Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG THÙY DƢƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Dà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG THÙY DƢƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI
CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN

Dà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Dương Thùy Dương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu ......................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................................................. 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 3
7. Cấu trúc của luận văn ............................................................................ 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN .. 6
1.1. SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ........................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên .......................................... 6
1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết ........................................................ 7
1.1.3. Phân loại mức độ gắn kết của nhân viên ........................................ 9
1.2. ẢNH HƢỞNG CỦA VIỆC GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC... 10
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 16
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 24
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP TẠI ĐÀ NẴNG ................... 24

2.1.1. Tổng quan về ngành Ngân hàng giai đoạn 2016 - 2017 .............. 24
2.1.2. Tình hình hoạt động các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng giai đoạn
2016 - 2017...................................................................................................... 33
2.2. THỰC TIỄN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN............................. 36
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT .................... 41
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................... 41
2.3.2. Giả thiết nghiên cứu ...................................................................... 43
2.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 46


2.4.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................... 46
2.4.2. Xây dựng và đo lƣờng các thang đo ............................................. 48
2.4.3. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 49
2.4.4. Nghiên cứu chính thức .................................................................. 52
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 59
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 60
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................ 60
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ................... 61
3.2.1. Các thang đo thuộc các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân
viên .................................................................................................................. 61
3.2.2. Thang đo sự gắn kết của nhân viên ............................................... 63
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ............................................... 64
3.3.1. Phân tích EFA đối với các biến số ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
nhân viên ......................................................................................................... 64
3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự gắn kết của nhân viên ....... 69
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH SAU KHI KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S
ALPHA VÀ PHÂN TÍCH EFA ...................................................................... 70
3.5. MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT ................... 72
3.5.1. Thống kê hiện tƣợng tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô
hình .................................................................................................................. 72

3.5.2. Kiểm định giả thiết trong mô hình hồi quy bội ............................ 75
3.5.3. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết theo các đặc điểm cá nhân.... 76
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY . 81
3.6.1. Thang đo sự gắn kết ...................................................................... 81
3.6.2. Công việc ...................................................................................... 81
3.6.3. Thu nhập và phúc lợi .................................................................... 82
3.6.4. Đào tạo và thăng tiến .................................................................... 84


3.6.5. Điều kiện làm việc ........................................................................ 84
3.6.6. Mối quan hệ với lãnh đạo ............................................................. 85
3.6.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp ....................................................... 86
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 88
CHƢƠNG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ ........................... 89
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............ 89
4.1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu........................................................... 89
4.1.2. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu............................................ 90
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG ........... 91
4.2.1. Chú trọng các yếu tố thuộc thang đo thu nhập và phúc lợi .......... 91
4.2.2. Nâng cao sự tự hào về tổ chức cho nhân viên .............................. 95
4.2.3. Cải thiện các yếu tố thuộc thang đo đào tạo và thăng tiến ........... 96
4.2.4. Cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo .............................................. 98
4.2.5. Cải thiện môi trƣờng làm việc ...................................................... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

Tên đầy đủ

Chữ viết tắt
ACB

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu

An Binh Bank, ABBank Ngân hàng TMCP An Bình
BacA Bank, BAB

Ngân hàng TMCP Bắc Á

BaoViet Bank

Ngân hàng TMCP Bảo Việt

BIDV, BID

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam

DongABank

Ngân hàng TMCP Đông Á

Eximbank, EIB

Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam

HDBank, HDB

Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí
Minh

KienLong Bank, KLB

Ngân hàng TMCP Kiên Long

LienVietPostBank, LPB Ngân hàng TMCP Liên Việt
Maritime Bank, MSB

Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam

Military Bank, MBB

Ngân hàng TMCP Quân Đội

NamABank

Ngân hàng TMCP Nam Á

NaviBank, NCB

Ngân hàng TMCP Quốc Dân

NHNN

Ngân hàng nhà nƣớc

PGBank

Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex

PVComBank

Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

Sacombank, STB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín

SCB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn

SeABank

Ngân hàng TMCP Đông Nam Á

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

TCTD

Tổ chức tín dụng


TechcomBank, TCB

Ngân hàng TMCP Kĩ Thƣơng Việt Nam

Tien Phong Bank,

Ngân hàng TMCP Tiên Phong

TPBank
TMCP

Thƣơng mại Cổ phần

TrustBank

Ngân hàng TMCP Đại Tín

VAMC

Công ty quản lí tài sản của các tổ chức tín dụng
Việt Nam

VIBBank, VIB

Ngân hàng Quốc Tế

VietcomBank, VCB

Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam

VietinBank, CTG

Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam

VND

Việt Nam Đồng

VPBank, VPB

Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.
2.2.
2.3.

