Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty TNHH tiến thắng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (494.14 KB, 126 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả, số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Thanh Quảng
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG.....................................................................................................4
1.1. TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................4
1.1.1. Một số khái niệm....................................................................................4
1.1.2. Nguyên tắc của việc trả công cho người lao động..................................5
1.1.3. Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động........................................6
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..............8
1.2.1.Xây dựng chính sách trả công cho người lao động..................................8
1.2.2. Xác định mức trả công..........................................................................13
1.2.4. Các hình thức trả công cho người lao động..........................................20
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG............................................................................................................26
1.3.1. Nhân tố thuộc về bản thân công việc....................................................26
1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân nhân viên....................................................27
1.3.3. Nhân tố thuộc về môi trường công ty và thị trường lao động...............28
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG.......................................................31
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG ẢNH
HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.............................31
2.1.1. Đặc điểm tổ chức..................................................................................31
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của công ty....................................................33
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty..........................38
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH TIẾN THẮNG THỜI GIAN QUA..............................................................42
2.2.1. Chính sách trả công lao động................................................................42
2.2.2. Thực trạng mức trả công của công ty....................................................48
2.2.3. Cơ cấu tiền công của công ty TNHH Tiến Thắng.................................54
2.2.4. Các hình thức trả công lao động của công ty TNHH Tiến Thắng trong
thời gian vừa qua.....................................................................................................62
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ
CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG..................................70
2.3.1. Do môi trường bên ngoài......................................................................70
2.3.2. Do môi trường bên trong công ty..........................................................70
2.3.3. Do bản thân người lao động..................................................................71
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG....................72
3.1. CƠ SỞ CỦA VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...............................................72
3.1.1. Căn cứ vào sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài............72
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của công ty thời
gian đến ................................................................................................................ 73
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp.................75
3.2. CÁC GIẢI PHÁP........................................................................................76
3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả công.............................................................76
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mức trả công.................................................81
3.2.3. Hoàn thiện cơ cấu tiền công..................................................................94
3.2.4. Hoàn thiện các hình thức trả công cho người lao động.........................99
3.2.5. Một số giải pháp có tính bổ trợ để hoàn thiện công tác trả công lao động
tại công ty TNHH Tiến Thắng...............................................................................107
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ..............................................................................108
KÊT LUẬN..................................................................................................109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................110
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
-
BHXH : Bảo hiểm xã hội
-
BHLĐ : Bảo hộ lao động
-
BQ
: Bình quân
-
CP
: Chi phí
-
CBQL : Cán bộ quản lý
-
CNKT : Công nhân kỹ thuật
-
LĐ
: Lao động
-
NLĐ
: Người lao động
-
NNL
: Nguồn nhân lực
-
SXKD : Sản xuất kinh doanh
-
TSCĐ : Tài sản cố định
-
TSLĐ : Tài sản lưu động
-
TCBQ : Tiền công bình quân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
Tên Bảng
Trang
Tình hình lao động của Công ty qua các năm
Bảng cân đối kế toán của công ty qua các năm
Tình hình mặt bằng sản xuất kinh doanh của công ty
Tình hình máy móc thiết bị của công ty
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
Tình hình kinh doanh ngành may
Tình hình kinh doanh ngành sợi
Tình hình sản xuất của công ty qua các năm
Tình hình thực hiện giá trị sản lượng của công ty
So sánh mức lương bình quân năm 2011 của công ty với các doanh
34
36
37
38
39
39
40
40
41
nghiệp may trên địa bàn
Tình hình quỹ tiền công và tiền công bình quân của công ty giai đoạn
2009 – 2011
2.12 Tình hình phân phối quỹ tiền công các bộ phận trong công ty
Tình hình quỹ tiền công và tiền công bình quân của người lao động
2.13
tại bộ phận văn phòng công ty giai đoạn 2009 – 2011
Tình hình quỹ tiền công và tiền công bình quân của người lao động
2.14
tại Xưởng sợi giai đoạn 2009 – 2011
Tình hình quỹ tiền công và tiền công bình quân của người lao động
2.15
tại Xưởng May giai đoạn 2009 – 2011
2.16 Quy mô tiền công tại công ty
2.17 Kết quả điều tra khảo sát mức độ hài lòng về tiền công tại công ty
Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của người
2.18
lao động(dành cho tổ trưởng)
2.19
2.20
2.21
2.22
2.23
2.24
2.25
2.26
Bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động(dành cho nhân viên nghiệp vụ)
Bảng hệ số lương cấp bậc các chức danh công tác
Kết quả khảo sát tính rõ ràng và minh bạch của hệ thông trả công
Cơ cấu tiền công tại công ty TNHH Tiến Thắng
Bảng hệ số phụ cấp tại công ty TNHH Tiến Thắng
Kết quả điều tra công tác khen thưởng
Kết quả điều tra khảo sát về các hình thức thưởng
Kết quả điều tra khảo sát việc thưởng tương xứng với thành tích
44
44
45
45
46
46
47
48
49
50
52
53
54
57
58
59
60
2.27
2.28
2.29
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
3.16
3.17
3.18
3.19
3.20
3.21
Kết quả điều tra khảo sát về nhu cầu chính sách phúc lợi
Hệ số cấp bậc công việc của các chức danh công tác
Kết quả điều tra khảo sát mức độ quan trọng của các yếu tố
Bảng xác định tổng quỹ tiền công của công ty
Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012
Bảng các nhân tố sử dụng để định giá công việc
Bảng định giá công việc cho khối văn phòng
Bảng định giá công việc tại xưởng may
Bảng định giá công việc tại xưởng sợi
Khoảng cách điểm giữa các bậc lương
Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại khối văn phòng
Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại xưởng may
Bảng bậc và hệ số lương cho các công việc tại xưởng sợi
Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương của khối văn
phòng
Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương tại xưởng may
Bảng số lượng lao động hưởng lương ở các bậc lương tại xưởng sợi
Bảng tổng hợp số lượng lao động và hệ số lương hiện có
Dự kiến cơ cấu tiền công của công ty trong thời gian đến
Bảng mức phụ cấp điện thoại đối với nhân viên văn phòng
Bảng tính tiền công theo thời gian cho bộ phận quản lý, phục vụ của
công ty
Đơn giá tiền công cho công đoạn của sản phẩm
Quan hệ giữa lương gián tiếp và trực tiếp của bộ phận may
Bảng tính tiền công của công nhân tại xưởng sợi
Quan hệ giữa lương gián tiếp và trực tiếp của bộ phận sợi
61
63
69
78
79
83
84
85
86
87
90
90
90
91
92
93
93
95
97
100
103
104
106
107
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Số hiệu
sơ đồ,
hình vẽ
2.1
2.2
Tên sơ đồ, hình vẽ
Trang
Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty TNHH Tiến Thắng
Đồ thị minh họa cơ cấu theo trình độ học vấn đối với người lao động
33
của Công ty năm 2011
35
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ được xem là tài sản quan trọng nhất của
mỗi doanh nghiệp, doanh nghiệp nào biết sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Nhưng vấn đề này không hề đơn giản bởi mỗi
người lao động đều hoạt động nhằm hoạt động mục đích của bản thân, con người
chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Có thể nhận thấy
rằng có rất nhiều cách để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong đó có
một nội dung mà chúng ta không thể bỏ qua đó là nâng cao động lực của người lao
động. Động cơ động lực là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và các
nhà lãnh đạo cần phải làm như thế nào để tạo động lực cho người lao động, giúp họ
hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho cả bản
thân và cho cả doanh nghiệp. Tuy vậy trong việc nâng cao động lực thúc đẩy người
lao động thì có một vấn đề không thể thiếu và không thể không nhắc đến đó là:
Hoàn thiện công tác trả công cho người lao động.
Nhận thức được vấn đề quan trọng này, trong những năm qua từ khi mới
thành lập công ty TNHH Tiến Thắng đã không ngừng hoàn thiện công tác trả công
cho người lao động, kết hợp giữa khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với
người lao động nhờ vậy đã tạo ra được động lực phát triển của đơn vị và đã đạt
được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên công tác trả công lao động ở công ty vẫn
còn một số tồn tại như việc xây dựng chính sách trả công, xác định mức trả công,
việc xác định các yếu tố cấu thành tiền công như tiền thưởng và phúc lợi hay quỹ
tiền công còn chưa hợp lý. Do vậy mà công tác trả công lao động tại công ty chưa
thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, chưa thu hút và duy trì lực lượng
lao động một cách thường xuyên, khuyến khích và giữ chân người tài. Xuất phát từ
thực tế đó, tôi quyết định chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ cho mình là: “Hoàn thiện
công tác trả công lao động tại Công ty TNHH Tiến Thắng”.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc trả công cho người lao
động.
- Phân tích thực trạng việc trả công cho người lao động tại công ty TNHH
Tiến Thắng thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty
TNHH Tiến Thắng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc trả công
cho người lao động tại công ty TNHH Tiến Thắng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của việc trả
công cho người lao động.
+ Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên ở công ty TNHH Tiến
Thắng.
+ Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những
năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiên nghiên cứu trên đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng.
- Các phương pháp so sánh, phân tích, điều tra, chuyên khảo và các phương
pháp khác…..
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo đề tài trình bày các
chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về việc trả công cho người lao động.
3
Chương 2: Thực trạng công tác trả công lao động tại công ty TNHH Tiến
Thắng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động tại
công ty TNHH Tiến Thắng trong thời gian tới.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TRẢ CÔNG
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm [4], [13], [20], [24]
Nguồn nhân lực: Được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động [24].
Theo Beng, Fischer & Dornhusch, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình
độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai.
Lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động kết hợp với công cụ
lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Hay nói cách khác, lao động là hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm
biến đổi các vật thể tự nhiên thành những vật phẩm cần thiết để thỏa mãn nhu cầu
của xã hội. Lao động là điều kiện đầu tiên, cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của
xã hội. Xã hội càng phát triển, tính chất quyết định của lao động con người đối với
quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội càng biểu hiện rõ rệt. Lao động còn là
phạm trù kinh tế gắn liền với lao động tiền tệ và sản xuất hàng hóa, là một bộ phận
cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra, nó là bộ phận của nguồn thu
nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh
nghiệp [4].
Trả công lao động: Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công
lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động trong quá trình lao động [13].
Tiền công là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản xuất. Tiền
công giữ vai trò quan trọng trong công tác quản lý, trong đời sống và cả về mặt
chính trị xã hội. Có nhiều quan niệm về tiền công:
5
Tiền công là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà đơn vị sử dụng
lao độnh trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà họ đã cống
hiến. Tiền công là thu nhập chủ yếu của người lao động. Tiền công chỉ mọi khoản
thù lao mà công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền công, lương
bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả
cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.
Tiền công cũng có thể được hiểu là khoản tiền mặt và hiện vật trả cho người
làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng
với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc như là nghỉ mát hàng năm, các
ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền công không tính đến những đóng góp
của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động
và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản
tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi
là tiền công.
Qua các khái niệm trên, có thể hiểu khái niệm tiền công như sau:
Tiền công được hiểu là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động, có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hoá... được ấn định bằng thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia, theo
một hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch
vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng và
chất lượng công việc, dịch vụ đó.
1.1.2. Nguyên tắc của việc trả công cho người lao động [4], [13], [14], [24]
Việc trả công cho người lao động phải dựa trên các nguyên tắc sau:
- Phải tuân thủ theo quy định pháp luật nhà nước.
- Trả công phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm tốc độ
tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền công bình quân
trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch. Tiền công bình quân tăng chủ yếu phụ
thuộc vào các yếu tố do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành
nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động, còn năng suất lao động tăng không
6
phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố
khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ
chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao
động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền c ô n g bình
quân.
- Trả công bằng nhau cho lao động như nhau.
Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất trong trả công lao động là phải
bảo đảm sự công bằng. Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài.
Nếu việc đánh giá công việc nhằm chủ yếu bảo đảm sự công bằng ở bên trong thì
việc quyết định mức tiền công còn tính đến sự công bằng với bên ngoài. Sự so sánh
công bằng được tiến hành trong giai đoạn này giữa những công việc tương tự ở các
tổ chức khác nhau. Mục đích là tạo nên một tỷ lệ chi trả có thể cạnh tranh với bên
ngoài. Để tạo thuận lợi cho khả năng cạnh tranh, phần lớn các tổ chức xác định mức
thù lao cho các công việc của họ tương ứng (nhưng không nhất thiết phải giống )
với mức tiền công mà các đối thủ cạnh tranh trả cho nhân viên của họ. Các công
việc có cùng giá trị (hay đầu vào) đối với các tổ chức khác nhau cần phải được trả
công (đầu ra ) tương tự ( nhưng không nhất thiết phải bằng ).
- Đảm bảo thu nhập tiền công hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.
1.1.3. Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động [4], [13], [14]
Trả công cho người lao động là động lực kích thích con người làm việc hăng
hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc
từ bỏ công ty mà ra đi, tất cả những vấn đề đó đều tùy thuộc vào trình độ và năng
lực của nhà quản trị.
- Tiền công là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động, đối
với người sử dụng sức lao động, tiền công là một trong các khoản mục của chi phí
sản xuất, là khoản đầu tư cho phát triển. Tiền công chính là sự bù đắp những hao phí
lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này
họ mong muốn được trả công cao. Tiền công thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao
động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến
7
tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người
lao động. Tiền công thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế
nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình
công hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm,
thua lỗ. Người lao động cũng không thể đòi hỏi trả công quá cao vì điều đó sẽ làm
cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụng
lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiều
sâu để tăng năng suất lao động... tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy
mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn định của
người lao động bị mất đi. Xét ở khía cạnh khác, tiền công còn được xem là sự tôn
trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền công, đồng
thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền công giữa các cá
nhân.
- Việc trả công lao động hợp lý có tác dụng thu hút nhân viên, duy trì những
nhân viên giỏi, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám; kích thích động viên nhân
viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Chẳng hạn như: với một mức lương cao,
doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng
quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận. Việc mức tiền công cao sẽ có tác
dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ
đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận, quan hệ lao động trong doanh
nghiệp được cải thiện. Tuy nhiên việc trả công lao động cao có thể ảnh hưởng trực
tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng tiền công
nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
- Chính sách trả công thể hiện quan điểm của nhà nước đối với người lao
động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều
kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến
khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền công là một trong những hình thức kích
thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền công
nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, có
8
tay nghề cao với ý thức kỷ luật cao thì đòi hỏi công tác trả công lao động trong
doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
Tổ chức trả công lao động trong doanh nghiệp được thực hiện công bằng và
hợp lý sẽ tạo ra bầu không khí hài hòa, cởi mở giữa các nhân viên trong công ty tạo
tinh thần đoàn kết. Ngược lại, khi công tác tổ chức trả công lao động trong doanh
nghiệp thiếu tính công bằng, minh bạch và không hợp lý thì sẽ dẫn đến những mâu
thuẩn thậm chí khá gay gắt giữa các nhân viên trong công ty, giữa người lao động
và cấp quản trị, đôi khi dẫn đến những lãng phí, thất thoát lớn trong sản xuất. Vì vậy
các nhà quản trị cần phải thường xuyên theo dõi đầy đủ công tác trả công lao động,
lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẩn có
khả năng xuất hiện trong phân phối tiền công, tiền thưởng cho người lao động qua
đó có sự điều chỉnh kịp thời.
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1.Xây dựng chính sách trả công cho người lao động [4], [13], [14], [21]
Xây dựng chính sách trả công cho người lao động chính là việc xây dựng
cách trả công khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của doanh nghiệp
nhằm điều chỉnh mức tiền công phải trả cho người lao động tùy theo từng loại lao
động, ngành nghề, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và
đối thủ cạnh tranh [21].
Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một
chính sách trả công cho người lao động và có thể thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng
không giống nhau, nhưng nhìn chung các mục tiêu cần phải đạt được bao gồm:
- Thu hút được các nhân viên tài năng
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực
chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi
trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu
này, tiền công là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu
của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả công lao động cao hơn
9
mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu
hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
- Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt
là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh
và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh
nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến
các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc
nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt
thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình.
- Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động.
- Kiểm soát được chi phí.
Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức,
nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung
ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó
tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ, nghĩa là vẫn bảo
đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.
Trong thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao động
và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh, người
lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của tiền công.
- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp.
Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền công với mục đích
bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều
này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách trả công lao động phải tuân thủ
các quy định của luật pháp. Các vấn đề mà nhà quản trị phải tính đến ở góc độ luật
pháp có thể là: tiền công tối thiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ
phúc lợi bắt buộc…
Khi xây dựng chính sách trả công cho người lao động cần lưu ý những vấn
đề sau:
10
(1) Những yếu tố nội tại:
+ Chi phí lao động/Tổng chi phí sản xuất;
+ Các loại kỹ năng cần chú ý;
+ Sự thích ứng của tiến trình sản xuất với phưởng pháp trả lương;
+ Những thay đổi của tiến trình sản xuất và KHCN.
(2) Những yếu tố ngoại tại:
+ Vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát thị trường;
+ Khả năng sinh lợi và vị trí tài chính;
+ Mức độ ổn định của quy mô kinh doanh và tuyển dụng lao động;
+ Viễn cảnh kinh doanh của doanh nghiệp.
Đồng thời, khi xây dựng chính sách trả công lao động cần phải đảm bảo các
yêu cầu nêu sau:
+ Phù hợp với các chính sách và luật pháp của quốc gia;
+ Phải có tính linh hoạt;
+ Phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp;
+ Chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng cao;
+ Chú ý khuyến khích tính tích cực của người lao động;
+ Chú ý các khoản phụ cấp;
+ Thực hiện những khuyến khích phi tài chính.
* Khi xây dựng chính sách trả công cho người lao động cần cân nhắc đối
với từng vấn đề cụ thể sau:
- Đối với môi trường bên trong: Tùy theo từng trường hợp cụ thể doanh
nghiệp có những cách điều chỉnh áp dụng chính sách trả công lao động khác nhau
sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể như sau:
+ Trả công cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành chính,
kinh doanh phát triển thị trường, ....Khi áp dụng chính sách này doanh nghiệp cần
cân nhắc là trả công như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích
kỹ, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp qua đó xác định chính sách
tiền công phù hợp cho từng loại lao động.
11
+ Trả công cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại trình độ
chuyên môn nào thì trả công theo hệ số lương tương ứng hoặc trả công như nhau
cho các loại trình độ(Đại học, cao đẳng, trung cấp, ...).
+ Trả công cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có những
chính sách trả công lao động khác nhau. Có những ngành nghề đòi hỏi trả công lao
động cao nhưng cũng có những ngành nghề lại trả công thấp.
+ Trả công phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân bổ
tiền công một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kết
quả làm việc của từng bộ phận. Với hình thức này nếu không tính toán cân nhắc kỹ
lưỡng sẽ ảnh hưởng lớn đến thái độ, động cơ làm việc của nhân viên trong công ty.
+ Trả công theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình quân theo tháng có
nghĩa là tiền công mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng(tháng
cao, tháng thấp)hoặc có thể trả công theo doanh thu, thời vụ,....
- Đối với môi trường bên ngoài: Có ba sự lựa chọn cơ bản khi trả công cho
người lao động đó là: trả công tương đương, cao hơn, và thấp hơn mức tiền công
trên thị trường.
Trả công tương đương trên thị trường: Bằng cách thiết lập mặt bằng tiền
công tương đương với “tiền công bình quân” trên thị trường hoặc tương ứng với
tiền công của đối thủ cạnh tranh, tổ chức cố gắng giữ chi phí lao động của nó ngang
bằng với đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả công này làm mất tác dụng của hệ thống
thù lao như là một nhân tố để thu hút, duy trì và động viên nhân viên trong khi cố
gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân tố cạnh tranh.
Trả công cao hơn so với thị trường: Công ty ấn định mức tiền công cao hơn
giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có
trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho
công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổng định và hiệu quả kinh tế cao.
Với chính sách trả công “dẫn đạo thị trường”, công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và
duy trì các nhân viên chất lượng cao, trong khi vẫn tối đa hoá sự thoả mãn của nhân
viên hiện tại. Thông thường, những hãng như thế thường là có chi phí lao động
12
chiếm tỷ lệ nhỏ trong chi phí sản xuất hoặc có năng suất cao; máy móc thiết bị tốt;
có đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền đồng thời doanh nghiệp muốn duy
trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao.
Trả công thấp hơn so với thị trường: Một vài tổ chức theo đuổi cách tiếp cận
“thấp hơn thị trường” là thiết lập một chính sách trả công thấp hơn đối thủ cạnh
tranh. Nhìn bề ngoài, dường như chính sách trả công này chắc chắn sẽ khó khăn
trong việc thu hút, động viên và duy trì các nhân viên giỏi. Chiến lược này được sử
dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả bị giới hạn bởi các yếu tố bên ngoài
lẫn bên trong chẳng hạn như giới hạn về ngân sách lao động hoặc dự báo về giảm
sút trong doanh thu và lợi nhuận. Tuy vậy, nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả
công thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền về chi phí lao động.
Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất,
số người làm việc tốt bỏ đi để tìm nơi khác trả công cao hơn sẽ gia tăng.
Ngoài 03 nội dung trên, đôi khi trong doanh nghiệp cũng cần có một vài
công việc cần trả công lao động cao hơn như: những công việc có ý nghĩa quyết
định đến sự thành công của doanh nghiệp, những công việc mang tính độc quyền
của doanh nghiệp, .v.v.
Muốn xây dựng một chính sách trả công hợp lý, doanh nghiệp cần xác định
quỹ tiền công để trả cho người lao động. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể dễ
dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao động, nhờ đó góp
phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Xác định quỹ tiền công
Quỹ tiền công là tổng số tiền dùng để trả công cho người lao động ở cơ quan,
doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định.
Có nhiều tiêu thức để phân loại quỹ tiền công. Đối với doanh nghiệp có thể
phân loại quỹ tiền công theo hai tiêu thức chủ yếu sau:
- Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền công có: quỹ tiền
công cố định và quỹ tiền công biến đổi.
Quỹ tiền công cố định là quỹ tiền công được tính dựa vào hệ thống thang,
13
bảng lương. Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ tiền công biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng... mang tính
chất lương, Phần này thường thay đổi và phụ thuộc vào sự thay đổi của cơ cấu tổ
chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động cũng như kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Theo đối tượng trả công, quỹ tiền công gồm có: quỹ tiền công của lao động
trực tiếp và quỹ tiền công của lao động gián tiếp.
Quỹ tiền công của lao động trực tiếp là quỹ tiền công dùng để trả cho người
lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến đổi nhiều, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ tiền công của lao động gián tiếp là quỹ tiền công dùng để trả cho người
lao động gián tiếp, phần này chiếm tỷ trọng nhỏ và thường ổn định.
1.2.2. Xác định mức trả công [4], [6], [14], [21], [24]
Khi một công ty mới thành lập chưa xác định mức trả công, khi có công việc
mới hoặc khi mức trả công cũ không còn phù hợp với tình hình kinh doanh cũng
như không phù hợp với các điều kiện bên ngoài thì công ty tiến hành xác định mức
trả công khác để đáp ứng các nhu cầu trên. Để việc xác định mức trả công phù hợp,
cần thực hiện đảm bảo các bước sau:
Bước 1: Xem xét mức tiền công tối thiểu mà nhà nước quy định.
Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải cân
nhắc xem xét, kiểm tra mức tiền công tối thiểu của doanh nghiệp phải tuân thủ
nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả công.
Bước 2: Khảo sát các mức tiền công thịnh hành trên thị trường.
Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu
thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc.
Bước 3: Định giá công việc.
Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong tổ chức,
14
dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng công việc vào mục tiêu chung của
tổ chức. Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong tổ chức, công bằng giữa
các công việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của tổ chức. Căn cứ vào đặc điểm
kinh doanh và từng mục tiêu cụ thể của tổ chức mà lựa chọn các yếu tố đánh giá
khác nhau. Các yếu tố đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên,
điều kiện làm việc, thể lực.
Có 4 phương pháp định giá công việc đó là:
- Phương pháp xếp hạng công việc;
- Phương pháp phân loại công việc;
- Phương pháp so sánh các yếu tố.
- Phương pháp tính điểm: Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn
định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp
một bảng định giá giá trị tương đối của công việc đó.
Phương pháp tính điểm được thực hiện qua các bước:
B1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong công ty.
B2: Phân tích công việc và viết bản mô tả công việc.
B3: Dựa vào việc nghiên cứu bản mô tả công việc, chọn lọc và xác định xem
các yếu tố cần thiết nào được dùng để thực hiện công việc.
B4: Tính tỷ lệ % tầm quan trọng của các yếu tố công việc.
B5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc. Ví dụ như trình độ giáo dục có 5
bậc, yếu tố trách nhiệm có 4 thứ bậc, thể lực có 5 thứ bậc và điều kiện làm việc chỉ
có 3 thứ bậc.
B6: Ấn định thang điểm.
B7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các
thứ bậc được tính theo công thức sau:
M-m
KC =
N -1
15
M : là điểm tối đa
m : là số điểm tối thiểu
N : là số thứ bậc
B8: Định giá tất cả các công việc công ty bằng cách so sánh đối chiếu bảng
điểm đã xây dựng với bản mô tả công việc của mỗi một công việc cụ thể.
B9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc cho toàn công ty.
B10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước.
Bước 4: Xác định các ngạch tiền công.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền công để đơn giản hóa
việc trả công. Ngạch tiền công là việc lập nhóm các công việc tương tự như nhau
vào một nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống trả công. Thay vì thiết lập mỗi ngạch
tiền công cho một công việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch tiền công cho những
công việc có hệ số giá trị gần nhau. Như vậy thay vì phải thiết lập hàng trăm ngạch
tiền cho các công việc của doanh nghiệp chúng ta có thể rút xuống khoảng 5-15
ngạch tiền công(tùy theo quy mô của doanh nghiệp).
Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch.
Trong phương pháp xếp hạng công việc hoặc phân loại công việc, ở mỗi
ngạch sẽ chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm
mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh các yếu tố, mức
tiền công trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho
cả ngạch.
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương.
Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng
lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 03 cách sau:
- Tăng đều đặn(tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau)
- Tăng lũy tiến(tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
- Tăng lũy thoái(tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
16
1.2.3. Cơ cấu tiền công [4], [6], [20], [21], [24]
Cơ cấu của tiền công là các bộ phận hợp thành tiền công theo một cách phân
loại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông qua tỷ trọng
của từng bộ phận so với tổng thể tiền công.
Cơ cấu tiền công bao gồm: tiền công cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc
lợi.
a. Tiền công cơ bản
Tiền công cơ bản là tiền công được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và độ tiêu hao lao động trong những
điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc tạo động lực chủ yếu
kích thích nhân viên làm việc hiệu quả.
Tiền công cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và
nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình và họ có thể hoà đồng với trình độ văn
minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền công là một bằng chứng thể hiện
giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã
hội. Tiền công còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao
động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy
việc trả lương không xứng đáng với việc làm của bản thân, họ sẽ không hăng hái,
tích cực làm việc. Hiểu theo nghĩa rộng, tiền công không chỉ bao hàm các yếu tố tài
chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,
mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
Tiền công cơ bản được tính toán trên cơ sở tiền công tối thiểu.
Trong khu vực Nhà nước tiền công cơ bản được xác định như sau:
Tiền công cơ bản = Tiền công tối thiểu * Hệ số lương
Tiền công tối thiểu: Là tiền công trả cho lao động giản đơn nhất trong điều
kiện bình thường của xã hội, tiền công tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
17
Tiền công tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
+ Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
+ Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động
bình thường .
+ Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
+ Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.
+ Tiền công tối thiểu là cơ sở, nền tảng để xác định mức lương trả cho các
loại lao động khác.
Điều 56 Bộ luật lao động của Việt nam năm 1993 quy định:
+ Mức lương tối thiểu được ấn định theo chỉ số giá sinh hoạt đảm bảo cho
người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường
bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy để tái sản xuất sức lao động mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác.
+ Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức luơng tối thiểu vùng
và mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên
đoàn lao động Việt nam và đại diện người sử dụng lao động.
+ Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền công thực tế của người lao
động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền công
thực tế.
b. Phụ cấp
Phụ cấp là tiền công trả cho người lao động ngoài tiền công cơ bản, nó bổ
sung cho tiền công cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong
điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính trong tiền công cơ
bản.
- Việc thực hiện các chế độ phụ cấp có vai trò góp phần thực hiện các mục
tiêu chung của Nhà nước, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tạo động lực
cho người lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động trong chính
các cơ quan, doanh nghiệp này nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho
cơ quan, doanh nghiệp.
