Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

LÊ THỊ HỒNG OANH

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

LÊ THỊ HỒNG OANH

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN
TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã ngành: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Út Sáu

THÁI NGUYÊN, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Lê Thị Hồng Oanh - học viên cao học QLGD khóa 24
Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên, khóa học 2016 - 2018.
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Út Sáu.
Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả
trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực,
chưa từng được ai công bố trước đây.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2018
Tác giả

Lê Thị Hồng Oanh

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, lời đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn sâu
sắc tới Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên, khoa Sau đại học, khoa Tâm lý
- Giáo dục, các thầy giáo, cô giáo giảng dạy lớp Cao học quản lý giáo dục K24
đã quan tâm, tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tác giả trong
quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn
Thị Út Sáu - người đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả trong
suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo các đơn vị trong trường, các
thầy giáo, cô giáo đã quan tâm, tạo điều kiện, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng khắc phục mọi khó khăn nhưng vì điều kiện

công tác, học tập và khả năng có hạn, chắc chắn luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Kính mong sự chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng
nghiệp và những người quan tâm nghiên cứu khoa học nói chung và lĩnh vực
khoa học quản lý giáo dục nói riêng.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2018
Tác giả

Lê Thị Hồng Oanh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. v
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................. vi
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 2
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 3
5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 4
8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................. 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO GIÁO VIÊN MẦM NON ........................................................................ 5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN ............... 5
1.1.1. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở nước ngoài .................. 5
1.1.2. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở Việt Nam .................... 6
1.2. Các khái niệm công cụ................................................................................ 11
1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc .......................................................... 11
1.2.2. Giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non ...... 13
1.3. Đặc điểm và động lực làm việc của GVMN .............................................. 24
1.3.1. Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non ...................................... 24
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tạo động lực làm việc của giáo
viên mầm non .................................................................................................... 32

iii


Tiểu kết Chương 1 ............................................................................................. 37
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN MẦM NON THỊ XÃ PHỔ YÊN,
TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................... 38
2.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................... 38
2.2. Khái quát ..................................................................................................... 42
2.2.1. Khái quát về khách thể điều tra và quá trình khảo sát ............................. 42
2.2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp
của giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên ......................................... 42
2.3. Thực trạng động lực làm việc ..................................................................... 50
2.4. Thực trạng tao động lực làm việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ
Yên, tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 53
2.4.1. Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong ................................. 53
2.4.2. Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên ngoài ................................. 58

2.4.3. Đánh giá quy trình tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non
tại thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 63
2.4.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc của
giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên ............................................... 67
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .................................................................................... 68
Chương 3: BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO
VIÊN MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ PHỔ YÊN, TỈNH
THÁI NGUYÊN ............................................................................................... 69
3.1. Một số nguyên tắc khi đề xuất biện pháp tạo động lực cho giáo viên
mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ................................. 69
3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trên địa bàn thị
xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên .......................................................................... 70
3.2.1. Tạo động lực thông qua kích thích về vật chất đối với GVMN .............. 70

iv


3.2.2. Tạo động lực thông qua việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua
khen thưởng tại từng trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên. ................ 71
3.2.3. Tạo ra các tiêu chí cụ thể trong công tác tạo động lực làm việc
bằng công cụ phúc lợi tại chính đơn vị trường mầm non địa bàn thị xã
Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. .............................................................................. 72
3.2.4. Tạo động lực thông qua hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng
giáo viên mầm non tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. ............................... 73
3.2.5. Tạo động lực thông qua tổ chức các hoạt động văn hóa tại các
trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên. ..................... 74
3.2.6. Tạo động lực thông qua hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ
hội phát triển và thăng tiến cho GVMN tại thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên ...... 75
3.2.7. Cải thiện môi trường làm việc, tiếp tục nâng cao chất lượng hệ
thống và đồng bộ cơ sở vật chất hạ tầng trên địa bàn thị xã Phổ Yên tỉnh

Thái Nguyên ...................................................................................................... 77
3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp .................................................................. 79
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .................................................................................... 80
KẾT LUẬN....................................................................................................... 81
KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 85
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MN

