Tiểu luận môn xã hội học cộng đồng

Họ và tên học viên:
Lớp:
Môn: Xã hội học trong cộng đồng công nhân lao động tại các khu công nghiệp, khu
kinh tế, khu chế xuất
Đề bài: Cộng đồng công nhân tại các khu công nghiệp, kinh tế, chế xuất có
những phẩm chất, đức tính nào tốt (3 loại)? Có đức tính nào xấu (3 loại)? Phẩm chất
nào mới cần phải hình thành ở công nhân? Phân tích nguyên nhân của những phẩm
chất, đức tính tốt xấu trên? Chỉ ra những biện pháp thay đổi đức tính xấu? Vấn đề
đình công của công nhân?
Bài làm:
Trong xã hội Việt Nam ngày nay, giai cấp công nhân đang ngày càng lớn
mạnh và khẳng định được vai trò của mình trong công cuộc đưa đất nước đi lên chủ
nghĩa xã hội, phấn đấu cho một đất nước ngày càng giầu đẹp. Để làm được điều đó
không những Đảng ta mà toàn dân tộc trong đó giai cấp công nhân là nòng cốt phải
tự mình phấn đấu, nâng cao tri thức tay nghề để có thế làm tốt sứ mệnh lịch sử đã đề
ra. Bên cạnh đó cũng phải rèn luyện về tư tưởng, giữ vững lập trường chính trị, tránh
bị các thế lực thù địch lôi kéo, góp phần làm xã hội ngày càng trong sạch, văn minh,
lịch sự. Phấn đấu đưa nước ta từ một nước nông nghiệp lạc hậu trở thành một nước
công nghiệp trong năm 2020.
1. Trong các khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất (được viết tắt là khu
kinh tế) cộng động công nhân của Việt Nam mang một số phẩm chất, đức tính tốt sau
- Những phẩm chất, đức tính tốt gồm:
+ Ham học hỏi, cần cù, chăm chỉ trong lao động sản xuất.
+ Có đạo đức và lối sống giản dị.
+ Văn hóa cộng đồng giúp đỡ nhau lúc khó khăn.
- Những thói xấu của công nhân gồm:
+ Tư duy tiểu nông: Đa phần đội ngũ công nhân trong các khu kinh tế đều
xuất thân từ nông dân, vì vậy cộng đồng công nhân trong các khu kinh tế hiện nay
còn mang tư duy tiểu nông dẫn đến cách giải quyết các vấn để có tính chắp vá, chỉ
thấy vấn để ở tầm trước mắt, không thấy ở tầm chiến lược, lâu dài; làm hạn chế tính

1


năng động sáng tạo, tinh thần dám nghĩ, dám làm trong lao động sản xuất.
+ Thói tùy tiện, thiếu tác phong công nghiệp: Không tuân thủ thời gian lao
động, kỷ luật trong công việc, tùy tiện trong lý do nghỉ việc.
+ Ý thức học tập nâng cao trình độ, tay nghề yếu; không hiểu biết nhiều về
văn bản pháp luật nhất là trong lĩnh vực lao động, việc làm.
2. Phẩm chất nào mới cần phải hình thành ở công nhân
- Có trình độ chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo bài bản qua trường lớp;
có tác phong công nghiệp.
- Là cộng đồng, từng cá nhân người công nhân có sự hiểu biết về pháp luật
nhất là trong quan hệ lao động.
3. Nguyên nhân của các mặt tốt và xấu
- Theo V.I.Lênin rằng những thói quen, nhất là thói quen lạc hậu có một sức ỳ
ghê gớm cần phải được chúng ta ghi nhớ và giải quyết thoả đáng.
Nước ta đi lên chủ nghĩa xã hội, thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước từ xuất phát điểm khá thấp. Với cơ sở kinh tế là nền nông nghiệp lúa nước, tự
cấp tự túc và cơ sở xã hội trước đó là hệ tư tưởng Nho giáo phong kiến đã từng tồn
tại ở nước ta hàng ngàn năm nay nên mặc dù trong điều kiện của khoa học công
nghệ hiện đại thì những tàn dư lối sống tiểu nông vẫn rơi rớt lại trong mỗi người
công nhân, thậm chí trong các nhà trí thức, những người lãnh đạo - quản lý xã hội là
một thực tế. Là sản phẩm của điều kiện kinh tế xã hội, lịch sử nhất định, phản ánh
điều kiện sống, hoạt động và quan hệ xã hội của người sản xuất nhỏ, lối sống tiểu
nông biểu hiện thông qua nhận thức, cảm xúc tình cảm, thói quen, cách ứng xử, làm
việc của người công nhân, tập trung ở những khía cạnh chính sau: Về nhận thức và
tư duy. Nhận thức là quá trình phản ánh hiện thực khách quan, kết quả của nó là sự
hiểu biết của con người về tự nhiên, xã hội và tư duy. Nhận thức nói chung và tư duy
nói riêng của người sản xuất nhỏ chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, rất đậm nét cảm
tính, chủ quan. Đó là cách nhận thức và lối suy nghĩ thường giản đơn, phiến diện,

