Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ MAI TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU
THỦY SẢN MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ MAI TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU
THỦY SẢN MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai Trang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
5. Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................... 4
6. Kết cấu đề tài......................................................................................... 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.8
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................8
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng (thoả mãn) của người lao động.............. 8

1.1.2. Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc ........................... 10
1.1.3. Tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện trước đây ....................... 22

1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG ........................ 33
1.2.1. Hình thành mô hình nghiên cứu.................................................... 33
1.2.2. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 34
1.2.3. Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố ................................. 35

1.3. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY .......................................................... 41
1.3.1. Giới thiệu chung............................................................................ 41
1.3.2. Lịch sử công ty.............................................................................. 42
1.3.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty ........................................ 43

CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................... 45
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU......................................................... 45
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................. 46
2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ (Initial research)............................................... 46


2.2.2. Nghiên cứu thử nghiệm................................................................. 47
2.2.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................. 48

2.3. THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG.................................................. 48
2.4. CHỌN MẪU................................................................................... 50
2.5. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC ................................ 51
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 54
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC.......................................... 54
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO........................................ 55
3.2.1 Đánh giá độ tin cậy các thang đo biến độc lập .............................. 55
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc ............................... 62

3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .......................................... 62
3.3.1.Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập ................. 63
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc .................. 66

3.4. KIỂM ĐỊNH HỒI QUY BỘI.......................................................... 68
3.4.1. Kiểm định hệ số tương quan ......................................................... 68
3.4.2. Mô hình hồi quy............................................................................ 69
3.4.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ................................................. 71
3.4.4. Kiểm định độ phù hợp của mô hình.............................................. 72
3.4.5. Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết của mô hình....................... 74

3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................... 77
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG................................ 78
3.6.1. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng .................. 78
3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng.................... 79
3.6.3. Kiểm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài lòng 79


3.6.4 Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài
lòng ................................................................................................. 81
3.6.5. Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng ......... 83
3.6.6. Kiểm định về sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài
lòng.....................................................................................................85
3.6.7. Kiểm định về sự khác biệt của Tiền lương đến sự hài lòng ......... 86

3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ
HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ........................................ 88
3.7.1. Mức độ hài lòng chung ................................................................. 88

3.7.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố....................................... 88

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ......................................... 92
4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 92
4.2. KIẾN NGHỊ.................................................................................... 93
4.2.1. Kiến nghị về vấn đề Tiền lương.................................................... 93
4.2.2. Kiến nghị về vấn đề Đồng nghiệp ................................................ 96
4.2.3. Kiến nghị về vấn đề Cấp trên........................................................ 97
4.2.4. Kiến nghị về vấn đề Đào tạo thăng tiến........................................ 98
4.2.5.Kiến nghị về vấn đề Điều kiện làm việc........................................ 99

4.3. ĐÓNG GÓP CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU ................................. 100
4.4. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG NGHIÊN CỨU............................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 102
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
1.1.
1.2.
1.3.

Tên bảng
Bảng các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho người lao
động theo từng loại nhu cầu của lý thuyết Maslow
Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Bản chất công
việc
Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đào tạo thăng

tiến

Trang
17
35
37

1.4.

Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Cấp trên

37

1.5.

Bảng các tiêu chí đo lương nhân tố Đồng nghiệp

38

1.6.

Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Tiền lương

39

1.7.

Bảng các tiêu chí đo lương nhân tố Phúc lợi

40

1.8.

Bảng các tiêu chí đo lương nhân tố Điều kiện làm
việc

41

2.1.

Bảng tổng hợp thang đo của bài nghiên cứu

49

2.2.

Bảng phân bố phần tử mẫu theo bộ phận công tác

51

3.1.

Bảng thống kê mô tả dữ liệu mẫu

54

3.2.
3.3.
3.4.
3.5.

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất
công việc
Cronbach’s Alpha của Bản chất công việc sau khi
loại CV4
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Đào tạo
thăng tiến
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo
thăng tiến sau khi bỏ DTTT4

55
56
56
57


Số hiệu bảng
3.6.
3.7.
3.8.
3.9.
3.10.
3.11.
3.12.
3.13.
3.14.
3.15.
3.16.
3.17.

