Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo (LV thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.3 MB, 116 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
ĐOÀN KIM DUNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ HẠ LONG,
TỈNH QUẢNG NINH TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
CĂN BẢN, TOÀN DIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
ĐOÀN KIM DUNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ HẠ LONG,
TỈNH QUẢNG NINH TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
CĂN BẢN, TOÀN DIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh
THÁI NGUYÊN - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết
quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa có ai thực hiện nghiên cứu.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn
Đoàn Kim Dung
i
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu, Luận văn đã được thực hiện và hoàn thành với
sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và với sự
cộng tác của các đồng chí CBQL, tổ trưởng chuyên môn các trường TH, lãnh đạo và
chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh.
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Khoa Tâm lý Giáo dục, Phòng
Sau đại học Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên, lãnh đạo và chuyên viên Phòng
Giáo dục và Đào tạo thành phố Hạ Long đã quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Thanh, Trường Đại học Hồng Đức - Người đã
dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Mặc dù đã rất nhiều cố gắng, song do năng lực
có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được sự cảm thông,
chia sẻ và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo và các bạn đồng nghiệp để đề tài được
hoàn thiện hơn.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn
Đoàn Kim Dung
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT..................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... v
DANH MỤC BIỂU ĐỒ............................................................................................... vi
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................ 3
6. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 3
7. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
8. Cấu trúc của luận văn................................................................................................ 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI CĂN
BẢN, TOÀN DIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ........................................... 5
1.1.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu ............................................................................ 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giáo dục ....................... 5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển cán bộ quản lý giáo dục ......................... 8
1.2.
Một số khái niệm cơ bản của đề tài ................................................................. 12
1.2.1. Khái niệm cán bộ quản lý ................................................................................ 12
1.2.2. Khái niệm cán bộ quản lý trường tiểu học ....................................................... 13
1.2.3. Khái niệm đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học.......................................... 13
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ........................................... 14
1.3.
Một số vấn đề lý luận về người CBQL trường tiểu học trong bối cảnh đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục ...................................................................... 19
1.3.1. Định hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo và thách thức đối
với cán bộ quản lý trường tiểu học .................................................................. 19
iii
1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của người cán bộ quản lý trường tiểu học ........................ 22
1.3.3. Những yêu cầu về phẩm chất, năng lực của cán bộ quản lý trường tiểu học
trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục ........................................ 23
1.4.
Nội dung, phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục ........................................ 26
1.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học......................... 26
1.4.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng và luân chuyển đội ngũ cán bộ
quản lý .............................................................................................................. 27
1.4.3. Xây dựng và thực thi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý .......... 27
1.4.4. Kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học .......... 27
1.4.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ........................... 28
1.4.6. Tạo môi trường, động lực cho sự phát triển cán bộ quản lý trường tiểu học .. 29
1.5.
Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học trên địa bàn thành phố Hạ Long ............................................. 29
1.5.1. Yếu tố chủ quan ............................................................................................... 29
1.5.2. Yếu tố khách quan ........................................................................................... 30
Kết luận chương 1 ....................................................................................................... 34
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH
QUẢNG NINH TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI CĂN BẢN, TOÀN
DIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ................................................................ 35
2.1.
Vài nét về tình hình giáo dục tiểu học của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ... 35
2.1.1. Quy mô giáo dục tiểu học ............................................................................... 35
2.2.
Khái quát về khảo sát thực trạng ..................................................................... 38
2.3.
Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố Hạ Long,
tỉnh Quảng Ninh ............................................................................................... 40
2.3.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý ..................................................... 40
2.3.2. Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học Thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ....................................................................... 42
2.3.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh ...................................................................................................... 43
iv
2.4.
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.............................................................. 48
2.4.1. Công tác quy hoạch.......................................................................................... 48
2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm ............. 50
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................ 51
2.4.4. Công tác kiểm tra, đánh giá ............................................................................. 53
2.4.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật ......................... 54
2.5.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh .................................... 57
2.6.
Đánh giá chung ................................................................................................ 58
2.6.1. Ưu điểm và hạn chế ......................................................................................... 58
2.6.2. Nguyên nhân .................................................................................................... 58
Kết luận chương 2 ....................................................................................................... 60
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG
TIỂU HỌC THÀNH PHỐ HẠ LONG TỈNH QUẢNG NINH TRONG BỐI
CẢNH ĐỔI MỚI CĂN BẢN, TOÀN DIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ......... 61
3.1.
Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................... 61
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu, tính kế thừa trong phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường tiểu học ........................................................................ 61
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện và phát triển ............................................ 61
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả trong phát triển đội ngũ CBQL các
trường tiểu học ................................................................................................. 62
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử, cụ thể, thiết thực và khả thi ........................ 62
3.2.
Các biện pháp đề xuất ...................................................................................... 63
3.2.1. Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức cho các chủ thể quản lý về phát triển đội
ngũ CBQL các trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong
bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT ................................................. 63
3.2.2. Biện pháp 2. Thực hiện xây dựng kế hoạch quy hoạch phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý các trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
theo từng giai đoạn trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT ....... 65
v
3.2.3. Biện pháp 3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CBQL các trường tiểu
học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo hướng phát triển phẩm chất
và năng lực quản lý trong bối cảnh đổi mới căn bản GD&ĐT ........................ 69
3.2.4. Biện pháp 4. Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ
quản lý các trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo hướng
chú trọng phẩm chất, năng lực quản lý trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT .................................................................................................... 72
3.2.5. Biện pháp 5. Tạo động lực làm việc để phát huy năng lực của đội ngũ
CBQL trường các tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong bối
cảnh đổi mới căn bản GD&ĐT ........................................................................ 76
3.2.6. Biện pháp 6. Kiểm tra, đánh giá cán bộ quản lý các trường tiểu học thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh theo Chuẩn và năng lực quản lý trong bối
cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT ....................................................... 79
3.3.
Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ........................ 81
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm .................................................................................... 81
3.3.2. Nội dung khảo nghiệm ..................................................................................... 81
3.3.3. Phương pháp, đối tượng khảo nghiệm ............................................................. 81
3.3.4. Đánh giá kết quả khảo nghiệm ........................................................................ 82
Kết luận chương 3 ....................................................................................................... 89
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................. 90
1. Kết luận ................................................................................................................... 90
2. Kiến nghị................................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 93
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
BD
: Bồi dưỡng
BKC
: Bán kiên cố
CBQL
: Cán bộ quản lý
CBGV
: Cán bộ giáo viên
CC
: Cao cấp
CĐ
: Cao đẳng
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hoá
ĐH
: Đại học
ĐT
: Đào tạo
GD
: Giáo dục
GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo
GDTC
: Giáo dục thể chât
GDNT
: Giáo dục nghệ thuật
GV
: Giáo viên
KC
: Kiên cố
KH&CN : Khoa học và Công nghệ
QL
: Quản lý
SL
: Số lượng
TB
: Trung bình
TBGD
: Thiết bị giáo dục
TH
: Tiểu học
THCS
: Trung học cơ sở
TC
: Trung cấp
ThS
: Thạc sĩ
TS
: Tổng số
UBND
: Ủy ban nhân dân
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Số lượng trường, lớp và số học sinh tiểu học Thành phố Hạ Long từ
năm học 2013 - 2014 đến năm học 2017 - 2018 ..................................... 35
Bảng 2.2.
Đánh giá về năng lực, phẩm chất ............................................................ 36
Bảng 2.3.
Đánh giá về các môn học (Toán, Tiếng Việt) ......................................... 36
Bảng 2.4.
Thống kê cơ sở vật chất .......................................................................... 37
Bảng 2.5.
Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố
Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh .................................................................... 40
Bảng 2.6.
Thực trạng về độ tuổi cán bộ quản lý ...................................................... 40
Bảng 2.7.
Thực trạng về thâm niên quản lý của cán bộ quản lý ............................. 41
Bảng 2.8.
Thực trạng trình độ cán bộ quản lý ......................................................... 42
Bảng 2.9.
Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ
quản lý các trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ........ 43
Bảng 2.10. Đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ, tin học
của đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học thành phố Hạ Long...... 44
Bảng 2.11. Đánh giá về năng lực quản trị nhà trường của đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học Thành phố Hạ Long ....................................................... 45
Bảng 2.12. Đánh giá về năng lực xây dựng môi trường giáo dục văn hóa, dân
chủ của đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố Hạ Long ..... 46
Bảng 2.13. Mức độ đánh giá về năng lực phát triển quan hệ xã hội của đội ngũ
cán bộ quản lý trường tiểu học thành phố Hạ Long ................................ 47
Bảng 2.14. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán
bộ quản lý các trường tiểu học thành phố Hạ Long ................................ 49
Bảng 2.15. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm,
bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý các
trường tiểu học thành phố Hạ Long ........................................................ 50
Bảng 2.16. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học thành phố Hạ Long .................. 52
Bảng 2.17. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội
ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học thành phố Hạ Long .................. 54
v
Bảng 2.18. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ, chính
sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ quản lý
các trường tiểu học thành phố Hạ Long .................................................. 55
Bảng 2.19. Yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học Thành phố Hạ Long................................................................... 57
Bảng 3.1.