thiếu tính hệ thống, thiếu lôgic. Quá trình nhận thức hướng vào quá khứ là chính, do
sự trải nghiệm trực tiếp, chủ quan nên thường lấy cái cổ xưa làm chỗ dựa, lấy ý thức
của cha ông làm chân lý . Tư duy của họ thường dựa vào cái trực quan, cái trực tiếp

2


là chủ yếu nên nhận thức của họ kém khái quát, không nhìn ra bản chất, quy luật,
nguyên nhân, nguồn gốc bên trong của sự vật, hiện tượng. Đó là lối tư duy kinh
nghiệm, chỉ thấy cái ngắn hạn trước mắt, không nhìn xa trông rộng, dễ bảo thủ, trì
trệ, ngại đổi mới ít sáng tạo mà nặng về bắt chước, làm theo. Biểu hiện của lối sống
tiểu nông là sự an phận thủ thường, sống theo kiểu tiết chế nhu cầu, thường bằng
lòng với mình ít có nhu cầu khám phá, sáng tạo cái mới. Họ thường có tâm lý tự ti,
mặc cảm là mình “ thấp cổ bé họng” không thể làm được việc lớn; trong làm ăn, tính
toán thường theo tâm lý cò con, tư lợi, vun vén cá nhân. Tính tiểu nông trong công
nhân ngày nay là hiện tượng mang tính xã hội lịch sử, nó phản ánh điều kiện sản
xuất nhỏ trong quá trình lao động, sản xuất, đấu tranh với tự nhiên và xã hội để tồn
tại. Do đó, khắc phục, xóa bỏ nó có ý nghĩa to lớn.
- Thói tùy tiện, thiếu tác phong công nghiệp của người công nhân bắt nguồn
từ chính điều kiện sống của họ. Đa phần họ xuất thân từ nông dân họ phụ thuộc chủ
yếu vào sản xuất nông nghiệp mà sự đói no không hoàn toàn do ý nghĩ chủ quan và
bàn tay lao động quyết định. Cho nên, thay vì tích lũy trí tuệ, người ta chỉ cần biết
cách ứng xử khôn khéo với thực tiễn đó.
Ví dụ: Đến giờ đi làm nhưng con khóc nên người phụ nữ nán lại ở nhà cho bú
cũng không ảnh hưởng gì/bớt xén giờ làm việc/họp thì đến muộn... Dần dần, nó tạo
thành thói quen trong nếp nghĩ, nếp làm. Vì thế, khi bước vào sản xuất công nghiệp,
người ta vẫn mang theo thói quen đó, sinh ra thói tùy tiện.
Như vậy, thói tùy tiện, thiếu tác phong công nghiệp bên cạnh yếu tố truyền
thống thì cũng còn do “cơ chế pháp luật chưa nghiêm minh, chế tài xử phạt những
người vi phạm vì thói tùy tiện chưa chặt chẽ nên nó vẫn tiếp tục tồn tại”.