Tên bảng
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cấp trên
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng
nghiệp
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng
nghiệp sau khi loại bỏ DN4
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương
sau khi loại TL3
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Phúc lợi
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi sau
khi loại bỏ Phucloi4
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Điều kiện
làm việc
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Điều kiện
làm việc sau khi loại bỏ DKLV1
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Sự hài lòng
của người lao động
Bảng kết quả KMO & Barlett’s Test thang đo các
biến độc lập
Bảng tổng phương sai trích thang đo các biến độc
lập

Trang
57
58
58
59
59
60

60
61
61
62
63
63

3.18.

Bảng Ma trận thành phần sau khi xoay

64

3.19.

Đặt tên các biến (factor)

65

3.20.

Bảng kết quả KMO & Barlett’s Test thang đo biến
phụ thuộc

66


Số hiệu bảng
3.21
3.22.

3.23.

Tên bảng
Bảng tổng phương sai trích thang đo biến phụ
thuộc
Bảng Ma trận thành phần sau khi xoay nhân tố
Bảng hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và
biến độc lập

Trang
67
67
68

3.24.

Kết quả phân tích hồi quy bội Coefficients

70

3.25.

Model Summaryf

72

3.26.

Bảng ANOVA

73

3.27.

Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết

77

3.28.

Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng

78

3.29.
3.30.
3.31.
3.32.
3.33.
3.34.
3.35.
3.36.

Kết quả kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự
hài lòng
Kết quả kiểm sự khác biệt của Tình trạng hôn
nhân đến sự hài lòng
Kết quả kiểm định sự khác biệt của Trình độ
chuyên môn đến sự hài lòng
Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự

hài lòng
Kiểm định sự khác biệt của Thời gian công tác đến
sự hài lòng
Kiểm định sự khác biệt của Tiền lương đến sự hài
lòng
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo
thành phần Đào tạo thăng tiến

79
80
81
84
85
86
88
88


Số hiệu bảng
3.37.
3.38.
3.39.
3.40.
3.41.

Tên bảng
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo
thành phần Cấp trên
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo

thành phần Đồng nghiệp
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo
thành phần Tiền lương
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo
thành phần Điều kiện làm việc
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo
thành phần Hài lòng

Trang
89
89
90
90
91


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

1.1.

Mô hình Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

12

1.2.

Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow

16

1.3.
1.4.
1.5.

So sánh các mô hình của Maslow, Herzberg và
Alderfer
Mô hình nghiên cứu của Boeve
Mô hình Job Diagnostic Survey (JDS) của Hackman
và Oldham

21
25
27

1.6.

Mô hình AJDI của TS. Trần Kim Dung

30

1.7.

Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng

34

2.1.

Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu

45

3.1.

Hình 3.1. Biểu đồ phân tán Scatterplot

74

3.2.

Hình 3.2. Biểu đồ tần số Histogram

76

3.3.

Hình 3.3. Đồ thị P-P plot

76


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp cũng
có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản trị hiệu quả.
Hoạt động của doanh nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc
rất nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực. Và các nhà quản trị đã khám
phá ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành
công của doanh nghiệp. Paul Spiegelman - CEO của Beryl - doanh nghiệp
hàng đầu nước Mỹ trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ y tế đã đưa ra triết lý điều
hành doanh nghiệp "Khi bạn chăm sóc tốt nhân viên, khiến họ hài lòng và
muốn trung thành với bạn; thì họ sẽ chăm sóc tốt khách hàng, khiến khách
hàng luôn trung thành với dịch vụ của công ty; lúc này lợi nhuận bền vững sẽ
qua trở lại với bạn, giúp bạn có điều kiện đầu tư một phần lợi nhuận trở lại
cho đội ngũ nhân viên và duy trì sự phát triển, tăng trưởng bền vững của
công ty”.
Nhưng một sự thật đáng lo ngại theo khảo sát của CareerBuilder một
website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên
trong giới làm công: cứ 04 người thì có 01 người đang chán nản với công việc
của mình và số người chán nản như vậy tăng 20% trong hai năm trở lại đây;
có 06 trong số 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại
để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới. Chính vì vậy muốn tạo
được mối quan hệ gắn bó này chúng ta phải biết được các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên để từ đó có những chính sách, phương pháp tác
động thích hợp nhằm giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự
gắn bó và sự cống hiến hết mình của người lao động đối với đơn vị mà mình
đang công tác.


