Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại quận hải châu, thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.34.01.05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THUỶ

Đà Nẵng – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Phương Trang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
8. Bố cục của đề tài ................................................................................... 7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG ................................................................................... 8
1.1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ............................................................... 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 8
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công .................................. 13
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................ 17
1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực hành chính công.............. 19
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG.............................................................................................................. 21
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ...................................... 21
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ................................... 21
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ......................................... 22
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 23
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 24


1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG .......................................................................... 28
1.3.1. Các nhân tố khách quan ................................................................ 28
1.3.1.1. Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên ............................................... 28
1.3.1.2. Các nhân tố về kinh tế, xã hội .................................................... 28
1.3.2. Các nhân tố chủ quan .................................................................... 30
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG .......................................................... 30

1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh .................................... 30
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dƣơng ............................................... 32
1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng ........................................... 33
1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho quận Hải Châu ................ 35
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG ...................................................................................................... 37
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI QUẬN HẢI CHÂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .............................................................................. 37
2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên ......................................................... 37
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế....................................................................... 38
2.1.2. Đặc điểm về xã hội........................................................................ 43
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 46
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công ............... 46
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
hành chính công ...................................................................................... 50


2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính công...56
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
công ......................................................................................................... 57
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .............. 62
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU ................................. 65
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................ 65
2.3.2. Những hạn chế .............................................................................. 65
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 67

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 71
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...... 73
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 73
3.1.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quận Hải
Châu đến năm 2025 ................................................................................. 73
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính công
của quận Hải Châu đến năm 2020 và định hƣớng đến năm 2025 .......... 74
3.1.3. Một số nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ...................................... 76
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU TRONG THỜI GIAN ĐẾN ......... 76
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ........................... 76
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ................................ 80
3.2.3. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ..... 82
3.2.4. Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ......................... 86
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................... 87
3.2.6. Hoàn thiện, nâng cao các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...... 88
3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 95


KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 96
KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG (BẢN SAO)
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN (BẢN SAO)
BẢNG GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1.
Thực trạng quy mô nguồn nhân lực năm 2016
2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính công tại
quận Hải Châu theo trình độ chuyên môn từ 2012-2016
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính công tại
quận Hải Châu theo giới tính từ 2012-2016
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính công tại
quận Hải Châu theo độ tuổi từ 2012-2016
Thực trạng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp phƣờng, quận Hải Châu qua các năm từ 2012-2016

Trang
47
48

49

50

52

Thực trạng trình độ Quản lý nhà nƣớc đội ngũ cán bộ,
2.6.

công chức cấp phƣờng quận Hải Châu qua các năm từ

53

2012-2016
2.7.

Thực trạng trình độ Quản lý nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ,
công chức từng phƣờng năm 2012 và 2016

54

Thực trạng nâng cao kỹ năng đội ngũ cán bộ, công chức
2.8.

hành chính công tại quận Hải Châu qua các năm từ 2012-

56

2016
2.9.

2.10.

2.11.

Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ công chức từng
phƣờng năm 2012 và 2016
Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ từng
phƣờng năm 2012 và 2016
Thực trạng kết quả đánh giá phân loại cán bộ, công chức
hành chính công qua các năm từ năm 2012 và 2016

58

59

62


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1.