- Không chủ động tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề; làm việc theo kiểu làm quen hoặc học lỏm, học không đến nơi đến chốn, vì vậy
trình độ tay nghề không đáp ứng được các khâu hoặc quy trình sản xuất của doanh
nghiệp.
- Do nhận thức pháp luật về lao động (không được tuyên truyền, phổ biến
pháp luật, không hiểu các quy định của pháp luật, ý thức pháp luật kém), không coi
trọng việc học tập các quy định của pháp luật nhất là liên quan đến quan hệ lao động,

3


hài hòa lợi ích. Do tính đại khái chỉ khi bị đụng đến quyền lợi mới "giật mình":
những trường hợp được giải thích về quy định nào đó thì không để ý và cho qua.
Nhưng sau đó vì một lý do nào đó mà bị "phạt" vì "vi phạm hợp đồng", "quy định"
thì mới bắt đầu quan tâm để ý và thắc mắc là "vì sao mà bị phạt/ bị trừ tiền nhiều
như thế ?".
* Nguyên nhân chủ quan
Việc đầu tư kinh phí của doanh nghiệp và công đoàn trong các khu công
nghiệp cho công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động
chưa được đầu tư thích đáng.
Một số công đoàn, doanh nghiệp trong khu kinh tế chưa xác định tầm quan trọng
của công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động, việc phổ
biến, giáo dục pháp luật chỉ mới dừng lại ở việc triển khai, quán triệt trong cán bộ quản
lý, cán bộ Ban chấp hành Công đoàn, chưa triển khai rộng rãi trong công nhân lao động.
Hoạt động phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động nhiều lúc, nhiều
nơi còn chạy theo mùa vụ, theo chủ điểm, theo phong trào. Các hình thức tuyên
truyền chưa được sáng tạo, đội ngũ làm công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật ở
doanh nghiệp còn hạn chế nhiều mặt, nhất là kiến thức pháp luật, kỹ năng tuyên
truyền miệng nên hiệu quả mang lại chưa cao.
Thể chế của công tác phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động chưa hoàn

thiện. Trình độ, năng lực của một số cán bộ công đoàn chưa đáp ứng được yêu cầu.
* Nguyên nhân khách quan
Việc ban hành quá nhiều văn bản pháp luật cũng như các chương trình, kế
hoạch của Nhà nước cần triển khai, thực hiện cùng một thời điểm, trong khi điều
kiện nhân lực, vật lực có hạn chế.
Cơ chế hoạt động tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao
động còn bất cập.
Cơ chế, điều kiện hoạt động, chế độ, chính sách đối với cán bộ công đoàn còn
nhiều bất cập; không có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn nên không thu hút được
người có năng lực, tâm huyết.
Một số chủ doanh nghiệp chưa thực sự tôn trọng tổ chức công đoàn, né tránh

4


việc thành lập, gây khó khăn cho hoạt động tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật đến toàn thể người lao động.
Điều kiện sống, làm việc của người lao động còn nhiều khó khăn.
4. Giải pháp
Đảng và Nhà nước cần có chiến lược tổng thể trong phát triển thị trường sức
lao động không chỉ riêng các khu kinh tế, không chỉ dựa trên những cái sẵn có của
nhân lực mà trên cơ sở nền kinh tế cần. Thị trường sức lao động và vai trò to lớn của
nó được Đảng và Nhà nước rất quan tâm phát triển. Qua thị trường này, người lao
động tìm được việc làm phù hợp với trình độ tay nghề của mình và khuyến khích họ
không ngừng nâng cao trình độ, rèn luyện tác phong lao động mới - tác phong công
nghiệp. Tuy nhiên, chúng ta mới chỉ phát huy được những cái sẵn có của nguồn nhân
lực như số lượng, đặc tính cần cù của người lao động chứ chưa đi vào đáp ứng “cầu
lao động” một cách có chiều sâu của nền kinh tế phát triển bền vững. Vì vậy, thông
qua thị trường sức lao động, Nhà nước phải quản lý được nhu cầu lao động của xã
hội, của hệ thống doanh nghiệp, có biện pháp thiết thực, đầu tư để hạn chế thất

nghiệp.
Có chính sách thích hợp đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho người lao động, thúc
đẩy các doanh nghiệp đào tạo và sử dụng lao động, đặc biệt là lao động nông thôn.
Bên cạnh đó có biện pháp ký kết các hợp đồng liên kết đào tạo, xuất khẩu lao động
sang các nước phát triển để tận thu nguồn nhân lực, hạn chế gánh nặng thất nghiệp
cho đất nước. Nhà nước cũng cần có biện pháp đào tạo, tuyển chọn, sử dụng lao
động trong bộ máy công quyền hợp lý, hiệu quả; đa dạng hoá các hình thức giao dịch
việc làm. Sử dụng chính sách vĩ mô, biện pháp hành chính tác động vào thị trường
sức lao động, làm cho nó ngày càng phát triển và mở rộng; làm cho việc nâng cao
tay nghề trở thành nhu cầu tự thân của người lao động. Từ đó, thị trường này thực sự
trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế đất nước trong thời gian
tới.
Thực hiện sự đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phải lấy chất lượng phục
vụ nhu cầu của nền kinh tế làm tiêu chí thay cho “lấy thành tích đổi mới của ngành”.

5


Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu,
là nền tảng, động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Để
đáp ứng quá trình đó, đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao, tay nghề
tốt, có trình độ, tiếp thu và sử dụng hiệu quả những tiến bộ, thành tựu khoa học công nghệ của thế giới, góp phần đẩy mạnh quá trình nghiên cứu, phát triển khoa
học - công nghệ trong nước, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ cao. Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ X đã chỉ ra những giải pháp quan trọng cho giáo dục là: “Nâng cao
chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, nội dung,
phương pháp dạy và học; thực hiện chuẩn hoá, hiện đại hoá giáo dục, xã hội hoá,
chấn hưng nền giáo dục Việt Nam”. Đây là giải pháp quan trọng có ý nghĩa then chốt
trong việc bảo đảm nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế đáp ứng yêu cầu
phát triển mới.
Nhưng, thực trạng cho thấy, lao động được đào tạo nghề ở các nhà trường, tỷ

lệ đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài còn rất thấp. Vì vậy, các cơ sở đào tạo cần chú trọng hơn chất lượng đào
tạo, được kiểm nghiệm thông qua thực tiễn chứ không phải thông qua báo cáo,
nguồn cung nhân lực phải thỏa mãn cầu. Khắc phục tình trạng sinh viên tốt nghiệp
nhưng khi thử việc thì không được chấp nhận, vẫn trở thành thất nghiệp.
Các địa phương phải chủ động xây dựng nguồn nhân lực tại chỗ để bảo đảm
tính bền vững cho các doanh nghiệp trên địa bàn.
Đối với mỗi quốc gia, địa phương, nguồn nhân lực luôn là hữu hạn, nếu không
đảm bảo đúng mức yếu tố tái sản xuất sức lao động. Các tỉnh phát triển mạnh công
nghiệp, nhất là khu vực Đông Nam bộ như thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình
Dương... thì nguồn lao động đa số do các tỉnh Bắc bộ và Bắc Trung bộ đáp ứng. Vì
vậy, sau mỗi kỳ nghỉ Tết Nguyên đán, nhiều công nhân về quê không trở lại doanh
nghiệp dẫn đến tình trạng khủng hoảng về lao động. Xử lý vấn đề này, các địa
phương cần có chiến lược lâu dài, kết hợp với các chủ thể sản xuất, kinh doanh đào
tạo, xây dựng nguồn nhân lực bền vững; có chế độ đãi ngộ đúng mức để thu hút và
giữ người lao động. Đồng thời, các doanh nghiệp sử dụng lao động phải gắn với
trách nhiệm đào tạo và đào tạo lại nguồn lực lao động, chứ không chỉ mua sức lao

6


động vì lợi nhuận trước mắt, khi cần thì tuyển công nhân, nhưng khi cần đào tạo lại
để sử dụng thì sa thải họ và thuê người khác.
Nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền, doanh nghiệp; liên
kết, phối hợp trong hệ thống chính trị để tập trung cao nhất vào công tác phổ
biến, giáo dục pháp luật cho người lao động trong các doanh nghiệp.
Phát huy vai trò của các cấp ủy đảng trong việc lãnh đạo chính quyền các cấp
tổ chức thực hiện công tác phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động trên địa
bàn mình quản lý. Huy động các tổ chức chính trị- xã hội, tổ chức xã hội nghề
nghiệp, các doanh nghiệp và cả cộng đồng tham gia công tác phổ biến, giáo dục

