Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHU THẾ BIỂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHU THẾ BIỂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH TUYÊN QUANG
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Bắc

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa
công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin
xác thực.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thái Nguyên, ngày .... tháng 5 năm 2018
Tác giả luận văn

Chu Thế Biển


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, Chi nhánh tỉnh Tuyên
Quang”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và
tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo - Bộ
phận Sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá
trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa
học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Đỗ Thị Bắc.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc và các
phòng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh
tỉnh Tuyên Quang
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực
hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn

Chu Thế Biển


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................. ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ........................................................................x
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ...............................................3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ...........5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

thương mại ..................................................................................................................5
1.1.1. Các khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng
thương mại ...................................................................................................................5
1.1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại.....13
1.1.3. Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng..............14
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
ngân hàng...................................................................................................................21
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên
thế giới và ở Việt Nam ...............................................................................................23
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng
trên thế giới ................................................................................................................23
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng
tại Việt Nam...............................................................................................................25


iv
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh
Tuyên Quang .............................................................................................................27
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................29
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................29
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................................29
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ..........................................................................32
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .....................................................................32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ..............................................................................33
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đo lường quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Ngân hàng ..........33
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng ..................33
2.3.3. Chỉ tiêu đo lường công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng ......34
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH TUYÊN QUANG ...............................37
3.1. Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam,
chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ......................................................................................37
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ..........................................37
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang...................................................39
3.1.3. Tình hình hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ....................................................................42
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ..........................................44
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ..........................................44
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ............................................................46


v
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ........54
3.3.1. Thực trang công tác nâng cao trí lực ................................................................54
3.3.2. Thực trang công tác nâng cao tâm lực..............................................................62
3.3.3. Thực trang công tác nâng cao thể lực ...............................................................67
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang .............70
3.4.1. Yếu tố môi trường bên ngoài Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ............................................................70
3.4.2. Yếu tố môi trường bên trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ............................................................71

3.5. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang .............72
3.5.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................72
3.5.2. Một số hạn chế .................................................................................................74
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .....................................................................75
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH TUYÊN QUANG ............................................77
4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ..................................77
4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam,chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ...................77
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam,chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ...............................78
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ..................79
4.2.1. Giải pháp nâng cao công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ........79
4.2.2. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ..................81


vi
4.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ....82
4.2.4. Giải pháp nâng cao công tác đánh giá lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ..............................84
4.2.5. Giải pháp nâng cao công tác đãi ngộ lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ..............................86
4.2.6. Giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp NHNN&PTNT VN, Chi nhánh

tỉnh Tuyên Quang ......................................................................................................88
4.2.7. Giải pháp nâng cao thể lực cho lao động tại NHNN&PTNT VN, Chi
nhánh tỉnh Tuyên Quang............................................................................................90
4.2.8. Các giải pháp khác ...........................................................................................91
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................93
4.3.1. Đối với tỉnh Tuyên Quang ...............................................................................93
4.3.2. Đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam ..............94
KẾT LUẬN ..............................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................97
PHỤ LỤC ................................................................................................................99


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BYT

: Bộ Y tế

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CLNNL

: Chất lượng nguồn nhân lực

HĐQT

: Hội đồng quản trị

NHNo&PTNT VN : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
NHTM

: Ngân hàng thương mại

NHTMCP

: Ngân hàng thương mại cổ phần

NNL

: Nguồn nhân lực

TCCB

: Tổ chức cán bộ

QĐ

: Quyết đinh

UBND

: Ủy ban nhân dân


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả huy động vốn tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang

năm 2015-2017.........................................................................................42
Bảng 3.2 Tình hình dư nợ NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm
2015-2017 ................................................................................................43
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm 2015-2017 ...........45
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm 2015-2017 .......45
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng của CBNV ngân hàng
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm 2015-2017 ..................46
Bảng 3.6. Trình độ ngoại ngữ của lao động tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh
Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 ..........................................................49
Bảng 3.7. Trình độ tin học của lao động tại tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh
Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 ..........................................................50
Bảng 3.8. Trình độ lý luận chính trị của lao động tại tại NHNo&PTNT VN, chi
nhánh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 ........................................50
Bảng 3.9. Đánh giá cán bộ của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang giai
đoạn 2015-2017 ........................................................................................51
Bảng 3.10. Đánh giá của khách hàng về nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Tuyên Quang ..........................................................................52
Bảng 3.11. Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức tại NHNo&PTNT chi nhánh
tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 ...................................................53
Bảng 3.12. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn VN, Chi nhánh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn
2015-2017 ................................................................................................54
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực của
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ............................................55


ix
Bảng 3.14. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của NHNo&PTNT chi

