Tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư 559 khu du lịch nghỉ dưỡng fusion maia đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VŨ BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƢỠNG
FUSION MAIA ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VŨ BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƢỠNG
FUSION MAIA ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
N ƣ

ƣ n

n

o

ọ : PGS TS PHẠM THỊ LAN HƢƠNG

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Vũ Bảo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 4
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 4
5. Kết cấu đề tài ..................................................................................... 5
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................ 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ......................................................................... 9
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .................................................................. 9

1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động ........................................................ 9
1.1.2. Động cơ........................................................................................ 9
1.1.3. Động lực và tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ................... 10
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động...... 11
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................... 13
1.2.1. Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ................. 13
1.2.2. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg ............. 14
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................... 15
1.2.4. Học thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) ................... 16
1.2.5. Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams................................. 17
1.2.6. Học thuyết Tăng cƣờng tích cực của B. F. Skinner.................... 18
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................... 19
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng ................................................. 19
1.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ............................................. 20


1.3.3. Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động ........................................... 22
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG .......................................................................................................... 24
1.4.1. Tạo động lực làm việc bằng công tác thù lao ............................. 24
1.4.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc ........................ 27
1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng môi trƣờng và điều kiện làm việc ...... 28
1.4.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và sự thăng tiến .. 29
1.4.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công
việc .............................................................................................................. 31
1.5. CÁC CHỈ TIÊU PHẢN ẢNH KẾT QUẢ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC ........................................................................................................... 32
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ............................................................................ 35

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƢ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƢỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG . 36
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ 559KHU DU LỊCH NGHỈ DƢỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG .................... 36
2.1.1. Sơ lƣợc về quá trình hình thành và phát triển công ty................ 36
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ............................. 38
2.1.3. Khái quát về các nguồn lực của công ty ..................................... 39
2.2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƢỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG ........... 41
2.2.1. Công cụ thù lao .......................................................................... 42
2.2.2. Bản thân công việc ..................................................................... 51
2.2.3. Môi trƣờng và điều kiện làm việc .............................................. 56
2.2.4. Công tác đào tạo và sự thăng tiến .............................................. 59


2.2.5. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ...................................... 63
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ 559- KHU DU LỊCH
NGHỈ DƢỠNG FUSION MAIA ĐÀ NẴNG .............................................. 67
2.3.1. Một số chỉ tiêu đánh giá thực trạng tạo động lực tại Công ty .... 67
2.3.2. Đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho ngƣời
lao động tại Công ty ..................................................................................... 68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ............................................................................ 73
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ 559- KHU DU LỊCH NGHỈ DƢỠNG FUSION MAIA ĐÀ
NẴNG ......................................................................................................... 74
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................... 74
3.1.1. Xu thế quản trị nguồn nhân lực trong tƣơng lai ......................... 74

3.1.2. Sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh ........................................ 75
3.1.3. Mục tiêu, định hƣớng phát triển của công ty.............................. 78
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ........................................................ 80
3.2.1. Hoàn thiện công tác chi trả thù lao............................................. 80
3.2.2. Tăng cƣờng tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc ..... 86
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng môi trƣờng và điều kiện làm việc ............. 89
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và quan tâm đến cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động .................................................. 92
3.2.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc .................. 100
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .......................................................................... 106
KẾT LUẬN............................................................................................... 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC VIẾT TẮC

Ký

ệu

Ýn

ĩ

KDL

Khu du lịch

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

QTKD

Quản trị kinh doanh

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

NLĐ

Ngƣời lao động

ND

Nghỉ dƣỡng

LĐPT

Lao động phổ thông

DN

Doanh nghiệp

CTĐT

Chƣơng trình đào tạo

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1.

Kết quả hoạt động kinh doanh

38

2.2.

Cơ cấu lao động qua các năm

39

2.3.

Lƣơng bình quân của NLĐ tại Fusion Maia Đà Nẵng

44

2.4.

Đánh giá của NLĐ về công tác tiền lƣơng

45

2.5.