Quy mô và tăng giảm nhân sự của một số ngân hàng năm
2017
Bảng tổng hợp các nghiên cứu
Thang đo sự gắn kết của nhân viên trong mô hình nghiên
cứu sau khi nghiên cứu sơ bộ

Trang

33
41

50

2.4.

Mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết

53

2.5.

Mã hóa thông tin cá nhân

55

3.1.

Thông tin về mẫu nghiên cứu

60

3.2.

3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.

3.8.

Kết quả kiểm định hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố
trong mô hình
Kết quả kiểm định hệ số Cronbach Alpha của nhân tố sự
gắn kết
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 1
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 Rotated
Component Matrix lần 1
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 2
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 Rotated
Component Matrix lần 2
Kết quả kiểm định KMO và phân tích nhân tố khám phá
thang đo sự gắn kết

61

63
64
64
66
67

69

3.9.

Bảng hệ số Factor loading của thành phần sự gắn kết

69

3.10.

Ma trận tƣơng quan giữa các biến Correlations

72

3.11.

Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter Model

74


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Summary
3.12.
3.13.
3.14.
3.15.

3.16.

3.17.

3.18.

3.19.

3.20.

3.21.

3.22.

3.23.
3.24.

Phân tích ANOVA
Kết quả hồi qui sử dụng phƣơng pháp Enter Coefficients
(a)
Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính
Kết quả Independent t-test so sánh mức độ gắn kết của
nhân viên theo giới tính
Kết quả Leneve Statistic trong kiểm định One – Way
ANOVA theo thâm niên
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết của
nhân viên theo thâm niên
Kết quả Leneve Statistic trong kiểm định One – Way
ANOVA theo trình độ học vấn
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết của
nhân viên theo trình độ học vấn
Kết quả Leneve Statistic trong kiểm định One – Way
ANOVA theo bộ phận
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết của

nhân viên theo bộ phận
Kết quả Leneve Statistic trong kiểm định One – Way
ANOVA theo thu nhập
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết của
nhân viên theo thu nhập
Mô tả thống kê thang đo sự gắn kết

74
75
76
77

78

78

78

79

79

80

80

80
81

Số hiệu

Tên bảng

bảng
3.25.

3.26.

3.27.

3.28.

3.29.

3.30.

3.31.
4.1.

Kết quả thống kê mô tả mức độ gắn kết theo nhóm nhân
tố công việc
Kết quả thống kê mô tả mức độ gắn kết theo nhóm nhân
tố thu nhập và phúc lợi
Kết quả thống kê mô tả mức độ gắn kết theo nhóm nhân
tố đào tạo và thăng tiến
Kết quả thống kê mô tả mức độ gắn kết theo nhóm nhân
tố điều kiện làm việc
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm nhân
tố lãnh đạo

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm nhân
tố đồng nghiệp
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm nhân
tố sự tự hào tổ chức
Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố

Trang

81

82

84

84

85

86

86
90


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu

Tên hình

hình

1.1.
1.2.
1.3.
1.4.

1.5.
1.6.
1.7.

1.8.

2.1.
2.2.
2.3.

Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên
Ảnh hƣởng của sự gắn kết nhân viên đến hiệu quả kinh
doanh
Mối quan hệ giữa gắn kết nhân viên và hiệu quả công ty
Mối quan hệ giữa vị thế và khả năng tạo ra giá trị trong
tƣơng lai của các nhóm công ty
Mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên và các nhóm ƣu
tiên
Mô hình gắn kết công việc (Bakker & Demerouti, 2008)
Mô hình Tiền đề và kết quả của sự gắn kết nhân viên (Alan
M. Saks 2006)
Mức độ gắn kết của ngƣời lao động theo nghiên cứu của
Desion Wise
Tăng trƣởng lãi thu nhập lãi thuần 2017 tại một số ngân
hàng

Tăng trƣởng tín dụng của ngành ngân hàng qua các năm
Tỷ lệ cho vay trên huy động vốn tại một số ngân hàng
năm 2017

Trang
8
11
13
14

15
16
18

19

25
26
27

2.4.