Mầm non

GV

Giáo viên

GVMN

Giáo viên mầm non

CBQL

Cán bộ quản lý

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Danh sách các Trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 39
Bảng 2.2: Trình độ đội ngũ cán bộ, GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái
Nguyên ............................................................................................ 40
Bảng 2.3: Tuổi của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh thái Nguyên .......... 43
Bảng 2.4: Thực trạng công việc của GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên,
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 51
Bảng 2.5: Đánh giá yếu tố kích thích tạo động lực bên trong đối với
GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên ................................................ 53
Bảng 2.6: Đánh giá thực trạng yếu tố bên ngoài tác động tạo động lực
làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên .......................... 58
Bảng 2.7: Thực trạng quy trình tạo động lực cho GVMN thị xã Phổ Yên,
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................. 64

v


DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực...................................................................... 13
Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow ......................................................... 29

vi


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non có vị trí quan
trọng, là khâu đầu tiên đặt nền móng cho sự hình thành và phát triển nhân cách

cho trẻ và chuẩn bị những tiền đề cần thiết cho trẻ vào lớp 1. Trong các trường
mầm non, đội ngũ giáo viên là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục mầm
non, vì họ là người trực tiếp chăm sóc giáo dục trẻ, là lực lượng chủ yếu thực
hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường. Do đó, cán bộ quản lý phải có trách
nhiệm bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên mầm non để đáp ứng
yêu cầu của ngành học và xã hội.
1.2. Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các đơn vị kinh
doanh hay đơn vị sự nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình hoạt động
phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi
trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức
như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của mỗi tổ
chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự
linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của đơn vị. Tuy nhiên để sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một
chiều. Nó đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải có một cái nhìn thông
suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản
lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện
của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với
hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm
nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên người lao động cả về
vật chất và tinh thần. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc nói chung, tạo động
lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nói riêng trong giai đoạn hiện nay cần phải
được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
1


1.3. Thị xã Phổ Yên là địa bàn thuộc phía Nam của tỉnh Thái Nguyên,

tiếp giáp với Thành phố Hà Nội. Hiện nay, thị xã Phổ Yên đang có tốc độ đô
thị hoá vào loại nhanh và mạnh nhất tỉnh Thái Nguyên. Cùng với sự phát triển
kinh tế, sự ra đời của nhiều khu công nghiệp dẫn đến số trẻ mầm non trên địa
bàn ngày một gia tăng giáo dục cũng đang được các cấp lãnh đạo và nhân dân
thị xã Phổ Yên xác định là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Tuy nhiên, chất
lượng giáo dục mầm non của thị xã vẫn còn nhiều hạn chế. Hạn chế đó do cả
nguyên nhân chủ quan và khách quan, trong đó có nguyên nhân từ cơ chế chính
sách tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non.
Xuất phát từ cơ sở lí luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã chọn vấn đề
“Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã
Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên” để nghiên cứu với mong muốn từ việc khảo sát
thực trạng tạo động lực cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên để
đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc tạo động lực cho đội
ngũ này. Từ đó, góp phần vào việc cải thiện, nâng cao chất lượng giáo dục
mầm non cũng như chất lượng làm việc của đội ngũ giáo viên mầm non trên
địa bàn Thị xã.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về tạo động lực cho giáo
viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất
một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non, góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ từ đó nâng cao chất lượng đào
tạo giáo dục mầm non trên địa bàn khảo sát.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên
mầm non.
- Phát hiện thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên
mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên
địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

2


4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị
xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.
4.2. Khách thể nghiên cứu
Giáo viên mầm non và cán bộ quản lý các trường mầm non trên địa bàn
thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.
5. Giả thuyết khoa học
Chất lượng giáo dục của bậc học mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên,
tỉnh Thái Nguyên phụ thuộc nhiều vào đạo đức, chuyên môn nghề nghiệp và
động lực làm việc của giáo viên mầm non. Hiện nay, bên cạnh một số khó khăn
về cơ sở vật chất thì cơ chế làm việc và chế độ chính sách cho giáo viên mầm
non trên địa bàn thị xã cũng chưa được quan tâm cải thiện, các biện pháp để
thúc đẩy tạo động lực mạnh mẽ cho giáo viên mầm non chưa được triển khai
đồng bộ và chưa có hiệu quả cao đã ảnh hưởng nhiều đến chất lượng giáo dục
của các trường mầm non trên địa bàn thị xã.
Vì vậy, nếu các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm
non được xây dựng và triển khai có hiệu quả sẽ giúp giáo viên thêm yêu
nghề, có sức mạnh phát huy năng lực nhằm nâng cao chất lượng giáo dục
trong các trường mầm non thuộc thị xã phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa, hệ thống hóa các tài
liệu và các văn bản để xây dựng cơ sở lý luận của biện pháp tạo động lực làm
việc cho giáo viên mầm non.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát, điều tra, nghiên cứu sản phẩm hoạt động để tìm

