toàn xã hội. Lực lượng lao động trong độ
tuổi lao động của cả nước năm 2016 ước tính là 47,7 triệu người, trong đó LĐN là
21,9 triệu người, chiếm 45,9%. Trong giai đoạn năm 2009 - 2016, LĐN chiếm
48,5% tổng số lao động cả nước, chiếm 67,3% lao động khu vực kinh tế có vốn đầu
tư nước ngoài và chiếm 48,1% trong khu vực sản xuất kinh doanh cá thể, khu vực
kinh tế nhà nước [51].
Trình độ của LĐN ở nước ta cũng ngày càng được nâng cao và giữ những vị
trí quan trọng, chức danh quản lý trong các cơ quan, doanh nghiệp. Năm 2016,
LĐN chiếm 42,4% tổng số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật của cả nước
và giữ 26,1% vị trí các nhà lãnh đạo. Tỷ lệ LĐN có trình độ cao đẳng chiếm 59,8%
tổng số lao động có trình độ cao đẳng, tỷ lệ LĐN có trình độ đại học chiếm 48,8%
tổng số lao động có trình độ đại học của cả nước và các con số này có xu hướng
tăng lên [38]. Điều này cho thấy tiềm năng phát triển của LĐN là rất lớn, Nhà nước
cần có chính sách bảo vệ, tạo điều kiện cho LĐN tham gia vào các quan hệ lao
động, tận dụng mọi tiềm năng lao động để sản xuất thêm của cải vật chất cho xã

11


hội, góp phần giải phóng sức lao động. Và hơn nữa là góp phần tăng thu nhập cho
bản thân người LĐN và gia đình họ trong điều kiện trợ cấp xã hội, phúc lợi xã hội
còn hạn chế.
1.2.2 Lao động nữ là lực lượng lao động đặc thù, cần có những quy định riêng
bảo vệ cho lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động
LĐN là lao động đặc thù, pháp luật lao động cần có những quy định riêng bảo
vệ cho lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động. Mặc dù chiếm vai trò quan trọng
trong lực lượng lao động xã hội nhưng so với lao động nam, họ lại gặp nhiều trở
ngại hơn khi tham gia vào quan hệ lao động. Do đặc điểm tự nhiên cũng như xã hội,

không phải LĐN nào cũng nhận được sự thông cảm, chia sẻ từ người chồng, từ xã
hội mà thực tế nhiều trường hợp người phụ nữ bị đặt vào tình thế lựa chọn hạnh
phúc gia đình hoặc cơ hội học tập thăng tiến… Vì thế để tạo ra vị thế cân bằng giữa
LĐN và người sử dụng lao động, giữa LĐN và lao động nam khi tham gia quan hệ
lao động, pháp luật cần có những quy định riêng phù hợp với LĐN. Đó là các quy
định nhằm bảo vệ và tạo điều kiện để LĐN phát huy được năng lực lao động của
mình, được bình đẳng với nam giới. Bảo vệ, tạo điều kiện cho LĐN được thể hiện
năng lực và phát triển cũng là góp phần tạo điều kiện phát triển gia đình của họ và
xã hội; giúp cho LĐN thực hiện tốt hơn thiên chức làm mẹ và chức năng của người
phụ nữ trong gia đình. Đây là cơ sở để lực lượng lao động, quan hệ lao động phát
triển bền vững, hài hòa lợi ích của các đối tượng trong thị trường lao động. Ngoài
ra, LĐN thực hiện thiên chức của mình sẽ tái tạo ra lực lượng lao động tương lai
cho xã hội. Việc thực hiện chức năng của người phụ nữ trong gia đình sẽ ảnh hưởng
lớn đến chất lượng nguồn lao động tương lai bởi họ là người có có vai trò lớn trong
việc nuôi dưỡng, giáo dục con cái. Do đó bảo vệ LĐN còn cần thiết vì sự phát triển
của lực lượng lao động tương lai của xã hội.
1.2.3 Yêu cầu và chính sách xóa bỏ bất bình đẳng nam nữ
Bước qua đầu thế kỷ 21, vị thế của phụ nữ trên thế giới nói chung, ở Việt Nam
nói riêng được cải thiện rất nhiều nhưng bình đẳng giới vẫn còn là vấn đề lớn của