NIM toàn ngành ngân hàng giai đoạn 2012 - 2017

28

2.5.

NIM một số ngân hàng giai đoạn 2016 -2017

28

2.6.

Tỷ lệ nợ xấu ngành ngân hàng giai đoạn 2013 - 2017

29

2.7.

Tỷ lệ gắn kết của nhân viên tại Việt Nam và Thế giới

36

2.8.

Tỷ lệ gắn kết của nhân viên theo ngành

37


Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

2.9.

Tỷ lệ gắn kết theo giới tính tại Việt Nam

37

2.10.

Tỷ lệ gắn kết của nhân viên theo thu nhập

38

2.11.

Tỷ lệ gắn kết của nhân viên theo vị trí

38

2.12.

Tỷ lệ gắn kết của nhân viên theo thâm niên làm việc

39

2.13.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

43

2.14.

Quy trình nghiên cứu

47

3.1.

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

71


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn của một tổ chức, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lƣợng. Hơn nữa, điều kiện thị trƣờng ngày càng cạnh
tranh khốc liệt trên mọi khía cạnh, trong đó có cả khía cạnh nguồn nhân lực.
Có thể thấy các doanh nghiệp đang không ngừng hoàn thiện, nâng cao các
chính sách phát triển nguồn nhân lực, cùng nhiều chế độ đãi ngộ hấp dẫn, thu
hút khác không chỉ để lôi kéo, thu hút một nguồn nhân lực giỏi mà còn nhằm
giữ chân đội ngũ nhân lực nòng cốt hiện tại.
Các nhà quản trị đều thừa nhận rằng một đội ngũ nhân viên ổn định sẽ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí đào tạo, giảm thiểu sai
sót, rủi ro với việc thiếu kinh nghiệm của nhân viên mới, tạo một niềm tin,
đoàn kết, an tâm cho ngƣời lao động. Từ đó ngƣời lao động sẽ phát huy năng
lực của bản thân và gắn bó lâu dài.
Chính vì vậy, bài toán đặt ra cho nhà quản trị hiện nay không chỉ dừng
lại ở việc tuyển dụng và đào tạo một nguồn nhân lực giỏi, đa năng mà còn là

việc tạo ra một sự gắn kết mật thiết giữa họ với công việc, với tổ chức. Bởi lẽ
có sự gắn kết chặt chẽ thì nhân viên mới lao động một cách tích cực, sáng tạo,
hiệu quả và trung thành tạo nên một sức mạnh bền vững cho doanh nghiệp.
Vì vậy, vấn đề đặt ra là để công tác quản trị nhân lực gắn kết nhân viên
đạt hiệu quả cao, nhà quản trị cần xem xét, nhận biết và đánh giá đúng các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên. Từ đó, tổ chức mới có những
chính sách, những bƣớc đi phù hợp trong việc giữ chân nguồn nhân lực.
Ngành ngân hàng nói riêng không thể thoát khỏi quy luật chung này của
quản trị nhân lực. Chính vì thế, tác giả lựa chọn đề tài “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần


2

trên địa bàn Đà Nẵng” để có thể tìm ra những nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất
đến sự gắn kết nhân viên và một vài đề xuất hàm ý chính sách giúp các nhà
quản trị ngân hàng tạo dựng một đội ngũ nhân viên thật sự có tâm huyết và
gắn bó với ngân hàng.
2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu
* Mục tiêu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất
* Nội dung nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ
chức của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng.
- Hiểu rõ các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên để từ đó đƣa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong
công tác quản trị nhân sự tại các ngân hàng TMCP tại Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng vào thời điểm

nghiên cứu (cuối năm 2017 – giữa năm 2018)
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính với kĩ
thuật phỏng vấn chuyên sâu để hình thành thang đo chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện thông qua phƣơng pháp định lƣợng
với bảng khảo sát. Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ đƣợc đƣa vào phần mềm SPSS
16.0 để phân tích.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho ngƣời đọc có đƣợc cái nhìn tổng quát về sự
gắn kết đối với công việc của nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng TMCP
trên địa bàn Đà Nẵng