Bảng tổng hợp về tính cần thiết của các biện pháp ................................. 82
Bảng 3.2.
Bảng tổng hợp về tính khả thi của các biện pháp ................................... 84
Bảng 3.3.
Bảng tổng hợp tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ................. 86
vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1.
Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường tiểu
học Thành phố Hạ Long ................................................................... 56
Biểu đồ 3.1.
Mức độ cần thiết của các biện pháp ................................................. 83
Biểu đồ 3.2.
Tính khả thi của các biện pháp ......................................................... 85
Biểu đồ 3.3.
Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ... 87
vi
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đất nước ta hiện nay, các tác động của quá trình toàn cầu hóa,
sự phát triển của khoa học công nghệ, nền kinh tế tri thức, sự bùng nổ thông tin,
những thay đổi về nhu cầu của con người trong xã hội, vấn đề bảo vệ môi trường,…
tạo ra áp lực mạnh mẽ cho hệ thống giáo dục, buộc hệ thống giáo dục phải có sự thay
đổi trong đào tạo - bồi dưỡng và cung cấp cho xã hội những con người có khả năng
làm việc theo nhóm, làm công dân, làm lãnh đạo, năng động và sáng tạo... để thích
nghi với nhu cầu của xã hội hiện đại. Muốn đào tào nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
của xã hội hiện nay cần phải quan tâm đến phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL.
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng nêu rõ: “Đổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục Việt nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội
hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục,
phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL là khâu then chốt” [10]. Nghị quyết số 29NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã xác định “Bồi
dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL gắn với nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm
an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế” [11].
Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định vai trò quyết định của
đội ngũ CBQL trong việc điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày càng phát
triển. Ðội ngũ CBQL có vai trò quan trọng trong đổi mới giáo dục phổ thông; là một
trong những lực lượng trực tiếp góp phần hoạch định chủ trương, chính sách, đề án,
chiến lược và các nhiệm vụ đổi mới giáo dục phổ thông; là một nhân tố quan trọng
quyết định sự thành công của đổi mới giáo dục phổ thông.
Hiện nay, đội ngũ CBQL trong các trường phổ thông nói chung và các trường
tiểu học thành phố Hạ Long nói riêng luôn thực hiện tốt nhiệm vụ góp phần nâng cao
chất lượng GD&ĐT, từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục. Tuy nhiên, trước
yêu cầu đổi mới, đội ngũ CBQL trường tiểu học vẫn còn thiếu về số lượng, chưa
đồng bộ về cơ cấu, trình độ quản lý và tính chuyên nghiệp vẫn còn bộc lộ những hạn
chế nhất định. Trong đó, tính chuyên nghiệp trong việc thực thi công vụ, khả năng
tham mưu, xây dựng chính sách, chỉ đạo, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm
pháp luật và đặc biệt là trong việc ứng dụng triển khai các phương pháp quản lý giáo
dục theo xu thế phát triển của thời đại còn nhiều bất cập. CBQL các trường tiểu học
1
còn thiếu chủ động, khó khăn trong việc phát hiện và giải quyết các vấn đề thực tiễn
đặt ra từ cơ sở do kiến thức và kỹ năng quản lý giáo dục còn hạn chế. Trình độ và
năng lực điều hành trong quản lý dựa vào kinh nghiệm cá nhân, ít vận dụng khoa học
quản lý, dự báo, xây dựng chiến lược, kế hoạch vào thực tiễn. Ðáng chú ý, kiến thức
về pháp luật, tổ chức bộ máy, quản lý nhân sự và tài chính của đội ngũ CBQL các
trường Tiểu học đôi khi còn lúng túng trong thực thi trách nhiệm và thẩm quyền.
Trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin học còn nhiều hạn chế trong việc thu thập và xử lý
thông tin trong và ngoài nước về giáo dục và những yếu tố tác động khác.