hiểu về thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non
trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

3


- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên,
tỉnh Thái Nguyên.
- Phương pháp điều tra: Chúng tôi đã thiết kế bảng hỏi dành cho cán bộ
quản lý và GVMN về động lực và tạo động lực làm việc cho GVMN trên địa
bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên
6.3 Phương pháp phỏng vấn sâu
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn sâu 04 giáo viên để tìm hiểu động lực
làm việc và tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên địa bàn Thị xã
Phổ Yên - Thái Nguyên.
6.4 Phương pháp thống kê toán học
Chúng tôi sử dụng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu
thu được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, trên cơ sở đó rút ra kết luận
khoa học, nhận xét mang tính khái quát.
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quy trình tạo động lực làm việc
cho GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2020, từ đó đưa
ra các biện pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả chăm sóc giáo dục trẻ
mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, Tài liệu tham khảo, Phụ lục,
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non.
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực cho giáo viên mầm non

trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non trên
địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên.

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN MẦM NON
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN
1.1.1. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở nước ngoài
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi các
tác giả như: Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kretner (1995), Higgins
(1994). Các tác giả này đã khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp
cho doanh nghiệp và đơn vị, tổ chức sự nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài
liệu khác đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đó là: nhóm
yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà
nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác khác
nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland,
Herzberg), chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học
thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do
mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo
động lực và cách thực hiện. Chẳng hạn, Zinner (1996) nhấn mạnh cần tuyển
đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp
nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ
phát huy, sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh
quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu
tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thủ càng quan trọng khi thu

nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp... Tuy
nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới hai khía cạnh của vấn đề đó là các yếu tố
tạo động lực và cách thực hiện. Poter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết
trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron
(1991) và Wood, Wallace, Zeface (2001) cũng ủng hộ mô hình này.

5


Cuốn sách Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền? của
tác giả Business Edge [6] đã đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao
động thông qua nhiều phương thức khác nhau (không chỉ thông qua công cụ tài
chính là tiền). Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải
tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao
người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động
lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố 3 kích thích người khác
làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để
tìm công cụ kích thích phù hợp.
Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi - Sự
thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” [7] đã đưa
ra những luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ. Tác
giả nhận định rằng các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh
giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực
cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức.
Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện
pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh
thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy
người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài
hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định
cần phải kết hợp cả ba loại động lực.

Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu này chủ yếu đi vào hướng
nghiên cứu về mặt lý luận hoặc thường bàn đến tạo động lực trong các doanh
nghiệp. Số lượng công trình, bài viết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
đối tượng giáo viên nói chung, giáo viên mầm non còn rất hạn chế.
1.1.2. Tình hình nghiên vấn đề tạo động lực làm việc ở Việt Nam
Trong thời gian qua, lĩnh vực tạo động lực cho người lao động đã có
nhiều đề tài, công trình nghiên cứu.