Tiền thƣởng bình quân của ngƣời lao động qua các
năm

48

2.6.

Đánh giá của NLĐ về công tác tiền thƣởng

48

2.7.

Các khoản phúc lợi cho NLĐ

50

2.8.

Đánh giá của NLĐ về công tác phúc lợi

51

2.9.

Khảo sát cách thức xác định nhiệm vụ của NLĐ

52

2.10.

2.11.

2.12.

Tổng hợp yêu cầu và thực tế tại một số vị trí công
việc
Đánh giá của NLĐ về tạo động lực thông qua bản
thân công việc
Đánh giá của NLĐ về môi trƣờng và điều kiện làm
việc

53

54

58

2.13.

Đánh giá của NLĐ về công tác đào tạo

61

2.14.

Đánh giá của NLĐ về sự thăng tiến

63

2.15.

Đánh giá của NLĐ về hệ thống ĐGTHCV

66

2.16.

Một số chỉ tiêu đánh giá thực trạng tạo động lực tại
Công ty

67

3.1.

Bảng xác định hệ số H

81

3.2.

Bảng xác định mức lƣơng tối thiểu L

82


Số hiệu

Tên bảng

bảng
3.3.

Dự tính tiền lƣơng bình quân tại Fusion Maia từ 20182023

Trang

82

3.4.

Tỷ lệ thƣởng định kỳ theo ĐGTHCV

83

3.5.

Tỷ lệ thƣởng theo bộ phận

84

3.6.

Các khoản phúc lợi cho NLĐ

85

3.7.

3.8.

Nhu cầu đào tạo của Fusion Maia Đà Nẵng (20182023)
Kế hoạch đào tạo của Fusion Maia Đà Nẵng (20182023)

93

95

3.9.

Các tiêu chí xây dựng hệ số H và trọng số

101

3.10

Phân mức độ điểm cho từng tiêu chí

101

3.11.

Bảng đánh giá thực hiện công việc

103

3.12.

Bảng phân bổ các chỉ tiêu xếp loại cho các bộ phận

104


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Hình

Tên hình

Trang

1.1.

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

16

1.2.

Thuyết hai yếu tố Herzberg

17

1.3.

Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng

18

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

38

3.1.

ICOR của nền kinh tế giai đoạn 2011

77

3.2.

Quy trình đào tạo nhân viên

97


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra

nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngƣợc
của nền kinh tế thế giới hiện nay. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã và
đang tiếp tục đƣợc khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc
Đổi mới của Việt Nam và đƣợc thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng
cao, quá trình này cũng đem lại cho nền kinh tế Việt Nam nhiều cơ hội cũng
nhƣ các thách thức. Môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa
các doanh nghiệp cả trong và ngoài nƣớc đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm
phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành đƣợc các lợi thế cạnh tranh
trên thị trƣờng.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhƣ khả năng, năng lực của ngƣời lao động,
phƣơng tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao
động…trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hƣởng
thúc đẩy ngƣời lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng
cao hiệu quả làm việc của ngƣời lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh
nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao
động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện
cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định
tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào,
việc tạo động lực cho ngƣời lao động cũng mang tầm quan trọng đặc biệt, vì
họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của
công ty.


2
Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để
nguồn lực con ngƣời, không ngừng nâng cao năng suất lao động của nhân
viên, nhất là đối doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ. Hoạt động

trong lĩnh vực dịch vụ du lịch, nghỉ dƣỡng, phục vụ chăm sóc khách hàng tại
chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia
Đà Nẵng trong thời gian qua đã tạo đƣợc chỗ đứng vững chắc và đạt đƣợc kết
quả kinh doanh nhƣ kỳ vọng, góp phần vào sự phát triển của ngành du lịch
Thành phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, hiện nay, hoạt động quản lý nhân sự tại công
ty gặp nhiều khó khăn, lực lƣợng lao động thƣờng xuyên biến động, nhân
viên không gắn bó lâu dài với công ty, điều này làm gia tăng chi phí tuyển
dụng, đào tạo và quản lý nhân sự, quan trọng hơn, điều này làm ảnh hƣởng
đến lòng trung thành và năng suất cũng nhƣ hiệu quả lao động của nhân viên
tại công ty.
Tình hình biến độn l o động của Chi nhánh công ty cổ phần đầu
tƣ 559- Khu du lịch nghỉ ƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng
Tổng số lao