2
Trong những năm gần đây, tại Công ty CP Xuất nhập khẩu Thủy sản
Miền Trung xuất hiện tình trạng nhiều nhân viên không còn thực hiện tốt
công việc của mình, xảy ra nhiều hiện tượng hàng kém chất lượng, nhiều lô

hàng xuất khẩu bị lỗi phải trả lại, hoặc nhân viên nghỉ việc để chuyển sang
làm tại các công ty khác và có nhiều người vẫn hay gọi “Seaprodex Danang
là cái nôi đào tào nhân tài cho các công ty”. Vậy đâu là nguyên nhân của
những sự ra đi đó? Có phải vì người lao động không hài lòng với công việc
của họ? Đây là những câu hỏi mà lãnh đạo Công ty Seaprodex Da Nang đang
đặt ra và muốn tìm được hướng giải quyết. Cũng vì lý do đó, nên tác giả
quyết định tiến hành “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại CTCP Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung” với mong
muốn được góp một phần nhỏ giúp lãnh đạo Công ty có cái nhìn sâu sắc hơn
về các yếu tố có thể mang lại sự hài lòng công việc cho người lao động. Từ đó
giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo
cũng như qui hoạch đội ngũ công nhân viên nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định
cho đơn vị mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với các mục tiêu như sau:
- Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động;
- Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng
của người lao động;
- Thứ ba: kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động
theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, trình độ
chuyên môn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, tiền lương).


3
3. Phương pháp nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Dựa trên nền tảng lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây để xây
dựng và phát triển các nhân tố, các thang đo lường nhằm đưa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất. Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm nhằm kiểm tra mô hình

có phù hợp với điều kiện thực tiễn của công ty hay không. Từ đó chỉnh sửa lại
mô hình hoặc thang đo, trong bước này bảng câu hỏi cũng được hình thành.
Tiếp theo, tiến hành khảo sát thử nghiệm bảng câu hỏi với 50 phần tử mẫu để
xác định lại người phỏng vấn có hiểu đúng ý câu hỏi hay không, cũng như
kiểm tra xem việc chọn tỉ lệ mẫu, phương pháp điều tra có phù hợp...để có
những chỉnh sửa mô hình và bảng câu hỏi chuẩn bị cho bước nghiên cứu
chính thức tiếp theo.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được
từ phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo lường, kiểm
định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự
hài lòng của người lao động đối với Công ty.
Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân số với phần mềm SPSS 16.0. Phân tích tương quan
và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: nghiêu cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền
Trung.


4
Đối tượng nghiên cứu: người lao động (trực tiếp và gián tiếp) tại CTCP
XNK Thủy sản Miền Trung.
5. Ý nghĩa nghiên cứu
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của
lao động, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực
tiển đối với công ty như sau:

Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
công ty.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty đánh giá được
mức độ thỏa mãn của người lao động, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
của người lao động từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ
thỏa mãn của người lao động.
Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm
cá nhân.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài danh mục bảng, biểu, hình và phụ lục, phần nội dung chính của
luận án bao gồm 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Kết luận và kiến nghị
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Khái niệm về “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” vẫn còn khá
mới mẻ đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở
các tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của người
lao động được xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng
của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân


5
lực. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độ hài lòng của người lao động (nếu có)
thì chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận Nhân Sự đảm trách. Vì vậy, khi tiếp
cận nghiên cứu, tác giả chủ yếu tiếp cận các tài liệu nghiên cứu nước ngoài,
tiêu biểu:
- Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) [11]
Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên

trong các công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan
trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến,
công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với
cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và tác động của chúng vào việc
làm hài lòng tổng thể của người lao động. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra
tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tính đến với
sự hài lòng công việc. Trong phần tổng quan nghiên cứu của mình, ông đã
trích dẫn định nghĩa về sự hài lòng theo 2 hướng là sự hài lòng với các công
việc nói chung, và sự hài lòng với các thành phần công việc. Theo cách tiếp
cận với định nghĩa sự hài lòng với công việc nói chung, ông đã trích dẫn của
Spector (1997), Ellickson và Logsdon (2002), Schermerhorn (1993). Theo
cách định nghĩa sự hài lòng với các thành phần của công việc, ông trích dẫn
của các tác giả Mulinge và Mullier, Fisher và Locke.
Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh
rằng điều kiện làm việc, công bằng, Tiền lương và thăng tiến, là những yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các công ty
dược phẩm.
Tuy nhiên bài nghiên cứu của Parvin còn một số hạn chế trong việc thu
thập dữ liệu, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để phát hiện các mối quan hệ
giữa sự hài lòng công việc và điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công
bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp. Các