6


Vấn đề tạo động lực đã được đề cập đến về phương diện lý thuyết qua
một số giáo trình cơ bản như: Trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra khái niệm động lực lao động
là “kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động.
Các tác giả cũng đưa ra các quan niệm khác nhau về cách tiếp cận vấn đề tao
động lực từ các học thuyết khác nhau từ đó các tác giả nhấn mạnh rằng việc
nhận thức về các học thuyết sẽ cho người quản lý có phương hướng và biện
pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên các lĩnh vực như: Xác
định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; tạo điều kiện thuận lợi để
người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động” [12, tr.132].
Trong giáo trình Quản trị nhân lực [15], tác giả Lê Thanh Hà đã đề cập
một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực như: Tạo động lực lao động
là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm
tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu đề đạt
được các mục tiêu của tổ chức. Tác giả cũng đưa ra một số học thuyết tạo động
lực lao động và các biện pháp tạo động lực cơ bản.
Cuốn sách Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội của tác giả Lê
Hữu Tầng [32] đã đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao
động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu trong cuốn

sách này đã trình bày một 4 số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực
chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con
người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng
ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu
tố con người.
Các vấn đề lý thuyết về tạo động lực còn được đề cập đến trong một số
công trình khác như: Giáo trình Hành vi tổ chức do Bùi Anh Tuấn chủ biên
[34], Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước do tác
giả Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên…

7


Vấn đề tạo động lực xét về mặt thực tiễn đã được nghiên cứu khá nhiều.
Có thể kể đến một số công trình như sau:
Trong luận văn Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động
tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT CORP) [22], tác giả
Trần Thị Thanh Huyền đã tiến hành khảo sát, đánh giá về hoạt động khuyến
khích nhân viên của COMIT CORP như: (1). Chính sách thưởng (Thưởng cuối
năm, Thưởng trong quá trình, thưởng theo tháng, theo từng vụ như tìm được
khách hàng mới, Thưởng cho những ý tưởng mới được áp dụng trong công ty
hoặc cho những vấn đề công ty gặp phải), (2). Chế độ phúc lợi của công ty; (3).
Chính sách đào tạo nước ngoài: nhân viên của công ty sau một năm làm việc
đều được cử sang nước ngoài để đào tạo; (4). Điều kiện làm việc. Bên cạnh đó,
luận văn còn đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại công ty
COMIT như phong cách lãnh đạo, đánh giá nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra 7
giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực dựa trên thực tế của công ty gồm:
(1). Thiết lập bộ phận đề khởi động và duy trì chính sách tạo động lực trong
công ty; (2). Lãnh đạo cùng nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu; (3) Đánh giá
sự thực hiện công việc; (4). Xây dựng môi trường văn hóa trong công ty; (5).

Phương pháp để các nhân viên tự tạo động lực cho bản thân; (6). Xây dựng
môi trường làm việc có tính tạo động lực; (7). Xây dựng cơ chế khen thưởng.
Luận án Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên
[39] đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các
doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản
lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Luận văn của tác giả Vũ Quang Hưng (2010) Tạo động lực cho người
lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La [21] đã đánh giá thực trạng tạo động lực
cho người lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La. Cụ thể luận văn đã tiến hành
làm rõ các vấn đề như: (1). Tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi và

8


các khoản phụ cấp tiền lương. (2). Tạo động lực thông qua kế hoạch nguồn
nhân lực như: tuyển dụng, bố trí lao động. (3). Tạo môi trường làm việc cụ thể
các hoạt động như: tính hấp dẫn của công việc; Khả năng thăng tiến, Quan hệ
trong công việc; Xây dựng định mức lao động; Điều kiện làm việc; Đào tạo
nâng cao trình độ cho người lao động; (4). Tạo động lực thông qua công cụ tâm
lý, giáo dục, động viên; (5). Các chế tài xử phạt. Từ đó luận văn đưa ra một số
giải pháp như sau: Hoàn thiện công tác trả lương và các khoản phụ cấp; Xây
dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng
và kỷ luật; Tăng các khoản phúc lợi; Các biện pháp khuyến khích cá nhân; Tạo
không gian làm việc thoải mái.
Tác giả Trịnh Văn Nguyên (2011) trong luận văn: Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty may Núi thành - Quảng Nam - Luận văn thạc sỹ,
Trường Đại học Đà Nẵng [30] đã đưa ra được hệ thống lý thuyết và phân tích
thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động vì đây là Công ty may mặc
có số lao động nữ chiếm 96.52% trong tổng số lao động trong Công ty. Đề tài

