Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện kỳ anh, tỉnh hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HỒ DUY PHƢƠNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HỒ DUY PHƢƠNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ DANH TỐN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS LÊ DANH TỐN

PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại
huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Danh Tốn. Các thông tin, số liệu đƣợc sử
dụng trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng.


LỜI CẢM ƠN
Đề hoàn thành đƣợc luận văn này, tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo đã
truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu
và rèn luyện ở Trƣờng Đại học kinh tế-Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS Lê Danh
Tốn đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân trong gia
đình đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i

DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN .................................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ............ 6
1.2.1. Khái niệm và vai trò CBCC .......................................................... 6
1.2.2. Khái niệm và nguyên tắc quản lý CBCC cấp huyện ................... 11
1.2.3. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ............ 15
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện ..................................................................................................... 23
1.2.5. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện .............................................................................................. 26
1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở một số địa phƣơng
cấp huyện và bài học rút ra cho huyện Kỳ Anh. ......................................... 27
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương. ......................................... 27
1.3.2. Bài học rút ra cho quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện
Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh. ........................................................................... 32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu. ................................................. 34
2.2. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu. ..................................................... 34
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả. ..................................................... 34
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp .............................................. 35


2.2.3. Phương pháp so sánh .................................................................. 36
2.3. Một số phƣơng pháp khác .................................................................... 36
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨCTẠI HUYỆN KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH .......................................... 37

3.1. Khái quát về huyện Kỳ Anh và đội ngũ cán bộ, công chức huyện Kỳ Anh 37
3.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Kỳ Anh ..... 37
3.1.2. Tổng quan về đội ngũ cán bộ, công chức huyện Kỳ Anh............ 39
3.2. Thực tiễn công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Kỳ Anh 48
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ
CBCC ..................................................................................................... 48
3.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. .............. 56
3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ CBCC .................. 70
3.3. Đánh giá chung về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Kỳ Anh 72
3.3.1. Những kết quả chủ yếu. ............................................................... 72
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................. 73
CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN KỲ ANH ............................... 77
4.1. Tình hình mới và dự báo về đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Kỳ Anh 77
4.1.1. Tình hình mới .............................................................................. 77
4.1.2. Dự báo tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anh
giai đoạn 2017- 2020 ............................................................................ 78
4.2. Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
tại huyện Kỳ Anh. ....................................................................................... 80
4.2.1. Quan điểm ................................................................................... 80
4.2.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý CBCC của huyện Kỳ Anh.............. 81
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Kỳ
Anh .............................................................................................................. 82


4.3.1. Hoàn thiện quy hoạch CBCC huyện Kỳ Anh .............................. 82
4.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luân chuyển
CBCC .................................................................................................... 85
4.3.3. Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC ........................... 90
4.3.4. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ CBCC ........................... 92

4.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức ...................... 94
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 99


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

CH

Chỉ huy

3

CSTĐ

Chiến sỹ thi đua

4

GK

Giấy khen

5

HĐND

Hội đồng nhân dân

6

HND

Hội Nông dân

7

HTNV

Hoàn thành nhiệm vụ

8

HTTNV

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

9

HTXSNV

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

10

KHTNV

Không hoàn thành nhiệm vụ

11

LĐTT

Lao động tiên tiến

12

LHPN

Liên hiệp phụ nữ

13

NS

Ngân sách

14

QS

Quân sự

15

SL

Số lƣợng

16

UBMTTQ

Ủy ban Mặt trấn Tổ quốc

17

UBND

Ủy ban nhân dân

18

VH - XH

Văn hóa - xã hội

19

VP - TK

Văn phòng - Thống kê

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Độ tuổi cán bộ, công chức cấp xã

43

4

Bảng 3.4

Tỷ lệ nữ trong nhóm cơ quan QLNN cấp huyện

44

5

Bảng 3.5

Tỷ lệ nữ cán bộ, công chức cấp xã

45

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

47

8

Bảng 3.8

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp huyện

52

Số lƣợng cán bộ, công chức các khối
Độ tuổi cán bộ, công chức cơ quan QLNN cấp
huyện

Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức QLNN cấp
huyện

Trang
40
42

46

So sánh chất lƣợng CBCC trƣớc và sau khi có
9

Bảng 3.9

chính sách đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình

64

độ chuyên môn
Mức độ thực chất của công tác đánh giá, xếp

68

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Việc thực hiện chế độ giờ giấc làm việc của CBCC

69

12

Bảng 3.12

Mức độ hài lòng của ngƣời dân về đội ngũ CBCC

70

loại, khen thƣởng, kỷ luật CBCC cấp huyện.