3

- Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự gắn kết của nhân viên
trong ngành Ngân hàng đồng thời làm cơ sở cho các Ngân hàng tham khảo
trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6.1. Tổng quan tài liệu nước ngoài
Kahn (1990) là nhà nghiên cứu đầu tiên khẳng định rằng sự tham gia thể
hiện sự hiện diện tâm lý của nhân viên khi thực hiện một nhiệm vụ tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên, theo khái niệm của Kahn, là việc khai thác bản thân
ngƣời lao động với vai trò công việc của họ. Khi có sự gắn kết, mọi ngƣời sử
dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong suốt quá
trình làm việc. Do đó, ông đề xuất rằng sự gắn kết của nhân viên gắn liền với
ba điều kiện tâm lý: ý nghĩa, an toàn và sẵn sàng.
Tiếp đến, Harter et al (2002) cho rằng nhân viên sẵn sàng dành nhiều nỗ
lực hơn nếu họ cảm thấy họ sẽ đƣợc bảo vệ và khen thƣởng. Nhân viên có cảm
xúc và nhận thức khi họ biết những gì họ mong đợi, họ cần những gì để thực

hiện công việc, nhận thấy rằng họ là một phần quan trọng đối với đồng nghiệp
mà họ tin tƣởng và có cơ hội cải thiện và phát triển. Harter et al kết luận từ
nghiên cứu rằng sự hài lòng của nhân viên và sự gắn kết có liên quan đến kết
quả kinh doanh, có ý nghĩa ở mức độ quan trọng đối với nhiều tổ chức.
Nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) “Antecedents and Consequences of
Employee Engagement” cho rằng gắn kết nhân viên bao gồm hai thành phần
là sự gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu đƣa ra những
nhân tố tiền đề của sự gắn kết nhân viên bao gồm các đặc tính công việc, sự
hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, phần thƣởng và sự công nhận, sự
đánh giá, sự công bằng sẽ ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm sự
gắn bó với công việc và tổ chức. Điều này đƣa lại kết quả là sự hài lòng trong
công việc, sự cam kết với tổ chức, không có ý định rời bỏ công việc và cách


4

ứng xử với môi trƣờng xã hội của tổ chức.
Nghiên cứu của Bakker (2008) chia các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn
kết của nhân viên gồm 2 thành phần là nguồn lực công việc (thu nhập, cơ hội
thăng tiến, công việc an toàn, lãnh đạo và đồng nghiệp) và nguồn lực của cá
nhân (chịu đƣợc áp lực công việc, yêu cầu về trí óc, yêu cầu về thể chất).
Ngoài ra còn có các nghiên cứu của Rothman và Joubert (2007) về mô
hình JD-R (Những yêu cầu – nguồn lực trong công việc) chỉ ra các yếu tố thuộc
nguồn lực công việc có tác động đến sự gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu của tổ
chức DecisonWise đƣa ra mô hình MAGIC (Meaning, Autonomy, Growth,
Impact, Connection) – là các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của
nhân viên dựa trên cuộc khảo sát 14 triệu ngƣời lao động tại 70 quốc gia.
6.2. Tổng quan tài liệu trong nước
Học giả Trần Kim Dung đƣợc xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về
sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006) với đề tài:

“Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức” nhằm điều chỉnh và kiểm định các
thang đo gắn kết với tổ chức ở các nƣớc phƣơng Tây có thích hợp khi áp dụng
vào điều kiện Việt Nam. Kết quả cho thấy sự gắn kết của nhân viên gồm ba
thành phần: sự nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức với 9
biến quan sát.
Dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung, các tác giả Nguyễn Thị
Phƣơng Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2013) đã nghiên
cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của tổ chức của nhân viên khối văn
phòng thành phố Cần Thơ”. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy 5 yếu tố ảnh
hƣởng đó là: Văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá
nhân, quan hệ nhân viên.
Hà Khánh Nam Giao và cộng sự (2016) cũng đã thực hiện nghiên cứu
“Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trƣờng đại