nhánh tỉnh Tuyên Quang ..........................................................................56
Bảng 3.15. Số lượng các khóa đào tạo tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên
Quang giai đoạn 2015-2017 .....................................................................57
Bảng 3.16. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ............................................59
Bảng 3.17. Biểu đánh giá thực hiện công việc tại NHNN&PTNT VN, Chi nhánh
tỉnh Tuyên Quang ..................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.18. Đánh giá về công tác đánh giá nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Tuyên Quang ...........................................................................62
Bảng 3.19. Mức lương trung bình hàng tháng của cán bộ NHNo&PTNT chi
nhánh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 ........................................63
Bảng 3.20. Các mức thưởng cho cán bộ NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên
Quang giai đoạn 2015-2017 .....................................................................64
Bảng 3.21. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân viên tại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ............................................65
Bảng 3.22. Đánh giá của nhân viên về công tác xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ................67
Bảng 3.23. Đánh giá của nhân viên về công tác nâng cao thể lực cho lao độngtại
NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên Quang ............................................69


x
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của NHNo&PTNT VN, Chi nhánh tỉnh
Tuyên Quang ............................................................................................40
Hình 3.2. Tổng số lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang năm 2015-2017 .........................44
Hình 3.3. Số năm công tác của đội ngũ nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh
tỉnh Tuyên Quang tính trong năm 2017 ....................................................47

Hình 3.4. Chuyên ngành đào tại của nhân lực của nhân lực NHNo&PTNT VN,
chi nhánh tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2015-2017 ...................................48
Hình 3.5. Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại NHNo&PTNT Việt Nam ..........................56
Hình 3.6. Tổng số nhân lực được đào tạo tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Tuyên
Quang giai đoạn 2015-2017 .....................................................................58
Hình 3.7. Kết quả của học viên tại các khóa đào tạo giai đoạn 2015-2017 ................60


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế đãng tác động sâu sắc đến nền kinh tế của quốc gia, xã hội
biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời
cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp. Sự phát
triển kinh tế -xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện,nhưng chủ yếu nhất
vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác,
nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu
trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao
năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt quan
tâm. Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có
bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn
nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Trong các yếu
tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc,
trang thiết bị, nhân lực và môi trừờng… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc
biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng
thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Song khách quan
mà nói, trong khi nguồn nhân lực được đào tạo từ các trường đại học là rất lớn nhưng
đãng thiếu đi nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong một số lĩnh vực như quản

lý, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, hoạch định chiến lược.... Do đó, tìm ra một giải
pháp căn cơ, lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho
ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng ở Việt Nam.
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNo&PTNT
VN), chi nhánh tỉnh Tuyên Quang thành lập năm 1988, được sự quan tâm chỉ đạo của
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, Tỉnh ủy, UBND tỉnh
Tuyên Quang, Ngân hàng Nhà nước, NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên
Quang đã vượt qua nhiều khó khăn thách thức, đứng vững và trở thành ngân hàng giữ
vai trò chủ lực trên thị trường tài chính khu vực nông thôn tại Tuyên Quang.


2
So với những ngày đầu thành lập, đội ngũ nhân lực của NHNo&PTNT VN,
chi nhánh tỉnh Tuyên Quang đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng,
nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa
đáp ứng nhu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường
tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời
gian tới. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo
cách truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy.
Công tác tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo chưa mang lại hiệu quả có, từ đó
ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực của ngân hàng. Điều đó đặt ra yêu
cầu cấp thiết trong việc hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang là xây dựng đội ngũ nhân lực chất
lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam và của hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam,chi
nhánh tỉnh Tuyên Quang” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên
Quang trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang trong giai
đoạn 2015-2017, chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên
nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang trong giai đoạn tới.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại ngân hàng NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang, bao gồm
các công tác nâng cao về trí lực, thể lực và tâm lực của nhân lực tại ngân hàng
NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến
vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh
Tuyên Quang chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá những công tác
nâng cao về trí lực, thể lực và tâm lực của nguồn nhân lực của ngân hàng. Từ đó, đưa
ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT VN,
chi nhánh tỉnh Tuyên Quang.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại NHNo&PTNT
VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang.

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là
tài liệu giúp NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang xây dựng kế hoạch
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020 có cơ sở khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh
Tuyên Quang, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại NHNo&PTNT VN, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang và đối với các ngân hàng
khác có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận
văn được chia làm 4 chương.


4
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong ngành ngân hàng thương mại
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Tuyên Quang.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng
thương mại
1.1.1. Các khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng
thương mại
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đã sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators, 2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định”. “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm
ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và


6

tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng
đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng
và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL (nguồn nhân lực), những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ
bản: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ
chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô
hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân
trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
* Khái niệm ngân hàng thương mại
Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng thương mại.
Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương đồng.
Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4 của Luật
các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể như sau:
Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động
ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu
hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính
sách, ngân hàng hợp tác xã.
Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt
động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ
chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận (Ngân hàng nhà nước Việt Nam, 2010).
Có thể hiểu, ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
chính là kinh doanh tiền tệ. Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ
rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp khác
cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế. Do đó, hoạt độngmngân hàng thương mại luôn
chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó
cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục được
hoàn thiện. Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, vì vậy, cần đáp ứng được
những tiêu chuẩn nhất định.

