Hoàn thiện công tác trả lương tại ban quản lý bán đảo sơn trà và các bãi biển du lịch đà nẵng

1

M

Đ U

1. LÝ DO CH N Đ TÀI
Nguồn nhân lực là v n quý c a các doanh nghiệp vì vậy ai cũng tìm
cách khai thác và sử d ng nguồn lực này một cách có hiệu quả.
Có nhiều nội dung, biện pháp góp phần khai thác nguồn lực này trong
đó có một giải pháp rất quan trọng là làm thế nào để động lực thúc đẩy ng

i

lao động làm việc t t hơn. Mu n vậy, phải không ngừng đảm bảo cải thiện
đ i s ng vật chất, tinh thần cho ng

i lao động và gia định họ và tr ớc hết là

công tác tiền l ơng.
Công tác tiền l ơng đã đ ợc nhiều doanh nghiệp coi nh là một đòn
bẩy, là biệp pháp để kích thích tính tích cực c a ng

i lao động, tạo ra động

lực phát triển trong các tổ ch c, doanh nghiệp.
Nhận th c đ ợc vấn đề này, Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi
biển du lịch Đà Nẵng đã có nhiều c gắng trong việc xác lập và quản lý tiền
l ơng, tổ ch c việc xây dựng quỹ l ơng, cơ cấu tiền l ơng, lựa chọn các hình
th c trả l ơng phù hợp và đã có một s kết quả.
Tuy nhiên, tiền l ơng

đây vẫn còn mang dáng dấp bình quân, ch a

thực sự là đòn bẩy, là yếu t thúc đẩy ng

i lao động.

Vì vậy, tìm cách hoàn thiện công tác trả l ơng
thiết đảm bảo sự phân ph i công bằng cho ng

đây là một vấn đề cấp

i lao động trong quá trình làm

việc, làm cho tiền l ơng thực sự là động lực thúc đẩy cho ng

i lao động.

Xuất phát từ ý nghĩa đó, em chọn đề tài: “Hoàn thi n công tác tr
l

ng t i Ban qu n lý Bán đ o S n Trà và các bãi bi n du l ch Đà N ng”

làm đề tài cho luận văn này.


2

2. M C TIÊU NGHIÊN C U
- Hệ th ng hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác trả l ơng cho

ng

i lao động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác trả l ơng cho ng

i lao động tại Ban

quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác trả l ơng cho ng

i lao

động tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng trong
th i gian tới.
3. Đ I T
a. Đ i t

NG VÀ PH M VI NGHIÊN C U
ng nghiên c u

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả l ơng
cho ng

i lao động tại Ban quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch

Đà Nẵng.
b. Ph m vi nghiên c u
Về nội dung: đề tài đề cập đến một s nội dung cơ bản c a công tác trả
l ơng cho ng

i lao động.

Về không gian: luận văn nghiên c u trả l ơng tại Ban quản lý Bán đảo
Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.
Về thời gian: đ a ra các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ
nay đến năm 2015.
4. PH

NG PHÁP NGHIÊN C U

Để đáp ng các m c tiêu nghiên c u

trên, đề tài áp d ng các ph ơng

pháp nghiên c u sau đây:
- Ph ơng pháp Duy vật biện ch ng, Duy vật lịch sử;
- Các ph ơng pháp th ng kê;
- Ph ơng pháp phân tích thực ch ng, phân tích chuẩn tắc;


3

- Các ph ơng pháp khác …
5. B

C C VÀ N I DUNG C A Đ TÀI

Ngoài phần m đầu, kết luận, ph l c, tài liệu tham khảo… đề tài trình
bày các ch ơng sau:
Ch ơng 1. Một s vấn đề lý luận về công tác tiền l ơng trong các

doanh nghiệp
Ch ơng 2. Thực trạng công tác trả l ơng tại Ban quản lý Bán đảo Sơn
Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng
Ch ơng 3. Một s giải pháp để hoàn thiện công tác tiền l ơng tại Ban
quản lý Bán đảo Sơn Trà và các bãi biển du lịch Đà Nẵng.


4

CH
M TS

NG 1

V N Đ LÝ LU N V CÔNG TÁC TI N L

NG

TRONG CÁC DOANH NGHI P
1.1. M T S

V N Đ LIÊN QUAN Đ N TI N L

NG

1.1.1. Khái ni m
Tiền l ơng là một phạm trù kinh tế thuộc lĩnh vực quan hệ sản xuất.
Tiền l ơng giữ vai trò quan trọng trong công tác quản lý, trong đ i s ng và cả
về mặt chính trị xã hội. Có nhiều quan niệm về tiền l ơng
Tiền l ơng là biểu hiện bằng tiền c a chi phí nhân công mà đơn vị trả

cho ng

i lao động theo th i gian, kh i l ợng công việc mà họ đã c ng hiến.

Tiền l ơng là thu nhập ch yếu c a ng

i lao động.

Đài Loan, tiền l ơng chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận đ ợc
do làm việc, bất luận là dùng tiền l ơng, l ơng bổng, ph cấp có tính chất
l ơng, tiền th

ng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo gi ,

ngày, tháng, theo sản phẩm.
Nhật Bản, tiền l ơng bất luận đ ợc gọi là tiền l ơng, l ơng bổng,
tiền đ ợc chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao lao động mà
ng

i sử d ng lao động trả cho ng

i lao động.

Theo tổ ch c lao động qu c tế, tiền l ơng là sự trả công hoặc thu nhập,
dù tên gọi hoặc cách tính nh thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đ ợc
ấn định bằng th a thuận giữa ng

i sử d ng lao động và ng

bằng luật pháp, quy pháp qu c gia, do ng

i lao động, hoặc

i sử d ng lao động trả cho ng

i

lao động theo một hợp đồng lao động đ ợc viết ra hay bằng miệng, cho một
công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch v đã làm
hay sẽ làm.