5

học Tài chính – Marketing” cho thấy các yếu tố theo tầm quan trọng giảm dần
ảnh hƣởng đến sự gắn kết nhân viên gồm: Sự phát triển nghề nghiệp, Sự công
nhận, Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Phúc lợi. Từ đó đề ra một số
hàm ý quản trị đến các nhà quản lí nhà trƣờng nhằm tăng cƣờng sự gắn kết
của nhân viên.
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) thƣc hiện một nghiên cứu về các
Ngân hàng TMCP trên địa bàn Thừa Thiên – Huế về các nhân tố ảnh hƣởng đến
sự hài lòng công việc. Nghiên cứu cho thấy các nhân viên khá hài lòng về công
việc và môi trƣờng làm việc và đƣa ra một số kiến nghị đóng góp cho sự phát
triển của ngành ngân hàng.
7. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên

Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách


6

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
1.1. SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên cho đến nay có rất nhiều định nghĩa. Theo
Kahn (1990) [7] nhân viên sẽ làm việc và trải nghiệm bẳng tất cả tâm trí, hiểu
biết và thể chất trong suốt quá trình làm việc khi họ có sự gắn kết.
Còn theo Maslach & Leiter (1997) (Trích lại trong Maslach et al 2001)
[9] thì sự gắn kết với công việc đƣợc thể hiện qua một tâm trí tích cực làm
việc và đối nghịch với sự kiệt sức. Một công việc đem đến cảm giác quan
trọng, ý nghĩa, thử thách trở thành một công việc gây nên sự khó chịu, không
thỏa mãn và vô nghĩa. Nguồn năng lƣợng làm việc của ngƣời lao động dần trở
thành sự kiệt sức, sự tham gia vào công việc của nhân viên trở thành sự hoài
nghi, sự hiệu quả biến mất. Theo đó, sự gắn kết đƣợc thể hiện qua năng
lƣợng, sự tham gia và hiệu quả làm việc.
Harter ((2002) [5] cho rằng sự gắn kết nhân viên liên quan đến sự tham
gia và sự hài lòng cũng nhƣ sự hăng hái của cá nhân trong công việc.
Theo Alan M.Saks (2006) [12], sự gắn kết nhân viên đƣợc xác định là
một cấu trúc khác biệt và duy nhất bao gồm các yếu tố nhận thức, cảm xúc,
hành vi liên quan đến sự thể hiện vai trò của cá nhân trong tổ chức.
Slaski & Cowan (2009) (Trích lại trong Thomas Engage @ 2015) [13]
nhân viên gắn kết với công việc là kết quả của một môi trƣờng làm việc tích

cực đƣợc cảm nhận từ cả tinh thần và thể chất của nhân viên. Điều này dựa
trên mối quan hệ trong công việc của ngƣời lao động, về vai trò và các thành
quả mà ngƣời lao động đạt đƣợc