đã đưa ra 5 giải pháp cơ bản dựa trên đặc thù cho công ty bao gồm: (1). Tăng
thu nhập bình quân tháng cho người lao động; (2). Cải tiến hình thức trả lương
hợp lý - Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý; (3). Xây dựng chế độ giờ làm
việc và nghỉ ngơi hợp lý; (4). Phân công hợp lý phù hợp với trình độ chuyên
môn; (5). Khuyến khích một số hình thức phúc lợi tự nguyện.
Luận văn của tác giả Lê Ngọc Hưng Tạo động lực cho người lao động
tại Công ty điện toán và truyền số liệu, Luận văn thạc sĩ Học viện Bưu chính
Viễn thông [20] đã làm rõ một số vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người
lao động tại địa bàn khảo sát như: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện
công việc; chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; chú trọng
việc tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lại lao động, điều kiện
làm việc và môi trường làm việc; tạo động lực thông qua công tác đãi ngộ.
Thành công của luận văn là đã làm rõ được việc tạo động lực trong việc thực

9


hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện theo quy chế
của VNPT/VDC, giải quyết các nhu cấu cấp bách về đào tạo nguồn nhân lực
cho đơn vị để đơn vị phát huy được bản sắc văn hóa doanh nghiệp.
Trong luận văn Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn [40] đã hệ thống nên một
khung lý thuyết hoàn chỉnh từ đó phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp
hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Luận văn cũng
chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ấy từ đó đề xuất
những giải pháp tương đối khả thi với thực tế của Công ty.
Trong luận văn Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao
đẳng Sư phạm Đắk Lắk, tác giả Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) [10] đã hệ thống hóa
những vấn đề lý luận về tạo động lực cho giảng viên tại các trường cao đẳng và
đại học tạo khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài từ đó phân tích thực trạng

việc tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP ĐắkLắk trong thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngủ giảng viên tại Trường CĐSP
ĐắkLắk trong thời gian tới.
Cùng hướng nghiên cứu với công trình trên, tác giả Nguyễn Thị Kim
Dung (2017) trong luận văn Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại
học kinh tế Nghệ An [8] đã tiến hành hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan
đến động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học; phân
tích thực trạng về động lực làm việc của giảng viên và các yếu tố tạo động lực
làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An và đề xuất 3 giải pháp
tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An bao gồm:
(1). Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động, (2). Hoàn thiện công tác đánh giá
chất lượng giảng viên, (3). Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội
phát triển và thăng tiến; (4). Cải thiện môi trường làm việc.
Ngoài ra có thể kể đến một số luận văn khác như: Các giải pháp nhằm
tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng

10


không Việt Nam của tác giả Trần Thị Thùy Linh; Tạo động lực làm việc cho
công chức nhà nước, Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Trâm Anh; Động lực
làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực,
tỉnh Nam Định, luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Việt Đức…
Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa một số thực trạng dựa
trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số
giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô hoặc cụ
thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau,
khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty, mỗi tổ
chức cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các đơn vị
khác nhau.

Tuy nhiên, chúng tôi chưa thấy có công trình nào nghiên cứu về vấn đề
tạo động lực cho GVMN trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên. Vì vậy,
những công trình và tài liệu trên đây là những gợi mở quý báu để chúng tôi tiến
hành tìm hiểu, nghiên cứu đề tài “Xây dựng biện pháp tạo động lực làm việc
cho giáo viên mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên”.
1.2. Các khái niệm công cụ
1.2.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.2.1.1. Động lực
* Động lực và động lực lao động
Khái niệm Động lực: Theo tác giả của cuốn giáo trình Hành vi tổ chức:
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” ...[37, tr. 89]
Theo giáo trình Quản trị nhân sự: “Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức. Động lực thúc đẩy là kết quả của rất nhiều nguồn lực