12


nhân loại. Phổ biến nhất ở nước ta hiện nay là số đông vẫn còn tư tưởng trọng nam
khinh nữ, yêu cầu phụ nữ phải đặt gia đình lên trên hết, nhiều khi phải chịu thiệt
thòi về sức khỏe, nguyện vọng, khát vọng cá nhân; nhiều nơi phụ nữ vẫn phải nghe
theo quyền lực của nam giới về các vấn đề trong gia đình và cuộc sống. Việc loại bỏ
sự phân biệt đối xử về giới và nâng cao vị thế của phụ nữ sẽ tạo ra một sự tác động
sâu sắc và tích cực đến sự sống còn và phát triển của trẻ em và nhân loại nói chung.
Bình đẳng giới sẽ tạo ra “lợi ích kép” cho cả phụ nữ và trẻ em - tương lai của một

dân tộc - nó giữ vai trò then chốt đối với sức khỏe và sự phát triển của gia đình,
cộng đồng và quốc gia. Xu thế phát triển của Luật Quốc tế về quyền con người ngày
càng tăng cường và mở rộng phạm vi các quyền bình đẳng của phụ nữ. Công ước
CEDAW 1979 của Liên Hợp Quốc về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với
phụ nữ được xây dựng nhằm bảo vệ ở phạm vi rộng lớn các quyền của phụ nữ, đặc
biệt nhấn mạnh bảo đảm sự bình đẳng đối với phụ nữ trong hưởng thụ các quyền cơ
bản của con người. Thực hiện trách nhiệm của một quốc gia thành viên Công ước
CEDAW, năm 2007 Việt Nam đã ban hành Luật Bình đẳng giới. Đây cũng là một
minh chứng về quyết tâm chính trị của Đảng và Nhà nước ta trong việc tiếp tục
hoàn thiện hệ thống pháp luật về bình đẳng nam nữ, xoá bỏ sự phân biệt đối xử với
phụ nữ. Do vậy, pháp luật lao động nước ta có những quy định bảo vệ LĐN là sự
tiếp cận với quan điểm tiến bộ trong pháp luật quốc tế, phù hợp với quan điểm của
Đảng và Nhà nước về xóa bỏ bất bình đẳng giới, nâng cao vị thế của phụ nữ trong
xã hội, hội nhập với các nước tiến bộ trên thế giới.
Sự bảo vệ của pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng đối với
LĐN cũng là sự định hướng, thể hiện yêu cầu của xã hội phải thay đổi những tư
tưởng, quan niệm lạc hậu về LĐN; thể hiện sự chia sẻ của cộng đồng, sự quan tâm
của chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội đối với phụ nữ. Pháp luật có
những quy định phù hợp bảo vệ cho LĐN sẽ giúp họ tự tin hơn, yên tâm hơn khi
tham gia vào các quan hệ lao động, cống hiến tài năng của mình tạo ra của cải vật
chất cho xã hội.

13


1.3. Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ở mỗi quốc gia là không giống nhau,
căn cứ các đặc điểm kinh tế, xã hội riêng, tuy nhiên đều tập trung vào các nội dung
chủ yếu sau:
1.3.1 Bảo vệ lao động nữ về việc làm