Số l o động nghỉ

Số l o động

động

việc

tuyển m i

2014

330

125

129

2015

334

144

152

2016

342

152

155

2017

345

161

168

Năm

(Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự)
Một trong những nguyên nhân đƣợc xác định là nhân viên chƣa thỏa

mãn đối với các công việc đƣợc giao, các nhu cầu về vật chất và tinh thần
chƣa đƣợc thỏa mãn trong quá trình làm việc, vì thế, họ thƣờng có xu hƣớng
nhảy việc hoặc làm việc với mức độ hoàn thành, chƣa phát huy đƣợc năng
suất lao động của bản thân để đem lại hiệu quả cao hơn. Nhân viên tại một tổ


3
chức bất kỳ nói chung và chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du
lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng nói riêng chỉ hoạt động thực sự tích
cực khi mà họ đƣợc thoả mãn một cách tƣơng đối những nhu cầu của bản thân.
Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ đƣợc hƣởng. Lợi ích là phƣơng tiện để thoả
mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận đƣợc phải tƣơng xứng với những
gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Và chỉ khi nhân viên
thoả mãn với công việc sẽ có năng suất lao động cao hơn, sẽ gắn bó và trung
thành hơn với công ty.
Vì vây, cá nhân học viên nhận thấy việc tạo động lực làm việc của
ngƣời lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp
nâng cao động lực làm việc và tăng năng suất lao động. Làm thế nào để nhân
viên luôn làm việc quên mình, tạo cho nhân viên tâm lý khi đi đâu cũng cảm
thấy tự hào mình là thành viên của doanh nghiệp, sống và cống hiến hết mình
cho tổ chức, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính
là lý do học viên chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia
Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình.
2 Mụ t êu n

ên ứu

- Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực
làm việc trong các tổ chức.

- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động, từ đó, đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với ngƣời lao
động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng
Fusion Maia Đà Nẵng
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du
lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng trong thời gian tới.


4
3 Đố tƣợn và p ạm v n

ên ứu

a. Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ
559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng .
Đối tƣợng là lực lƣợng lao động và hoạt động tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ
dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại chi nhánh công ty cổ phần
đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng .
Về không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại chi nhánh công ty cổ
phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng .
Về thời gian: Dữ liệu đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ tháng
01/2015 đến tháng 12/2017. Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa đến năm 2023

4 P ƣơn p áp n

ên ứu

Để thực hiện đề tài, luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu
nhƣ sau:
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu điều tra để
thu thập thông tin cần thiết. Tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định
lƣợng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã đƣợc đúc rút trong
giáo trình chuyên ngành, các nghiên cứu, các bài báo liên quan đến việc tạo
động lực làm việc.
+ Nguồn thông tin sơ cấp:


5
Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện các tồn tại trong công tác
tạo động lực làm việc, sau đó thiết kế bảng câu hỏi. Khảo sát nhân viên chi
nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà
Nẵng .
- Phƣơng pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin thu
thập đƣợc tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
- Các phƣơng pháp khác.
5. Kết cấu đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Chi
nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà
Nẵng
Chƣơng 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion

Maia Đà Nẵng
6 Tổn qu n tà l ệu n

ên ứu

Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến về vấn đề tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo
động lực làm việc cho ngƣời lao động và có nhiều nghiên cứu về các nhân tố
ảnh hƣởng đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Trong thời gian
nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu để thực hiện đề tài này, tác giả đã tham
khảo một số các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia,
tài liệu liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn nhƣ sau:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc
Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc
Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình này đã đi sâu phân tích vai
trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến


6
lƣợc của tổ chức. Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản
trị nguồn nhân lực, bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù
lao và các lĩnh vực khác,...Đây là nguồn tài liệu có giá trị cung cấp những hiểu
biết về các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá công tác tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động.
Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn
Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phƣơng Đông. Cuốn sách giới
thiệu các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, hƣớng tiếp cận
mang tính ứng dụng, thực hành.
Giáo trình “ Quản trị học”, Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn

Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê. Giới thiệu
tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực. Khái quát và hệ thống hoá
các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh
quan điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý
thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy, cho rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy để
thỏa mãn một loạt các nhu cầu.
Sách “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” tập 2 của TS. Hà Văn Hội
(2007) nhà xuất bản Bƣu Điện trong chƣơng 8 giới thiệu về tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động. Trong tài liệu này có nêu ra các lý thuyết về động cơ
thúc đẩy nhƣ: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết nhu cầu
thúc đẩy của David Mc Clelland, Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert,
Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của J.S.Adams, Thuyết
động cơ thúc đẩy của V.H.Vroom… Bên cạnh đó còn nêu ra các biện pháp kích
thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động.
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vƣơng Minh Kiệt,
NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đƣa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên


7

và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Một trong những chiến
lƣợc đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao động để họ gắn
bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao.
Nghiên cứu của Herzberg (1959), “Two Factor Theory: Motivation
Factors”. Nghiên cứu đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo lƣờng này
đƣợc vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả. Nghiên cứu của Smith,
Kendall and Hulin (1969), The measurement of satisfaction in work and
retirement. Nghiên cứu đã xây dựng chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn công
việc JDI dựa trên các biến sau: bản chất công việc, tiền lƣơng, sự giám sát của

cấp trên, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp.
Luận văn “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ
phần may Núi Thành - Quảng Nam” của tác giả Trịnh Văn Nguyên - Đại học
Đà Nẵng 2011. Đề tài đã nêu ra đƣợc những lý luận cơ bản về nhu cầu của
ngƣời lao động, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động. Thực trạng lao động tại
công ty cho thấy đƣợc điểm mạnh cũng nhƣ điểm yếu khi tiến hành quá trình
tạo động lực. Đê tài đã đƣa các giải pháp thiết thực gắn liền với thực tiễn
nghiên cứu và có giá trị ứng dụng.
Luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty thoát nước và
xử lý nước thải Đà Nẵng” của tác giả Võ Nguyễn Cẩm Vinh (2016) do GS.TS
Nguyễn Trƣờng Sơn hƣớng dẫn. Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề về cơ sở
lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Từ việc phân tích thực
trạng, tác giả đƣa ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, chế
độ khen thƣởng, cải thiện điều kiện làm việc cho đến công tác đào tạo và đánh
giá thành tích.
Nhƣ vậy, trong các nghiên cứu trên đã khẳng định đƣợc tầm quan trọng
của công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, chƣa có


8
công trình nghiên cứu nào gần đây nghiên cứu về công tác tạo động lực động
lực làm việc cho ngƣời lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tƣ 559Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng. Nhận thức rõ điều này, luận
văn đã vận dụng những lý thuyết và nghiên cứu trƣớc đây để nghiên cứu
việc động lực làm việc cho ngƣời lao động tại chi nhánh công ty cổ phần đầu
tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng. Từ đó đƣa ra những
giải pháp để động lực làm việc cho ngƣời lao động tại chi nhánh công ty cổ
phần đầu tƣ 559- Khu du lịch nghỉ dƣỡng Fusion Maia Đà Nẵng.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1 1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1 1 1 N u ầu ủ n ƣ