7
* Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Lắp ghép cơ học thuật ngữ ‘ngân hàng thương mại’ vào khái niệm ‘nguồn
nhân lực’ kể trên, ta có một cách hiểu về ‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại’
như sau:
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc
trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng
sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực
hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng (Trần Xuân Cầu, 2008).
Tuy nhiên, như đã phân tích, ngân hàng thương mại không được xếp vào
nhóm doanh nghiệp thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn
lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực của
ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Hay nói cách
khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho “nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại”
thay vì cách hiểu giản đơn như trên.
Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam” (2011) do PGS.TS Tô
Ngọc Hưng làm chủ nhiệm đề tài, thì: “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng
thương mại được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp
ứng với mục tiêu đã đặt ra của ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/
vị trí/ lĩnh vực/ kinh nghiệm công tác ở mức độ cao - phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát
triển của ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”.
Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng
thương mại. Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy
nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt. Và không chỉ chú trọng đến lực lượng
(đãng) làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc. Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn
hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của
ngân hàng. Bởi doanh nghiệp thông thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng hiếm

thấy ngân hàng thương mại nào được phép như vậy (Tô Ngọc Hưng, 2011).
Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn trong
xã hội và nền kinh tế. Do đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại không chỉ


8
phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ
lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội (Ngân hàng nhà nước Việt Nam, 2010).
Kết hợp các nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm như sau:
Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động
làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ
nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp;
được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực
thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong
từng giai đoạn.
1.1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết, mang những đặc điểm
chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như: Thể trạng của nguồn nhân lực
nhìn chung còn hạn chế. Các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá
thấp so với ở các quốc gia phát triển. Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc
biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như ngân hàng thương
mại, sẽ đòi hỏi nguồn nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về
sức khoẻ của quốc tế (Phạm Đức Tiến, 2013).
Nguồn nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ
mỉ. Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đãng ở vào giai đoạn lý tưởng. Thêm vào đó, là
khả năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó vươn lên.
Nguồn nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào cản
chính trong tiến trình hội nhập để phát triển. Nguồn nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ
năng, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh
đạo. Tồn tại này làm suy giảm hiệu suất của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ

đến thành công của các cá nhân trong tổ chức.
Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan
liêu bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao. Nhưng nguy
hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hìnhthức, chạy theo
thành tích và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hạn (Phạm
Minh Hạc, 2011).


9
Nguồn nhân lực, mặt khác, cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tập quán
sinh hoạt của địa phương. Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa mô hình
quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình, dòng họ và trách
nhiệm của người phụ nữ. Một công việc áp lực cao và đòi hỏi làm ngoài giờ nhiều ở
ngân hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian và kỹ năng cân bằng cuộc sống
không tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt những giá trị tốt đẹp trong các gia đình
truyền thống. Và khi những nhân viên cảm thấy thiếu hạnh phúc trong cuộc sống cá
nhân, nó sẽ tác động tiêu cực trở lại đến kết quả làm việc tại ngân hàng hay các tổ
chức nói chung (Tô Ngọc Hưng, 2011).
Bên cạnh những đặc điểm chung, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
có những đặc điểm riêng như:
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại còn nhiều
hạn chế. So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng của khối ngân
hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp tới chuyên
môn nghiệp vụ và ngoại ngữ. Nhưng do những yếu kém của hệ thống đào tạo trong
nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù phần lớn đã được đào tạo chính quy, bài
bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi được giao việc. Kể cả sau khi đã
được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại: cả ở kiến thức cứng, kỹ năng
mềm lẫn trình độ ngoại ngữ. Hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam sau thời gian
tăng trưởng nóng, đãng gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối. Mà căn nguyên xuất phát từ
chính những bất cập trong chất lượng của nguồn nhân lực (Tô Ngọc Hưng, 2011).

Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam,
cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc tế, một bộ
phận nhân lực có thâm niên cao trong các ngân hàng thương mại gặp nhiều khó khăn
trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới. Thực tế này gây thêm những khó khăn
cho ngân hàng trong công tác nhân sự (Phạm Đức Tiến, 2013).
Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nguồn nhân lực trong ngân hàng
thương mại là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâm thoả đáng
đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt (Phạm Đức Tiến, 2013).