Tên hình
Cơ cấu kinh tế năm 2011 của quận Hải Châu

Trang
38


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là
chìa khoá của thành công, là yếu tố quyết định trong phát triển kinh tế của
mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng.
Hải Châu là một trong những quận trung tâm, phát triển bậc nhất của
thành phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc thì quận
Hải Châu vẫn còn những tồn tại, yếu kém cần khắc phục, đó là:
- Kinh tế tuy phát triển mạnh, nhƣng hiệu quả bền vững còn thấp; dịch
vụ chƣa phát huy hết tiềm năng, lợi thế; sản phẩm công nghiệp, tiểu thủ công
nghiệp chƣa đủ sức cạnh tranh; hiệu quả khai thác thủy hải sản chƣa cao, đầu
tƣ chƣa thỏa đáng;
- Quản lý đô thị còn nhiều bất cập và thiếu các giải pháp căn bản;
- Nếp sống văn hóa, văn minh đô thị, giải quyết việc làm, thực hiện an
sinh xã hội, trật tự an toàn giao thông, tình hình tội phạm và các giá trị nhân
văn, đạo đức xã hội còn nhiều vấn đề bức xúc;
- Năng lực lãnh đạo của các cấp ủy đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nƣớc một số chính quyền cơ sở chƣa phát huy trình độ năng lực, tinh thần
trách nhiệm của một bộ phận cán bộ công chức chƣa đáp ứng nhu cầu nhiệm
vụ.
Tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu là do
NNL hành chính công trên quận Hải Châu phân bố không đồng đều, cơ cấu
chƣa phù hợp, trình độ và thái độ phục vụ nhân dân của một số cán bộ còn
bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy việc phát triển NNL hành chính công tại quận
Hải Châu thành phố Đà Nẵng trở thành một nhu cầu cấp bách nhằm nâng cao
công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có bản lĩnh


2

chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tƣ duy sáng tạo và kiến thức
chuyên môn vững, phong cách làm việc khoa học. Xuất phát từ yêu cầu cấp
thiết đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại
quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu của đề tài là tìm kiếm giải pháp phát triển NNL khu vực hành
chính công quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng nhiệm vụ hoạt
động của bộ máy hành chính quận Hải Châu trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
NNL hành chính công.
- Phân tích thực trạng phát triển NNL hành chính công tại quận Hải
Châu trong thời gian qua. Chỉ ra những tồn tại trong phát triển NNL hành
chính công của quận Hải Châu và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp phát triển NNL hành chính công của quận trong
thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Câu hỏi 1: Nội hàm phát triển NNL hành chính công gồm những vấn
đề gì?
- Câu hỏi 2: Tình hình phát triển NNL hành chính công tại quận Hải
Châu thời gian qua diễn ra nhƣ thế nào?
- Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến công tác phát triển NNL
hành chính công tại quận Hải Châu?
- Câu hỏi 4: Cần có những giải pháp nào để phát triển NNL hành chính
công nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của quận Hải Châu?


3

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực của các tổ chức, đơn vị.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát
triển nguồn nhân lực hành chính công cấp quận.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại quận Hải Châu,
thành phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại
quận Hải Châu đƣợc nghiên cứu trong giai đoạn 2012 -2016; Các giải pháp
đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2025
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu tham khảo là các giáo trình,
các tài liệu trên mạng internet, sách báo, số liệu từ Niên giám thống kê Thành
phố Đà Nẵng từ 2012-2016, các báo cáo của các phòng chuyên môn của quận
Hải Châu, thành phố Đà Nẵng…
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
- Phƣơng pháp thống kê mô tả: tổng hợp số liệu của quận Hải Châu có
liên quan đến công tác phát triển NNL hành chính công.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: phân tích các báo cáo liên quan đến
tình hình hoạt động hành chính công của quận Hải Châu và các giải pháp phát
triển NNL hành chính công quận đã thực hiện.
- Phƣơng pháp so sánh: sử dụng phƣơng pháp so sánh để đối chiếu giữa
các kỳ và năm hoạt động công tác hành chính công của quận.
- Và các phƣơng pháp khác …


4

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống và xây dựng cơ sở lý luận cho việc
nghiên cứu phát triển NNL hành chính công tại quận Hải Châu, đồng thời ứng
dụng vào thực tiễn NNL hành chính công tại quận Hải Châu để đƣa ra các
giải pháp phát triển.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển NNL hành chính, đáng chú ý là một số công
trình sau:
- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng” (2007) của PGS. TS. Võ Xuân Tiến đã làm rõ những vấn đề lí luận liên
quan đến việc xây dựng và phát triển NNL trong khu vực hành chính công;
Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt
động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) tại Đà Nẵng
mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất
những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã)
tại Đà Nẵng thời gian tới.
- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng với đề tài “Giải pháp quản lý và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm
2015” (2007), trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu
cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá
thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu đối
với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 20112015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực


5

hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán
bộ, công chức của Thành phố.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” (2010) của PGS. TS Võ Xuân Tiến. Bài báo làm sáng tỏ nội dung:
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố
quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
luôn tìm cách để duy trì và phát triển NNL của mình. Một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển NNL. Bài
báo đã làm rõ các nội dung của phát triển NNL và đƣợc tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn với Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao
chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” (2012). Đề tài đã đánh
giá thực trạng chất lƣợng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phƣơng thuộc tỉnh, đồng thời cũng đã
phân tích những yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng nhƣ: Cải cách thể chế,
chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã; cụ thể hóa chức
danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ… để từng
bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức các xã, phƣờng, thị trấn
trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
- Phạm Thị Ngọc Quyên (2011): “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin cho khu vực hành chính công Tỉnh Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ,
Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng phát triển
NNL công nghệ thông tin trong các đơn vị hành chính công trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam, từ đó đƣa ra giải pháp đẩy mạnh phát triển NNL công nghệ


6

thông tin trong công tác quản lý nhà nƣớc, cải cách hành chính và thực hiện
chính phủ điện tử ở khu vực hành chính công.
- Bùi Mai Thuỳ Dƣơng (2014): “Phát triển nguồn nhân lực hành chính
quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế
Đà Nẵng. Luận văn đi sâu phân tích thực trạng phát triển NNL hành chính
quận Ngũ Hành Sơn, từ đó đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL
hành chính quận Ngũ Hành Sơn, phát triển một đội ngũ CBCC hành chính có
trình độ cao, có năng lực và trách nhiệm với công việc khi đứng trƣớc yêu cầu
về công cuộc đổi mới, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới nhƣ hiện
nay
- Võ Thị Thu Vân (2015): “Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành
chính công Thành phố Quảng Ngãi”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà
Nẵng. Luận văn đi sâu nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức hành chính công Thành phố
Quảng Ngãi đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
- Đặng Quang Khanh (2017): “Phát triển nguồn nhân lực hành chính
công cấp xã (phường) tại thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai”, Luận văn thạc sĩ,
Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Luận văn đã nghiên cứu, đánh giá, tìm ra các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực cấp xã tại thành phố, đáp ứng yêu cầu xây
dựng nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, góp phần phát triển kinh tế xã hội của thành phố.
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc.
Trong luận văn này, tôi hệ thốn

NNL
NNL hành chính công tại

quận Hải Châu. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC,
công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC quận Hải Châu hiện nay, từ đó đề
xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính

7

sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút, phát triển NNL chất lƣợng cao, đổi
mới công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đƣa
ra những giải pháp phát triển NNL phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm
phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính
công cấp quận, cấp phƣờng xã trên địa bàn quận Hải Châu trong thời gian tới.
8. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của đề tài gồm có 03 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
quản lý hành chính công.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành công tại quận Hải
Châu, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại
quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.


8

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực; nó
phản ánh khả năng lao động của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết của mọi
quá trình lao động sản xuất của xã hội.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, biểu hiện ở sự phát triển
bình thƣờng, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con ngƣời, có thể đáp ứng đƣợc những đòi hỏi về hao phí sức
lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và
đảm bảo cho con ngƣời có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tính sáng
tạo thích ứng với xã hội của con ngƣời. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh
thần, trình độ văn hoá và học vấn của con ngƣời, biểu hiện ở khả năng vận
dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt
hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hƣớng giá trị hoạt động của bản thân
để đạt đƣợc mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi
của con ngƣời trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp
phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất
lƣợng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng
tạo của con ngƣời, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định