7

Theo Jon Hellevid et al (2012) [6] gắn kết nhân viên nhằm mục đích đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức bằng cách tạo ra các điều kiện để ngƣời lao động
phát triển. Mỗi nhân viên, quản lí, ngƣời lãnh đạo đều đƣợc thúc đẩy để có thể
nỗ lực hết khả năng trong công việc.
Theo Marciano trong tác phẩm “Tạm biệt cây gậy và củ cà rốt” [8] giải
thích: Từ "gắn kết" (engagement) xuất phát từ tiếng Pháp cổ (en + gage) có
nghĩa là "bảo đảm bằng chính bản thân mình". Mặc dù không đến mức thay
đổi cuộc sống hoàn toàn, nhƣng khi nhân viên gắn kết có nghĩa là họ cam kết
tận tâm và trung thành với tổ chức, với công việc và các đồng nghiệp. Khi
nhân viên thực sự gắn kết, nhân viên tự nguyện tham gia cùng tổ chức trên
suốt một chặng đƣờng dài.
Tuy nhiên tác giả nhận thấy khái niệm mà Schaufeli và Bakker (2001)
(Trích lại trong Utrecht Work Engagement Scale, 2004) [10] về sự gắn kết
nhân viên là tƣơng đối phù hợp và đầy đủ nên tác giả sử dụng định nghĩa này
làm định hƣớng cho nghiên cứu. Schaufeli và Bakker (2001) cho rằng gắn
kết nhân viên đƣợc định nghĩa là trạng tg của nhân tố Đào tạo thăng tiến với tỉ lệ đồng ý tới 71,4%. Tiêu chí
nhân viên có nhiều cơ hội để thăng tiến cũng nhận đƣợc sự đồng ý của đối
tƣợng khảo sát với 68,8% đối tƣợng khảo sát đồng ý với mức giá trị trung
bình 3,25 bằng với mức trung bình chung của nhân tố Đào tạo thăng tiến.
3.6.5. Điều kiện làm việc
Bảng 3.28. Kết quả thống kê mô tả mức độ gắn kết theo nhóm nhân tố điều
kiện làm việc
Trung bình

Chỉ tiêu

Mô tả

DKLV2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt;

Thống

Độ lệch

kê

chuẩn

3,23

1,078

Tỷ lệ (%)
1-3

4-5

62.5

37.5


85

Môi trƣờng làm việc an toàn,
DKLV3

thoải mái, vệ sinh;

DKLV4 Giờ làm việc hợp lý

3,22

1,155

61.0

39.0

3,25

1,109

58.0

42.0

Các tiêu chí của Điều kiện làm việc đều có giá trị trung bình tƣơng
đƣơng hoặc cao hơn giá trị trung bình chung là 3,23. Thực tế cho thấy, điều
kiện làm việc của các ngân hàng hiện nay đều đảm bảo các tiêu chí có cơ sở
vật chất tƣơng đối tốt, môi trƣờng làm việc vệ sinh, thoải mái, an toàn; giờ
làm việc hợp lý.
3.6.6. Mối quan hệ với lãnh đạo
Bảng 3.29. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố

lãnh đạo
Trung bình
Chỉ tiêu

LD1
LD2
LD3

Mô tả
Lãnh đạo luôn quan tâm, hỗ
trợ cấp dƣới
Khả năng lãnh đạo tốt
Nhân viên đƣợc đối xử công
bằng, không phân biệt

Thống

Độ lệch

kê

chuẩn

3,15

Tỷ lệ (%)
1-3

4-5

1,130

61.3

38.7

3,33

1,164

54.6

45.4

3,36

1,079

56.5

43.5

3,23

1,048

62.5

37.5

Lãnh đạo luôn ghi nhận
LD4

những ý kiến đóng góp của
nhân viên

Qua khảo sát, các nhân viên đánh giá khá tốt về các tiêu chí thuộc thang
đo mối quan hệ với lãnh đạo. Các giá trị trung bình đều lớn hơn hoặc tƣơng
đƣơng với giá trị trung bình chung của nhân tố Lãnh đạo 3,26. Tuy nhiên tiêu
chí Lãnh đạo luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới giá trị trung bình 3,15 (thấp hơn
3,26) cần đƣợc chú trọng để nâng cao nhằm tăng hơn nữa sự gắn kết của nhân
viên với ngân hàng.


86

3.6.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 3.30. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố
đồng nghiệp
Trung bình

Chỉ

Mô tả

tiêu

Thống

Độ lệch

kê

chuẩn

3,16

DN1 Sự thân thiện của đồng nghiệp
DN2
DN3

Sự phối hợp giữa nhân viên và
đồng nghiệp trong công việc
Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa những
đồng nghiệp

Tỷ lệ (%)
1-3

4-5

1,156

63.2

36.8

3,30

1,044

58.0

42.0

3,29

1,053

58.7

41.3

3,31

1,043

60.2

39.8

Trình độ chuyên môn đƣợc
DN4 nâng cao khi làm việc với các
đồng nghiệp
Các tiêu chí của nhân tố Mối quan hệ với Đồng nghiệp đều có giá trị
trung bình thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố Đồng nghiệp (3,36).
3.6.8. Sự tự hào tổ chức
Bảng 3.31. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố sự
tự hào tổ chức
Trung bình