6
hạn chế này đã giảm tính thống kê đã được kiểm chứng và kết luận. Một số
kinh nghiệp cần rút ra:
1) Các nghiên cứu trong tương lai cần chọn mẫu lớn hơn, phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên kiểm tra tỷ lệ phân tầng.
2) Cần tiếp tục nghiên cứu điều tra các mối quan hệ tiềm năng và ảnh
hưởng đến các biến này và các biến không liên quan khác, chẳng hạn như

mức độ công việc, khen thưởng đội ngũ và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự
hài lòng công việc.
- Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011))[7]
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định
đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến
nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế
Pakistan. Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc,
điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối
quan hệ với người quản lý, và tính chất công việc, với cỡ mẫu 200. Dựa vào
kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đề xuất cho Chính phủ nên xem xét tất cả các
yếu tố như: thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất công việc
có tác động đáng kể về mức độ hài lòng công việc chứng minh trong nghiên
cứu này. Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y
tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trung vào tất cả các khía cạnh ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc và không chỉ trên bất kỳ một trong những
yếu tố này.
Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là chỉ xem xét vài khía cạnh ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc như đã nói ở trên. Nó có thể có cả hai yếu tố
tiềm ẩn và rõ ràng có thể ảnh hưởng mức độ hài lòng công việc. Cỡ mẫu của


7
nghiên cứu là thấp đối với cả ngành y học tự trị tại Pakistan, nên tăng mẫu lên
để có thể nhận ra yếu tố quyết định quan trọng nhất ở cấp độ tổng quát hơn.
- Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) về xây dựng các chỉ
số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố và 72 thang đo để đánh giá mức độ
thỏa mãn công việc.
- Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve đã sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin và

lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để xây dựng mô hình nghiên cứu sự thỏa
mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại
Mỹ trên cơ sở.
- Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005): bà đã thực hiện nghiên
cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng
cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. tác giả
đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù
hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.
Ngoài ra, tác giả còn nghiên cứu, tìm hiểu thêm các lý thuyết và các
nghiên cứu của các tác giả khác sẽ được trình bày cụ thể ở chương sau.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng (thoả mãn) của người lao động
Khái niệm về sự hài lòng công việc được phát triển lần đầu tiên vào cuối
những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton Mayo tại nhà máy
Hawthorne của Công ty Điện lực Miền Tây - Chicago. Kết quả của nghiên
cứu chỉ ra rằng cảm xúc của người lao động có thể ảnh hưởng đến hành vi
làm việc của họ. Các mối quan hệ xã hội và yếu tố tâm lý chính là nguyên
nhân của sự hài lòng công việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins,
năm 2002).
Sự thoả mãn công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo
cả hai khía cạnh: thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả mãn theo các
yếu tố thành phần của công việc. Thoả mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm
chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài
lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các

khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith et al, 1969). Cả hai cách
tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên trong
công việc.
a. Mức độ thoả mãn chung trong công việc
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì
nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.


9
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu
cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi
trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người
lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Locke (1976) thì cho rằng thoã mãn công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thoã mãn công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (trích dẫn trong Sempane et al, 2002., Tr. 23) định nghĩa sự hài
lòng công việc là "một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ việc đánh
giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ai đó. Sự hài lòng công việc
có thể được xem như một quan sát của nhân viên về cách mà công việc thể
hiện những điều quan trọng đối với họ. Hoặc đơn giản, "sự hài lòng công việc

là thái độ của mọi người có về công việc của họ" (Chelladurai, 1999).
Balzer (1997, Tr 10) xác định sự hài lòng công việc là "... những cảm
xúc của một công nhân có về công việc hoặc kinh nghiệm công việc của mình
liên quan đến kinh nghiệm trước đây, kỳ vọng hiện tại, hoặc các lựa chọn thay
thế có sẵn."
b. Mức độ thoả mãn chung với các thành phần trong công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau của nhân viên về các khía cạnh khác nhau