l o độn

“Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát
triển” [1, tr.88]. Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con
ngƣời cũng nhƣ cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con ngƣời
rất phức tạp, song cơ bản nó đƣợc chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật
chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
Nhu cầu của con ngƣời luôn luôn biến đổi. Với mỗi ngƣời cụ thể khác
nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo
từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn tạo ra tâm lý
căng thẳng, khiến con ngƣời phải tìm cách để đáp ứng.
Ngƣời lao động cũng nhƣ vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong
muốn. Để có thể thỏa mãn đƣợc những mong muốn này, mong muốn càng lớn
thì nỗ lực càng cao và ngƣợc lại. Hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là
nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn
với mong muốn, tâm tƣ của ngƣời lao động. Một khi nhu cầu của ngƣời lao
động đƣợc thoả mãn thì mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công việc và
tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh
nghiệp.
1 1 2 Độn

ơ

“Động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của con ngƣời có
tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành
động đã xác định. Động cơ ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của ngƣời lao


10
động, một phần công việc của nhà quản trị là định hƣớng và khơi dậy động cơ
của ngƣời lao động nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức” [7, tr.201].
Động cơ lao động của ngƣời lao động xuất phát từ việc mong muốn
thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của ngƣời lao động nhƣ: nhu cầu ăn, ở,
đi lại, phát triển, đƣợc tôn trọng… Động lực thúc đẩy nhân viên mà cao thì
luôn đi đôi với kết quả thực hiện cao và mang lại nhiều lợi nhuận của tổ chức.
Các nhà quản trị có thể vận dụng lý thuyết động lực thúc đẩy nhằm làm thoả
mãn nhu cầu của nhân viên và đồng thời động viên sự thực hiện công việc tốt
hơn.
1 1 3 Độn lự và tạo độn lự t ú đẩy n ƣ

l o độn

a. Động lực
“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cƣờng sự
nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ” [9, tr128].
“Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động” [1,
tr151].
Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con ngƣời hành động một cách
tích cực, có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và

tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Động lực làm việc liên quan tới
các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác
nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn nhu cầu
này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự
lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa
chọn, định hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi.
Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm,


11
kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài nhƣ
đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế xã hội, đặc điểm của
tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
b. Tạo động lực thúc đẩy
“Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao
động có động lực trong làm việc" [9, tr.91].
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng
xử của tổ chức tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động hài
lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc các mục tiêu của bản
thân và tổ chức”[6, tr.145].
Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là những hoạt động có tính chất
khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của ngƣời lao động để
tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hƣớng theo những mục tiêu mà
tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình
vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý
thích hợp tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động hăng
say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho
tổ chức. Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm hiểu

đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động
cơ lao động của họ. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu đƣợc nhu cầu
của ngƣời lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho
ngƣời lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
1 1 4 Sự ần t ết p ả tạo độn lự làm v ệ

on ƣ

l o độn

a. Đối với cá nhân người lao động
Ngƣời lao động có động lực làm việc sẽ ý thức đƣợc công việc đang


12
làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ là một bƣớc trên con đƣờng đạt đƣợc
mục tiêu của mình. Qua đó, họ nâng cao đƣợc chất lƣợng công việc, tăng
năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đƣợc tăng lên. Thu nhập tăng
thì ngƣời lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình.
Ngƣời lao động sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó
làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó
lâu dài với công ty. Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao
trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phƣơng pháp, cách thức thực
hiện công việc một cách hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện.
b. Đối với tổ chức
Việc tạo động lực cho ngƣời lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo
ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp, và đạt đƣợc mục tiêu xã hội đó là:
phát triển con ngƣời.

Qua những nghiên cứu lý thuyết cũng nhƣ thực tiễn của các doanh
nghiệp đã chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác
động không nhỏ đến hiệu quả lao động cũng nhƣ sự hoàn thành mục tiêu của
tổ chức. Động lực lao động trƣớc hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần,
thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động, từ đó ảnh
hƣởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng nhƣ sự thành công
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả
nhất và có thể khai thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Bên cạnh đó, việc tạo động lực cho ngƣời lao động hình thành nên tài
sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với
tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc cho tổ chức, đồng