Trên cơ sở đó, chúng tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong bối cảnh đổi mới căn
bản, toàn diện giáo dục và đào tạo” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng đội ngũ CBQL các trường tiểu học
thành phố Hạ Long, đề tài đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các
trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong bối cảnh đổi mới căn bản,
toàn diện GD&ĐT hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học trên địa bàn thành phố
Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học trên địa bàn thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh vẫn còn nhiều hạn chế. Nếu tiếp cận theo lí thuyết phát triển nguồn nhân
lực đề xuất được các biện pháp tác động đồng bộ vào các khâu cơ bản của quá trình
phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học như quy hoạch; tuyển chọn; sử dụng; đào tạo,
bồi dưỡng; xây dựng đội ngũ… thì sẽ phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học đáp
ứng yêu cầu phát triển giáo dục của thành phố Hạ Long trong bối cảnh đổi mới căn
bản, toàn diện GD&ĐT.
2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xác định cơ sở lý luận về việc phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu
học trong bối cảnh đổi mới căn bản toàn diện giáo dục - đào tạo.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và thực trạng công tác phát triển đội
ngũ CBQL trường tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài tập trung nghiên cứu các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
tiểu học thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh từ năm 2013-2018.
- Về khách thể khảo sát: 130 người, trong đó 25 lãnh đạo, chuyên viên Phòng
Giáo dục và Đào tạo, Cơ quan Tổ chức - Nội vụ; 17 Hiệu trưởng, 27 Phó Hiệu
trưởng; 61 giáo viên cốt cán ở các trường tiểu học của Thành phố Hạ Long.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
- Phương pháp phân tích tổng hợp; phân loại; hệ thống hóa lý thuyết nhằm nghiên
cứu và tổng hợp các tài liệu lý luận, hệ thống hóa những chủ trương, Nghị quyết của
Đảng và Nhà nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu; tham khảo các luận văn cùng
chuyên ngành và các tài liệu khác về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
để xây dựng khung lý thuyết cho đề tài.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp điều tra: Xây dựng các mẫu phiếu điều tra để thu thập
thông tin phục vụ cho vấn đề nghiên cứu.
7.2.2. Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn CBQL các cấp, giáo
viên về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học thành phố Hạ Long để thu
thập thông tin thực tiễn cho đề tài.
7.2.3. Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động giáo dục ở các trường
tiểu học thành phố Hạ Long.
3
7.2.4. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia về tính
cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất.
7.3. Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng 1 số công thức toán học để xử lý các
kết quả nghiên cứu.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học
trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học thành phố
Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
CĂN BẢN, TOÀN DIỆN GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và CBQL nói
riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố. Song, trong phạm vi của luận
văn xin được sơ lược về một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài và trong nước
như sau:
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giáo dục
Ở rất nhiều quốc gia phát triển trên thế giới luôn coi nhà giáo và CBQL giáo
dục là điều kiện quyết định của sự nghiệp giáo dục và sự phát triển giáo dục. Đặc biệt
quan tâm đến vai trò lãnh đạo của người đứng đầu nhà trường. Trên thế giới đã có
nhiều nhà khoa học nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường học, trong đó có
Mintzberg (2009) với Tác phẩm Nghề quản lý - những tư tưởng hàng đầu về quản lý,
đã chỉ ra vai trò của nhà quản lý trong sự kết hợp giữa quyền hạn với trách nhiệm
như: i) người đại diện của tổ chức; ii) người lãnh đạo, người liên lạc, người tiếp nhận
thông tin, người phổ biến thông tin; iii) người khắc phục khó khăn; iv) Người phân
phối nguồn lực; v) Người đàm phán [15].
Tác phẩm Mô hình trường học ưu việt Singapore SEM, cũng khẳng định vai
trò của người đứng đầu như: "Hiệu trưởng phải vạch ra tầm nhìn đối với những thành
tích, kết quả dự định đạt được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho học
sinh và giáo viên. Hiệu trưởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cường năng lực cho
giáo viên để đối mặt với thử thách hiện tại và tương lai và luôn phấn đấu vì sự phát
triển để hướng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo viên" [4].
Ngày nay, giáo dục ở tất cả các quốc gia đang chịu tác động sâu sắc bởi xu thế
toàn cầu hóa, nền kinh tế tri thức, công nghệ thông tin và truyền thông. Phát triển đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là một trong những nhiệm vụ trọng yếu. Chính vì vậy đã
có nhiều nghiên cứu tập trung vào các vấn đề như: chương trình bồi dưỡng CBQL phải
được phát triển và cập nhật như thế nào để đáp ứng với sự phát triển của khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa [20].
5
Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo, quản lý trường học đặt yêu cầu người học
phải đạt được các năng lực năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng
lực giáo dục, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức - quản lý [20].
Mục tiêu của các nghiên cứu là tìm cách nâng cao chất lượng của nhà quản lý
trường học để đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường thực thi
tốt sứ mạng đào tạo nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng của các quốc gia [21], [22], [23].