pháp luật cho người lao động.
Xây dựng một đội ngũ cán bộ và báo cáo viên, tuyên truyền viên pháp luật
giỏi về nghiệp vụ; huy động các lực lượng cộng tác viên khác vào phổ biến, giáo
dục pháp luật cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố
Củng cố, kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác phổ biến, giáo dục pháp luật các
cấp theo đúng tiêu chuẩn, quy định của pháp luật, đặc biệt chú trọng đến đội ngũ báo
cáo viên pháp luật tại Công đoàn các Khu công nghiệp và chế xuất. Huy động và có cơ
chế phối hợp với Đoàn luật sư thành phố/tỉnh thông qua Công đoàn cơ sở là lực lượng
có trình độ về pháp luật, có thực tiễn làm báo cáo viên pháp luật.
Đổi mới nội dung phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động
Nghiên cứu chọn lọc những nội dung cần thiết, phù hợp với người lao động để
phổ biến, giáo dục, tránh trường hợp "bội thực" về luật, làm cho người lao động
không tiếp thu hết, gây lãng phí. Cần khảo sát nhu cầu người lao động cần tìm hiểu
vấn đề gì để có hướng phổ biến, giáo dục hiệu quả nhất. Nội dung cần tập trung phổ
biến, giáo dục pháp luật cho đối tượng đặc thù là người lao động đó là: Bộ Luật Lao
động, Luật Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Luật Công đoàn, Luật khiếu nại, Luật tố
cáo và các luật khác và văn bản dưới luật có liên quan. Trong quá trình phổ biến,
giáo dục pháp luật cần chú trọng đến các quyền con người.
Đổi mới các hình thức, phương pháp phổ biến, giáo dục pháp luật cho
người lao động trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, chế xuất

7


Tăng cường giới thiệu, tuyên truyền, phổ biến các quy định của pháp luật lao
động và các pháp luật khác liên quan tới quyền và nghĩa vụ của công dân bằng các
hình thức truyền thống đã và đang được áp dụng có hiệu quả như tờ gấp, sách hỏi
đáp pháp luật bỏ túi, giỏ pháp luật, tủ sách pháp luật, ngày pháp luật lao động, 15
phút truyền thanh pháp luật trong lúc nghỉ ăn trưa; tư vấn pháp luật; hình thức tuyên

truyền miệng thông qua hòa giải viên lao động cơ sở, hòa giải viên lao động cấp
huyện, báo cáo viên pháp luật, cán bộ công đoàn, cán bộ nhân sự của doanh nghiệp,
tuyên truyền trên hệ thống loa truyền thanh nội bộ...
Xây dựng các mô hình câu lạc bộ "công nhân lao động không vi phạm pháp
luật" tại các doanh nghiệp, các tổ tự quản công nhân; đổi mới và đa dạng hóa các
hình thức thi tìm hiểu pháp luật, giao lưu, sinh hoạt văn hóa, văn nghệ có lồng ghép
nội dung pháp luật; đa dạng các loại hình tư vấn pháp luật, trợ giúp pháp lý; tổ chức
các cuộc điều tra, khảo sát, thăm dò dư luận xã hội để thu thập thông tin phản hồi
của người lao động về hiệu quả thực thi pháp luật, nhu cầu cung cấp thông tin phổ
biến, giáo dục pháp luật.
Phát huy vai trò của công đoàn và cơ chế phối hợp công đoàn và chủ
doanh nghiệp trong phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động
Xây dựng chính sách khuyến khích các doanh nghiệp chủ động tổ chức tuyên
truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động và các quy định pháp luật
khác liên quan tới hoạt động của doanh nghiệp và quyền, nghĩa vụ công dân tại
doanh nghiệp cho người lao động. Phát huy tốt vai trò của Công đoàn cơ sở trong
công tác phổ biến, giáo dục pháp luật, đại diện chăm lo bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp chính đáng cho người lao động, tổ chức tốt các hoạt động tuyên truyền, truyền
thông pháp luật đến người lao động.
Nâng cao trình độ học vấn cho người lao động tại các doanh nghiệp
Trung tâm Giáo dục thường xuyên quận, huyện, cần có những giải pháp
khuyến khích chủ doanh nghiệp cùng tham gia chương trình, đồng thời phát động
rộng rãi phong trào học tập nâng cao trình độ trong công nhân lao động và cần xây
dựng nguồn quỹ khuyến học để hỗ trợ cho người lao động khó khăn tham gia các lớp
học. Các lớp học được tổ chức tại tổ tự quản khu nhà trọ công nhân; các lớp học tại