Quyền việc làm (hay quyền được làm việc) là nhóm quyền cơ bản trong pháp
luật lao động và là một trong rất nhiều quyền khác của người lao động. Quyền được
làm việc có vị trí rất quan trọng vì “quyền được làm việc là cốt lõi để thực hiện các
quyền con người khác và tạo nên một phần quan trọng không thể tách rời tự nhiên
của nhân phẩm” [28]. Quyền có việc làm chính là tiền đề, điều kiện quan trọng để
thực hiện các quyền khác của người lao động nói riêng và các quyền của con người
nói chung như quyền về nhà ở, quyền về giáo dục, văn hoá... Các quốc gia đều phải
quan tâm và giải quyết vấn đề việc làm cho người lao động, là vấn đề cốt lõi, liên
quan và thậm chí là chi phối các hoạt động của cá nhân và xã hội. Pháp luật có
những quy định bảo vệ LĐN về việc làm trước hết là tạo cơ sở để họ có cơ hội được
có việc làm như lao động nam, ổn định việc làm để cho họ có duy trì cuộc sống,
thực hiện công việc theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động và quy định của
pháp luật.
Cùng là người lao động, LĐN phải được tự do lao động như lao động nam, tự
do lựa chọn ngành nghề, loại hình công việc, nơi làm việc tùy thuộc khả năng và
nhu cầu của mỗi người. Pháp luật quy định quyền tự do lao động, tự do việc làm
của LĐN là tiền đề pháp lý quan trọng để tăng thêm cơ hội tìm kiếm việc làm cho
LĐN. Họ có thể lựa chọn, quyết định tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao động
với một hoặc nhiều người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Nếu điều
kiện lao động không bảo đảm hoặc khi có cơ hội tốt hơn, LĐN có quyền chấm dứt
hợp đồng lao động này để tham gia một hợp đồng lao động khác theo quy định của
pháp luật. Ngưởi sử dụng lao động được đặt ra điều kiện tuyển chọn lao động theo
yêu cầu của công việc, được quản lý lao động nhưng phải tuân thủ và thực hiện

14


nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi. Pháp luật quy định áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm ngăn
cấm và xử phạt hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển dụng lao
động nam và nữ cho cùng một công việc, từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động,
sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi
con của họ.
Nhằm giúp LĐN thực hiện được quyền làm việc, phát triển nghề nghiệp,
không bị phân biệt đối xử hoặc bóc lột sức lao động, pháp luật còn quy định về đào
tạo nghề, đào tạo nghề dự phòng cho LĐN. Trong quá trình lao động, LĐN được
người sử dụng lao động đảm bảo về học nghề, đào tạo nghề nhằm nâng cao năng
lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc. Ngoài ra, do đặc điểm về giới tính và
thiên chức làm mẹ của LĐN mà có những công việc, nghề nghiệp không cho phép
sử dụng LĐN hoặc LĐN không có khả năng, điều kiện để làm việc một cách liên
tục, ổn định, pháp luật còn quy định về đào tạo nghề dự phòng cho LĐN. Trong quá
trình tham gia quan hệ lao động, LĐN được người sử dụng tạo điều kiện, đảm bảo
được đào tạo nghề dự phòng để tạo cơ hội về việc làm cho LĐN khi họ không thể
tiếp tục làm công việc cũ.
Bảo vệ quyền tự do việc làm của LĐN nhưng để bảo đảm cho sức khỏe và tính
mạng của LĐN, ngăn chặn những yếu tố của điều kiện làm việc ảnh hưởng không
tốt đến việc chức năng sinh đẻ, trách nhiệm nuôi con của LĐN, pháp luật cũng quy
định các công việc mà LĐN không được làm. Điều 2 Công ước 45 năm 1937 của
ILO quy định “Không được sử dụng bất cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi
nào, vào những công việc dưới mặt đất, trong hầm mỏ”, ngoại trừ trường hợp LĐN
giữ chức vụ quản lý, không phải làm công việc tay chân; LĐN làm việc trong ngành
dịch vụ y tế và phúc lợi, phụ nữ trong thời gian học tập được tập huấn dưới hầm
mỏ, LĐN thỉnh thoảng xuống hầm mỏ thực hiện một nghề không có tính chất lao
động chân tay.