5

Qua các khái niệm trên, có thể hiểu khái niệm tiền l ơng nh sau:
Tiền l ơng đ ợc hiểu là giá trị mà ng
ng

i sử d ng lao động trả cho

i lao động, có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hoá... đ ợc ấn định bằng

th a thuận giữa ng

i sử d ng lao động và ng

i lao động bằng luật pháp,

quy pháp qu c gia, theo một hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng
miệng cho một công việc, một dịch v đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với

những yêu cầu nhất định về s l ợng và chất l ợng công việc, dịch v đó.
1.1.2. Vai trò c a công tác ti n l

ng trong các doanh nghi p

Đ i với doanh nghiệp, tiền l ơng là một trong các khoản m c c a chi
phí sản xuất, là khoản đầu t cho phát triển.
Công tác trả l ơng hợp lý có tác d ng thu hút nhân viên, duy trì những
nhân viên gi i; hạn chế hiện t ợng chảy máu chất xám; kích thích động viên
nhân viên và đáp ng các yêu cầu c a luật pháp.
Hình th c trả l ơng hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo năng suất,
chất l ợng sản phẩm, giá thành cạnh tranh, sự an toàn c a công việc là sản
phẩm t t, chất l ợng khách hàng chấp nhận; quan hệ lao động trong doanh
nghiệp đ ợc cải thiện.
Tổ ch c trả l ơng công bằng và hợp lý sẽ tạo bầu không khí hài hòa c i
m giữa những ng

i lao động với nhau, tạo tinh thần đoàn kết, th ng nhất

trên d ới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và lợi ích
c a bản thân họ. Ng ợc lại, khi công tác tổ ch c trả l ơng trong doanh nghiệp
thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ đẻ ra những mầu thuẫn
nội bộ. Vì vậy, nhà quản trị doanh nhgiệp cần phải th

ng xuyên theo dõi đầy

đ công tác tổ ch c tiền l ơng, lắng nghe và phát hiện kịp th i những mâu
thuẫn có khả năng xảy ra trong phân ph i tiền l ơng, tiền th
lao động, qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng và kịp th i.

ng cho ng

i


6

1.2. N I DUNG C A CÔNG TÁC TR L
1.2.1. Xây d ng chính sách tr l

NG

ng

Xây dựng chính sách trả l ơng là việc doanh nghiệp xác định các m c
l ơng cần có để trả l ơng cho từng loại lao động. Nói cách khác khi xác định
l ơng cho ng

i lao động, doanh nghiệp sẽ có quan điểm, thái độ nh thế

nào, u tiên hay không, chú trọng hay không? Doanh nghiệp cần ấn định m c
l ơng cao hay thấp so với tr ớc đây, so với điều kiện hiện có, so với doanh
nghiệp cùng ngành cùng địa bàn để trả cho ng

i lao động. Không những

vậy, doanh nghiệp cần ấn định nên trả m c l ơng nào cho các loại lao động
khác nhau trong doanh nghiệp.
Cĕn c đ xây d ng chính sách tr l

ng

Có nhiều cách xác định m c l ơng trong một doanh nghiệp. Th

ng

thì:
- Doanh nghiệp ấn định mức lương cao khi
+ Cần thu hút s lao động có trình độ cao trên thị tr

ng

+ Cần tuyển gấp một s đông lao động
+ Doanh nghiệp đang hoạt động

m c độ có hiệu quả

+ Doanh nghiệp có tổ ch c công đoàn hoạt động mạnh
Doanh nghiệp thực hiện ý định này khi:
* Chi phí cho lao động chiếm tỷ lệ nh
* Máy móc thiết bị t t
* Doanh nghiệp có đ khả năng kiểm soát thị tr

ng độc

quyền
* Doanh nghiệp mu n duy trì tiêu chuẩn tuyển d ng cao
- Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp khi
+ Có các khoản phúc lợi, thu nhập thêm
+ Có khả năng đáp ng một s nhu cầu khác

7

+ Không có khả năng trả l ơng cao
- Doanh nghiệp ấn định mức lương cho các loại công việc khác nhau
+ Doanh nghiệp trả l ơng nh nhau cho các công việc có giá trị nh
nhau
+ Doanh nghiệp phải phân tích, so sánh các công việc trong nội bộ
doanh nghiệp
- Mức lương cho các loại lao động khác nhau thực hiện một công việc
+ Làm công việc gì h
+ Làm việc

ng l ơng theo công việc đó

ngạch công ch c, viên ch c nào thì xếp l ơng

ngạch

công ch c, viên ch c đó.
Mu n xây dựng một chính sách trả l ơng hợp lý, doanh nghiệp cần xác
định quỹ tiền l ơng để trả cho ng

i lao động. Có nh vậy, doanh nghiệp mới

có thể dễ dàng đạt đ ợc m c tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho ng
động, nh đó góp phần nâng cao động lực thúc đẩy ng

i lao

i lao động làm việc.

* Qũy tiền l ơng
Qũy tiền l ơng là tổng s tiền dùng để trả l ơng cho ng

i lao động

cơ quan, doanh nghiệp trong một th i kỳ nhất định.
Có nhiều tiêu th c để phân loại quỹ tiền l ơng. Đ i với doanh nghiệp
có thể phân loại quỹ tiền l ơng theo hai tiêu th c ch yếu sau:
- Theo m c độ ổn định c a các bộ phận trong quỹ tiền l ơng có: quỹ
l ơng c định và quỹ l ơng biến đổi.
Qũy l ơng c định là quỹ l ơng đ ợc tính dựa vào hệ th ng thang,
bảng l ơng. Phần này t ơng đ i ổn định, ít ph thuộc vào kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh c a doanh nghiệp.
Qũy l ơng biến đổi bao gồm các khoản ph cấp, tiền th
tính chất l ơng, Phần này th

ng... mang

ng thay đổi và ph thuộc vào sự thay đổi c a


8

cơ cấu tổ ch c, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật c a ng

i lao động

cũng nh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh c a doanh nghiệp.
- Theo đ i t ợng trả l ơng, quỹ tiền l ơng gồm có: quỹ l ơng c a lao
động trực tiếp và quỹ l ơng c a lao động gián tiếp.
Qũy l ơng c a lao động trực tiếp là quỹ l ơng dùng để trả cho ng

i

lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh c a doanh
nghiệp. Phần này chiếm tỷ trọng lớn và biến đổi nhiều, ph thuộc vào hiệu
quả sản xuất kinh doanh c a doanh nghiệp.
Qũy l ơng c a lao động gián tiếp là quỹ l ơng dùng để trả cho ng
lao động gián tiếp. Phần này chiếm tỷ trọng nh và th

i

ng ổn định.

* Qũy tiền l ơng có ý nghĩa rất quan trọng, không những đ i với doanh
nghiệp mà còn đ i với cả ng

i lao động, đ ợc thể hiện

những điểm cơ bản

sau:
- Qũy tiền l ơng thể hiện triết lý quản trị nguồn nhân lực, đó là những
t t

ng, quan điểm c a doanh nghiệp về cách th c quản lý con ng

i trong

tổ ch c. Triết lý quản trị nguồn nhân lực c a doanh nghiệp đ ợc thể hiện
thông qua công tác hoạch định quỹ tiền l ơng. Có nghĩa là, khi hoạch định
quỹ tiền l ơng, doanh nghiệp có tôn trọng và qúy mến ng
có tạo ra điều kiện để con ng

i lao động không,

i làm việc không, có quan tâm đến nhu cầu vật

chất, tinh thần và có làm cho con ng

i ngày càng có giá trị trong xã hội

không...
- Qũy tiền l ơng là nguồn chi trả tiền l ơng cho ng

i lao động. Nguồn

chi trả tiền l ơng chính là quỹ tiền l ơng. Xác định chính xác, hợp lý quỹ tiền
l ơng giúp cho doanh nghiệp ch động và đảm bảo việc chi trả l ơng cho
ng

i lao động một cách hợp lý và th a đáng.
- Qũy tiền l ơng là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh

c a doanh nghiệp. Qũy tiền l ơng gắn liền với kết quả và hiệu quả kinh doanh

9

c a doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần phải quản lý chặt chẽ và tiết kiệm
chi phí tiền l ơng. Mu n vậy, doanh nghiệp phải xác định chính xác, hợp lý
quỹ tiền l ơng. Thông qua quỹ tiền l ơng doanh nghiệp có thể thực hiện đ ợc
những biện pháp nhất định nhằm thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, vừa
đảm bảo tiền l ơng không ngừng tăng lên vừa đảm bảo quy luật về m i quan
hệ giữa t c độ tăng năng suất lao động và t c độ tăng tiền l ơng, góp phần tái
sản xuất m rộng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh
nghiệp.
1.2.2. C c u ti n l

ng

Cơ cấu c a tiền l ơng là các bộ phận hợp thành tiền l ơng theo một
cách phân loại nhất định, có m i quan hệ qua lại với nhau đ ợc biểu hiện
thông qua tỷ trọng c a từng bộ phận so với tổng thể tiền l ơng.
Cơ cấu c a tiền l ơng bao gồm: l ơng cơ bản, ph cấp l ơng, tiền
th

ng và phúc lợi.
Tiền l ơng c a ng

cấp l ơng, tiền th

i lao động bao gồm các khoản: l ơng cơ bản, ph

ng và phúc lợi. Mỗi yếu t có tính cách riêng và có ý

nghĩa khác nhau đ i với việc kích thích động viên ng

i lao động làm việc,

hăng hái, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. Trong đó
l ơng cơ bản đóng một vai trò rất quan trọng đ i với ng

i lao động và mặt

hạn chế c a nó là m c l ơng t i thiểu bắt buộc phải thực hiện do đó không
tạo điều kiện cho các doanh nghiệp Nhà n ớc đ ợc phép điều chỉnh tiền
l ơng phù hợp với giá cả s c lao động theo quan hệ cung cầu c a cơ chế thị
tr

ng.
Tiền lương cơ bản
Tiền l ơng cơ bản là phần tiền l ơng đ ợc xác định trên cơ s tính đ

các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ ph c tạp và m c độ tiêu


10

hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình c a từng ngành nghề,
công việc.
Tiền l ơng cơ bản là một yếu t cấu thành tiền l ơng chiếm tỷ trọng
ch yếu so với các yếu t khác và th

ng đ ợc trả một cách định kỳ d ới

dạng tiền l ơng (theo tuần, theo tháng) hay dạng tiền công (theo gi , theo sản

phẩm); dựa trên cơ s c a loại công việc c thể, m c độ thực hiện công việc.
Tiền l ơng cơ bản đ ợc tính toán trên cơ s tiền l ơng t i thiếu. M c
l ơng c a ng

i lao động không đ ợc thấp hơn m c l ơng t i thiểu do Nhà

n ớc quy định. Theo quy định c a pháp luật Việt Nam, m c l ơng t i thiểu
đ ợc ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho ng
đơn nhất trong điều kiện lao động bình th

i lao động làm việc giản

ng bù đắp s c lao động giản đơn

và một phần tích luỹ tái sản xuất s c lao động m rộng. Nh ng mặc khác
doanh nghiệp không thể trả l ơng cho ng
mà ng

i lao động cao hơn giá trị lợi ích

i lao động tạo ra cho doanh nghiệp.
L ơng cơ bản đ ợc sử d ng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhà n ớc

hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp, đ ợc xác định thông qua hệ th ng
thang, bảng l ơng c a Nhà n ớc. Để đ ợc xếp vào một bậc nhất định trong
thang, bảng l ơng, ng

i lao động phải có trình độ lành nghề, kiến th c kinh

nghiệm làm việc nhất định.

