Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Duyên


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................. 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.......................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................3
5. BỐ CỤC ĐỀ TÀI....................................................................................3
6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU.....................................................3

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY................................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..................7
1.1.1. Một số khái niệm..............................................................................7
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực............................................8

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................9
1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực.................................................................9
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực....................................................10

1.2.3. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực...............................................11
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy...........................................................15

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC

.................................................................................................. 22

1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài................................................................22
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong.................................................................22

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH THỜI GIAN QUA. 25
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................25


2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức........................................................25
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực.................................................................27
2.1.3. Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua..................28

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA........................................................30
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua............30
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty................................................32
2.2.3. Năng lực nguồn nhân lực tại công ty.............................................36
2.2.4. Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy..........................50

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TH TRUE MILK.....................................................55

2.3.1. Những kết quả đạt được.................................................................55
2.3.2. Hạn chế..........................................................................................56
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực thời gian
qua

........................................................................................................57

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH............................60
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................60
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường..............................60
3.1.2. Chiến lược phát triển tại công ty cổ phần sữa TH trong thời
gian tới....................................................................................................61
3.1.3. Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp.......64

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH TRONG THỜI GIAN TỚI..........66
3.2.1. ĐẢM BẢO SỐ LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC........................................66
3.2.2. HOÀN THIỆN CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY..................71


3.2.3. LÀM TỐT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.........................74
3.2.4. NÂNG CAO NHẬN THỨC.................................................................81
3.2.5. NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY..................................................84

KẾT LUẬN........................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CMNV

Chuyên môn kỹ thuật

CNTT

Công nghệ thông tin

DN

Doanh nghiệp

ĐH, CĐ

Đại học, Cao đẳng

KHCN

Khoa học công nghệ

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

WB

Ngân hàng thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG
SỐ HIỆU
BẢNG
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4

2.5

2.6
2.7

2.8

2.9

2.10
2.11
2.12

TÊN BẢNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC
TRẢ LƯƠNG
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA TH
QUY MÔ NNL TẠI TH TRUE MILK
THỜI GIAN QUA
CƠ CẤU NNL THEO BỘ PHẬN CỦA TH
TRUE MILK THỜI GIAN QUA
CƠ CẤU NNL THEO NGÀNH NGHỀ
CỦA TH TRUE MILK THỜI GIAN QUA
QUY MÔ, CƠ CẤU NNL THEO TRÌNH
ĐỘ CỦA TH TRUE MILK THỜI GIAN
QUA
CƠ CẤU NNL THEO TRÌNH ĐỘ CỦA
TH TRUE MILK THỜI GIAN QUA
KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TH
TRUE MILK VỀ TRÌNH ĐỘ CMNV
KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TH
TRUE MILK VỀ KỸ NĂNG LAO ĐỘNG
KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN TH
TRUE MILK VỀ NHẬN THỨC LAO

ĐỘNG
DN ĐÁNH GIÁ VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
XẾP LOẠI TIÊU CHÍ MỨC ĐỘ ĐÁP
ỨNG CÔNG VIỆC
ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ

TRANG
17
29
30
33
35

37

39
40
43

45

47
48
52


SỐ HIỆU
BẢNG

TÊN BẢNG

TRANG

LƯƠNG BỔNG VÀ PHÚC LỢI
ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC
2.13

2.14
3.1
3.2

3.3

PHONG TRÀO VÀ CHẾ ĐỘ KHEN,
TUYÊN DƯƠNG
ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐIỀU
KIỆN LÀM VIỆC
CHỈ TIÊU DỰ KIẾN VỀ SỐ LƯỢNG TH
TRUEMART ĐẾN NĂM 2020
MỘT SỐ CHỈ TIÊU DỰ KIẾN CỦA
CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020
DỰ BÁO SỐ LƯỢNG NNL THEO BỘ
PHẬN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA

53

54
63
63

67

TH ĐẾN NĂM 2020
DỰ BÁO SỐ LƯỢNG NNL THEO
3.4

3.5
3.6
3.7

3.8

NGÀNH NGHỀ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA TH ĐẾN NĂM 2020
DỰ BÁO CƠ CẤU NNL THEO BỘ
PHẬN TẠI TH TRUE MILK
DỰ BÁO CƠ CẤU NNL THEO NGÀNH
NGHỀ TẠI TH TRUE MILK
DỰ BÁO NHU CẦU ĐÀO TẠO NNL TẠI
TH TRUE MILK THỜI GIAN TỚI
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO
TẠO CHO CÁC VỊ TRÍ CÔNG TÁC TẠI
TH TRUE MILK

68

72
73
76

77


DANH MỤC CÁC HÌNH

SỐ HIỆU HÌNH

TÊN HÌNH
TÌNH TRẠNG BIẾN ĐỘNG

TRANG

2.1

NNL TẠI TH TRUE MILK QUA

31

CÁC NĂM
CƠ CẤU NNL THEO BỘ PHẬN
2.2

TH TRUE MILK CUỐI THÁNG
6 NĂM 2012

34


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị trường của các doanh
nghiệp ngày càng bị bó hẹp hơn. Làm thế nào để tạo ra lợi thế cạnh tranh, tạo
điểm mạnh cho doanh nghiệp hơn so với các đối thủ là điều mà các doanh
nghiệp hiện nay đều hướng tới. Có rất nhiều cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp mình và thực tế mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn cho mình
những cách thức thực hiện khác nhau. Nhưng dù doanh nghiệp tiến hành bằng
phương thức nào, có thành công hay không lại phụ thuộc phần lớn vào đội
ngũ nhân viên - đội ngũ lao động trí óc lẫn chân tay của mình. Và ngày nay
không ai phủ nhận được vai trò lớn lao của đội ngũ này. Chính vì vậy, công
tác phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao
chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh
tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có một đội ngũ nguồn
nhân lực tài năng, có sức sáng tạo và khả năng liên kết để tạo ra một sức mạnh to
lớn cho doanh nghiệp. Đặc biệt với công ty cổ phần sữa TH mới được thành lập
vào năm 2010 thì đó là một thách thức không nhỏ. Trong thời gian qua, nguồn
nhân lực ở Công ty cổ phần sữa TH tăng nhanh về số lượng, về trình độ đào
tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu SXKD. Đặc biệt là công ty mới
còn ở giai đoạn sơ khai, được thành lập năm 2010 nên công tác xây dựng kế
hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập. Để vượt
qua những khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả, đáp ứng
được yêu cầu phát triển thì một vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung
hoàn thiện và đẩy mạnh phát triển NNL của công ty.


2
Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc như trên, việc nghiên cứu một

cách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng
yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh
cho công ty cổ phần sữa TH là hết sức cần thiết. Và mặc dù trong thời gian
qua, công ty cũng đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết quả
công tác này vẫn còn hạn chế, NNL chưa theo kịp yêu cầu của phát triển.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH” làm đề tài nghiên cứu
cho Luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
sữa TH trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp phát triển NNL tại công ty trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là các vấn đề lí luận và thực tiễn
liên quan đến phát triển NNL tại công ty cổ phần sữa TH.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần sữa TH.
- Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại công
ty cổ phần sữa TH.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
thời gian đến (2020).