15


1.3.2 Bảo vệ lao động nữ về tiền lương, thu nhập

Tiền lương và thu nhập không chỉ là vấn đề mang tính kinh tế mà còn có ý
nghĩa chính trị và xã hội ở mỗi quốc gia. Khi tham gia vào quan hệ lao động, mục
đích cơ bản nhất của người lao động nói chung chính là tiền lương, thu nhập. Tuy
nhiên, vì nhiều lý do mà họ lại có nguy cơ bị trả lương không xứng đáng với sức lao
động bỏ ra, bị người sử dụng lao động cắt, giảm lương không chính đáng. Do vậy,
bảo vệ LĐN còn bao gồm bảo vệ tiền lương và thu nhập của họ. Thực tế cho thấy ở
phần lớn các nước, với cùng một công việc nhưng phụ nữ thường được nhận ít
lương hơn nam giới. Đối với LĐN, bảo vệ về tiền lương và thu nhập không chỉ là
bảo đảm để LĐN được trả công tương xứng với sức lao động mà còn bảo đảm cho
LĐN được trả công bình đẳng với lao động nam.
Do quan niệm phân biệt giới tính, sự e ngại của người sử dụng lao động khi
truyển dụng LĐN nên cơ hội tìm việc làm của LĐN đã hạn chế hơn so với lao động
nam, để có được việc làm và giữ được việc làm, họ dễ chấp nhận bị trả lương thấp
hơn so với lao động nam dù cùng đảm nhận công việc như nhau. Chính vì thế, một
trong những nội dung quan trọng của bảo vệ tiền lương, thu nhập cho LĐN là đảm
bảo việc trả công bình đẳng giữa lao động nam và LĐN đối với một công việc có
giá trị ngang nhau như được nêu trong Công ước số 100 năm 1954 của Tổ chức lao
động quốc tế. Công ước quy định mỗi nước thành viên bằng những biện pháp thích
hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến
khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, đảm bảo việc áp dụng
cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và LĐN
đối với một công việc có giá trị ngang nhau.
1.3.3 Bảo vệ lao động nữ về sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân thân
Sức khỏe của người lao động là một trong những vấn đề có ý nghĩa quan trọng
đối với mỗi quốc gia, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của lực lượng lao động.
Nội dung quan trọng của bảo vệ LĐN khi tham gia quan hệ lao động là bảo vệ về
sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân thân. Bảo vệ về sức khỏe, tính mạng cho
LĐN, pháp luật quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bảo đảm về

16

an toàn, vệ sinh lao động cho LĐN, thực hiện các biện pháp phòng ngừa, hạn chế tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, thực hiện đúng
chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ nghơi phù hợp với đặc điểm của LĐN theo
quy định của pháp luật.
Cùng với quyền về vật chất, quyền nhân thân có ý nghĩa, vai trò quan trọng
đối với LĐN, đặc biệt khi các quyền vật chất đã được đảm bảo tương đối đầy đủ thì
quyền nhân thân được xem là quyền cơ bản, thiết yếu gắn liền với lợi ích của họ.
Do đó bảo vệ quyền nhân thân đối với LĐN là hết sức cần thiết, giúp LĐN vừa có
thể tham gia sản xuất để duy trì, ổn định cuộc sống, vừa thực hiện thiên chức làm
mẹ cao quý. Quyền nhân thân bao gồm phạm vi khá rộng: quyền đời tư, quyền hình
ảnh, quyền về danh dự, nhân phẩm…Với những đặc điểm của giới tính nữ, được coi
là phái yếu trong xã hội, LĐN dễ bị xâm phạm về danh dự và nhân phẩm, khả năng
tự bảo vệ của họ cũng hạn chế hơn nam giới. Bảo vệ danh dự, nhân phẩm cho LĐN,
pháp luật có những quy định yêu cầu người sử dụng lao động và các chủ thể khác
phải tôn trọng, đối xử đúng đắn, không được xúc phạm, phân biệt đối xử, quấy rối
tình dục đối với LĐN.
1.3.4 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội
Trong quá trình tham gia quan hệ lao động, lao động nam hay nữ đều có thể
rơi vào những trường hợp rủi ro gây khó khăn cho người lao động về cả vật chất lẫn
tinh thần, ảnh hưởng không tốt cho cả cộng đồng. BHXH là một chính sách lớn
trong hệ thống an sinh xã hội, là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu
nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hay khi hết tuổi lao động hoặc từ trần trên cơ sở
đóng góp vào quỹ BHXH và có sự chia sẻ rủi ro giữa những người tham gia. Do đó
tham gia BHXH và hưởng các chế độ BHXH là quyền lợi của người lao động nói
chung và LĐN nói riêng.
Xuất phát từ đặc điểm riêng về giới tính, phải thực hiện trách nhiệm mang
thai, sinh đẻ và nuôi con, giữ vai trò không thể thay thế trong việc chăm sóc con cái

những khi ốm đau nên chính sách trợ cấp khi con ốm đau, trợ cấp thai sản chủ yếu

17