8


các nhà sinh hoạt cộng đồng tại khu dân cư để tạo điều kiện cho người lao động

tham gia học tập. Các cấp chính quyền cần có một đề án riêng về đào tạo nâng cao
trình độ học vấn cho người lao động tại các doanh nghiệp.
Tăng cường đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất cho công tác phổ biến, giáo dục
pháp luật
Cần rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định về quản lý, sử dụng kinh phí bảo
đảm kịp thời, đầy đủ cho công tác phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động,
hàng năm Liên đoàn Lao động thành phố cần phân bổ ngân sách cho công đoàn cấp
trên cơ sở theo Luật Công đoàn năm 2012. Cùng với kinh phí của tổ chức công đoàn,
cần tranh thủ sự hỗ trợ từ chính quyền và Hội đồng phối hợp phổ biến, giáo dục pháp
luật các cấp để bổ sung nguồn kinh phí hoạt động. Xây dựng quy chế quy định chế
độ hỗ trợ cho đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên làm công tác phổ biến, giáo
dục pháp luật.
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật tại các
doanh nghiệp
Phối hợp tổ chức các đoàn kiểm tra thực hiện pháp luật lao động, luật công
đoàn, luật bảo hiểm, các chế độ chính sách của người lao động. Qua kiểm tra, giám
sát việc chấp hành pháp luật tại doanh nghiệp sẽ phổ biến những chủ trương, chính
sách, pháp luật mới đến doanh nghiệp. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát của
Hội đồng phối hợp phổ biến, giáo dục pháp luật cấp trên với cấp dưới cả công đoàn
và chính quyền, đảm bảo đúng định hướng chính trị.
Nâng cao trách nhiệm của chủ doanh nghiệp trong phổ biến, giáo dục
pháp luật và hiệu quả hoạt động của Công đoàn cơ sở
Tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho chủ doanh nghiệp về công tác phổ biến,
giáo dục pháp luật cho người lao động tại doanh nghiệp. Có cơ chế đối thoại ba bên
giữa chủ doanh nghiệp, người lao động và tổ chức Công đoàn về các nội dung, hình
thức, phương pháp đưa pháp luật đến người lao động. Xây dựng đội ngũ báo cáo
viên cấp thành phố và quận, huyện có thành phần là các chủ doanh nghiệp làm báo
cáo viên pháp luật, với một lý do đơn giản là chủ doanh nghiệp phổ biến, giáo dục
pháp luật cho người lao động.

9


Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả phổ biến, giáo dục pháp luật
Các tiêu chí đưa ra cần kết hợp được nội dung đánh giá về chất và lượng của
hoạt động phổ biến, giáo dục pháp luật, nghĩa là kết hợp được việc đánh giá dựa trên
số lượng các hình thức, văn bản, đối tượng được tuyên truyền với sự chuyển biến
trong ý thức pháp luật của chính đối tượng được tuyên truyền; cần đánh giá ý thức,
nhận thức pháp luật trước và sau khi phổ biến, giáo dục pháp luật và đưa ra các mức
độ đánh giá khác nhau như: tốt, trung bình, chưa tốt.
Nghiên cứu xây dựng một cơ quan đánh giá chất lượng hoặc kiểm định chất
lượng phổ biến, giáo dục pháp luật.
5. Vấn đề đình công
Chúng ta có thể hiểu: Đình công là vũ khí của người lao động để bảo vệ
khi quyền lợi bị xâm phạm, tuy nhiên việc đình công phải được đưa vào nền
nếp và đúng quy định của pháp luật.
Theo quy định của Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động
năm 2006, một cuộc đình công được xác định là hợp pháp phải bảo đảm đầy đủ các
yếu tố sau:
- Cuộc đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp
lao động tập thể bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích. Theo đó, tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp
về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội
quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người
sử dụng lao động vi phạm. Còn tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp
về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định
của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký
với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng

lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể đó đã được cơ quan có thẩm quyền giải quyết,
nhưng tập thể người lao động không đồng ý với phương án mà các cơ quan có thẩm