3
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc,
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia,
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh,
- Các phương pháp khác,…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề
tài gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các công ty.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần sữa TH thời gian qua.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần sữa TH thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu
và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các
nghiên cứu và các tác giả dưới đây:
- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của
nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái
bình dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát
triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong


4
tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ
giúp DN tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát

triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như
Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và
Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các
nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống
gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được
sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển
NNL trong mỗi tổ chức.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Nói chung có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về phát
triển NNL, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như:
-Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường ĐH Kinh tế quốc dân thực
hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt
Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham
luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề
giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời
kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức;
-Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người ở Việt Nam” đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố
và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam;
-Tác giả Nguyễn Trung (2007) có bài viết với các phân tích chủ yếu về
hệ thống giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề xuất các giải
pháp mang tính tổng thể về phát triển NNL ở Việt Nam;
-Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết
“Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân


5
tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người
trong phát triển kinh tế, v.v..
Về phát triển NNL cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều

nghiên cứu, trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
-Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam
thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu
khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới
hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo
quốc tế;
-Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở
các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa
bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những
yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian
vừa qua
-Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “ Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
-Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính
sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới.
-Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm


6
Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành
tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào

tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong
sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
-Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công
nhân viên chức trường Đại học Quy Nhơn” của tác giả Phạm Nguyễn Thị
Hoàng Hoa (2012). Luận văn đã hệ thống hóa các nội dung liên quan đến
nâng cao động lực thúc đẩy;
-Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất
của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương
lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã
làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;
-Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của ThS. Nguyễn Văn Long trường ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết
đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy đối
với người lao động. Qua đó, bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố
mà DN có thể sử dụng để nâng cao nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động
lực thúc đẩy;
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một
công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển
NNL cho ngành sữa Việt Nam nói chung cũng như cho công ty cổ phần sữa TH


7
nói riêng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu,

đồng thời tiến hành chọn doanh nghiệp cổ phần sữa TH làm nghiên cứu
chuyên sâu.

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực, trí lực và nhân cách [6, tr. 7].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [6, tr. 8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [6, tr. 8].
b. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất [17, tr. 263]… Tùy
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn
nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh [17, tr. 263].


8
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần

được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã
xem xét vấn đề ở trạng thái động [17, tr. 263].
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh
trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy đủ và rõ
ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần…
Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất
định [17, tr. 264].
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất
lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn
nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của doanh nghiệp và yêu cầu của người lao động [17, tr. 265].
Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu
công việc, cần một loại năng lực nhất định.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực [17, tr. 265]. Nói cách khác, nếu tăng quy
mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân
lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.


9
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm
việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Phát triển NNL có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện
cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [2, tr. 196], [6, tr.
154-155], [22, tr. 194], …


10
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực
Đối với một doanh nghiệp, số lượng nhân lực chính là quy mô NNL
tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của doanh nghiệp đó ở một
thời kỳ nhất định [10, tr. 30].
Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về
mặt khối lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được.
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông
qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối

lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh
nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [17, tr. 267]. Những mối
quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNL
của tổ chức ở một thời kỳ nhất định.
Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận
NNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và
đơn vị tổ chức.
Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức [6, tr. 33]. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức,
từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện
kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải
thay đổi tương ứng [17, tr. 267].


11
Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một
DN hoặc trong mỗi cấp quản lý của DN phải tính đến chức năng, nhiệm vụ
đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố
ảnh hưởng đến nó [6, tr. 33]. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ,
tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết
nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Cùng với sự phát triển của DN, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản
xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theo
hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của

DN. Bên cạnh đó, nếu đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp DN
không những đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh; sử dụng có hiệu
quả từng thành viên mà còn kích thích được tính tích cực lao động của các
thành viên trong DN…
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu NNL bao gồm: Cơ cấu NNL theo bộ phận:
Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng
số và cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại
nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số.
1.2.3. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Các nhà nghiên cứu cũng như thực hành về phát triển NNL ngày nay
thống nhất cho rằng mô hình dựa trên năng lực (Competency – Based Model)
được tiếp cận và sử dụng phổ biến trên thế giới trong phát triển NNL của một
tổ chức. Mô hình này chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ, coi năng lực là
phẩm chất tiềm tàng, quyết định khả năng thực hiện công việc (performance)
của mỗi vị trí nhân lực trong tổ chức ở từng thời kỳ.
Năng lực NNL chính là sự tổng hợp của các yếu tố kiến thức, kỹ năng,
hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người
[17, tr. 265].