V.A Xukhomlinxki, trong cuốn sách “Vấn đề quản lý và lãnh đạo nhà trường”,
tác giả đã nêu rất cụ thể cách tiến hành phân tích và khảo sát giúp đội ngũ CBQL nhằm
thực hiện tốt và có hiệu quả giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL. Không chỉ
có thế, đứng ở góc độ nghiên cứu lý luận giáo dục học, hầu hết các công trình nghiên
cứu của các tác giả Liên Xô (cũ) đã đề cập tới lực lượng giáo dục; trong đó có nêu lên
vai trò, vị trí, chức năng của CBQL nhà trường. Đó là các công trình tiêu biểu như
Ilina. T.A. với tác phẩm Giáo dục học (tại tập 3: Những cơ sở của công tác giáo dục;
Savin N. V với tác phẩm Giáo dục học và cuốn “Công tác quản lý hành chính và sư
phạm của trường tiểu học” của Jean Valérien.
Trong các điều kiện cơ bản để nâng cao chất lượng giáo dục như môi trường
kinh tế giáo dục; chính sách và công cụ thể chế hóa giáo dục; cơ sở vật chất kỹ thuật
và tài chính giáo dục; đội ngũ CBQL, thì các nghiên cứu của của các nhà khoa học
đều khẳng định CBQL là điều kiện cơ bản, quyết định sự nâng cao chất lượng của
giáo dục. Thực tế nhiều nước đi vào cải cách giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục
thường bắt đầu bằng nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL.
Ở Việt Nam Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhà chính trị lỗi lạc, lãnh tụ vĩ đại của
cách mạng Việt Nam, người anh hùng giải phóng dân tộc, nhà văn hoá kiệt xuất của
nhân loại, khi bàn về huấn luyện cán bộ, Hồ Chí minh đã vận dụng sáng tạo Chủ
nghĩa Mác - Lênin và kế thừa những các tư tưởng tinh hoa của nhân loại, cùng với
kinh nghiệm thực tiễn của mình trong suốt cuộc đời đấu tranh cho sự nghiệp giải
phóng dân tộc, dân chủ của nhân dân Việt Nam và cho sự tiến bộ của nhân loại;
Người đã để lại những tư tưởng có giá trị để vận dụng vào quản lý phát triển đội
ngũ CBQL giáo dục. Theo Người, phẩm chất và năng lực của cán bộ được hình
thành trên cơ sở mối quan hệ biện chứng của các thành tố mục đích, chương trình
6
và nội dung, phương pháp và hình thức, phương tiện và điều kiện, lực lượng huấn
luyện. Người đã chỉ giáo, khi huấn luyện, phải xác định đúng và phối hợp tốt các
yếu tố: “huấn luyện nhằm đạt được những gì” (mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng); “huấn
luyện gì” (nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng); “ai huấn luyện”(lực lượng
người dạy); “huấn luyện ai” (người học); “huấn luyện như thế nào” (phương pháp
và hình thức đào tạo, bồi dưỡng); “huấn luyện với và trong điều kiện nào” (phương
tiện và điều kiện đào tạo, bồi dưỡng), kiểm tra và đánh giá kết quả huấn luyện thông
qua đánh giá người học.
Các quan điểm chỉ đạo có ý nghĩa chiến lược về đổi mới quản lý giáo dục và
phát triển nguồn nhân lực giáo dục, trong đó có đội ngũ CBQL giáo dục, được thể
hiện tại các Văn kiện lãnh đạo của Đảng và các Chính sách quản lý của Nhà nước ta
như: Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII)
đã quyết định “Đổi mới công tác quản lý giáo dục” và “Đổi mới cơ chế quản lý, bồi
dưỡng cán bộ sắp xếp, chấn chỉnh và nâng cao nǎng lực của bộ máy quản lý giáo dục
- đào tạo” [8]; Kết luận số 14-KL/TW, ngày 26/7/2002 của Hội nghị lần thứ sáu Ban
Chấp hành Trung ương khoá IX đã nhấn mạnh “Đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước
về giáo dục” và “Xây dựng và triển khai chương trình xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”; Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
giai đoạn 2011 - 2020 của Đảng nhấn mạnh quan điểm “Phát triển giáo dục là quốc
sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn
hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ
chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then
chốt” [9]; Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 chỉ rõ các giải pháp, trong đó coi
“đổi mới quản lý giáo dục là giải pháp đột phá” và “phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục là giải pháp then chốt [17]. Đặc biệt, Nghị quyết số 29/NQTW, ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về “Đổi mới căn
bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đưa ra các quan
điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đổi mới giáo dục và đào tạo, trong đó có giáo
dục phổ thông. Một trong các giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào
tạo có trong Nghị quyết này là “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” [11].
7
Cùng với các quan điểm, đường lối của Đảng, các công trình nghiên cứu của
các nhà khoa học, còn có luận văn thạc sĩ, nghiên cứu về công tác quản lý và xây
dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường như: Hoàng Đức Hùng (1998), luận văn thạc
sĩ, bàn về “Một số giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ
thông tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn đổi mới”; Nguyễn Công Duật (2000), đi vào
nghiên cứu “Thực trạng, phương hướng và những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng
đội ngũ quản lý giáo dục trường trung học cơ sở tỉnh Bắc Ninh”. Các đề tài luận văn đã
đi sâu đánh giá về thực trạng của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong các trường
trung học ở Quảng Trị, Bắc Ninh, nêu cách thức khắc phục hạn chế yếu kém trong
hoạt động của đội ngũ cán bộ, từ đó chỉ ra biện pháp thực hiện nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường trung học cơ sở cho phù hợp với tình hình
thực tiễn đặt ra.
Bên cạnh các công trình khoa học, còn có các bài báo khoa học phân tích
những khía cạnh khác nhau của công tác cán bộ quản lý nhà trường, như bài báo
“Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở quận Hai Bà Trưng, Hà
Nội”, của Trần Thu Hà, đăng trên Tạp chí Quản lý giáo dục số 61 (tháng 6/2014), bài
viết làm rõ thực trạng về cơ cấu, chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trường trung
học cơ sở quận Hai Bà Trưng, Hà Nội so với yêu cầu phát triển giáo dục hiện nay; Lê
Trọng Trí, với bài “Xây dựng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý các trường trung học
tỉnh An Giang theo quan điểm tự chủ, tự chịu trách nhiệm”, đăng trên Tạp chí Giáo
dục số 35 (3/2013), tác giả đã nêu thực trạng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý các
trường trung học tỉnh An Giang và nêu lên những định hướng phát triển theo quan
điểm tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Hay bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục trong nền kinh tế tri thức”, của Ngô Thị Bích Thảo, đăng trên Tạp
chí Giáo dục số 35 (3/2013), tác giả tập trung làm rõ khái niệm cơ bản về nền kinh tế
tri thức, những yêu cầu đối với cán bộ quản lý giáo dục trong nền kinh tế tri thức, yêu
cầu đặt ra trong công tác đào tạo.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển cán bộ quản lý giáo dục
Bàn về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục luôn nhận được sự quan tâm
nghiên cứu của các nhà quản lý, nhà khoa học với các công trình như:
Từ sự nhận biết vai trò rất quan trọng của người Hiệu trưởng đối với sự tồn tại,
phát triển của một nhà trường và vị trí có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng và
8
hiệu quả các hoạt động của nhà trường; đã có nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm
đến việc nâng cao chất lượng hoạt động lãnh đạo và quản lý của Hiệu trưởng.
Chính vì vậy, đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề chất lượng hoạt động lãnh đạo và
quản lý của Hiệu trưởng và nâng cao chất lượng các hoạt động đó nhằm đảm bảo cho sự
thành công và đạt tới mục tiêu chiến lược phát triển của các nhà trường.
Tác giả Jean Valérien, trong tác phẩm “Quản lý hành chính và sư phạm trong
các nhà trường tiểu học” (La Gestion administrative et Pédgogique des écoles) [24]
do UNESCO xuất bản năm 1991, đã phân tích về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của
người Hiệu trưởng trường tiểu học; qua đó tác giả đã có những gợi ý các yêu cầu về
phẩm chất và năng lực của người Hiệu trưởng tiểu học và phương thức phát triển đội
ngũ đó.
Trong những năm cuối của thể kỷ 20 và đầu thể kỷ 21, dưới nhiều góc độ tiếp
cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào vấn đề như: Phương pháp và cách thức
tuyển chọn, bổ nhiệm hiệu trưởng có chất lượng cho các nhà trường bằng việc nghiên
cứu, công bố và áp dụng chuẩn lãnh đạo cơ sở giáo dục cho từng vùng; Xây dựng và
phát triển các chuẩn đào tạo Hiệu trưởng để có thể đào tạo những Hiệu trưởng (với tư
cách là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trường học) đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản
lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thành công; xây dựng và phát triển các chuẩn
mà Hiệu trưởng phải đạt được để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trường trong
điều kiện hiện nay; Chuẩn về các kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực
cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của người đứng đầu nhà
trường; Nghiên cứu vấn đề chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL giáo dục
(cụ thể là hiệu trưởng trường học) phải được phát triển và cập nhật như thế nào để
đáp ứng với sự phát triển của KH&CN trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa
trên cơ sở so sánh các chương trình bồi dưỡng hiệu trưởng của nhiều quốc gia. Cụ
thể, Đại học Nam Florida đã quy định Chuẩn chương trình đào tạo cho Hiệu trưởng
và cho nhà quản lý trường học là chương trình tích hợp gồm mười một vùng kiến
thức và kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: lãnh đạo chiến lược; lãnh đạo tổ chức; lãnh
đạo giáo dục; lãnh đạo chính trị và cộng đồng.
Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm năng lực: năng
lực sư phạm, giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ
chức; năng lực tư vấn. Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo, quản lý trường học theo
9
các năng lực: năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực giáo
dục, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức quản lý và chuẩn chương trình
đào tạo CBQL trường học cung cấp cho những người chuẩn bị làm lãnh đạo trường
học (kế cận) các năng lực lãnh đạo và quản lý.
Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển giáo dục, quản lý
giáo dục, quản lý nhà trường có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động
“nghề nghiệp” của CBQL nhà trường. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu đó là tìm
cách nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý của các nhà quản lý trường học nhằm
đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt sứ mạng
đào tạo nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh - quốc phòng
của mỗi quốc gia. Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải tạo phương pháp
và cách thức tổ chức giáo dục tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, do
vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng hoạt động của Hiệu
trưởng so với chuẩn đã đề ra.
Ở Việt Nam, tác giả Đặng Bá Lãm (chủ biên) cuốn sách “Quản lý nhà nước về
giáo dục - lý luận và thực tiễn”, tác giả đã đi sâu phân tích làm rõ khái niệm và phạm vi
quản lý nhà nước về giáo dục, các mô hình quản lý giáo dục, đổi mới quản lý nhà nước
về giáo dục ở nước ta; các tác giả Bùi Đức Thiệp, Đặng Bá Lãm, Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Lộc, Phạm Quang Sáng đã viết cuốn sách “Đổi mới quản lý và nâng cao chất
lượng giáo dục Việt Nam”, trong cuốn sách đề cập đến những vấn đề như đổi mới quản
lý, nâng cao chất lượng giáo dục; vai trò của hiệu trưởng và công tác quản lý nhà
trường của người hiệu trưởng; giới thiệu những văn bản quan trọng về công tác quản lý
nhà trường và nâng cao chất lượng giáo dục.
Phạm Ngọc Hải (2014), với luận án tiến sĩ về “Phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường trung học phổ thông các tỉnh Đồng bằng Nam bộ trong bối cảnh đổi mới
giáo dục”; đề tài đã nghiên cứu đánh giá thực tiễn đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và
các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường trung học phổ
thông các tỉnh Đồng bằng Nam Bộ…
Đỗ Trọng Thân (2009), với luận văn thạc sĩ về “Biện pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Bắc Mê, tỉnh Hà Giang”, tác giả đã
nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và các giải
10
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường trung học cơ sở của
huyện Bắc Mê, tỉnh Hà Giang.
Phạm Tiến Nhuận (2014), với luận văn thạc sĩ về “Quy hoạch phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục trường trung học cơ sở huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương đến
năm 2020”, tác giả đã tập trung nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của việc quy hoạch phát
triển đội ngũ cán quản lý giáo dục nói chung, trường trung học cơ sở nói riêng, chỉ ra nội
dung quản lý quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trường trung học cơ
sở và các yếu tố tác động đến việc quy hoạch phát triển cán bộ quản lý giáo dục trường
trung học cơ sở, trên cơ sở nghiên cứu lý luận tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học cơ sở huyện Kim Thành và quản lý
quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường trung học cơ sở huyện
Kim Thành. Từ khái quát lý luận, đánh giá thực trạng, tác giả đã đề xuất hệ thống biện
pháp quản lý quy hoạch phát triển cán bộ quản lý giáo dục ở các trường trung học cơ sở
huyện Kinh Thành, tỉnh Hải Dương.
Phạm Thị Lý (2011), với luận văn thạc sĩ nghiên cứu về “Phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Thái Bình trong giai đoạn hiện nay”;
Đặng Thị Kim Oanh (2012), nghiên cứu đề tài: “Biện pháp pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đến năm
2020”; Lâm Văn Tỷ (2014), với đề tài luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục ở các trường tiểu học thành phố Bạc Liêu tỉnh Bạc Liêu”.
Nhìn chung các đề tài luận án, luận văn đã tập trung nghiên cứu làm rõ những
vấn đề lý luận về quản lý, quản lý trường học và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý
nhà trường trong việc quản lý hoạt động giáo dục và đào tạo trong nhà trường, đánh
giá làm rõ thực trạng kết quả đạt được và những hạn chế thiếu sót của công tác quản
lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường trung học cơ sở, trung học
phổ thông, từ đó đề xuất biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của đội ngũ
cán bộ quản lý nhà trường thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển
cán bộ cho phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương, nhà trường ở từng giai
đoạn cụ thể.
Bên cạnh các đề tài luận án, luận văn còn có các bài báo khoa học bàn về phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, như Nguyễn Thế Dân với bài “Quy hoạch cán bộ
11
quản lý ở các trường đại học sư phạm kỹ thuật trong giai đoạn hiện nay”, đăng trên Tạp
chí Quản lý giáo dục số 58 (tháng 3/2014), bài báo tập trung làm rõ thực trạng, đề xuất
biện pháp quy hoạch cán bộ quản lý trong các trường đại học sư phạm kĩ thuật hiện
nay; Lê Thanh Sỹ, với bài viết “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đào tạo nghề
tại vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”, đăng trên Tạp chí Quản lý giáo dục số 49
(tháng 6/2013), bài báo đã chỉ ra vai trò của người cán bộ quản lý trường đào tạo nghề
tại khu vực, đánh giá làm rõ thực trạng, những bất cập, khó khăn và đề xuất biện pháp
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đào tạo nghề khu vực miền Trung. Lê Thị Quế
Ly, có bài báo “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông tỉnh Quảng
Ninh”, đăng trên Tạp chí Quản lý giáo dục số 57 (tháng 2/2014)…
Tóm lại, các đề tài khoa học, luận án, luận văn, các bài báo khoa học của các tác
giả đã đề cập đến những khía cạnh, vấn đề khác nhau về giải pháp nâng cao chất lượng
giáo dục, quản lý giáo dục và nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý giáo dục ở các
trường học. Song việc áp dụng kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường Tiểu học Thành phố Hạ Long không thật sự phù hợp. Hiện nay, chưa có
công trình nào nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học
Thành phố Hạ Long đáp ứng yêu cầu đổi mới, trong khi yêu cầu thực tiễn về giáo dục
và đào tạo của Thành phố đang đặt ra những vấn đề mới phải giải quyết. Vì vậy, tác giả
chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiểu học Thành phố Hạ
Long, Tỉnh Quảng Ninh trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào
tạo”, là có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, đồng thời đề tài không trùng lặp với các công
trình đã nghiên cứu trước đó.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Khái niệm cán bộ quản lý
1.2.1.1. Cán bộ
Trong Luật Công chức (2010) đã xác định: "Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước" [16].
12
1.2.1.2. Cán bộ quản lý
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, "CBQL là người làm công tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ" [19].
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc cấp phó của một tổ chức được cơ quan cấp
trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp
trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về
công việc được phân công.
1.2.2. Khái niệm cán bộ quản lý trường tiểu học
CBQL trường tiểu học là Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng được chủ tịch Ủy ban
nhân dân quận/huyện bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Phó Hiệu
trưởng giúp việc cho Hiệu trưởng, chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng và chịu trách
nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công.
CBQL trường tiểu học là chủ thể quản lý nhà trường, là người chỉ huy, giữ vai trò
lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối với giáo viên, nhân viên trường tiểu học
nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ giáo dục trên địa bàn. CBQL trường tiểu học vừa là
người lãnh đạo, quản lý trường tiểu học vừa chịu sự chỉ đạo, quản lý của cấp ủy, Ủy ban
nhân dân quận/huyện và Phòng GD&ĐT.
1.2.3. Khái niệm đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
1.2.3.1. Đội ngũ
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là “Tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [19].
Đội ngũ cũng có thể được định nghĩa: là một nhóm người được tổ chức và
tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng
nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục
đích nhất định.
Từ các khái niệm trên có thể thấy rằng: Đội ngũ là một tập thể gồm nhiều
người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch,
gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
Với cách giải thích trên, có thể hiểu đội ngũ là một tập thể của các thành viên
có sự gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất,
tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc nhất định. Ví dụ: “đội ngũ trí thức”; “đội
13