10
trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương,
đồng nghiệp, giám sát.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa
mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát
của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và
các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc,
cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo quan điểm của Buitendach và Witte (2005) cho rằng sự hài lòng
công việc liên quan đến nhận thức và đánh giá của mỗi cá nhân về công việc,
và nhận thức này lần lượt ảnh hưởng bởi hoàn cảnh của họ, bao gồm cả nhu
cầu, giá trị và kỳ vọng. Do đó, mỗi cá nhân đánh giá công việc của họ trên cơ
sở các yếu tố mà họ coi là quan trọng đối với họ (Sempane, Rieger & Roodt,
2002).
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công
việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với

công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn
công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công
trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với
các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
1.1.2. Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
a. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg [14]
Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện
các cuộc phỏng vấn với những người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp
khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Sau khi tổng hợp phân tích


11
kết quả điều tra, ông phát hiện rằng những nhân tố khiến họ bất mãn thường
là nhân tố bên ngoài công việc, đại đa số những nhân tố có liên quan đến
điều kiện làm việc và môi trường làm việc của họ. Còn những nhân tố khiến
họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc, do bản thân công
việc quyết định.
Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu
có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực thúc đẩy.
Nhân tố duy trì gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự
giám sát, môi trường làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, sự
ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây được xem là nguồn gốc
của sự bất mãn. Những nhân tố duy trì nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự
bất mãn đối với công việc. Tuy nhiên, khi những nhu cầu duy trì được thoã
mãn, thì kết quả không nhất thiết là họ hài lòng với công việc. Những nhân tố
này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể có tác dụng duy trì tính tích cực
và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng. Do đó nhân tố này
được gọi là “nhân tố duy trì”.
Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và
các khía cạch khác của công việc. Bởi vì những yếu tố này đại diện cho nguồn

gốc của sự hài lòng, nên chúng được gọi là nhân tố thúc đẩy. Nếu việc xử lý
các nhân tố thúc đẩy diễn ra thỏa đáng thì có thể làm cho người ta sản sinh
tâm lý hài lòng. Nếu xử lý không thỏa đáng thì hiệu quả bất lợi của nó cùng
lắm chỉ là không thể tạo ra tâm lý hài lòng, chứ không tạo ra tâm lý bất mãn.
Lý thuyết Herberg không coi sự hài lòng công việc như một thể liên tục
với một đầu là hài lòng và đầu kia là bất mãn mà coi chúng là hai loại tách
biệt. Các yếu tố duy trì mà thuận lợi thì người lao động sẽ không bất mãn,
nhưng không nhất thiết hài lòng. Để hài lòng, người lao động phải được trải
nghiệm các cơ hội phát triển và sự thừa nhận.


12
HÀI LÒNG

Các yếu tố
thúc đẩy

Trách nhiệm
Công nhận
Thăng tiến
Thành tựu
Bản chất công việc

KHÔNG HÀI LÒNG
KHÔNG BẤT MÃN

Các yếu tố duy trì

BẤT MÃN

CÂN BẰNG

- Cấp trên
- Lương
- Môi trường làm việc, cuộc
sống cá nhân và an toàn công
việc
- Chính sách
- Quan hệ với đồng nghiệp

Hình 1.1. Mô hình Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
* Các nhân tố thúc đẩy
- Trách nhiệm: liên quan đến quyền mà một người được giao để thực
hiện công việc mà không cần giám sát. Nhân viên sẽ có động lực hơn nếu họ
cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc của họ. Nhân viên cần tự do và
quyền lực để thực hiện công việc.
- Sự công nhận: là mức độ thừa nhận hoặc phê duyệt thành tích của
người giám sát và những người khác. Định nghĩa này cũng bao gồm sự công
nhận tiêu cực, chẳng hạn như chỉ trích hay khiển trách.
Herzberg (1966) lưu ý rằng nhân viên ở tất cả các cấp trong một tổ chức,
muốn được công nhận cho những thành tựu của họ. Nếu nhà quản lý nhận
thấy những nhân viên đang làm việc tốt, họ nên công khai công nhận và khen
thưởng ngay lập tức. Việc cảm ơn nhân viên công khai vì đã xử lý một tình
huống đặc biệt tốt cũng là một động lực thúc đẩy. Những lá thư khen ngợi,