Chỉ tiêu

THTC1

Mô tả
Tự hào về thƣơng hiệu Ngân
hàng đang làm việc

Thống Độ lệch

Tỷ lệ (%)
1-3

4-5

1,074

61.3

38.7

1,078

58.4

41.6

kê

chuẩn

3,23

3,13

Quan tâm đến tình hình và
THTC2 những vấn đề phát sinh ảnh
hƣởng tới Ngân hàng


87

THTC3

Tự hào là cán bộ nhân viên của
Ngân hàng đang làm việc

3,21

1,055

59.9

40.1

3,23

1,170

63.6

36.4

Sẵn sàng giới thiệu, nói tốt về
THTC4 sản phẩm dịch vụ của Ngân
hàng
Qua khảo sát các yếu tố thuộc thang đo này đƣợc đánh giá cao, đa số cao
hơn mức trung bình chung của nhân tố Sự tự hào tổ chức (3,20). Đây là một
nhân tố có mức ảnh hƣởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên nên cấn đƣợc
tiếp tục chú trọng duy trì, nâng cao trong thời gian tới.


88

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trong chƣơng này tác giả tiến hành mô tả mẫu và kiểm định thang đo
các yếu tố trong mô hình với độ tin cậy Cronbach Alpha. Kết quả Crobach
Alpha của tất cả các yếu tố đều đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố khám phá EFA
trải qua 2 bƣớc và đã loại 4 biến quan sát, còn lại 30 quan sát. Kết quả mô
hình nghiên cứu hiệu chỉnh có 7 nhân tố: công việc, thu nhập và phúc lợi, đào
tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự tự hào tổ chức.
Trƣớc khi phân tích hồi quy, trong chƣơng này cũng đã trình bày kiểm
định các giả định của mô hình hồi quy và sự khác biệt về sự gắn kết theo các
đặc điểm cá nhân.
Kết quả hồi quy mô hình với phân tích hồi quy thông qua phần mềm
SPSS.16 bằng phƣơng pháp Enter cho thấy có 7 yếu tố ảnh hƣởng đến mức
độ gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng đó
là: công việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc,
lãnh đạo, đồng nghiệp, sự tự hào tổ chức. Cuối cùng là kết quả thống kê về sự
gắn kết chung và sự gắn kết theo từng yếu tố của nhân viên tại các ngân hàng

TMCP ở Đà Nẵng


89

CHƢƠNG 4

HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại
các ngân hàng TMCP trên địa bàn Đà Nẵng, tác giả đƣa đến một số kết
luận nhƣ sau:
Qua khảo sát thực tế, từ mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 7 nhân tố và 34
biến quan sát mô hình còn lại 7 nhân tố với 30 biến quan sát, cụ thể
(1) Công việc với 5 biến quan sát
(2) Thu nhập và phúc lợi với 7 biến quan sát
(3) Đào tạo và phát triển với 3 biến quan sát
(4) Điều kiện làm việc với 3 biến quan sát
(5) Mối quan hệ với lãnh đạo với 4 biến quan sát
(6) Mối quan hệ với đồng nghiệp với 4 biến quan sát
(7) Sự tự hào tố chức với 4 biến quan sát
Sau khi phân tích hồi quy bội với 7 nhân tố trên, kết quả thống kê cho
thấy cả 7 nhân tố đều có hệ số Beta khác không và hệ số Sig < 0,05 đạt ý
nghĩa về mặt thống kê. Vì vậy điều này có thể dẫn đến kết luận cả 7 nhân tố
này đều tham gia đo lƣờng sự gắn kết của nhân viơên ngân hàng TMCP tại
Đà Nẵng.
Hầu hết các nhân tố đều có tầm quan trọng nhƣ nhau trong việc giải
thích sự gắn kết của ngƣời lao động tại các ngân hàng. Trong đó yếu tố Thu
nhập và phúc lợi có mức ảnh hƣởng lớn nhất, các yếu tố còn lại với kết quả

đƣợc sắp xếp theo thứ tự theo bảng 4.1 nhƣ sau: