Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty DRC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN MỘT

GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DRC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN MỘT

GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DRC

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng- Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Nguyễn Một


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.......................6
1.1. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ Ý
NGHĨA CỦA NÓ

6

1.1.1. CÁC KHÁI NIỆM

6

1.1.2. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

9

1.1.3. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN [19, TR 339], [7, TR 203]

11

C.

HỌC THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA FREDERICK HERZBERG

13

D.

HỌC THUYẾT VỀ SỰ CÔNG BẰNG CỦA STACY ADAMS

14

THUYẾT

CÔNG BẰNG CHO RẰNG NẾU CON NGƯỜI ĐƯỢC KÍCH THÍCH ĐỂ TÌM KIẾM SỰ CÔNG BẰNG

TRONG XÃ HỘI QUA CÁC PHẦN THƯỞNG MÀ HỌ MUỐN ĐẠT ĐƯỢC. THEO THUYẾT CÔNG BẰNG, NẾU CON
NGƯỜI NHẬN ĐƯỢC SỰ ĐÃI NGỘ CÔNG BẰNG VỚI NGƯỜI KHÁC TRONG CÙNG MỘT MỨC ĐÓNG GÓP, HỌ
SẼ TIN RẰNG HỌ ĐƯỢC ĐỐI XỬ CÔNG BẰNG.

NGƯỜI

TA ĐÁNH GIÁ SỰ CÔNG BẰNG QUA TỈ LỆ GIỮA SỰ

ĐÓNG GÓP VÀO CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ NHẬN ĐƯỢC CỦA HỌ SO VỚI SỰ ĐÓNG GÓP VÀO CÔNG VIỆC VÀ
KẾT QUẢ NHẬN ĐƯỢC CỦA NGƯỜI KHÁC.

14

SỰ ĐÓNG GÓP VÀO CÔNG VIỆC (ĐẦU VÀO) GỒM CÓ KINH NGHIỆM, SỰ NỖ LỰC VÀ NĂNG LỰC. KẾT QUẢ
NHẬN ĐƯỢC (ĐẦU RA) GỒM CÓ TIỀN CÔNG, SỰ CÔNG NHẬN, VIỆC ĐỀ BẠT VÀ CÁC KHOẢN PHỤ CẤP.

14

HÌNH 1.2. THÁP CẤP BẬC NHU CẦU CỦA ABRAHAM MASLOW

17

1.2. NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

18

1.3. NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DRC.....................35
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN

35

2.1.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC

35

2.1.2. ĐẶC ĐIỂM CÁC NGUỒN LỰC

38

2.1.3. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA

43

TRONG CÁC NĂM 2009 – 2011, DO TÁC ĐỘNG CỦA SUY THOÁT KINH TẾ TOÀN CẦU VÀ SỰ BẤT ỔN CỦA
TÌNH HÌNH KINH TẾ TRONG NƯỚC, HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY
CŨNG RƠI VÀO NHỮNG KHÓ KHĂN NHẤT ĐỊNH.
ĐIỀU CHỈNH CHIẾN LƯỢC KINH DOANH.

HẠ

DRC

CÓ LÚC

NHƯNG VỚI QUYẾT TÂM CỦA MÌNH, DRC ĐÃ KỊP THỜI

GIÁ THÀNH SẢN PHẨM ĐỂ CẠNH TRANH, GIỮ VỮNG BẠN

HÀNG TRUYỀN THỐNG VÀ ĐA DẠNG HÓA SẢN PHẨM.

NHỜ

ĐÓ CÔNG TY ĐÃ KHÔNG NHỮNG GIỮ ĐƯỢC

DOANH THU NHƯ CÁC NĂM TRƯỚC MÀ CÒN TĂNG DẦN QUA MỖI NĂM.

44


TUY NHIÊN, LỢI NHUẬN SAU THUẾ CỦA NĂM 2010 VÀ NĂM 2011 CÓ GIẢM ĐÁNG KỂ SO VỚI NĂM 2009,
VÌ CÁC LÍ DO NHƯ CÔNG TY ĐÃ HẾT THỜI HẠN MIỄN GIẢM THUẾ CỦA MỘT SỐ MẶT HÀNG VÀ DO VIỆC
HẠ GIÁ THÀNH ĐỂ CẠNH TRANH NHẰM ỔN ĐỊNH SẢN XUẤT, ĐẢM BẢO CÔNG ĂN VIỆC LÀM CHO NHÂN
VIÊN.

NHỮNG

ĐIỀU NÀY ĐƯỢC MINH CHỨNG QUA BẢNG

2.5: KẾT

QUẢ KINH DOANH TRONG

3

2009-2011 CỦA CÔNG TY NHƯ SAU:

NĂM

44

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
DRC

45

2.2.1. KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

45

2.2.2. CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA

47

A.

47

CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

VẤN

ĐỀ TIỀN LƯƠNG CÓ ẢNH HƯỞNG TỚI TẤT CẢ CÁC PHƯƠNG DIỆN TRONG NỘI DUNG QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY LÀ MỐI QUAN TÂM HÀNG ĐẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG,

CÔNG TY XEM

ĐÂY LÀ MỘT ĐÒN BẨY KÍCH THÍCH SẢN XUẤT NÊN TRONG CÁC NĂM QUA VIỆC PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG
CÓ NHIỀU CẢI TIẾN, TỪNG BƯỚC THỰC HIỆN SỰ CÔNG BẰNG TRONG TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG.

47

CÔNG TY ĐÃ VÀ ĐANG TRẢ LƯƠNG THEO QUAN ĐIỂM LÀM ĐƯỢC NHIỀU HƯỞNG NHIỀU, LÀM ĐƯỢC ÍT
HƯỞNG ÍT THEO SỐ LƯỢNG SẢN PHẨM HOÀN THÀNH NHẬP KHO TRONG THÁNG.
CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT

TIỀN

LƯƠNG CƠ BẢN

, KHÔNG TÍNH ĐẾN BẬC LƯƠNG, TAY NGHỀ; KHÔNG PHÂN TÍCH

RÕ RÀNG VÀ THANH TOÁN ĐẦY ĐỦ CÁC KHOẢN PHỤ CẤP NHƯ ĐỘC HẠI, NGUY HIỂM CHO CÔNG NHÂN
TRỰC TIẾP SẢN XUẤT; CÁC KHOẢN PHÚC LỢI CÒN HẠN CHẾ; TIỀN THƯỞNG CÒN MANG NẶNG TÍNH BÌNH
QUÂN.

BÊN

47

CẠNH ĐÓ, CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM QUA KHÔNG CÓ SỰ ƯU

TIÊN CHO ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC HƯỞNG LƯƠNG NHƯ NGƯỜI CÓ THÂM NIÊN, TAY NGHỀ TRONG VIỆC TÍNH
LƯƠNG SẢN PHẨM CŨNG CHỈ ĐƯỢC TÍNH THEO NGÀY CÔNG ĐƠN THUẦN NHƯ NHỮNG CÔNG NHÂN CÓ
BẬC TAY NGHỀ THẤP HƠN (CÓ CÔNG THỨC TÍNH LƯƠNG SẢN PHẨM Ở PHẦN CĂN CỨ TRẢ LƯƠNG).

NGOÀI

48

RA CÒN CÓ TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN, CÁC KỸ SƯ CÁCH NHAU MỘT BẬC LƯƠNG NHƯNG

VẪN HƯỞNG CÙNG MỘT HỆ SỐ LƯƠNG VỊ TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC (ĐƯỢC MINH CHỨNG Ở PHẦN CĂN
CỨ TRẢ LƯƠNG ĐỐI VỚI BỘ PHẬN GIÁN TIẾP).

49

DO ĐÓ CHÍNH SÁCH LƯƠNG MÀ CÔNG TY ĐANG THỰC HIỆN KHÔNG KHUYẾN KHÍCH ĐƯỢC NGƯỜI LAO
ĐỘNG HĂNG SAY CÔNG VIỆC ĐỂ ĐEM LẠI LỢI ÍCH CHO CÔNG TY VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG.

MỨC

LƯƠNG

TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG CÓ SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC LOẠI LAO ĐỘNG, CHỈ CĂN CỨ VÀO SỐ
LƯỢNG SẢN PHẨM HOÀN THÀNH NHẬP KHO MỘT CÁCH ĐƠN THUẦN.
B.

49

CĂN CỨ TRẢ LƯƠNG

CĂN CỨ

49

VÀO DOANH THU TRÊN CƠ SỞ GIÁ CẢ CẠNH TRANH TỪNG THỜI KỲ, CÔNG TY XÁC ĐỊNH QUỸ

TIỀN LƯƠNG ĐỂ CHI TRẢ CHO CÔNG NHÂN VIÊN.
CHIẾM KHOẢNG TỪ

5% - 6% DOANH THU.

TRONG

CÁC NĂM

2009 - 2011

QUỸ TIỀN LƯƠNG

49


CĂN

CỨ VÀO SỐ LƯỢNG SẢN PHẨM HOÀN THÀNH NHẬP KHO CỦA TỪNG NHÓM, TỪNG TỔ, ĐỘI SẢN

XUẤT, THEO ĐƠN GIÁ LƯƠNG KHOÁN SẢN PHẨM VÀ NGÀY CÔNG LÀM VIỆC CỦA TỪNG CÔNG NHÂN ĐỂ
XÁC ĐỊNH TIỀN LƯƠNG ĐƯỢC HƯỞNG CỦA MỖI CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT.

CĂN

49

CỨ VÀO MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU THEO SẢN PHẨM CỦA CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT, BÌNH

QUÂN CHUNG CỦA CÁC XÍ NGHIỆP TRỰC TIẾP SẢN XUẤT ĐỂ XÁC ĐỊNH TIỀN LƯƠNG CHO BỘ PHẬN NHÂN
VIÊN GIÁN TIẾP LÀM VIỆC TRONG CÁC XÍ NGHIỆP PHỤC VỤ VÀ CÁC PHÒNG BAN, THEO HỆ SỐ LƯƠNG VỊ
TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC.

49

TRÊN CƠ SỞ ĐÓ, NHỮNG NĂM QUA CÔNG TY THỰC HIỆN VIỆC CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN, PHỤ CẤP,
TIỀN THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN NHƯ SAU:

49

PHỤ CẤP

51

TRONG NHỮNG NĂM QUA, CÔNG TY CHƯA TÍNH TOÁN RÕ RÀNG VÀ THANH TOÁN ĐẦY ĐỦ CÁC KHOẢN
PHỤ CẤP CHO NHÂN VIÊN, NHẤT LÀ ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT Ở CÁC BỘ PHẬN CHỊU
TÁC ĐỘNG THƯỜNG XUYÊN CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘC HẠI, NGUY HIỂM NHƯ TIẾNG ỒN, ÁNH SÁNG MẠNH,
HÓA CHẤT…

51

TIỀN THƯỞNG

51

PHÚC LỢI

52

CÔNG
TẠI

TY LUÔN XÁC ĐỊNH NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀ TÀI SẢN VÔ GIÁ NÊN TẤT CẢ NHÂN VIÊN LÀM VIỆC

CÔNG TY SAU THỜI GIAN THỬ VIỆC ĐƯỢC ĐĂNG KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐƯỢC ĐÓNG BẢO HIỂM

XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP, KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN THEO QUI ĐỊNH CỦA NHÀ

NƯỚC.

CÔNG

TY CHĂM LO CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG

CHẤT- TINH THẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.

-

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC, NÂNG CAO ĐỜI SỐNG VẬT

BẢO ĐẢM NƠI LÀM VIỆC THOÁNG MÁT, KHANG TRANG SẠCH

ĐẸP, NHÀ ĂN ĐẢM BẢO CÁC YÊU CẦU AN TOÀN VỆ SINH THỰC PHẨM. TỔ CHỨC TẶNG QUÀ NHÂN NGÀY

8/3, 20/10

CHO CHỊ EM PHỤ NỮ, TẶNG QUÀ CHO CÁC CHÁU THIẾU NIÊN NHI ĐỒNG NHÂN DỊP

TRUNG THU VÀ KHEN THƯỞNG HỌC SINH GIỎI CON CỦA CBNV.
THỰC

HIỆN VIỆC KHÁM SỨC KHỎE ĐỊNH KỲ CHO

CBNV

1/6,

TẾT

52

THEO QUY ĐỊNH, CŨNG NHƯ VIỆC PHÒNG

CHỐNG DỊCH BỆNH, BỆNH NGHỀ NGHIỆP VÀ TAI NẠN LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.

53

NGOÀI RA HẰNG NĂM CÔNG TY CHI TIỀN VỀ CHO CÁC ĐƠN VỊ TỰ TỔ CHỨC THAM QUAN NGHỈ DƯỠNG
CHO NHÂN VIÊN THEO MỨC
C.

2 TRIỆU ĐỒNG/ NGƯỜI/ NĂM.

53

CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY

TIỀN

THƯỞNG CHIẾM

24%

53

TỔNG QUỸ LƯƠNG, PHÚC LỢI CHIẾM

21-22%,

TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN CHIẾM

54-55% TỔNG QUỸ LƯƠNG. CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG CÁC NĂM QUA TẠI CÔNG TY ĐƯỢC MINH CHỨNG QUA
BẢNG

2.7.

53

BẢNG 2.8. TÍNH HỢP LÝ CỦA VIỆC TRẢ LƯƠNG

55

(NGUỒN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY DRC)

55
55

ĐỒ THỊ 2.4. TÍNH HỢP LÝ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
QUA

SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TRÊN CHO THẤY CÓ ĐẾN

39,4%

55
NHÂN VIÊN KHÔNG HÀI LÒNG VÀ KHÔNG

HOÀN TOÀN HÀI LÒNG VỀ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CÔNG BẰNG,

48,7%

Ở MỨC BÌNH THƯỜNG VÀ CHỈ


CÓ

11,9% LÀ HÀI LÒNG. ĐIỀU NÀY CHO THẤY CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CHƯA THỰC SỰ TẠO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC.

55

(NGUỒN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY DRC)

57

(NGUỒN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY DRC)

60

(NGUỒN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY DRC)

62

(NGUỒN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY DRC)

64
64

ĐỒ THỊ 2.6. ĐÁNH GIÁ VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

64

ĐÂY LÀ NHÂN TỐ CÓ ĐẦY ĐỦ Ý KIẾN Ở CÁC CẤP ĐỘ ĐỒNG Ý HOẶC KHÔNG ĐỒNG Ý KHÁC NHAU. TUY
NHIÊN SỐ ĐÔNG

0,4%

( 56,9% )

NHỮNG NHÂN VIÊN ĐƯỢC HỎI CHO RẰNG BÌNH THƯỜNG, NHƯNG CHỈ CÓ

ĐƯA RA Ý KIẾN HOÀN TOÀN ĐỒNG Ý VÀ

14,1%

LÀ ĐỒNG Ý.

NHÂN VIÊN ĐƯỢC HỎI ĐƯA RA Ý KIẾN KHÔNG ĐỒNG Ý VÀ
Ý KIẾN KHÔNG HOÀN TOÀN ĐỒNG Ý.

ĐIỀU

TRONG

KHI ĐÓ CÓ ĐẾN

22,3%

SỐ

6,3% SỐ NHÂN VIÊN ĐƯỢC HỎI CÒN LẠI CHO

NÀY HOÀN TOÀN PHÙ HỢP VỚI THỰC TRẠNG MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC NÓI RIÊNG VÀ MỘT PHẦN ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC NÓI CHUNG, TRONG NHỮNG NĂM QUA TẠI
CÔNG TY, NHẤT LÀ VẤN ĐỀ VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG VÀ CÁC BỆNH NGHỀ NGHIỆP NHƯ BỆNH ĐIẾC DO
TIẾNG ỒN QUÁ LỚN, GIẢM THỊ LỰC DO ÁNH SÁNG MẠNH…CÔNG TY CẦN CÓ NHỮNG GIẢI PHÁP THIẾT
THỰC ĐỂ TỪNG BƯỚC KHẮC PHỤC NHỮNG MẶT CÒN TỒN TẠI NÀY.

65

2.2.5. SỰ THĂNG TIẾN TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA

67

(NGUỒN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY DRC)

69

2.2.6. THỰC TRẠNG THAY ĐỔI VỊ TRÍ LÀM VIỆC

70

(NGUỒN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY DRC)

71

QUA

BẢNG KẾT QUẢ THĂM DÒ Ý KIẾN NHÂN VIÊN VỀ VIỆC LÃNH ĐẠO QUAN TÂM ĐẾN CHẤT LƯỢNG

CÔNG VIỆC, CÓ
CHỈ CÓ

30,1%

2,2%. TRONG

SỐ NGƯỜI ĐƯỢC HỎI ĐƯA RA Ý KIẾN ĐỒNG Ý, Ở CẤP ĐỘ HOÀN TOÀN ĐỒNG Ý

KHI ĐÓ PHẦN ĐÔNG

RA TRUNG DUNG, ĐỒNG THỜI CÒN CÓ

(53,5%)

SỐ NGƯỜI ĐƯỢC HỎI Ý KIẾN VỀ NỘI DUNG NÀY TỎ

14,2% SỐ NGƯỜI ĐƯỢC HỎI ĐƯA RA Ý KIẾN KHÔNG ĐỒNG Ý VÀ

HOÀN TOÀN KHÔNG ĐỒNG Ý.

2.2.7. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY

71
71

MỖI NĂM CÔNG TY ĐỀU CÓ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, TUY NHIÊN VIỆC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY
CHƯA TẠO RA ĐƯỢC ĐỘNG LỰC ĐỂ KÍCH THÍCH NHÂN VIÊN VÀ CHƯA CÓ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
CŨNG NHƯ KẾT QUẢ ỨNG DỤNG SAU ĐÀO TẠO…

71

(NGUỒN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA TẠI CÔNG TY DRC)

73

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP

77

3.1.1. DỰ BÁO SỰ THAY ĐỔI CỦA CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG

77

3.1.2. CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN

78
78

3.1.3. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM CÓ TÍNH ĐỊNH HƯỚNG KHI XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

79

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ

79

3.2.1. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG

79


A.

CÓ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG HỢP LÝ

79

ĐỂ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG, TRƯỚC HẾT CÔNG TY CẦN XÁC ĐỊNH MỨC TIỀN LƯƠNG CẦN
CÓ ĐỂ TRẢ CHO TỪNG LOẠI LAO ĐỘNG.

MUỐN

79

LÀM ĐƯỢC VIỆC NÀY, CÔNG TY CẦN PHẢI TIẾN HÀNH XÁC ĐỊNH QUỸ TIỀN LƯƠNG MỘT CÁCH

HỢP LÝ, VÌ QUỸ TIỀN LƯƠNG CHÍNH LÀ NGUỒN PHÂN PHỐI CHỦ YẾU ĐỂ TẠO RA CÁC KHOẢN THU NHẬP
CHO NHÂN VIÊN.

DO

VẬY, VIỆC XÁC ĐỊNH QUỸ TIỀN LƯƠNG HỢP LÝ SẼ CÓ TÁC DỤNG ĐẾN VIỆC XÂY

DỰNG CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY, ẢNH HƯỞNG TRỰC TIẾP ĐẾN TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG.

QUA

79

NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC LẬP QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

DRC ,

PHẠM VI LUẬN VĂN TÁC GIẢ ĐỀ XUẤT NHƯ SAU:

PHƯƠNG

TRONG

80

PHÁP XÁC ĐỊNH QUỸ LƯƠNG VÀ ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG THEO KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH

80

DOANH

TRƯỚC KHI XÁC ĐỊNH QUÝ LƯƠNG KẾ HOẠCH, NGƯỜI NGHIÊN CỨU XIN ĐI SÂU XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG
TỐI THIỂU, VIỆC XÁC ĐỊNH MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU CHO THỜI GIAN ĐẾN CHỈ MANG TÍNH CHẤT VÍ DỤ.

TRÊN CƠ SỞ NHỮNG CÂN NHẮC TRÊN, TA ĐI ĐẾN PHƯƠNG ÁN MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU NHƯ SAU:

80

NẾU SỬ DỤNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU THEO LUẬT ĐỊNH ĐÃ ĐIỀU CHỈNH NGÀY 05/10/2011 THEO NGHỊ
ĐỊNH SỐ

70/2011/NĐ-CP NGÀY 22/8/2011

SẼ LÀ: (HỆ SỐ LƯƠNG BÌNH QUÂN:

CỦA

CHÍNH

PHỦ THÌ TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN CỦA ĐƠN VỊ

2,86)

80

MBQ = 1.550.000 X 2,86 = 4.433.000 ĐỒNG
NẾU

80

SỬ DỤNG MỨC LƯƠNG TỐI ĐA MÀ DOANH NGHIỆP ĐƯỢC PHÉP CHỌN THÌ KHI ĐÓ TIỀN LƯƠNG

BÌNH QUÂN CỦA ĐƠN VỊ SẼ LÀ:

80

MBQ = 1.550.000 X 2,86 X 2 = 8.866.000 ĐỒNG
VẬY

MỨC LƯƠNG BÌNH QUÂN TRONG TƯƠNG LAI CÔNG TY

TRONG KHOẢNG:

VỚI

80
DRC

ĐƯỢC PHÉP LỰA CHỌN PHẢI NẰM

{ 4,4 TRIỆU ĐỒNG < MBQ < 8,8 TRIỆU ĐỒNG }

80

NHỮNG ĐIỀU KIỆN CỤ THỂ VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG, ĐIỀU KIỆN TÀI CHÍNH VÀ CHIẾN LƯỢC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY, THÌ NÊN CHỌN MỨC LƯƠNG BÌNH QUÂN
ĐỒNG/THÁNG LÀ HỢP LÝ.

7.700.000

LÚC NÀY MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU MÀ CÔNG TY ÁP DỤNG ĐƯỢC NHƯ SAU: 80

TLMIN = 7.700.000/ 2,86 = 2.692.000 ĐỒNG/THÁNG .

80

TĂNG QUỸ TIỀN LƯƠNG

80

THEO

KẾT QUẢ ĐIỀU TRA CHO THẤY ĐA SỐ NHÂN VIÊN VẪN CHO RẰNG TĂNG LƯƠNG LÀ ĐÒN BẨY

VẬT CHẤT CƠ BẢN ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.

ĐỂ CÓ CƠ SỞ TĂNG LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN,

TRƯỚC HẾT CÔNG TY PHẢI TÌM MỌI CÁCH ĐỂ TĂNG DOANH THU.

ĐIỀU ĐÓ ĐỒNG NGHĨA VỚI VIỆC CÔNG

TY PHẢI TĂNG CƯỜNG TIÊU THỤ SẢN PHẨM VÀ TĂNG SẢN LƯỢNG SẢN PHẨM HOÀN THÀNH NHẬP KHO,
TIẾT KIỆM NGUYÊN VẬT LIỆU NHƯNG VẪN ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG SẢN PHẨM, TĂNG ĐƠN GIÁ TIỀN
LƯƠNG TRÊN MỖI ĐƠN VỊ SẢN PHẨM.

80

ĐỂ TĂNG DOANH THU, NGOÀI VIỆC CÔNG TY PHẢI ĐẢM BẢO CÁC ĐIỀU KIỆN CHO VIỆC SẢN XUẤT SẢN
PHẨM NGÀY CÀNG TĂNG VỀ SỐ LƯỢNG VÀ ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG, CÔNG TY PHẢI HẾT SỨC QUAN TÂM
ĐẾN CÔNG TÁC BÁN HÀNG VÀ CÔNG TÁC

MARKTING . BÊN CẠNH ĐÓ VIỆC TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU, PHA


CHẾ ĐỂ ĐA DẠNG HÓA SẢN PHẨM NHẰM GÓP PHẦN TĂNG DOANH THU CŨNG LÀ ĐIỀU CÔNG TY CẦN
THƯỜNG XUYÊN THỰC HIỆN.

TRONG 3

81

NĂM QUA, QUỸ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CHIẾM KHOẢNG TỪ

DOANH THU.

5,4

ĐẾN

6%

TRONG TỔNG

NHỮNG NĂM ĐẾN CÔNG TY CẦN TĂNG QUỸ TIỀN LƯƠNG LÊN Ở MỨC TỪ 7 ĐẾN 8% TRONG

TỔNG DOANH THU, NHẰM TẠO ĐIỀU KIỆN THUẬN LỢI CHO VIỆC CHĂM LO ĐỜI SỐNG VẬT CHẤT VÀ TINH
THẦN CHO NHÂN VIÊN, GÓP PHẦN ĐỘNG VIÊN KÍCH THÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TÍCH CỰC VÀ GẮN BÓ
LÂU DÀI VỚI CÔNG TY.

81

ÁP DỤNG MỨC LƯƠNG KHUYẾN KHÍCH CHO TỪNG LOẠI LAO ĐỘNG

81

ĐỂ TIỀN LƯƠNG CÓ Ý NGHĨA TÍCH CỰC TRONG VIỆC KÍCH THÍCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

VIÊN, TẠO TRA NHIỀU SẢN PHẨM CHẤT LƯỢNG VÀ ĐEM LẠI HIỆU QUẢ CAO CHO CÔNG TY, CÔNG TY
NÊN XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG MỨC LƯƠNG KHUYẾN KHÍCH CHO TỪNG LOẠI ĐỐI TƯỢNG LAO ĐỘNG.

VÍ DỤ KHI

81

CẦN SẢN XUẤT NHIỀU SẢN PHẨM ĐỂ ĐÁP ỨNG KỊP THỜI CHO KHÁCH HÀNG, TRONG KHI ĐÓ

HÀNG TỒN KHO KHÔNG CÒN ĐÁNG KỂ HOẶC ĐỂ ĐÁP ỨNG KỊP THỜI THEO ĐƠN ĐẶT HÀNG, CÔNG TY
CẦN CÓ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG THEO HƯỚNG KHUYẾN KHÍCH, ƯU ĐÃI ĐỐI VỚI BỘ PHẬN CÔNG NHÂN
TRỰC TIẾP SẢN XUẤT RA SẢN PHẨM.

KHI

HÀNG TỒN KHO NHIỀU, CÔNG TY CẦN CÓ CHÍNH SÁCH TIỀN

LƯƠNG THEO HƯỚNG KHUYẾN KHÍCH, ƯU ĐÃI ĐỐI VỚI BỘ PHẬN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG, BỘ PHẬN

MARKTING NHẰM ĐỘNG VIÊN TĂNG CƯỜNG TIÊU THỤ SẢN PHẨM.
TRONG

NHỮNG NĂM QUA CÔNG TY

SẢN XUẤT

,

DRC

81

CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN CHO CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP

KHÔNG TÍNH ĐẾN BẬC LƯƠNG, TAY NGHỀ; KHÔNG PHÂN TÍCH RÕ RÀNG VÀ THANH TOÁN

ĐẦY ĐỦ CÁC KHOẢN PHỤ CẤP NHƯ ĐỘC HẠI, NGUY HIỂM CHO CÔNG NHÂN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT; CÁC
KHOẢN PHÚC LỢI CÒN HẠN CHẾ; TIỀN THƯỞNG CÒN MANG NẶNG TÍNH BÌNH QUÂN.

DO

LƯƠNG CHƯA THỰC SỰ TRỞ THÀNH ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG.

ĐÓ, TIỀN

82

QUA NGHIÊN CỨU, TÁC GIẢ ĐỀ XUẤT:

82

- TRẢ LƯƠNG CƠ BẢN ĐÚNG, KỊP THỜI

82

+ ĐỐI VỚI TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN CỦA BỘ PHẬN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT ( TIỀN LƯƠNG KHOÁN SẢN PHẨM).
82
TĂNG TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN HÀNG THÁNG

83

TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN HÀNG THÁNG CÓ Ý NGHĨA VÔ CÙNG QUAN TRỌNG ĐỐI VỚI ĐỜI SỐNG CỦA NHÂN
VIÊN.

VIỆC

TÌM CÁCH TĂNG TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN HÀNG THÁNG CHO NHÂN VIÊN, ĐÒI HỎI CÔNG TY

KHÔNG CHỈ TĂNG DOANH THU ĐỂ TĂNG QUỸ TIỀN LƯƠNG MÀ CÒN ĐẦU TƯ NHIỀU VÀO VIỆC PHÂN
TÍCH, XÂY DỰNG ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG SẢN PHẨM THEO HƯỚNG TĂNG ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG.

ĐỂ

83

TĂNG ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG TRÊN MỖI ĐƠN VỊ SẢN PHẨM, NHẰM TĂNG TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN CHO

NHÂN VIÊN, CÔNG TY CẦN CÓ NHIỀU CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ TIẾT KIỆM NGUYÊN VẬT LIỆU, QUẢN LÝ
NHÂN CÔNG VÀ TÍNH TOÁN PHẦM LỢI NHUẬN HỢP LÝ.

83

3.2.2. CẢI TIẾN CÁC HOẠT ĐỘNG TINH THẦN

86

3.2.3. CẢI THIỆN ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

91

A. TỔ CHỨC SẮP XẾP HỢP LÝ PHÒNG LÀM VIỆC VÀ HỆ THỐNG SẢN XUẤT Ở CÔNG TY

91


- CÔNG TY NÊN CHÚ TRỌNG HƠN ĐẾN VIỆC THIẾT KẾ NƠI LÀM VIỆC: NƠI LÀM VIỆC PHẢI ĐƯỢC THIẾT
KẾ THEO YÊU CẦU CỦA QUÁ TRÌNH SẢN XUẤT, QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG VÀ TÂM SINH LÝ CỦA NHÂN
VIÊN.

TẠI

XUẤT.

Ở

NHÂN.

VÌ

NƠI LÀM VIỆC, TIẾN HÀNH THỰC HIỆN MỘT CHỨC NĂNG NHẤT ĐỊNH CỦA QUÁ TRÌNH SẢN

ĐÓ LUÔN DIỄN RA CÁC HOẠT ĐỘNG CHUYÊN MÔN HÓA CẢ VỀ MÁY MÓC THIẾT BỊ VÀ CÔNG
VẬY, TẠI NHỮNG NƠI LÀM VIỆC CẦN ĐƯỢC PHÂN THÀNH NHỮNG BỘ PHẬN RIÊNG BIỆT,

TRANG BỊ CÙNG LOẠI MÁY MÓC THIẾT BỊ.

VIỆC

92

BỐ TRÍ NƠI LÀM VIỆC PHẢI CĂN CỨ VÀO QUY TRÌNH SẢN XUẤT NHẰM THỰC HIỆN SẢN XUẤT

THEO DÂY CHUYỀN.

CÁC

KHÂU CỦA QUÁ TRÌNH CÔNG NGHỆ PHẢI ĐƯỢC BỐ TRÍ LIỀN NHAU TẠO

THÀNH MỘT DÒNG CHẢY LIÊN TỤC, SẢN PHẨM CỦA KHÂU NÀY LÀ NGUYÊN LIỆU CỦA KHÂU TIẾP THEO.

NƠI LÀM VIỆC PHẢI ĐƯỢC XEM XÉT THƯỜNG XUYÊN, PHÂN TÍCH TÌM RA NHỮNG CẢN TRỞ TRÊN NHIỀU
PHƯƠNG DIỆN, NƠI ĐỂ NGUYÊN VẬT LIỆU CÓ THỂ SẮP XẾP LẠI, CẢI TẠO LẠI ĐẢM BẢO CÁC YẾU TỐ GIÚP
CÔNG NHÂN LÀM VIỆC THUẬN LỢI HƠN.

92

- ĐỐI VỚI BỘ PHẬN GIÁN TIẾP:

92

CUNG CẤP MỘT MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC HẤP DẪN, ĐẢM BẢO THẨM MỸ HỌC CHO LAO ĐỘNG NHƯ VẤN
ĐỀ MÀU SẮC TẠI NƠI LÀM VIỆC, CÂY XANH, HỆ THỐNG ÁNH SÁNG, THÔNG KHÍ ĐƯỢC THIẾT KẾ PHÙ
HỢP VỚI KHẢ NĂNG TÂM SINH LÝ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:

92

+ HIỆN NAY MỘT SỐ PHÒNG LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY SỬ DỤNG ĐÈN HUỲNH QUANG ĐƠN BÓNG NHƯNG
ĐÈN LOẠI NÀY DỄ GÂY BỆNH VỀ MẮT, BỞI VẬY CẦN PHẢI LẮP TỪNG CẶP BÓNG ĐÈN SONG SONG ĐỂ
HẠN CHẾ TÁC HẠI CỦA VIỆC NGẮT QUẢNG CỦA ĐÈN HUỲNH QUANG.

92

+ BỐ TRÍ CHO QUẢN LÝ CÁC BỘ PHẬN NGỒI CHUNG MỘT PHÒNG VỚI NHÂN VIÊN, KHÔNG NÊN ĐỂ NGỒI
RIÊNG NHƯ HIỆN NAY.

TRONG MỘT PHÒNG CHUNG ĐÓ, CHIA THÀNH CÁC Ô LÀM VIỆC KHOẢNG TỪ 7M2

ĐẾN 9M2 VÀ ĐƯỢC NGĂN BỞI CÁC TẤM VẬT LIỆU NHẸ CAO TẦM

1,5M- 1,7M, VỪA ĐẢM BẢO SỰ THUẬN

TIỆN CHO GIAO LƯU VÀ KHÔNG KHÍ THOÁNG ĐÃNG, VỪA ĐẢM BẢO KHÔNG GIAN RIÊNG CHO MỖI
NGƯỜI QUẢN LÝ LÀM VIỆC.

ĐIỀU

ĐÓ GIÚP TIẾT KIỆM CHI PHÍ KHI PHẢI XÂY THÀNH NHIỀU PHÒNG

RIÊNG BIỆT VÀ KHÔNG KHÍ LÀM VIỆC SẼ KHẨN TRƯƠNG HƠN, VÌ MỌI NGƯỜI ĐỀU NHÌN THẤY SỰ CHĂM
CHỈ CỦA ĐỒNG NGHIỆP TRONG CÔNG VIỆC.
B.

92

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC AN TOÀN LAO ĐỘNG

CÔNG

93

TY CẦN PHẢI MUA SẮM THÊM BẢO HỘ LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÓ CÁC BIỆN PHÁP

KHẮC PHỤC BỆNH NGHỀ NGHIỆP, TRÁNH CÁC TAI NẠN LAO ĐỘNG, GIỮ ĐƯỢC AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ
SINH LAO ĐỘNG.

MUỐN VẬY, CÔNG TY CẦN LÀM NHỮNG VIỆC SAU:

+ CẤP THÊM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG MỖI NĂM MỘT

93

BỘ QUẦN ÁO BẢO HỘ LAO ĐỘNG ĐỂ CÓ THỂ THAY

THẾ, LUÂN PHIÊN NHAU.

93

+ ĐỂ GIẢM TIẾNG ỒN CỦA MÁY MÓC THIẾT BỊ PHẢI CÓ BIỆN PHÁP CÁCH LY TIẾNG ỒN CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG NHƯ DÙNG NÚT TAI CHỐNG TIẾNG ỒN HAY BAO TAI CHỐNG ỒN, BẢO DƯỠNG MÁY MÓC THƯỜNG
XUYÊN PHẦN NÀO GIẢM TIẾNG ỒN.

93

+ ĐỂ HẠN CHẾ BỤI BẨN CẦN CUNG CẤP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG GĂNG TAY, KHẨU TRANG, MŨ ĐỘI, CẦN
PHẢI CÓ CÁC THIẾT BỊ AN TOÀN PHÒNG CHỐNG CHÁY NỔ…

93


+ THỰC

HIỆN NGHIÊM NGẶT KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, AN TOÀN LAO ĐỘNG VÀ CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC NGHỈ

NGƠI HỢP LÝ BẰNG VIỆC ĐƯA RA NHỮNG NỘI QUY, QUY ĐỊNH VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG VÀ LÀM VIỆC
NGHỈ NGƠI MỘT CÁCH CỤ THỂ, BẮT BUỘC NGƯỜI LAO ĐỘNG PHẢI NGHIÊM CHỈNH CHẤP HÀNH CÁC NỘI
QUY, QUY ĐỊNH TRÊN.

CÓ

CÁC HÌNH THỨC KỶ LUẬT, GÓP Ý KIẾN PHÊ BÌNH VỚI NHỮNG CÔNG NHÂN

HAY VI PHẠM VỀ GIỜ LÀM VIỆC, KHÔNG THỰC HIỆN CÁC BIỆN PHÁP AN TOÀN LAO ĐỘNG.

THEO

DÕI

CHẶT CHẼ HƠN QUÁ TRÌNH LAO ĐỘNG CỦA MỖI CÔNG NHÂN NHẰM KHEN THƯỞNG KỊP THỜI ĐỐI VỚI
NHỮNG NGƯỜI GƯƠNG MẪU VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÊ BÌNH, PHẠT NGƯỜI KHÔNG CHẤP HÀNH
CÁC BIỆN PHÁP AN TOÀN LAO ĐỘNG.

THƯỜNG XUYÊN NHẮC NHỞ, KIỂM TRA ĐÔN ĐỐC CÔNG NHÂN SỬ

DỤNG BẢO HỘ LAO ĐỘNG TRONG SẢN XUẤT VÀ THƯỜNG XUYÊN TỔ CHỨC CÁC LỚP HỌC, PHỔ BIẾN Ý

93

NGHĨA CỦA VIỆC THỰC HIỆN BẢO HỘ LAO ĐỘNG

NGOÀI

RA,

CÔNG

TY TIẾP TỤC TIẾN HÀNH KIỂM TRA SỨC KHỎE ĐỊNH KỲ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỂ

PHÁT HIỆN BỆNH SỚM TỪ ĐÓ CÓ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC VÀ CHỮA BỆNH KỊP THỜI.

MỖI

NĂM,

CÔNG

94

TY PHẢI TIẾN HÀNH ĐO LƯỜNG CÁC CHỈ TIÊU VỀ NHIỆT ĐỘ, ĐỘ ẨM, TỐC ĐỘ GIÓ,

TIẾNG ỒN, ÁNH SÁNG… TỪ

1-2

LẦN TẠI CÁC ĐƠN VỊ, BỘ PHẬN, SAU ĐÓ

CÔNG

TY TIẾN HÀNH ĐỐI

CHIẾU ĐIỂM ĐO THỰC TẾ TẠI ĐƠN VỊ VỚI TIÊU CHUẨN CHO PHÉP ĐỂ CÓ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC KỊP

THỜI.

94

- ĐỐI

VỚI CÔNG TÁC AN TOÀN LAO ĐỘNG: TẠI

KIÊM NHIỆM.

QUA

CÔNG

TY ĐÃ CÓ MẠNG LƯỚI AN

TÌM HIỂU, NGHIÊN CỨU, TÁC GIẢ ĐỀ XUẤT

TOÀN VỆ SINH VIÊN

CÔNG

TOÀN VỆ SINH VIÊN

TY NÊN XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ

CHUYÊN TRÁCH, CÙNG HOẠT ĐỘNG ĐỒNG THỜI VỚI MẠNG LƯỚI

AN TOÀN VỆ

SINH VIÊN

KIÊM NHIỆM NÀY.

LAO ĐỘNG.

VÌ KHÔNG PHẢI LÚC NÀO NGƯỜI LAO ĐỘNG CŨNG TẬP TRUNG VÀO CÔNG VIỆC MỘT CÁCH

CÓ Ý THỨC.

NHIỀU

CÓ

AN

NHƯ VẬY MỚI GIẢM THIỂU ĐƯỢC NGUY CƠ MẤT AN TOÀN TRONG

LÚC NGƯỜI CÔNG NHÂN CHỈ LÀM VIỆC THEO BẢN NĂNG, QUÁN TÍNH

(VÍ

DỤ LÚC

NGƯỜI CÔNG NHÂN MỆT MỎI, BUỒN BỰC VỀ MỘT VIỆC GÌ ĐÓ HOẶC TRƯỚC ĐÓ BỊ MẤT NGỦ) HỆ THỐNG
THẦN KINH CẢNH BÁO NGUY CƠ TAI NẠN LAO ĐỘNG DƯỜNG NHƯ TÊ LIỆT, PHẢN XẠ CHẬM CHẠP.
ĐÓ, NGUY CƠ XẢY RA TAI NẠN LÀ RẤT LỚN.

LÚC

Ở THỜI ĐIỂM NÀY VAI TRÒ CỦA NGƯỜI AN TOÀN VỆ SINH

VIÊN LÀ RẤT QUAN TRỌNG; VIỆC PHÁT HIỆN VÀ NHẮC NHỞ RẤT CẦN THIẾT NHƯ LÀ HỒI CHUÔNG CẢNH
BÁO GIÚP NGƯỜI CÔNG NHÂN BỪNG TỈNH VÀ NGUY CƠ XẢY RA TAI NẠN LAO ĐỘNG SẼ ĐƯỢC GIẢM
THIỂU ĐÁNG KỂ.

NẾU

KHÔNG CÓ AN

TOÀN VỆ SINH VIÊN

CHUYÊN TRÁCH, NGƯỜI LÀM AN

TOÀN VỆ

SINH VIÊN KIÊM NHIỆM CÓ THỂ SẼ KHÔNG PHÁT HIỆN KỊP THỜI CÁC NGUY CƠ SẮP XẢY RA, VÌ HỌ CÒN
PHẢI VỪA LÀM CÔNG VIỆC CHUYÊN MÔN CHÍNH CỦA MÌNH.
C.

94

ĐẢM BẢO CÔNG VIỆC ỔN ĐỊNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TÍCH

94

CỰC TÌM KIẾM, KÍ KẾT CÁC HỢP ĐỒNG MUA BÁN NGUYÊN VẬT LIỆU, SẢN PHẨM TRONG NGẮN

HẠN VÀ DÀI HẠN, GIỮ VỮNG BẠN HÀNG CŨ, KIẾM TÌM BẠN HÀNG MỚI.

XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN TỐT

CÁC KẾ HOẠCH SẢN XUẤT, TIÊU THỤ PHẨM,...

TIẾP

TỤC KHAI THÁC THỊ TRƯỜNG NỘI ĐỊA ĐỂ DUY TRÌ QUI MÔ SẢN XUẤT.

94
LINH

HOẠT TRONG ĐÀM

PHÁN GIÁ BÁN CẠNH TRANH VÀ KÝ KẾT ĐƠN HÀNG, SAO CHO VỪA ĐÁP ỨNG CHỈ TIÊU LỢI NHUẬN, VỪA
TĂNG THỊ PHẦN, PHẤN ĐẤU GIỮ VÀ PHÁT TRIỂN MỨC TIÊU THỤ NHỮNG SẢN PHẨM ĐANG CÓ THẾ MẠNH
ĐỂ KHAI THÁC HẾT CÔNG SUẤT

MMTB.

95


ĐỐI VỚI THỊ TƯỜNG XUẤT KHẨU TÍCH CỰC NẮM THÔNG TIN KHÁCH HÀNG, GIỮ BẠN HÀNG, TÌM KHÁCH
HÀNG MỚI ĐỂ XUẤT KHẨU THEO HƯỚNG CÓ LỢI CHO

CÔNG TY, TÍNH TOÁN GIÁ CẢ XUẤT KHẨU HỢP LÝ

ĐỂ TĂNG TIÊU THỤ KHI THỊ TRƯỜNG TRONG NƯỚC BIẾN ĐỘNG.

2012

NĂM

ĐẠT TRÊN

15

TRIỆU

USD. ĐỒNG

PHẤN

ĐẤU KIM NGẠCH XUẤT KHẨU

THỜI PHẢI TĂNG CƯỜNG SAU BÁN HÀNG GIẢI QUYẾT TỐT

CÁC VẤN ĐỀ PHÁT SINH VỚI KHÁCH HÀNG, QUA ĐÓ CẬP NHẬP THÔNG TIN, ĐƯA RA CÁC ĐIỀU XUẤT KỊP
THỜI ĐIỀU CHỈNH QUÁ TRÌNH SẢN XUẤT NHẰM ĐEM LẠI TỐI ĐA HIỆU QUẢ CHO KHÁCH HÀNG.

95

TĂNG CƯỜNG ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC TIÊU THỤ CÁC SẢN PHẨM LỐP Ô TÔ ĐẶC CHỦNG ĐẾN TẤT CẢ CÁC
ĐỐI TƯỢNG CÓ NHU CẦU SỬ DỤNG TRÊN CẢ NƯỚC.

PHÁT ĐỘNG THI ĐUA TRONG CÁC ĐẠI LÝ QUA ĐÓ SẼ

THƯỞNG CHO CÁC ĐẠI LÝ CÓ DOANH THU CAO.

CẬP

95

NHẬT GIÁ THÀNH KẾ HOẠCH THEO CHI PHÍ THỰC TẾ ĐỂ LÀM CƠ SỞ XÂY DỰNG GIÁ BÁN CẠNH

TRANH, PHÂN TÍCH GIÁ THÀNH THỰC TẾ ĐỂ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐƠN HÀNG VÀ KHÁCH HÀNG.

RÀ SOÁT LẠI TOÀN

95

BỘ ĐỊNH MỨC VẬT TƯ CHO CÁC SẢN PHẨM, ĐỂ CÓ KẾ HOẠCH MUA, NHẬP VẬT TƯ

KỊP THỜI, HỢP LÝ, KHÔNG ĐỂ TỒN KHO, DỰ TRỮ LÂU NHƯNG CŨNG ĐỪNG ĐỂ BỊ ĐỘNG CHO SẢN XUẤT
VÌ THIẾU HỤT NGUYÊN VẬT LIỆU.

CẬP NHẬT GIÁ NGUYÊN VẬT LIỆU CAO SU, TÌM THÊM ĐỐI TÁC NHẰM

ĐẢM BẢO CẠNH TRANH VỀ GIÁ.

ỔN

ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CÁC LOẠI NGUYÊN VẬT LIỆU, LÀM VIỆC VỚI

CÁC NHÀ CUNG CẤP ĐỂ ĐẢM BẢO YÊU CẦU KỸ THUẬT CHO CÔNG TY.

95

PHÁT HUY TỐI ĐA NĂNG LỰC TRANG THIẾT BỊ, XÂY DỰNG KẾ HOẠCH BẢO DƯỠNG, SỬA CHỮA THIẾT BỊ
PHÙ HỢP VỚI LỊCH SẢN XUẤT. THÔNG TIN KỊP THỜI VÀ CÓ BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT CÁC SỰ CỐ TRIỆT ĐỂ,
NHANH CHÓNG.

GIỮ

ỔN ĐỊNH ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG, ĐẨY MẠNH CÁC PHONG TRÀO THI ĐUA SẢN XUẤT,

TÌM MỌI BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VIỆC LÀM VÀ THU NHẬP CHO NHÂN VIÊN TRÊN CƠ SỞ HỢP LÝ HÓA SẢN
XUẤT, TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG.

95

3.2.4. THĂNG TIẾN HỢP LÝ
- THỰC
LỰC.

96

HIỆN TỐT CÔNG TÁC QUY HOẠCH CÁN BỘ, CHÚ TRỌNG ĐÀO TẠO NHỮNG CÁN BỘ CÓ NĂNG

CÓ

CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NHẰM KHAI THÁC TIỀM NĂNG CỦA

CBCNV. TIẾP

TỤC TUYỂN

CHỌN, BỔ NHIỆM NHỮNG CÁN BỘ TRONG DIỆN QUY HOẠCH VÀO CÁC VỊ TRÍ CÒN KHUYẾT TRONG BỘ

MÁY QUẢN LÝ TOÀN

ĐỂ

CÔNG TY.

96

CHỦ ĐỘNG TRONG CÔNG TÁC SẮP XẾP, SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC, TẠO ĐIỀU KIỆN CHO NHÂN

VIÊN THĂNG TIẾN HỢP LÝ ĐÒI HỎI

CÔNG TY PHẢI QUAN TÂM HƠN ĐẾN VIỆC QUY HOẠCH ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ KẾ CẬN, HOẠT ĐỘNG NÀY NÊN TIẾN HÀNH NHƯ SAU:

+ THIẾT

96

LẬP DANH SÁCH CÁC VỊ TRÍ CÔNG VIỆC, CHỨC DANH CẦN QUY HOẠCH VÀ XÁC ĐỊNH SỐ

LƯỢNG NGƯỜI DỰ BỊ CHO TỪNG VỊ TRÍ.

ĐỒNG THỜI DỰ ĐOÁN THỜI GIAN CẦN THAY THẾ CHO TỪNG VỊ

TRÍ CỤ THỂ VÀ KHẢ NĂNG THAY THẾ.

96

+ CĂN CỨ VÀO NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN CÓ, TIẾN HÀNH XEM XÉT ĐÁNH GIÁ VÀ LỰA CHỌN NHỮNG CÁ
NHÂN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG VIỆC CẦN QUY HOẠCH.

96

+ XÁC ĐỊNH NỘI DUNG, CHƯƠNG TRÌNH VÀ LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ KẾ CẬN. 96
+ THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG THEO KẾ HOẠCH.

96


+ SAU

KHI THỰC HIỆN VIỆC BỒI DƯỠNG, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KẾ CẬN THEO YÊU

CẦU VÀ BẢO ĐẢM ĐÁP ỨNG TỐT CÔNG VIỆC CHO CÁC CHỨC DANH,

CÔNG TY CẦN TIẾN HÀNH TỔ CHỨC

BỐ TRÍ, BỔ NHIỆM, ĐỀ BẠT ĐỂ THAY THẾ NHỮNG NGƯỜI KHÔNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG VIỆC.

VIỆC NÀY ĐƯỢC ĐƯA RA BÀN VỚI LÃNH ĐẠO CẤP TRÊN VÀ LÃNH ĐẠO
CÁC TRƯỞNG BỘ PHẬN CỦA MÌNH.

QUY

CẤP TRÊN TIẾP TỤC ĐÁNH GIÁ

TRÌNH ĐƯỢC TIẾN HÀNH TƯƠNG TỰ LÊN CÁC CẤP VÀ CUỐI

CÙNG CHO RA CHƯƠNG TRÌNH NHÂN SỰ TỔNG THỂ.

CÔNG

96

96

TÁC QUY HOẠCH NHÂN SỰ NHƯ TRÊN NHẤT THIẾT PHẢI ĐƯỢC CÔNG KHAI TRƯỚC TOÀN THỂ

NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY, NHẰM TẠO SỰ CÔNG BẰNG, TRÁNH KÌ THỊ, ĐỒNG THỜI ĐỘNG VIÊN VÀ TẠO
CƠ HỘI CHO MỌI NHÂN VIÊN CÓ HƯỚNG PHẤN ĐẤU, TÍCH CỰC ĐÓNG GÓP CHO CÔNG TY.

ĐỂ

96

CÔNG TÁC QUY HOẠCH NHÂN SỰ ĐẠT HIỂU QUẢ CAO, TÁC GIẢ ĐỀ XUẤT TRONG THỜI GIAN ĐẾN,

CÔNG TY NÊN CHÚ TRỌNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN DỰA TRÊN NĂNG LỰC CỦA
NHÂN VIÊN VÀ PHẢI XÂY DỰNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ RÕ RÀNG, LƯỢNG HÓA CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH
GIÁ VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ PHÙ HỢP.

97

- BÊN CẠNH VIỆC QUY HOẠCH TRƯỚC THÌ CÔNG TY NÊN TỔ CHỨC CÁC KÌ THI CHỨC DANH MỘT CÁCH
CÔNG KHAI, MINH BẠCH, ĐƯA CƠ HỘI THĂNG TIẾN ĐẾN GẦN HƠN VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG, TẠO CHO HỌ
CƠ HỘI MỤC TIÊU ĐỂ PHẤN ĐẤU.

97

3.2.5. TỔ CHỨC LẠI VỊ TRÍ LÀM VIỆC
VIỆC

97

SẮP XẾP THAY ĐỔI VỊ TRÍ LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, ĐÒI HỎI CÔNG TY PHẢI LỰA CHỌN

CÁCH THỨC TIẾN HÀNH SAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CẢM THẤY HÀI LÒNG VÀ THOẢI MÁI VỚI CÔNG
VIỆC MỚI, TRONG KHI QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY KHÔNG BỊ XÁO TRỘN HAY GIÁN ĐOẠN.

ĐỐI VỚI CÔNG TY DRC TÁC GIẢ CÓ MỘT SỐ LƯU Ý VÀ GIẢI PHÁP NHƯ SAU:
- CÔNG TY PHẢI DỰ ĐOÁN

97

TRƯỚC ĐƯỢC VIỆC THAY ĐỔI VỊ TRÍ LÀM VIỆC SẼ TÁC ĐỘNG THẾ NÀO ĐẾN

NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ LIỆU HỌ CÓ THỂ LÀM TỐT HƠN KHÔNG.

NẾU

CÁC CHỈ SỐ VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ KẾT

QUẢ CÔNG TÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỨC CAO, THÌ TỐT HƠN CẢ LÀ NÊN THĂNG CHỨC CHO HỌ;
CÒN KHI NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ NHƯNG LẠI HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ VỚI MỘT KẾT QUẢ
TRUNG BÌNH, THÌ CÓ THỂ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI ĐÓ ĐÃ KHÔNG CÒN, VẬY NÊN VIỆC GIAO CHO
ANH TA CÔNG VIỆC KHÁC SẼ THÍCH HỢP HƠN CẢ.

- VIỆC

97

LUÂN CHUYỂN VỊ TRÍ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY LỚN BAO GIỜ CŨNG LIÊN QUAN

ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN, TRONG KHI Ở CÁC CÔNG TY NHỎ, NÓ CHO PHÉP GIẢM TỶ LỆ
THẤT THOÁT NHÂN VIÊN VÀ TĂNG CƠ HỘI PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP.

TUY NHIÊN, DÙ TRONG TRƯỜNG

HỢP NÀO THÌ ĐIỀU QUAN TRỌNG LÀ LÃNH ĐẠO CẦN PHẢI ỦNG HỘ NHỮNG NHÂN VIÊN CHẤP NHẬN
THAY ĐỔI VỊ TRÍ CÔNG TÁC, VÌ QUÁ TRÌNH NÀY LUÔN TIỀM ẨN NHỮNG ÁP LỰC LỚN.

KHI ĐÓ, NHIỆM VỤ

CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ LÀ TẠO ĐIỀU KIỆN TỐI ƯU ĐỂ NHÂN VIÊN NHANH CHÓNG THÍCH NGHI VỚI
NHỮNG ĐẶC TRƯNG CỦA CÔNG VIỆC MỚI.

97

- SỰ CHUYỂN ĐỔI CẦN DIỄN RA TUẦN TỰ THEO TỪNG BƯỚC, SAO CHO CÔNG VIỆC HIỆN TẠI CỦA NHÂN
VIÊN KHÔNG BỊ ẢNH HƯỞNG TIÊU CỰC TRƯỚC KHI NGƯỜI ĐÓ HOÀN TOÀN CHUYỂN SANG VỊ TRÍ MỚI.

VỀ

BẢN CHẤT, ĐỂ THAY ĐỔI CÔNG VIỆC, NHÂN VIÊN PHẢI TẠM THỜI NHẬN VỀ MÌNH MỘT TRÁCH


NHIỆM VÀ KHỐI LƯỢNG CÔNG VIỆC LỚN HƠN, NÊN CÓ THỂ COI ĐÂY LÀ SỰ TRẢ GIÁ ĐỂ TỰ KHẲNG ĐỊNH
CHÍNH MÌNH.

- ĐỐI

98

VỚI CÔNG TY

DRC,

DO ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC, ĐÒI HỎI BAN LÃNH ĐẠO CÔNG TY CẦN CÓ KẾ

HOẠCH LÂU DÀI VÀ KHOA HỌC, NHẰM TẠO ĐIỀU KIỆN CHO NHỮNG LAO ĐỘNG LÀM VIỆC LÂU NĂM
TRONG CÁC BỘ PHẬN, CÁC TỔ SẢN XUẤT CÓ CHỊU MỨC ĐỘC HẠI CAO ĐƯỢC CHUYỂN ĐỔI VỊ TRÍ CÔNG
VIỆC ĐẾN NƠI LÀM VIỆC KHÁC TRONG CÔNG TY CÓ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TỐT HƠN, NHẰM PHÒNG
TRÁNH CÁC BỆNH NGHỀ NGHIỆP VÀ TẠO ĐIỀU KIỆN CHO HỌ PHÁT TRIỂN TỐT HƠN.

- CÔNG

TY PHẢI XÂY DỰNG KẾ HOẠCH DÀI HẠN VỀ CÔNG TÁC THAY ĐỔI VỊ VÍ LÀM VIỆC.

98
THEO

ĐÓ,

TỪNG THỜI ĐIỂM PHẢI ĐỊNH VỊ ĐƯỢC TỪNG VỊ TRÍ CÔNG TÁC NÀO CẦN PHẢI THAY ĐỔI CON NGƯỜI
THỰC HIỆN? VÀ NHỮNG AI LÀ NGƯỜI SẼ THAY THẾ VÀO VỊ TRÍ ĐÓ.

98

- GẮN CÔNG TÁC THAY ĐỔI VỊ TRÍ VỚI MỘT PHẦN TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHẰM ĐẢM BẢO NGƯỜI
ĐƯỢC VÀO VỊ TRÍ MỚI PHÁT HUY ĐƯỢC HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ NĂNG LỰC BẢN THÂN.

- KẾT

98

HỢP ƯU TIÊN TỪNG BƯỚC ĐƯA SỐ CÔNG NHÂN CÓ THỜI GIAN LÀM VIỆC LÂU DÀI TẠI NHỮNG

NƠI, NHỮNG BỘ PHẬN TIÊU TỐN NHIỀU THỂ CHẤT HOẶC DỄ BỊ CÁC BỆNH NGHỀ NGHIỆP (NHƯ NƠI CÓ
ÁNH SÁNG, TIẾNG ỒN MẠNH, KHÓI BỤI NHIỀU…) ĐẾN NHỮNG VỊ TRÍ CÔNG VIỆC THUẬN LỢI HƠN.

NHỮNG CÔNG NHÂN LÀNH NGHỀ, NHỮNG KĨ SƯ, KĨ THUẬT VIÊN Ở CÁC BỘ PHẬN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT
VÀ CÁC BỘ PHẬN, PHÒNG BAN, KĨ THUẬT PHẢI THƯỜNG XUYÊN HOÁN ĐỔI VỊ TRÍ LÀM VIỆC, NHẰM
ĐẢM BẢO SỰ CÔNG BẰNG VÀ TẠO ĐIỀU KIỆN CHO HỌ PHẤN ĐẤU PHÁT TRIỂN, TẠO DIỀU KIỆN CÔNG TY
SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC SẴN CÓ.

- CÔNG
VIỆC.

98

KHAI DÂN CHỦ CÁC QUY CHẾ, TIÊU CHÍ RÕ RÀNG TRONG CÔNG TÁC THAY ĐỔI VỊ TRÍ LÀM

TẠO

CHO NHÂN VIÊN CÓ Ý THỨC ĐẦY ĐỦ VỀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI THAY ĐỔI VỊ TRÍ CÔNG TÁC,

LÀM THẾ NÀO ĐỂ HỌ NHẬN THỨC ĐƯỢC RẰNG CHẤP HÀNH THAY ĐỔI VỊ TRÍ LÀM VIỆC VỪA LÀ NGHĨA
VỤ, VỪA LÀ QUYỀN LỢI CỦA HỌ…

99

3.2.6. TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

99

A.

99

CẦN ĐÁNH GIÁ LẠI NHU CẦU ĐÀO TẠO, XÁC ĐỊNH ĐÚNG NHU CẦU ĐÀO TẠO

ĐỂ

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÓ HIỆU QUẢ VÀ KÍCH THÍCH NHÂN VIÊN HĂNG SAY CÔNG VIỆC, TRƯỚC HẾT

PHẢI XÁC ĐỊNH LỢI ÍCH ĐÀO TẠO XUẤT PHÁT TỪ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC ĐÀO TẠO,
BỞI PHẦN LỚN ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP LÀ NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TRƯỞNG THÀNH VÀ CHỈ
TIẾP THU NHỮNG KIẾN THỨC MỚI MẺ, PHÙ HỢP VỚI CÔNG VIỆC VÀ GẮN LIỀN VỚI TƯƠNG LAI PHÁT
TRIỂN CỦA HỌ.

HỌ

GẮN LIỀN MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO CỦA MÌNH VỚI LỢI ÍCH CÁ NHÂN SAU ĐÓ MỚI ĐẾN

LỢI ÍCH DOANH NGHIỆP.

DO ĐÓ, KHI XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÔNG TY CẦN PHẢI ĐƯA RA CÁC

TÌNH HUỐNG ĐỂ ĐỐI TƯỢNG DỰ KIẾN ĐƯỢC ĐÀO TẠO BÀY TỎ MONG MUỐN ĐÀO TẠO.

NHU

99

CẦU ĐÀO TẠO CHỈ TỒN TẠI KHI NHÂN VIÊN THỰC SỰ THIẾU KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG LÀM VIỆC,

NHU CẦU ĐÀO TẠO KHÔNG CÓ THẬT KHI NHÂN VIÊN ĐÃ THÀNH THẠO CÔNG VIỆC VÀ CÔNG VIỆC ĐÓ
KHÔNG ĐÒI HỎI SỰ NÂNG CAO KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP.

HOÀN

TOÀN KHÔNG NÊN ĐÀO TẠO CÁI MÀ

NHÂN VIÊN THỰC SỰ KHÔNG CẦN.

VIỆC ĐÁNH

99

GIÁ LẠI NHU CẦU ĐÀO TẠO KHÔNG NHỮNG GIÚP CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY

HẠN CHẾ CHI PHÍ MÀ CÒN CÓ CÁI NHÌN RỘNG HƠN VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN.

ĐÁNH


GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CHÍNH LÀ QUÁ TRÌNH THU THẬP THÔNG TIN VÀ PHÂN TÍCH THÔNG TIN ĐỂ LÀM
RÕ HƠN NHU CẦU CẢI THIỆN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ XÁC ĐỊNH ĐÀO TẠO CÓ PHẢI LÀ GIẢI

PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC, KHẢ NĂNG PHÁT TRIỂN VỚI TỪNG CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CỤ THỂ.

99
THEO

TÁC GIẢ ĐỂ XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO DỰA TRÊN CƠ SỞ SO SÁNH KẾT QUẢ GIỮA TRÌNH ĐỘ

HIỆN CÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC THÌ CÔNG TY CẦN TIẾN HÀNH TUẦN TỰ
CÁC BƯỚC CÔNG VIỆC NHƯ SAU:
C.

100

HOÀN THIỆN CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

HIỆU

101

QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO KHÔNG PHẢI CHỈ LÀ ĐIỂM SỐ, CHỨNG CHỈ CUỐI KHÓA HỌC.

QUẢ QUAN TRỌNG NHẤT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHẢI LÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.

KẾT

KẾT QUẢ

NÀY CHỈ CÓ THỂ ĐẠT ĐƯỢC KHI NGƯỜI ĐƯỢC ĐÀO TẠO ÁP DỤNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO VÀO THỰC TẾ.

101

TRÊN

GIÁC ĐỘ NGƯỜI QUẢN LÝ, KẾT QUẢ THU ĐƯỢC TỪ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHẢI LÀ: NHỮNG SỰ

THAY ĐỔI CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC CỦA HỌ; NHỮNG HẠN CHẾ VỀ CÔNG VIỆC TRƯỚC KHI
ĐÀO TẠO ĐƯỢC GIẢI QUYẾT; CHI PHÍ ĐÀO TẠO BỎ RA CÓ XỨNG ĐÁNG VỚI KẾT QUẢ ĐÀO TẠO; HIỆU
QUẢ CUỐI CÙNG CỦA ĐÀO TẠO.

101

ĐỂ ĐÁNH GIÁ CHÍNH XÁC HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TỪ ĐÓ CÓ NHỮNG BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐÁP ỨNG NHU CẦU VỀ LAO ĐỘNG CHẤT LƯỢNG CŨNG NHƯ THỎA MÃN NHU
CẦU HỌC TẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THÌ NGOÀI CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ THÔNG QUA KẾT QUẢ HỌC TẬP
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NHƯ HIỆN NAY, CÔNG TY NÊN ĐÁNH GIÁ THÔNG QUA PHẢN ÁNH CỦA HỌC VIÊN,
GIÁO VIÊN VÀ NGƯỜI QUẢN LÝ VỀ CÁC KHÓA ĐÀO TẠO.

TÁC GIẢ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG HỆ THỐNG CÁC

CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHƯ SAU:

102

- NHÓM CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TRONG QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ SAU KHI ĐÀO TẠO.

102

+ NHÓM CHỈ TIÊU TRONG QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO

102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................106


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DT

:

Doanh thu

DN

:

Doanh nghiệp

MMTB

:

Máy móc thiết bị

NV văn phòng

:

Nhân viên văn phòng

NV chủ sở hữu

:

Nguồn vốn chủ sở hữu

NVL

:

Nguyên vật liệu

SL

:

Số lượng


DANH MỤC CÁC BẢNG
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.......................6
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DRC.....................35
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................106

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.......................6
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DRC.....................35

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................106


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quý
giá, là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp.
Thực tế nhiều doanh nghiệp, tổ chức có nguồn nhân lực dồi dào, chất
lượng cao nhưng không sử dụng có hiệu quả, vì yếu tố tạo động lực thúc đẩy
người lao động không được quan tâm đúng mức, làm cho người lao động
không thích làm việc hoặc không muốn làm việc hết mình. Điều này đòi hỏi
các doanh nghiệp, các tổ chức ngoài việc tìm cách sở hữu nguồn nhân lực
đảm bảo, còn phải tìm cách khai thác, sử dụng nguồn lực đó một cách có hiệu
quả. Muốn vậy, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là việc mà
các nhà quản lý phải hết sức lưu ý thường xuyên.
Trong thời gian qua công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng (DRC) rất chú ý
đến công tác tạo động lực thúc đầy làm việc cho nhân viên và đã đạt được
một số thành tích nhất định, thu nhập bình quân đầu người tương đối cao, là
một trong những đơn vị mạnh của ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam.
Tuy nhiên, so với yêu cầu, tiềm năng, đối thủ và để nhằm phát huy hết
khả năng của nhân viên thì công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân
viên trong thời gian qua tại công ty DRC còn nhiều bất cập. Đó là lý do tác
giả chọn “Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
DRC ” để làm đề tài cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy
làm việc cho người lao động trong các tổ chức kinh doanh.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân

viên tại công ty DRC trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho


2
nhân viên tại công ty DRC trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề chủ yếu về tạo
động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên.
- Về mặt không gian: các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại
Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng.
- Về thời gian: các giải pháp được đề xuất có ý nghĩa từ nay đến những
năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận
văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng,
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc,
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia,
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh khái quát hóa,
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở bài, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được chuyển tải thành 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong
các tổ chức kinh doanh
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân

viên tại công ty DRC
Chương 3: Giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên
tại công ty DRC trong những năm đến.


3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Có thể nói làm thế nào để tạo động lực cho người lao động là vấn đề
được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải
pháp tích cực nhất tạo động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả công việc.
Về lí thuyết, nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề này và đưa ra
các quan niệm khác nhau.
Theo Abraham Maslow nhà nghiên cứu về tâm lý cho rằng, người lao
động sẽ tích cực làm việc nếu nhu cầu của họ được thỏa mãn. Mà nhu cầu của
người lao động, về căn bản, được chia làm hai nhóm: nhu cầu cơ bản (basic
needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý của con người như
mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi...
Nhu cầu bậc cao, cao hơn nhu cầu cơ bản trên, bao gồm nhiều nhân tố
tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng,
vinh danh với một cá nhân...
Bổ sung cho lý thuyết và tháp nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết kỳ
vọng do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale (lấy học vị
Tiến sĩ khoa học tại TRường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một cá nhân
sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết
quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Mô hình do
V.Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài
người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1068).
Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXB Chính trị Quốc gia,1995

Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách
tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc
tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ


4
điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người
lao động. Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu,
nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau.
Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực
cho người lao động. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần
phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó. Thực tế hiện nay là :
một số nhà quản lý cảm thấy không đủ “phương tiện cần thiết” để tạo động
lực làm việc cho nhân viên dưới quyền và lo ngại khi có hiện tượng chuyển
dịch lao động ra khỏi doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà quản lý cấp trung gian
cho rằng họ cũng cần được tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp. Đây là vấn
đề đặt ra đối với hầu hết các doanh nghiệp.
J.H.DONNELLY,JR- J.L.GIBSON- J.M.IVANCEVICH- Người dịch:
TS. Vũ Trọng Hùng (2008), Quản trị học căn bản. Cung cấp cho người học
cái nhìn tổng quan nhất về quản trị tài nguyên nguồn nhân lực, việc quản lý
con người trong tổ chức, động cơ, các chiến lược quản trị nhằm tăng cường
động cơ...
PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ. Tác giả đã cho thấy động
cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó
chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và
làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm
việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp
ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục
vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp

cho người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Về thực tế, đã có nhiều công trình, luận văn cao học đề cập về vấn
đề này.


5
Để khuyến khích, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong các
doanh nghiệp xây dựng, khai thác các tác giả Phạm Tuấn Hùng khi nghiên
cứu: “Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty
TNHH Xây dựng Phú Xuân”; Nguyễn Thị Thu Hương với đề tài: “ Tạo động
lực thúc đẩy người lao động tại công ty khai thác vàng Bồng miêu ” trên cơ sở
đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện có của Công ty TNHH
Xây dựng Phú Xuân hay Công ty khai thác vàng Bồng miêu, các tác giả đã
đưa ra một số giải pháp có tính định hướng nhằm nâng cao động lực thúc đầy
người lao động cho Công ty TNHH Xây dựng Phú Xuân, Công ty khai thác
vàng. Theo các tác giả, việc trả công cho người lao động có ý nghĩa to lớn
như một đòn bẩy trong việc kích thích tính tích cực của người lao động. Bên
cạnh đó, đào tạo nguồn nhân lực, tạo ra nhiều việc làm, thay đổi điều kiện sản
xuất cũng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
Khi nghiên cứu nội dung trên trong các doanh nghiệp dệt may, các tác
giả Hoàng Thùy Oanh về đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực cho người
lao động tại Tổng công ty cổ phần Dệt may Hòa Thọ”; Nguyễn Bích Hậu
với đề tài: “Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty cổ phần may Trường Giang – Quảng Nam” đều cho rằng, ngoài
những vấn đề trên còn cần chú ý đến thay đổi vị trí công việc và thưởng cổ
phiếu cho nhân viên.
Khác với công ty khai thác và sản xuất, việc nâng cao động lực thúc
đẩy người lao động trong các trường học cũng được nhiều người nghiên cứu.
Ví dụ, Phạm Nguyễn Thị Hòang Hoa nghiên cứu đề tài: “Nâng cao động lực
thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức tại trường đại học Qui Nhơn”; Nguyễn

Tiến Đà với đề tài: “Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức
tại trường Cao đẳng”.


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VÀ Ý NGHĨA CỦA NÓ
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân viên
Nhân viên là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí
công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức. Nhân viên là người có trình độ
chuyên môn nhất định.
b. Nhu cầu
Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất,
tinh thần cần được đáp ứng và thoả mãn.
- Phân loại nhu cầu: Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa
dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền
sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều
kiện xã hội đó. Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
+ Nếu căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu, ta có nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có
thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với
sự phất triển xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả
về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì
nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu

đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động thường rất đa dạng, nó đòi hỏi


7
những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra
trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
+ Nếu căn cứ vào tính chất, ta có: nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
Tuy nhiên, sự phân chia trên cũng chỉ mang tính chất tương đối, trong
thực thế rất khó phân tách chúng một cách rõ ràng cụ thể vì bản thân chúng
luôn hòa quyện vào nhau.
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản lý nguồn
nhân lực đó chính là mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài
lòng và khuyến khích họ hành động. Mức độ thỏa mãn các mong muốn của
người lao động được đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt
được khi thực hiện công việc với thực tế mà người lao động đạt được. Sự thỏa
mãn người lao động chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối
với tổ chức, doanh nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn
kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu ấy.
Các nhà quản trị nhân lực phải hiểu tâm lý và mong muốn của người lao
động để phát huy tối đa năng lực, tối đa sự nhiệt tình trong công việc của họ,
biết được nhu cầu của người lao động để áp dụng chính sách nhân sự phù
hợp; biết được quan điểm của người lao động về các hoạt động trong tổ chức;
đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của người lao động; cải thiện
các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, quan hệ lao động,... nhằm cải
tiến môi trường làm việc, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần tạo nên sự
thành công cho tổ chức.
c. Động cơ
Theo từ điển Tiếng Việt, động cơ là máy biến một dạng năng lượng nào đó

thành cơ năng, là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.
Theo quản trị học: “Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên


8
ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì
theo đuổi một cách thức hành động đã xác định”. [7, tr 201]
- Động cơ: cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nổ lực ở mức
độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng
đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
Động cơ có tác dụng chi phối thúc đầy người ta suy nghĩ và hành động. Các
cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và trong các tình huống khác
nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ
khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống
khác nhau.
- Phân loại động cơ:
Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che
giấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa,
động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời
gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác
nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có
mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giàu có và muốn thể hiện...
Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có
thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
+ Động cơ cảm tính là động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
+ Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể,
nhất định.

d. Động lực [22, tr 211]
Theo từ điển Tiếng Việt, động lực là năng lượng làm cho máy móc