L ơng cơ bản trong các doanh nghiệp Nhà n ớc đ ợc coi nh là một
th ớc đo ch yếu về trình độ chuyên môn và thâm niên công tác. Ng

i có

l ơng cơ bản cao ch ng t trình độ chuyên môn nghiệp v lành nghề và có
thâm niên công tác và ng ợc lại. Bên cạnh đó l ơng cơ bản còn là cơ s để
tính các loại tiền th

ng…

Ph cấp lương
Ph cấp l ơng là phần tiền l ơng ng

i lao động nhận thêm ngoài tiền

l ơng cơ bản, đ ợc tính trên cơ s đánh giá ảnh h

ng c a môi tr

ng làm


11

việc không thuận lợi đến s c khoẻ, đến sự thoải mái c a ng
nơi làm việc. Tiền ph cấp có ý nghĩa kích thích ng

i lao động tại

i lao động thực hiện t t

công việc trong những điều kiện khó khăn, ph c tạp hơn bình th
sung cho l ơng cơ bản, bù đắp thêm cho ng

ng. Nó bổ

i lao động, họ phải làm việc

trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà ch a đ ợc tính
đến khi xác định l ơng cơ bản.
Ph cấp l ơng đ ợc trả khi một ng

i nào đó phải hao phí s c lao động

thêm do giữ một c ơng vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động
không bình th

ng, hoặc có giá cả đắt đ hơn m c bình th

ng... nhằm m c

đích tái sản xuất s c lao động. Khi các điều kiện trên thay đổi, hay không còn
sự chênh lệch trên, thì ph cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa. Ph cấp
l ơng không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền th
tiền c định t ơng đ i và không phải ai cũng đ ợc h

ng vì nó là khoản

ng nh nhau.

Việt Nam, trong các doanh nghiệp Nhà n ớc có nhiều loại ph cấp
khác nhau nh : ph cấp trách nhiệm, ph cấp độc hại, nguy hiểm, làm thêm
gi , làm ca đêm… Ngoài ra trong thực tế có một s ph cấp khác, không phải
là ph cấp l ơng, cách tính không ph thuộc vào m c l ơng c a ng

i lao

động nh ph cấp công tác.
Tiền thưởng
Tiền th
động khi ng

ng là s tiền mà ng

i sử s ng lao động trả thêm cho ng

i lao

i lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do ng

i sử

d ng lao động giao.
Tiền th
với ng

ng là một loại kích thích vật chất có tác d ng rất tích cực đ i

i lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc t t hơn vì nó là

khoản bổ sung ngoài tiền l ơng cơ bản và ph cấp l ơng.
Tiền th
kiệm, th

ng có nhiều loại nh : th

ng sáng kiến, th

ng năng suất chất l ợng, th

ng tiết

ng theo kết quả hoạt động kinh doanh c a doanh


12

nghiệp, th

ng đảm bảo ngày công, th

ng về lòng trung thành đ i với doanh

nghiệp …
Đ i với doanh nghiệp Nhà n ớc, theo quy định c a Bộ tài chính, lợi
nhuận thực hiện trong năm c a doanh nghiệp, sau khi nộp thuế và các khoản
nộp khác cho ngân sách Nhà n ớc sẽ đ ợc trích lập các qũy nh quỹ đầu t
phát triển, quỹ dự phòng tài chính, quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm, quỹ
khen th

ng và quỹ phúc lợi.

Cách tính tiền th
suất chất l ợng, th

ng rất đa dạng. Thông th

ng tiết kiệm, th

ng, hình th c th

ng sáng kiến và th

ng năng

ng cho nhân viên

tìm kiếm khách hàng mới đ ợc xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi
ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình th c th
hoạt động kinh doanh chung c a doanh nghiệp th

ng theo kết quả

ng đ ợc Hội đồng quản

trị doanh nghiệp và giám đ c điều hành ấn định tr ớc, thông báo cho toàn thể
nhân viên biết để kích thích mọi ng
th

ng đảm bảo ngày công, th

i làm việc t t hơn. Các hình th c

ng về lòng trung thành với doanh nghiệp

đ ợc xác định theo tỉ lệ phần trăm l ơng cơ bản hoặc chế độ nghỉ phép
khuyến khích…
Tiền th
hợp, tiền th

ng phổ biến là biểu hiện bằng tiền, nh ng trong một s tr

ng

ng còn có thể biểu hiện d ới dạng vật chất nh : đi du lịch, một

kỳ nghỉ phép... và đ ợc gọi là phần th

ng.

Phúc lợi
Phúc lợi là phần tiền l ơng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Là tất cả
các khoản thù lao tài chính mà ng
bản, ph cấp l ơng và tiền th

i lao động nhận đ ợc ngoài tiền l ơng cơ
ng, đ ợc thể hiện d ới dạng các loại bảo

hiểm, các ch ơng trình khác liên quan đến s c khoẻ, sự an toàn và các lợi ích

khác cho ng

i lao động.


13

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm c a doanh nghiệp đến đ i s ng c a ng

i

lao động, có tác d ng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Dù

c ơng vị cao hay thấp, hoàn thành t t công việc hay chỉ

m c

độ trung bình, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh
nghiệp thì tất cả mọi ng

i đều đ ợc h

ng phúc lợi nh nhau.