10


quyền đưa ra trong quá trình giải quyết tranh chấp. Hoặc trong thời gian quy định mà
cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không tiến hành giải quyết
tranh chấp, thì tập thể người lao động cũng có quyền tổ chức đình công.
- Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động phải tổ chức
lấy ý kiến về cuộc đình công theo quy định sau: Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận
doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao
động; đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động
trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ
công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý
kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất. Sau đó, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi
có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ
phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy
ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động
trở lên.
- Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được
tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương.
- Doanh nghiệp nơi người lao động đình công không thuộc danh mục doanh
nghiệp không được đình công theo quy định của Chính phủ. Đối với những doanh
nghiệp thuộc danh mục doanh nghiệp không được đình công cho dù là đã tuân thủ

đầy đủ quy định của pháp luật về đình công thì cuộc đình công đó vẫn được xác định
là bất hợp pháp.
- Cuộc đình công phải do người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc
cùng một bộ phận doanh nghiệp tiến hành. Trường hợp người lao động ở các doanh
nghiệp khác nhau tổ chức đình công thì cuộc đình công này được xác định là bất hợp
pháp.

11


- Cuộc đình công đó không bị hoãn hoặc ngừng đình công theo quyết định
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Do vậy, người lao động trong các doanh nghiệp và các cơ quan chức năng,
đặc biệt là công đoàn cơ sở cần có những hướng dẫn cụ thể tạo điều kiện cho người
lao động nắm rõ quy định của pháp luật, để việc tổ chức các cuộc đình công tuân thủ
đúng quy định, từ đó bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động; duy trì và
làm hài hoà mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong
doanh nghiệp; góp phần ổn định tình hình trật tự của địa phương nơi doanh nghiệp
có trụ sở.
Từ những quy định trên của pháp luật, nếu công nhân có điều kiện tìm hiểu về
pháp luật được các tổ chức, doanh nghiệp giáo dục pháp luật trong đó có vấn đề đình
công thì sẽ không có những trường hợp đình công bất hợp pháp, như:
Một vài ví dụ:
- Tại TP HCM, đã có trường hợp một DN ở KCN Tân Bình khởi kiện tập thể
công nhân ra tòa vì đình công không đúng luật. Khi ra tòa, doanh nghiệp ghi tên bị
đơn là tập thể công nhân. Tòa xác định đây là tranh chấp với từng cá nhân chứ không
phải đình công vì không do công đoàn tổ chức.
- Bức xúc là ngừng việc: Đình công là bước sau cùng để giải quyết tranh chấp
lao động tập thể, thế nhưng, công nhân lại xem đình công là công cụ đầu tiên để giải
quyết bức xúc và buộc chủ doanh nghiệp phải ngồi lại thương lượng.

Điển hình như vụ ngừng việc tập thể của công nhân tại Công ty N.S (KCX
Linh Trung I) vào đầu năm 2014. Lý do công nhân ngừng việc là do doanh nghiệp
trả thưởng Tết thấp hơn so với một nhà máy khác trong cùng tập đoàn. Trước yêu
cầu của công nhân và để bảo đảm tiến độ công việc, doanh nghiệp đồng ý nâng mức
thưởng Tết. Theo nhiều cán bộ công đoàn, trong trường hợp này, không thể quy hết
trách nhiệm cho doanh nghiệp, bởi luật không quy định rõ ràng về mức thưởng Tết
cho người lao động.
Từ năm 2014 đến nay, trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh xảy ra 141 vụ
ngừng việc tập thể, tập trung chủ yếu ở các DN vốn nước ngoài, lĩnh vực thường xảy
ra tranh chấp, nhất là dệt may - da giày. Nguyên nhân dẫn đến ngừng việc là do chủ

12


DN chậm trả lương, thưởng Tết, trốn đóng BHXH, ép công nhân tăng ca quá mức...
Tuy nhiên, số đông công nhân hiểu chưa đúng về “vũ khí” đình công; nguyên nhân
do phần lớn xuất thân từ nông thôn, tuổi đời còn trẻ, thiếu kiến thức về pháp luật.
Bên cạnh đó, do phải làm việc với cường độ cao, ít thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao
động nhưng thu nhập lại thấp, cuộc sống khó khăn nên rất dễ bị kích động dẫn đến
tranh chấp tức thời mỗi khi quyền lợi bị xâm phạm, thay vì chờ đợi công đoàn làm
đúng các thủ tục để tổ chức đình công.
Khi đội ngũ công nhân có nhận thức và hiểu biết về pháp luật thì họ sẽ tin
tưởng hơn về vị trí và vai trò của tổ chức công đoàn-là người đại diện, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động

13