13
tiền thưởng, các chương trình công nhận chính thức chẳng hạn như chương
trình "Nhân viên của tháng" cũng được khuyến khích để tăng động lực.
- Thăng tiến: liên quan đến sự thăng chức của một nhân viên trong tổ

chức. Nhân viên sẽ có động lực cao để làm công việc của họ nếu họ thấy
trước một tương lai tốt đẹp tại công ty này.
- Thành tựu là thái độ của nhân viên hướng đến thành công của một
người bao gồm hoàn thành công việc, thẩm quyền trong việc giải quyết vấn
đề, và kết quả công việc của một người.
Hầu hết các nhân viên thực sự muốn làm một công việc mang tính thách
thức khả năng của mình. Nhân viên cần nhận được thông tin phản hồi thường
xuyên và kịp thời về việc họ đang làm như thế nào. Để tăng sự hài lòng, nhà
quản lý nên tạo cho nhân viên cảm thấy rằng họ đang được làm những công
việc có tính thách thức. Tuy nhiên, nhân viên không cần phải đối mặt với
những thách thức quá khó khăn bởi như thế có thể làm cho họ cảm thấy lo
lắng hay chán nản.
- Các khía cạnh bên trong của công việc: liên quan đến chính công việc
đó, có nghĩa là công việc hoặc các nhiệm vụ trong một công việc. Cấp độ
công việc có thể từ đơn giản đến đa dạng, sáng tạo đến lặp đi lặp lại, hoặc dễ
đến khó (Herzberg, 1966).
* Nhân tố duy trì
- Giám sát: liên quan đến thẩm quyền hoặc không có thẩm quyền và sự
công bằng hay không công bằng của người giám sát. Kỳ vọng quan trọng nhất
của người lao động đối với sự giám sát là người giám sát cung cấp những hiểu
biết mới để giúp các nhân viên làm công việc của họ hiệu quả hơn. Nếu giám
sát không cần thiết hoặc không đồng đều dẫn đến sự không hài lòng.
- Mức lương: bao gồm tất cả thù lao nhận được từ công việc bao gồm cả
tiền lương trực tiếp như tiền thưởng, hoa hồng và thu nhập gián tiếp như phúc


14
lợi và những đặc quyền cũng như lợi ích cho một nhân viên ngoài lương, ví
dụ như việc sử dụng xe công ty, giảm giá trên các sản phẩm của công ty hoặc
tham gia thành viên trong câu lạc bộ Công ty.

Tiền lương là một trong những nhân tố tạo động lực cho nhân viên,
nhưng trên hơn cả là họ muốn được trả lương công bằng. Nếu nhân viên nghĩ
rằng họ không được trả lương tương xứng, họ sẽ trở nên không hài lòng. Mức
lương thường gắn liền với sự thăng tiến và bản thân công việc đó.
Ngoài ra, lương được xem như là một dạng của sự công nhận. Tăng
lương thường được hiểu rằng đó chính là kết quả một nhân viên làm việc tốt.
Nếu nhân viên nghĩ rằng lương của họ là không công bằng, tiền lương có thể
dẫn đến sự không hài lòng.
- Môi trường làm việc, đời sống cá nhân và an toàn công việc.
Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện vật chất của công việc và
các cơ sở có sẵn như đầy đủ các hệ thống thông gió, chiếu sáng, công cụ,
không gian và đặc điểm khác của môi trường.
Đời sống cá nhân liên quan đến những điều kiện trong đời sống ngoài
giờ làm việc của người lao động và nó ảnh hưởng đến cảm xúc về công việc
của họ. Khi một công việc ảnh hưởng đến đời sống cá nhân của nhân viên, nó
sẽ trở thành một yếu tố cảm xúc của họ về công việc. Một ví dụ có thể là
trường hợp khi một nhân viên được yêu cầu phải chuyển đến một vị trí công
việc mới, cách xa gia đình và điều này làm họ có cảm giác không hạnh phúc.
An toàn công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định nếu một cá nhân sẽ
tiếp tục công việc của mình. Một công việc với một mức độ cao về an ninh
công việc thì rất ít khả năng nhân viên bỏ việc.
- Chính sách quản lý công ty: liên quan đến sự thích hợp hoặc không
thích hợp của chính sách quản lý công ty. Ví dụ, chính sách của công ty quy
định không cho phép nhân viên có một số quyền phù hợp để hoàn thành công