C thể:
- Phúc lợi cho ng

i lao động c a doanh nghiệp nhằm giảm bớt gánh

nặng c a xã hội trong việc chăm lo cho ng

i lao động nh bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp...
- Phúc lợi góp phần nâng cao đ i s ng vật chất và tinh thần c a ng

i

lao động và gia đình họ, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và kết
quả hoạt động kinh doanh.
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc s ng cho
ng

i lao động nh : hổ trợ tiền khám chữa bệnh, hổ trợ tiền mua nhà, mua

xe...
Phúc lợi c a doanh nghiệp gồm hai phần đó là: phúc lợi do pháp luật
quy định nhằm đảm bảo quyền lợi c a ng

i lao động, giúp ng

i lao động

yên tâm công tác nh các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp,
bảo hiểm y tế và phúc lợi do các tổ ch c, doanh nghiệp tự nguyện áp d ng.
Tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế c a tổ ch c, doanh nghiệp và sự quan tâm c a
ng

i lãnh đạo doanh nghiệp mà có thể có các loại phúc lợi nhằm kích thích

động viên nhân viên làm việc, cải thiện đ i s ng vật chất và tinh thần cho
ng

i lao động góp phần nâng cao giảm thiểu phần nào khó khăn cho ng

i

lao động.
Phúc lợi do pháp luật quy định theo Bộ Luật lao động c a n ớc ta quy
định về bảo hiểm xã hội (điều 140 đến 152) nh trợ cấp m đau và tai nạn,
thai sản, h u trí, trợ cấp mai táng, quy định về trả l ơng nghỉ phép (điều 68


14

đến điều 81) đ ợc tính theo quy định c a Chính ph và theo m c l ơng c a
ng

i lao động.
1.2.3 Hình th c tr l

ng

Hình th c trả l ơng là cách th c xác định hay căn c xác định để ng
sử d ng lao động trả l ơng cho ng

i

i lao động.

Hình th c trả l ơng có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả công tác trả
l ơng c a doanh nghiệp.

ng với mỗi hình th c trả l ơng đều dựa trên những

căn c nhất định, có những yêu cầu, điều kiện áp d ng riêng và có những u
nh ợc điểm nhất định. Dó đó, lựa chọn các hình th c trả l ơng hợp lý sẽ đảm
bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả l ơng, kích thích ng

i lao

động tự giác làm việc, không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất l ợng
sản phẩm, tiết kiệm yếu t đầu vào góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh
cho doanh nghiệp.
Ý kiến 1 cho rằng, có các hình th c trả l ơng sau: trả l ơng theo sản
phẩm, trả l ơng theo th i gian, trả l ơng khoán theo nhóm và trả l ơng kích
thích theo kết quả kinh doanh c a doanh nghiệp.
Ý kiến 2 cho rằng, trong các doanh nghiệp th

ng có ba hình th c trả

l ơng ch yếu đó là: trả l ơng theo th i gian, trả l ơng theo nhân viên và trả
l ơng theo kết quả thực hiện công việc.
Điều 5 Nghị định s 197/CP ngày 31/12/1994 c a Chính ph về việc
quy định chi tiết và h ớng dẫn thi hành một s điều c a Bộ Luật lao động về
tiền l ơng, quy định có các hình th c trả l ơng nh sau:
- Trả l ơng theo th i gian: là hình th c trả l ơng cho ng

i lao động

căn c vào th i gian làm việc thực tế. Trả l ơng theo th i gian có thể tính
theo tháng, tuần, theo ngày và theo gi .


15

- Trả l ơng theo sản phẩm là hình th c trả l ơng cho ng

i lao động

căn c vào s l ợng, chất l ợng sản phẩm họ làm ra.
- Trả l ơng khoán là hình th c trả l ơng cho ng

i lao động theo kh i

l ợng và chất l ợng công việc hoàn thành.
Qua các hình th c trên, thấy rằng có nhiều hình th c trả l ơng tùy
thuộc vào đặc điểm kinh doanh c a doanh nghiệp mà ng

i sử d ng lao động

có thể lựa chọn các hình th c trả l ơng thích hợp cho ng

i lao động.

1.2.3.1 Trả lương theo thời gian
Đây là hình th c trả l ơng căn c vào th i gian lao động và cấp bậc để
tính l ơng cho từng ng

i lao động. Tiền l ơng th i gian có thể tính theo gi ,

l ơng ngày, hoặc l ơng tháng.
Công th c tính l ơng nh sau:
Lj = dj x Gj
Trong đó:
Lj là tiền l ơng c a nhân viên (j)
Dj là đơn giá l ơng cấp bậc c a nhân viên (j)
Gj là s đơn vị th i gian làm việc thực tế c a nhân viên (j)
Nhìn chung thì hình th c trả l ơng theo th i gian có nhiều nh ợc điểm
hơn hình th c trả l ơng theo sản phẩm vì nó ch a gắn thu nhập với kết quả
c a ng

i lao động mà họ đã đạt đ ợc trong th i gian làm việc.

1.2.3.2. Trả lương theo thời gian có thưởng
Theo chế độ trả l ơng này ng

i lao động nhận đ ợc gồm: một phần

thông qua tiền l ơng đơn giản, phần còn lại là tiền th
th

ng. Chế độ này

ng đ ợc áp d ng cho công nhân ph làm các công việc ph c v nh sửa

chữa, điều chỉnh hoặc công nhân chính làm những khâu đòi h i trình độ cơ
khí hóa cao.

16

L ơng th i gian có th

ng là hình th c chuyển hóa c a l ơng th i gian

và l ơng sản phẩm để khắc ph c dần những nh ợc điểm c a hình th c trả
l ơng th i gian.
Tính l ơng th i gian có th

ng bằng cách lấy l ơng trả theo th i gian

đơn giản nhân với th i gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền th

ng.