11


hoạt động đồng thời, nó xuất phát từ bên trong mỗi người, đồng thời xuất phát
từ chính trong môi trường sống và làm việc của con người” ... [33, tr.134]
Từ khái niệm trên có thể hiểu động lực làm việc/động lực lao động là yếu
tố thúc đẩy con người làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Dù có rất nhiều
định nghĩa về động lực lao động song nhìn chung động lực là những gì thôi
thúc, thúc đẩy con người làm việc. Con người hành động đều có mục đích là
thoả mãn nhu cầu.
* Đặc điểm của động lực lao động gồm:
- Động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc, nó

không chung chung mà luôn gắn với một công việc cụ thể;
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân có nghĩa là không
có người không có động lực cũng như không có người có động lực;
- Khi các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn tới năng suất
và hiệu quả công việc cao hơn. Hay nói cách khác động lực lao động là một
trong nhưng giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
1.2.1.2. Tạo động lực làm việc
Theo tác giả giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ
thống các chính, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho
người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động
có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác” [37, tr.91].
Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục, đòi hỏi mất nhiều công sức. Do
đó cần phải có sự nghiên cứu tỷ mỉ, chính xác và có những thay đổi phù hợp thì
mới phát huy tác dụng của việc tạo động lực. Quá trình tạo động lực gồm các
bước sau:

12


Nhu cầu
không
được thoả
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thoả
mãn

Giảm
căng
thẳng

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
[Dẫn theo 37, tr. 91]
Khi nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng dẫn đến kích
thích động cơ bên trong mỗi cá nhân. Những động cơ này tạo ra sự tìm kiếm để
thoả mãn những nhu cầu này và làm giảm căng thẳng.
Người lao động khi không được tạo động lực họ thường ở trong trạng
thái căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này họ sẽ tham gia vào hoạt động.
Tạo động lực thúc đẩy được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp
dụng vào người lao động nhằm khích lệ họ nâng cao thành tích và giúp họ hoàn
thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
1.2.2. Giáo viên mầm non và hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non
1.2.2.1. Giáo viên mầm non
Theo Điều lệ Trường mầm non (Ban hành kèm theo Văn bản hợp nhất

04/VBHN - BGDĐT năm 2015 Điều lệ trường mầm non) [13]: Giáo viên trong
các cơ sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc,
giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.
1. Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em
ở nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.
2. Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo
chương trình giáo dục mầm non: lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng
môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ
em; Đánh giá và quản lý trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng,
chăm sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà
trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.
3. Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;
Gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của
13


trẻ em; Bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ
đồng nghiệp.
4. Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ
trẻ. Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em.
5. Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em.
6. Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của
ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng.
1.2.2.2. Hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non
a. Vai trò
Giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ nuôi
dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu
giáo độc lập thuộc các loại hình công lập, dân lập, tư thục thuộc hệ thống giáo
dục quốc dân. Người giáo viên mầm non là người thầy đầu tiên cùng với cha mẹ

xây dựng yếu tố ban đầu về nhân cách cho trẻ. Giáo viên là chủ thể của quá trình
chăm sóc giáo dục trẻ. Họ là lực lượng chủ yếu, là nhân vật trung tâm thực hiện
chương trình giáo dục của nhà trường. Vì thế, giáo viên mầm non có vai trò quan
trọng, là nhân tố có ý nghĩa quyết định chất lượng giáo dục mầm non.
b. Nhiệm vụ
Điều 35. Nhiệm vụ của giáo viên - Trích Điều lệ Trường mầm non (Ban
hành kèm theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4 năm 2008
của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã quy định giáo viên mầm non có 6
nhiệm vụ sau:
1. Bảo vệ an toàn sức khoẻ, tính mạng của trẻ trong thời gian trẻ ở
trường mẫu giáo, ở nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.
2. Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo
chương trình giáo dục mầm non: Lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng
môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ

14


em; Đánh giá và quản lý trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng,
chăm sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà
trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.
3. Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;
Gương mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của
trẻ em; Bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ
đồng nghiệp.
4. Tuyên truyền, phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ
trẻ, chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em.
5. Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hoá; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ để nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em.
6. Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của

ngành, các quy định của nhà trường, quyết định của hiệu trưởng.
c. Quyền hạn
Điều 37. Quyền của giáo viên và nhân viên - Trích Điều lệ Trường mầm
non (Ban hành kèm theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4
năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) quy định giáo viên mầm non
có 5 quyền hạn sau:
1. Được đảm bảo các điều kiện để thực hiện nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm
sóc, giáo dục trẻ em.
2. Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ,
được hưởng lương, phụ cấp và các chế độ khác theo quy định của pháp luật khi
được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
3. Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần và được chăm sóc,
bảo vệ sức khoẻ theo chế độ, chính sách quy định đối với nhà giáo.
4. Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự.
5. Được thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật.

15