12
Trình độ CMNV phản ánh kiến thức của người lao động. Kiến thức cùng
với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết
định chất lượng NNL. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở
từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng
của NNL. Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, DN cần tiến hành
nâng cao trình độ CMNV; kỹ năng và nhận thức của người lao động.
a. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng
hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để

đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [17,
tr.267-268]. Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và
cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được hoặc do
từng trải hoặc nhờ học tập [17, tr. 265], bao gồm:
- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới [17, tr. 265];
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến
thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự
[17, tr. 265];…
- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động
trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo [17, tr. 265].
Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp
DN nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất… [1, tr.
197]. Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các DN. Nhận thức được
điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu
hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.
Trình độ CMNV là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ


13
trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến
thức. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể
có được, thông qua đào tạo [17, tr. 268]. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải
đáp ứng cho được yêu cầu này. Bên cạnh đó, DN cần có sự phân bổ nhân
viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành và tạo điều kiện cho nhân viên sử
dụng và phát huy kiến thức của bản thân,… để họ có khả năng phát huy, cải
thiện, nâng cao kiến thức của chính bản thân mình.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao

động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới.
Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử
dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
b. Nâng cao kỹ năng
Năng lực của mỗi cá nhân được đánh giá trên nhiều khía cạnh khác
nhau nhưng có ba khía cạnh chính mà hiện nay chúng ta cần quan tâm đó là:
kỹ năng, kiến thức và thái độ. Theo đánh giá của một số tổ chức thì để trở
thành một người thành đạt trong cuộc sống cần phải hội tụ đủ 3 yếu tố đó.
Nhưng bao nhiêu là đủ cho mỗi thứ lại là một vấn đề. Theo đánh giá của
nhiều nhà khoa học thì kỹ năng mềm (softskill) chiếm đến 85% trên tổng số
100 %, trong khi đó, kỹ năng cứng (kiến thức) chỉ chiếm khoảng 15%.
Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể
nào đó [17, tr. 266].
NNL cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu
quả hơn. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ
năng khác nhau. Chẳng hạn như vị trí là nhân viên hay quản lý thì sẽ có những


14
yêu cầu kỹ năng khác nhau, do yêu cầu công việc của họ sẽ khác nhau.
Cần lưu ý rằng yêu cầu nhiệm vụ của các nhà quản lý cao hơn, khó
khăn hơn và phức tạp hơn. Chính vì vậy, đối với các nhà quản lý phải có
nhiều kỹ năng hơn. Bên cạnh đó, yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng
cũng sẽ cao hơn.
Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt công
việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc,… Chính vì vậy các DN
đều mong muốn có được một đội ngũ lao động có kỹ năng tốt.
Để làm được điều đó, DN có thể sử dụng các biện pháp cải thiện kỹ

năng của NNL như tiến hành đào tạo như: Cử hoặc khuyến khích người lao
động đi học, tham gia các cuộc seminar của các hiệp hội kinh doanh, các nhà
kinh doanh nước ngoài; tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do
những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm… Bên
cạnh đó, DN cũng có thể tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng
dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình: đào tạo, tự đào
tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm
của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của DN thì bản
thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần
học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.
c. Nâng cao nhận thức
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính
trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần
trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
người lao động [17, tr. 268].
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp DN
nâng cao năng suất và hiệu quả lao động ,… [17, tr.268]


15
Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ [7,
tr. 265]. Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang
tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.
Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên
môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác
nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan
trọng của việc phải làm. Từ đó, dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người

này khác người kia [17, tr. 268].
Vì vậy, phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao
động. Cụ thể, DN cần phải: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích
thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của
người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn
không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống
hiến [12, tr. 138]. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu
là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và
phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn.
Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện
pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng
say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [17, tr. 266].
Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng
chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng.
Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng
trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu
quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