Chế độ trả l ơng này phản ánh đ ợc trình độ thành thạo và th i gian
làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác c a từng ng
tiêu xét th

ng đã đạt đ ợc. Vì vậy nó khuyến khích ng

i thông qua chỉ

i lao động quan tâm

đến trách nhiệm và kết quả công tác c a mình.
1.2.3.3. Trả lương theo sản phẩm
- Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp:

Tiền l ơng đ ợc trả trực tiếp cho từng ng

i lao động căn c vào đơn

giá tiền l ơng sản phẩm tính cho từng loại lao động và s l ợng sản phẩm mà
họ đã làm ra đúng quy định.
Công th c tính nh sau:
n
Lj =

∑ di x Sij
i=1

Trong đó:
Lj là tiền l ơng c a công nhân (j)
Di là đơn giá l ơng sản phẩm (i)
Sij là s l ợng sản phẩm loại (i) mà công nhân (j) làm đ ợc
trong kỳ
Đơn giá l ơng sản phẩm đ ợc tính nh sau:
Di = Lc / Dm
Trong đó:
Di là đơn giá l ơng sản phẩm (i)


17

Lc là đơn giá l ơng cho một th i kỳ để sản xuất sản phẩm (i)
Dm là định m c sản l ợng sản phẩm (i) cho một th i kỳ
- Lương sản phẩm theo nhóm:
Hình th c tiền l ơng này th

mà kết quả có thể đo l

ng đ ợc áp d ng cho những công việc

ng c thể và chính xác đ ợc, nh ng để hoàn thành

công việc đó cần phải có nhiều ng

i cùng hợp tác, liên kết. Các công việc đó

có thể là lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất

một s bộ phận trên dây chuyền,

sữa chữa máy móc lớn... Ph ơng th c này đ ợc thực hiện theo hai b ớc cơ
bản sau:
B ớc 1. Tính tiền l ơng cả nhóm nhận đ ợc theo công th c sau:
Qn = Dt x St
Trong đó:
Qn là tiền l ơng c a cả nhóm nhận đ ợc
Dt là đơn giá tiền l ơng sản phẩm c a nhóm
St là sản l ợng thực tế làm ra c a cả nhóm
Đơn gía tiền l ơng sản phẩm c a nhóm đ ợc tính theo công
th c:
n
Dt =

( ∑ Lj ) / Q
i=1

Trong đó:
Dt là đơn giá tiền l ơng sản phẩm c a nhóm
Lj là l ơng cấp bậc c a công nhân (j)
Q là định m c sản l ợng cho nhóm
B ớc 2. Tính tiền l ơng cho mỗi cá nhân trong nhóm
- Tính th i gian quy đổi c a mỗi công nhân theo công th c sau:
Gj = Hj x gj x Wj


18

Trong đó:
Gj là s đơn vị th i gian quy đổi c a công nhân (j)
Hj là hệ s cấp bậc công việc c a công nhân (j)
gj là s đơn vị th i gian lao động thực tế c a công nhân (j)
Wj là hệ s năng suất lao động c a công nhân (j)
- Tính đơn giá tiền l ơng c a nhóm (dn) theo công th c sau:
n
dn = Qn / ( ∑ Gj )
i=1
- Tính l ơng cho mỗi cá nhân trong nhóm (Mj) theo công th c sau:
Mj = dn x Gj
Hình thức trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa
- Trả l ơng theo sản phẩm có tác d ng trực tiếp khuyến khích ng

i

lao động ra s c học tập, nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, tăng khả năng sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động.
- Trả l ơng theo sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và

hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự ch , ch động trong công việc
c a ng

i lao động.

Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện
- Phải có hệ th ng m c lao động đ ợc xây dựng có căn c khoa học
(m c lao động đ ợc xây dựng thông qua các ph ơng pháp khảo sát nh bấm
gi , ch p ảnh các b ớc công việc để có đ ợc l ợng th i gian hao phí chính
xác c a từng b ớc công việc) đảm bảo tính trung bình tiên tiến c a hệ th ng
m c lao động.
- Phải tổ ch c ph c v nơi làm việc t t, góp phần hạn chế t i đa l ợng
th i gian làm hao phí không cần thiết, giúp ng
hoàn thành công việc đ ợc giao.

i lao động có đ điều kiện


19

- Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm kịp th i b i vì l ơng
c a công nhân ph thuộc rất lớn vào s l ợng sản phẩm xuất ra đúng quy
cách chất l ợng. Giáo d c t t ý th c trách nhiệm c a ng

i lao động để họ

vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nh ng vừa phải
đảm bảo chất l ợng sản phẩm đồng th i tiết kiệm nguyên vật liệu, sử d ng
hiệu quả máy móc trang thiết bị.
1.2.3.4. Trả lương kích thích

Thực chất c a hình th c này là dùng tiền th
ng

ng để khuyến khích

i lao động thực hiện v ợt chỉ tiêu đặt ra.
Tiền l ơng nhận đ ợc bao gồm 2 bộ phận: một bộ phận là tiền l ơng

sản phẩm theo đơn giá c định, một bộ phận là tiền th

ng theo % s tiền

l ơng sản phẩm.
Lcn = Lsp + L(m + h)/ 100
Trong đó :
Lsp : tiền l ơng sản phẩm theo đơn giá c định
h

: % v ợt chỉ tiêu th

m : tỷ lệ th
-

ng

ng tính cho 1% v ợt chỉ tiêu th

u điểm : Chế độ trả l ơng này khuyến khích ng

ng

i lao động quan

tâm tới s l ợng, chất l ợng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ
tiêu khác nh m c độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật t , nâng
cao chất l ợng sản phẩm.
1.2.3.5 Trả lương khoán
Hình th c này áp d ng với các tr

ng hợp sau:

- Các công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải
giao toàn bộ kh i l ợng công việc cho cả nhóm nhân viên hoàn thành trong
một th i gian nhất định.