10
Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng.
Điển hình như ở bộ phận giao dịch của các ngân hàng thương mại chủ yếu là nữ giới.
Trong khi đó, công việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thường có tỷ lệ nam
giới cao hơn. Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiều hơn là một thực
tế bất ổn (Tô Ngọc Hưng, 2011).
Tóm lại, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có những khiếm khuyết
nội tại. Do đó, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là
vấn đề mang nhiều ý nghĩa thiết thực.
1.1.1.4. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn (2010) trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực cho
một tổ chức”: “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội”. Trong đó, thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh
thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự
giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Theo PGS.TS Vũ Thị Mai (2012) trong cuốn “Kinh tế và quản lý nguồn nhân
lực” thì “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người
lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng

lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất
lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực.
Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất
rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực, bao gồm:
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người
bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của
họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc


11
phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật,
kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho
phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm
bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ
năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp (Trần Kim Dung, 2016).
Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong
lĩnh vực công nghệ và quản lý (Trần Kim Dung, 2016).
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm

sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo
tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người (Trần Kim Dung, 2016).
Vậy, nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên
các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách
phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn
để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
1.1.1.5. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên
đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xa hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một
doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển
kinh tế - xa hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện ro trình độ phát triển kinh tế - xa


12
hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một
xa hội. Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển
dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu
quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động
cơ, thái độ làm việc của NNL, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách,
nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù
hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định dẫn đến thành công của doanh nghiệp (Phạm Minh Hạc, 2011).
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng
NNL trong ngân hàng thương mại chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng
làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với

yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của ngân hàng (Trần Xuân
Hải, Trần Đức Lộc, 2015).
* Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
Có thể nhận thấy một thực tế rằng, càng về sau thì vị thế của nguồn nhân lực
càng trở nên quan trọng. Và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính
là để giúp nguồn nhân lực khẳng định và ngày càng củng cố chắc chắn hơn vị thế đó.
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đứng từ góc độ ngân hàng thương
mại thường do chính ngân hàng hoạch định. Nhưng ngoài ra, cần có sự nỗ lực tự thân
của từng thành viên trong ngân hàng, và đôi khi là sự hỗ trợ từ bên ngoài (vai trò của
Nhà nước hay chuyên gia…). Điều đó có nghĩa, nên coi nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực như là sự nhận thức và cố gắng chung của các bên, chứ không chỉ đơn thuần
là việc thực hiện một trong các chức năng của bộ phận nhân sự. Ngoài ra, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, ngày nay, cần hướng theo
những tư duy dài hạn hơn, cũng như thể hiện trách nhiệm xã hội cao hơn (Tô Ngọc
Hưng, 2011).
Từ những sự nhận thức đó, luận văn đưa ra khái niệm như sau: Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tổng thể các nỗ lực nhằm nâng


13
cao vai trò nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, chú trọng tầm nhìn dài hạn,
nhờ đó gia tăng các giá trị bền vững cho cả ngân hàng, người lao động và xã hội.
1.1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
Để đảm bảo sự phát triển của ngân hàng thương mại, vấn đề cốt yếu đầu tiên
chính là cần đảm bảo cho ngân hàng có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại vì vậy có vai trò hết
sức quan trọng, và thể hiện ở những khía cạnh sau:
Đối với nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng
trong ngân hàng thương mại: Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà trước hết là
nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô nguồn nhân lực cho ngân hàng, đáp

ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động ngày càng
mở rộng.
Vai trò đối với nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động tài chính – ngân
hàng (cũng như thị trường lao động nói chung): Do những tồn tại yếu kém chưa thể
khắc phục ngay của hệ thống giáo dục– đào tạo quốc gia, nhân lực dù đã qua trường
lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu về chất lượng của
ngân hàng thương mại (cả về kiến thức, kỹ năng lẫn ngoại ngữ). Bên cạnh đó, còn là
những khiếm khuyết về tác phong, kỷ luật; là sức ỳ và các hạn chế khác về mặt tâm
lý. Nguồn nhân lực cần được nâng cao chất lượng, mà ở đây tập trung vào khía cạnh
đào tạo cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập và hoàn thành
tốt các yêu cầu nhiệm vụ được ngân hàng phân công (Tô Ngọc Hưng, 2011).
Vai trò đối với nhu cầu tự thân của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương
mại. Các cá nhân trong ngân hàng, ngoài nhu cầu làm việc để nhận về những khoản
thu nhập chính đáng, còn có nhu cầu phát triển sự nghiệp, phát triển bản thân. Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo lợi ích cho ngân hàng nhưng cũng chính là
lợi ích của từng thành viên trong đó. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
tính nhân văn. Ngoài ra, nó còn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Bởi vì,
nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại được phát triển đóng góp vào sự phát triển
của nguồn nhân lực quốc gia (Tô Ngọc Hưng, 2011).