13
thời tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng
văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.
c. Đối với xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng nhƣ của tổ chức, doanh nghiệp; mà năng suất lao động làm cho của cải
vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng
trƣởng. Tăng trƣởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp
cho con ngƣời có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa
dạng và phong phú. Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một
phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức hoạt động.
1 2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1 2 1 Họ t uyết Hệ t ốn n u ầu ủ Abr

m M slow

Hệ thống nhu cầu của Maslow cho rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi
nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này đƣợc phân cấp theo thứ bậc
nhƣ hình 1.1 Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác
định: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ giao tiếp, nhu cầu
đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Sự thoả mãn ngoài
công việc
Giáo dục, tôn giáo, sở
thích, phát triển cá nhân
Sự thừa nhận của gia
đình, bạn bè và cộng
đồng
Gia đình, bạn bè, xã hội

Không chiến tranh, ô nhiễm,
bạo lực
Ăn, uống, không khí

Cấp bậc nhu cầu
Tự hoàn thiện
Đƣợc tôn trọng

Quan hệ giao tiếp

Sự an toàn

Sinh lý

Sự thoả mãn trong

công việc
Cơ hội đƣợc đào tạo, sự
phát triển, trƣởng thành và
tự chủ
Sự thừa nhận, địa vị,
trách nhiệm
Nhóm làm việc, đồng
nghiệp, khách hàng, giám
sát
An toàn làm việc, đảm bảo
công việc, phúc lợi
Nhiệt độ, không khí, lƣơng

Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow [7, tr.204]


14
Ngƣời lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện
pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng
hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận. Nhu cầu cơ bản về sinh lý có
thể đƣợc đáp ứng thông qua mức lƣơng tốt, đài thọ bữa trƣa hoặc ăn giữa ca
miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan
hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lƣu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm
việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt động này còn
giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự
hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.
Đồng thời, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản
thân, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh
nghiệp hoặc tổ chức.
1 2 2 Họ t uyết Hệ t ốn

yếu tố ủ Fre r

Herzber

Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến
khác là thuyết hai yếu tố.
Nhân tố t ú đẩy

Nhân tố duy trì

Thành tựu

Giám sát

Sự công nhận

Chính sách công ty

Bản thân công việc

Mối quan hệ với giám sát viên

Tính trách nhiệm

Điều kiện làm việc

Sự thăng tiến

Lƣơng

Sự phát triển

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với nhân viên
Sự an toàn
Hoàn toàn thoả mãn

Trung lập

Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố Herzberg [7, tr.206]

Hoàn toàn bất mãn


15
Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thƣờng.
Mọi nhân viên đều mong muốn nhận đƣợc tiền lƣơng tƣơng xứng với sức lực
của họ, công ty đƣợc quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ
đƣợc thoải mái. Khi các yếu tố này đƣợc thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều
tất nhiên.Nhƣng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm
việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc
đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc
đẩy, ngƣời công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lƣời biếng và thiếu sự
thích thú làm việc.Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà
quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hƣởng ứng tích cực
của nhân viên.
1 2 3 Họ t uyết ỳ vọn

ủ V tor Vroom

Thuyết kỳ vọng đề xuất rằng động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự
mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc
nhận đƣợc các phần thƣởng mong muốn. Thuyết kỳ vọng đƣợc biết đến qua
công trình của Victor Vroom, mặc dù cũng có nhiều học giả đóng góp vào
lĩnh vực này. Thuyết kỳ vọng không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu
cầu mà còn nghiên cứu quá trình để cá nhân nhận đƣợc phần thƣởng.
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân; sự thực hiện
hành động) của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn kết hợp với
việc thực hiện tốt. Các yếu tố này và mối quan hệ của chúng sẽ đƣợc minh
hoạ trình bày hình 1.3. Mấu chốt của thuyết kỳ vọng là sự kỳ vọng cho mối
quan hệ giữa nỗ lực, hành động và kết quả đầu ra cùng với giá trị của kết quả
đầu ra đối với cá nhân.