20

- Công việc đơn giản, có tính chất đột xuất mà xét không có v lợi về
mặt kinh tế khi chúng ta tính theo tiền l ơng sản phẩm cá nhân.
- Các doanh nghiệp mà quy trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công
nghệ nhằm khuyến khích ng

i lao động quan tâm đến sản phẩm cu i cùng.

- Trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp và sửa chữa cơ khí.
u điểm:
Cách tính tiền l ơng này không những làm cho ng

i lao động phát

huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để t i u hoá quá trình sản xuất, giảm bớt th i
gian lao động, hoàn thành công việc đ ợc giao khoán mà còn quan tâm nhắc
nh các thành viên khác tích cực trong sản xuất, hoàn thành công việc thông
qua hợp đồng khoán.
1.2.4. Th i gian tr l

ng

Là th i gian doanh nghiệp tiến hành trả l ơng cho ng

i lao động. Mỗi

doanh nghiệp có một th i gian trả l ơng khác nhau.
- Có doanh nghiệp trả l ơng một lần nh ng cũng có doanh nghiệp trả
l ơng chia ra làm 2 lần.
Trả l ơng một lần là th i gian doanh nghiệp trả l ơng một tháng một
lần cho ng

i lao động. Có nghĩa là trong một tháng ng

l ơng chỉ duy nhất một lần từ ng

i lao động nhận

i sử d ng lao động.

Trả l ơng chia ra làm hai lần là th i gian doanh nghiệp trả l ơng
một tháng cho ng
ng

i lao động chia ra làm 2 lần. Có nghĩa là trong một tháng

i lao động sẽ nhận l ơng 2 lần từ ng

i sử d ng lao động.

- Có doanh nghiệp trả l ơng vào đầu tháng nh ng cũng có doanh
nghiệp trả l ơng vào cu i tháng.
Trả l ơng vào đầu tháng là việc doanh nghiệp ấn định m c th i gian
trả l ơng cho ng

i lao động là vào đầu mỗi tháng.


21

Trả l ơng vào cu i tháng là việc doanh nghiệp ấn định m c th i gian
trả l ơng cho ng

i lao động là vào cu i mỗi tháng.

- Có doanh nghiệp trả l ơng ph thuộc vào giai đoạn doanh nghiệp
làm ăn có lãi hay không. Có nghĩa là th i gian doanh nghiệp trả l ơng cho
ng

i lao động ph thuộc vào giai đoạn doanh nghiệp làm ăn có lãi hay

không. Chẳng hạn, tháng này doanh nghiệp hoạt động kinh doanh t t và có
lãi, doanh nghiệp sẽ tiến hành trả l ơng cho ng

i lao động trên s tiền lãi

đ ợc và ng ợc lại, tháng này doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lỗ, không
có doanh thu thì doanh nghiệp sẽ không trả l ơng cho ng

i lao động và sẽ

đợi đến khi nào doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi thì mới tiến hành
công tác trả l ơng.
1.2.5. Cách th c tr l

ng

Là cách th c doanh nghiệp trả l ơng cho ng

i lao động. Ph thuộc

vào tình hình hoạt động kinh doanh c a mỗi doanh nghiệp mà ng

i sử d ng

lao động có các cách th c trả l ơng phù hợp.
Có các cách th c trả l ơng sau:
- Trả l ơng công khai hay không công khai
Trả l ơng công khai là cách th c trả l ơng mà ng
trả l ơng cho ng

i sử d ng lao động

i lao động một cách rõ ràng, minh bạch giữa các cá nhân

với nhau trong tổ ch c, ng

i này biết đ ợc l ơng c a ng

i kia và ng ợc

lại.
Trả l ơng không công khai là cách th c trả l ơng mà ng
lao động trả l ơng cho ng

i sử d ng

i lao động một cách kín đáo giữa các cá nhân với

nhau trong tổ ch c. L ơng c a ng

i nào ng

i ấy biết, không ai biết c a ai

và mang tính bí mật.
- Trả l ơng trực tiếp hay thông qua tài khoản ngân hàng


22

Trả l ơng trực tiếp là cách th c ng
ng

i sử d ng lao động trả l ơng cho

i lao động trực tiếp tại doanh nghiệp.
Trả l ơng thông qua tài khoản ngân hàng là cách th c trả l ơng mà

ng

i sử d ng lao động trả l ơng cho ng

i lao động thông qua một ngân

hàng trung gian, ngân hàng này có nhiệm v chuyển l ơng cho ng

i lao

động vào tài khoản c a họ.
1.3. NHÂN T

NH H

NG Đ N CÔNG TÁC TR L

NG

Khi hoạch định các kế hoạch tiền l ơng, các cấp quản trị c a công ty
cần phải nghiên c u kỹ các nhân t ảnh h
nhiều nhân t ảnh h

ng đến công tác trả l ơng. Có

ng đến công tác trả l ơng và có thể chia ra làm b n

nhóm sau đây:
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
B n thân công vi c
Đánh giá công việc

Môi tr ng bên ngoài
- Thị tr ng lao động
- Chi phí sinh hoạt
- Nền kinh tế luật
pháp

Hình th c tr l

ng

L ơng bổng và đãi
ngộ cho từng cá
nhân

-

Môi tr ng công ty
Chính sách
Cơ cấu tổ ch c
Qui mô, hiệu quả kinh doanh

B n thân nhân viên
- M c độ hoàn

thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Tiềm năng c a
nhân viên
- Độ trung thành


23

1.3.1. Môi tr

ng bên ngoài

Những nhân t thuộc môi tr

ng bên ngoài ảnh h

ng đến công tác trả

l ơng c a doanh nghiệp bao gồm những nhân t ch yếu sau đây:
Thị tr

ng lao động là nhân t bên ngoài quan trọng nhất ảnh h

đến s l ợng tiền l ơng mà ng
gìn giữ ng

ng

i sử d ng lao động sẽ đ a ra để thu hút và

i lao động có trình độ. Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động,

các định chế về giáo d c và đào tạo cũng ảnh h
doanh nghiệp và do đó ảnh h

ng đến m c l ơng c a

ng đến công tác trả l ơng c a doanh nghiệp.