9

trong chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con
ngƣời nói chung.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
- Có định nghĩa tiếp cận theo hƣớng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực đƣợc hiểu
là nguồn lực con ngƣời của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác

nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức
cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.
- Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực
tiềm tàng của con ngƣời. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con
ngƣời, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản
lý, sử dụng nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó.
- Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lao động của một
quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội đƣợc biểu hiện
qua hai mặt: về số lƣợng đó là bao gồm những ngƣời trong độ tuổi và ngoài
độ tuổi lao động có tham gia lao động trong các ngành kinh tế (tức là đang có
việc làm) và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có
nhu cầu về việc làm nhƣng còn đang đi học, làm nội trợ hay thất nghiệp…; về
chất lƣợng, là tập hợp về trình độ thể chất, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn và năng lực phẩm chất ở ngƣời lao động, khi những năng lực phẩm chất
này đƣợc thể hiện trong lao động của ngƣời lao động thông qua số sản phẩm


10

đạt đƣợc trong một đơn vị thời gian lao động nhất định (tức là năng suất lao
động).
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trƣng chung là:
- Số lượng nhân lực: là lực lƣợng lao động và khả năng cung cấp lực
lƣợng lao động cho sự phát triển Kinh tế - xã hội. Số lƣợng nguồn nhân lực
đƣợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh
thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ
phận ấy trong tổng thể. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác
nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn nhân lực
của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn nhƣ cơ cấu nhân
lực lao động trong khu vực kinh tế tƣ nhân của các nƣớc trên thế giới phổ
biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sƣ;
đối với nƣớc ta cơ cấu này có phần ngƣợc là tức là số ngƣời có trình độ đại
học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (cơ cấu của Việt Nam hiện
nay là 0,92 - 1,13 - 1). Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công
của nƣớc ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối, tỷ lệ cán bộ nữ
tham gia lãnh đạo, quản lý còn thấp, chƣa tƣơng xứng với năng lực và sự phát
triển của lực lƣợng lao động nữ (ở cấp bộ chiếm tỷ lệ 7,8%, cấp vụ 22,5% và
cấp phòng là 43%; ở địa phƣơng là trên 18%).


11

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con

ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc
biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu nhƣ vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
những ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lƣợng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng
lai. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện
hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững.
Nguồn nhân lực cũng đƣợc nhìn nhận về khía cạnh số lƣợng, không chỉ
những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa
phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con
ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao
gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số
lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn
cung cấp nhân lực trong tƣơng lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc
để đạt đƣợc thành công.


12

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trƣớc xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lƣợng lao động của mỗi quốc gia nhằm
định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy

đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.2.3. Nguồn nhân lực hành chính công
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và
mang tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi nhân lực hành chính
công, trƣớc hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là
chủ thể của nền hành chính nhà nƣớc. Trong quá trình hoạt động công vụ
mang tính quyền lực nhà nƣớc, cán bộ, công chức nhà nƣớc tác động đến mọi
mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng
đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nƣớc, nhƣ: thể chế, cơ cấu tổ
chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, nguồn nhân lực hành chính
công bao gồm cán bộ, công chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã thể hiện rõ hơn vai trò, trách
nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị nƣớc


13

ta, trên cơ sở đó đã xác định những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực,
phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ thích họp.
Nhân lực hành chính công phải có những năng lực phù hợp với yêu cầu
của ngành hành chính công bao gồm:
Năng lực: là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với

những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết
quả.
Năng lực cơ bản: là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động
khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí
nhớ, tƣ duy, tƣởng tƣợng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để
giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả.
Năng lực chuyên sâu về hành chính công: là sự thể hiện độc đáo các
phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực
hoạt động hành chính công với kết quả cao…
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công
1.1.2.1. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ
thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt
động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ
chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những ngƣời trực
tiếp thi hành quyền lực nhà nƣớc, lao động của họ thực chất là lao động quyền
lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác;
đƣợc trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội,
công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang
đảm nhiệm.
Ngƣời lao động trong bộ máy hành chính nhà nƣớc đƣợc trao quyền để
thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu


14

những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ
có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thƣờng thiệt hại
nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính
làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.