Tại những nơi doanh nghiệp đang kinh doanh đòi h i doanh nghiệp
phải chú ý đến m c l ơng trả cho ng

i lao động và phải phù hợp với chi phí

sinh hoạt c a từng vùng địa lý vì mỗi vùng địa lý có các phong t c và tập
quán riêng. Các doanh nghiệp cần tuân th luật pháp và các quy định c a
Chính ph về các khoản nh tiền l ơng, tiền công và phúc lợi quy định trong
Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật hiện hành, đ a ra các m c tiền
l ơng nh tiền l ơng t i thiểu Nhà n ớc quy định, l ơng thử việc, l ơng th i
v , l ơng trong th i kỳ thai sản…
Tình trạng c a nền kinh tế: Tình trạng c a nền kinh tế đang tăng tr

ng

hay suy thoái sẽ là điều kiện để doanh nhiệp có khuynh h ớng tăng l ơng hay
hạ thấp l ơng cho ng
tr

i lao động. B i vì, trong điều kiện nền kinh tế tăng

ng thì việc làm đ ợc tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên và ng ợc lại

trong điều kiện nền kinh tế đang suy thoái thì nguồn cung lao động giảm
xu ng.
1.3.2. Môi tr

ng c a công ty

Chính sách c a công ty: tiền l ơng vừa là một chi phí t n kém vừa là
một loại tài sản. Chi phí t n kém phản ánh qua chi phí lao động nh ng lại là
một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn. Tiền


24

l ơng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỉ lệ s
ng

i b việc sẽ thấp hơn.
Cơ cấu tổ ch c c a công ty cũng ảnh h

ng đến cơ cấu tiền l ơng. Vì

tiền l ơng ph thuộc vào cơ cấu tổ ch c. Chẳng hạn tiền l ơng c a một s
công ty đ ợc quyết định b i cấp quản trị cao nhất nh ng một s công ty khác
thì tiền l ơng lại đ ợc quyết định b i cấp quản trị thấp hơn vì nó hợp lý hơn.
Qui mô, hiệu quả kinh doanh và trình độ tổ ch c quản trị doanh nghiệp:
đây là những nhân t ảnh h

ng trực tiếp đến công tác trả l ơng. Qui mô kinh

doanh c a doanh nghiệp càng lớn, hiệu quả kinh doanh càng cao, trình độ tổ
ch c quản trị doanh nghiệp càng khoa học hợp lý càng tạo điều kiện để doanh
nghiệp trả l ơng th a đáng, kịp th i, đảm bảo tính công bằng, khoa học trong
công tác trả l ơng.
1.3.3. B n thân công vi c
Công việc là nhân t chính ảnh h
động, ảnh h

ng đến tiền l ơng c a ng

i lao

ng đến cơ cấu tiền l ơng và hình th c trả l ơng. Chính vì vậy,

doanh nghiệp cần xem xét tùy theo đặc tr ng, nội dung c a công việc để phân
tích, đánh giá công việc cho mỗi công việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự c
gắng và điều kiện làm việc.
- Kỹ năng bao gồm: m c độ ph c tạp c a công việc; yêu cầu kỹ năng
lao động trí óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến th c giáo d c; đào tạo
cần thiết cho công việc; khả năng ra quyết định, đánh giá; và sự khéo léo tay
chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt ... c a công việc đòi h i; khả năng
quản lý, khả năng hội nhập mà công việc đòi h i.
- Trách nhiệm bao quát các phạm vi nh : vật t , tiền bạc, hồ sơ ...
- Sự c gắng bao gồm: yêu cầu về thể lực và trí lực; sự căng thẳng c a
công việc; quan tâm đến những điều c thể, chi tiết; những m i quan tâm
khác đ ợc yêu cầu khi thực hiện công việc.

25

- Điều kiện làm việc phản ánh môi tr

ng làm việc nh ảnh h

tiếng ồn, ánh sáng, nồng độ b i bẩn, độc hại ... đến s c kh e c a ng

ng c a
i lao

động.
1.3.4. B n thân nhân viên
M c độ hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng c a
nhân viên ... là những yếu t ảnh h

ng không nh đến công tác trả l ơng

trong doanh nghiệp.
- M c độ hoàn thành công việc: ng
công việc xuất sắc th

ng đ ợc trả l ơng cao hơn và ng ợc lại ng

động không hoàn thành công việc th
- Ng

i lao động có m c độ hoàn thành
i lao

ng đ ợc trả l ơng thấp hơn.

i có thâm niên công tác th

ng đ ợc doanh nghiệp ph cấp

thêm hệ s thâm niên do họ có c ng hiến lâu năm đ i với doanh nghiệp nhằm
khuyến khích động viên ng

i lao động yên tâm làm việc.

- Kinh nghiệm: là nhân t cần đ ợc xem xét khi tiến hành công tác trả
l ơng.
- Tiềm năng c a mỗi nhân viên cần phải đ ợc chú ý khi tiến hành công
tác trả l ơng.
- Độ trung thành: có nghĩa là ng

i đó làm việc lâu hơn những ng

i

khác trong doanh nghiệp, đặc biệt là những giai đoạn khó khăn và thăng trầm
c a doanh nghiệp nh ng ng

i đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để v ợt qua

khó khăn. Chính vì vậy, khi tiến hành công tác trả l ơng doanh nghiệp cần
chú ý đến yếu t này.