1.1.2.2. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với
các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang
tính phức tạp
Các cơ quan hành chính nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng đều
đƣợc tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý,
điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực
kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội … với các mặt hoạt động hết sức phong phú
và phức tạp vì lợi ích của nhà nƣớc và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn
định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp
hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi ngƣời dân, chính vì vậy,
ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nƣớc đã yêu cầu ngƣời dự tuyển phải
có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lƣợng lao động mang
tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thƣờng xuyên, liên tục, có trình độ
chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý,
điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính đƣợc quy định bởi
địa vị pháp lý và đƣợc thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác
và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố
này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân
lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để ngƣời lao động
thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình


15

độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính
tạo khả năng hoàn thành những công việc đƣợc giao.
Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính
phải có trình độ chuyên môn hóa cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ

thống, đồng thời phải luôn luôn đƣợc bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông
tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng đƣợc nền
công vụ và nền hành chính nhà nƣớc chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực
nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chƣa đƣợc quản lý và đào tạo cơ
bản theo hƣớng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
1.1.2.3. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và
không ngừng nâng cao về chất lượng
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần đƣợc pháp
luật điều chỉnh diễn ra một cách thƣờng xuyên, liên tục theo các quá trình
phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cũng phải
hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lƣu thông
không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của nguồn nhân
lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn
định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa
giữ cho các hoạt động công vụ đƣợc liên tục, không đƣợc ngăn cản hay tuỳ
tiện thay đổi trạng thái tác động.
- Do nguồn nhân lực hành chính nƣớc ta đƣợc bảo hộ bằng “biên chế
nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trƣờng nuôi dƣỡng sự
thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ ngƣời lao động. Bởi
ngƣời lao động đã thuộc diện biên chế thì thƣờng họ đƣợc làm việc từ khi
đƣợc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hƣu (trừ những trƣờng hợp vi phạm pháp
luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc).


16

Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ
mang tính tƣơng đối, không phải là cố định, bất biến. Trƣớc yêu cầu của công
cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và hội

nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng đƣợc đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển khách quan của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, thu hút, khuyến khích nhân tài đƣợc chú trọng nhằm xây dựng nguồn
nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lƣợng và
chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính.
1.1.2.4. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính đƣợc Nhà nƣớc cung
cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng
tiện, điều kiện làm việc… Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh
thần nhƣ: Nhà nƣớc bảo đảm tiền lƣơng tƣơng xứng với nhiệm vụ, quyền hạn
đƣợc giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đƣợc hƣởng
tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy
định của pháp luật; đƣợc bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham
gia các hoạt động kinh tế - xã hội; đƣợc hƣởng chính sách ƣu đãi về nhà ở,
phƣơng tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật; đƣợc nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy
định của pháp luật về lao động; đƣợc khen thƣởng khi có thành tích trong
công vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thƣởng. Bên cạnh đó,
ngƣời đƣợc khen thƣởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì đƣợc
nâng lƣơng trƣớc thời hạn, đƣợc ƣu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao
hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; đƣợc hƣởng chế độ thôi việc,
nghỉ hƣu theo quy định của pháp luật... Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân
lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu nhƣ ngƣời lao


17

động này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc
hoặc bị truy tố trƣớc pháp luật.

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích
bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong
nhiều trƣờng hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần
thƣởng về vật chất có phần thƣởng về tinh thần, ngay cả mức lƣơng cũng
chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng
có trƣờng hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích
vật chất.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Phát triển
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chƣa hoàn thiện đến hoàn thiện...; là sự
tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại; là quá trình
chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tƣơng lai.
1.1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực, đƣợc thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục
quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng nhƣ ý thức,
đạo đức của nguồn nhân lực.
Con ngƣời muốn tồn tại và phát triển cần phải đƣợc thỏa mãn những nhu
cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con ngƣời phải
có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp
thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con ngƣời là yếu tố
cách mạng nhất và động nhất. Để có đƣợc những sản phẩm đó con ngƣời phải
tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con ngƣời trở thành mục
tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con ngƣời ngày càng phong phú về số lƣợng và