ii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền hành chính nhà nƣớc, cán bộ công chức và công tác quản lý
cán bộ, công chức là một trong 4 trụ cột, tác động và chi phối mạnh mẽ đến
các bộ phận còn lại là thể chế hành chính, bộ máy tổ chức và nguồn tài chính
công. Huyện Kỳ Anh nằm ở phía Nam của tỉnh Hà Tĩnh, thực hiện Nghị
quyết 903/NQ-UBTVQH13, ngày 10/4/2015 của Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội
khóa 13 về điều chỉnh địa giới hành chính huyện Kỳ Anh, thành lập thị xã Kỳ
Anh, đến nay huyện Kỳ Anh còn 21 xã. Nhận thức đúng về vai trò, vị trí của
công tác quản lý cán bộ, công chức, những năm qua, Ban Tổ chức Huyện ủy
đã tham mƣu cho Ban thƣờng vụ Huyện ủy Kỳ Anh có những chủ trƣơng
đúng đắn, kịp thời để lãnh đạo, chỉ đạo, hƣớng dẫn cấp ủy các cấp thực hiện
tốt các nội dung nhằm thực hiện tốt công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức của huyện vững mạnh, có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong tình hình mới. Trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện ngày càng đƣợc
nâng lên. Công tác quy hoạch đƣợc thực hiện nghiêm túc, đồng bộ ở tất cả các
cấp.Cơ cấu cán bộ trẻ, cán bộ nữ luôn đảm bảo tỷ lệ, chủ động bố trí sử dụng
cán bộ, công chức giảm bớt tình trạng hẫng hụt khi thay thế điều động, luân
chuyển cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ, công chức huyện Kỳ Anh còn tồn
tại nhiều hạn chế, bất cập, các khâu chƣa chặt chẽ, dẫn đến tình trạng cán bộ
công chức mất đoàn kết, vi phạm kỷ luật. Trong quy hoạch còn dàn trải, tính
khả thi chƣa cao; chất lƣợng và cơ cấu của quy hoạch còn nhiều mặt hạn chế.
Công tác đào tạo cán bộ chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Luân chuyển cán bộ,
công chức chỉ mới đáp ứng yêu cầu cấp bách trƣớc mắt. Việc nghiên cứu, ban
1

hành chính sách, chế độ và cơ chế hợp lý tạo điều kiện làm việc và sinh hoạt
thuận lợi cho cán bộ, công chức còn chậm và chƣa gắn với thực tế. Công tác
thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về cán bộ, công chức chƣa
phát huy hiệu quả…
Để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức trong thời gian tới, thì việc làm tốt công tác quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức là yêu cầu cần thiết.
Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn đề tài “Quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức tại huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh” để thực hiện luận văn thạc sĩ Quản lý
kinh tế, chƣơng trình định hƣớng ứng dụng.
Luận văn đƣợc thực hiện nhằm tìm lời giải đáp cho câu hỏi nghiên cứu:
Phòng Nội vụ huyện và Ban Tổ chức Huyện ủy Kỳ Anh phải làm gì và làm
như thế nào để hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn: đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện quản lý cán bộ, công chức tại huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.
2.2.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2016, chỉ ra những kết quả đã
đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức huyện Kỳ Anh trong giai đoạn 2017-2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
2

Công tác quản lý cán bộ, công chức huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tại huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức tại huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 20102016. Các giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Kỳ
Anh đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2017-2020.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu đề tài ở các nội dung sau:
+ Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ cán bộ, công chức;
+ Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ cán bộ, công chức;
+ Kiểm tra, giám sát công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý đội ngũ cán cán bộ, công chức tại huyện
Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.
Chƣơng 4. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức tại huyện Kỳ Anh tỉnh Hà Tĩnh.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2003), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách đã đƣa ra cơ

sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn
cách mạng, các quan điểm và phƣơng hƣớng trong việc nâng cao chất lƣợng công
tác cán bộ. Điểm nổi bật của công trình này là việc đƣa ra nội dung tiêu chuẩn hóa
cán bộ, đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận
dụng và kế thừa trong luận văn của mình để nghiên cứu vấn đề tiêu chuẩn hóa
công chức cấp huyện phù hợp với xu thế phát triển của thời đại và đặc trƣng của
huyện Kỳ Anh.
Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2007), Về chế độ công vụ Việt Nam,
NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và
các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay. Qua
đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện trong quá trình xây dựng Nhà nƣớc của
dân, do dân, vì dân.
Thang Văn Phúc,Nguyễn Minh Phƣơng, Nguyễn Thu Huyền (2004),
Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB
Chính trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nƣớc, bộ máy
hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nƣớc trên
thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang Nga, Cộng Hòa Pháp,
Cộng hòa Liên bang Đức, Vƣơng quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu về các
chế độ, chính sách của mỗi nƣớc nhằm cải cách nên công vụ nhƣ: chế độ
4


tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lƣơng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác
chống tham nhũng.... chúng ta có thể học hỏi và áp dụng những phƣơng pháp
cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện thực tế ViệtNam.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở
phân tích các quan điểm của Triết học Mác-Lênin, Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh,
Đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách của Đảng về công tác cán bộ, vai trò

CBCC; những kinh nghiệm thực thi nền công vụ chính quy hiện đại. Tác gia
đã nêu rõ yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới
- Trần Đình Hoan (2009), “Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ
lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, Nxb Chính
trị Quốc gia Hà Nội. Với công trình trên, tác giả khẳng định dƣới sự lãnh đạo
của Đảng Cộng sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện
cách mạng Việt Nam đã liên tiếp giành đƣợc nhiều thắng lợi vẻ vang. Trong
công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc hiện nay, đội ngũ
CBCC đã không ngừng học tập, năng động, sáng tạo đóng góp xứng đáng vào sự
phát triển của đất nƣớc. Bên cạnh đó, dƣới sự tác động của cơ chế thị trƣờng đã
làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội ngũ CBCC cả về phẩm chất lẫn
năng lực. Một bộ phận CBCC đã bị suy thoái về phẩm chất đạo đức, lợi dụng
chức quyền để tham ô lãng phí; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số
CBCC chƣa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Phú
Thọ hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2010) đã đánh giá thực
trạng đội ngũ cán bộ, công chức của một địa phƣơng cụ thể đó là tỉnh Phú
Thọ trong những năm gần đây. Bằng phƣơng pháp luận duy vật biện chúng và
duy vật lịch sử, tác giả đã phân tích sâu sắc khái niệm công vụ, khái niệm
5


công chức, đặc trƣng của đội ngũ cán bộ công chức… và nội dung xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức. Nội dung, bao gồm công tác tuyển dụng, sử dụng,
quản lý; công tác quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dƣỡng; công tác điều động,
luận chuyển; chế độ chính sách; trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức.
Trên cơ sở đó tác giả phân tích sâu sắc thực trạng công tác xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức của tỉnh Phú Thọ trên các phƣơng diện trên. Từ đó, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trên
địa bàn tỉnh Phú Thọ.

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, tƣơng đối toàn diện về
vấn đề chất lƣợng công chức dƣới góc độ lý luận cũng nhƣ sự vận dụng lý
luận đó vào tình hình thực tiễn. Hầu hết các công trìnhnêu trên đều đi sâu
phân tích các nội dung liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và
quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng. Các giải pháp, khuyến nghị đã đề
cập đến công tác tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế độ chính
sách đãi ngộ, phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn
và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ công chức…nhiều giải pháp khá thiết
thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức của Nhà
nƣớc nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.2.1. Khái niệm và vai trò CBCC
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
* Khái niệm cán bộ:
- Cán bộ là khái niệm quan trọng trong tổ chức bộ máy và nhân sự đã
đƣợc đƣa vào Luật Cán bộ, Công chức của Việt Nam. Trong Từ điển tiếng
Việt xuất bản năm 1993 thì cán bộ có hai nghĩa: “1. Ngƣời làm công tác có
nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nƣớc”; “2. Ngƣời làm công tác có
chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với ngƣời thƣờng, không
6


có chức vụ”. Với nghĩa thứ nhất, cán bộ không chỉ bao gồm những ngƣời làm
công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nƣớc mà trong cả hệ
thống chính trị và cũng chỉ gồm những ngƣời có trình độ đƣợc đào tạo. Số
không có trình độ đƣợc đào tạo gọi là nhân viên. Với nghĩa thứ hai, ngƣời làm
công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức trong hệ thống chính trị
là cán bộ.
- Khái niệm cán bộ cùng với khái niệm công chức đƣợc quy định cụ thể
và phân biệt, giải thích rõ ràng tại Luật Cán bộ, công chức ban hành năm 2008

có hiệu lực từ 01/01/2010. Theo đó, cán bộ đƣợc định nghĩa là công dân Việt
Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức Chính trị - xã
hội ở Trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số
06/2010/NĐ-CP, có thể liệt kê những ngƣời là cán bộ gồm:
Ở Trung ƣơng: Tổng Bí thƣ, Bí thƣ Trung ƣơng Đảng, Chánh Văn phòng
Trung ƣơng, Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Trung ƣơng, Trƣởng các Ban Đảng
Trung ƣơng, Chủ tịch, Phó Chủ tịch các Tổ chức Chính trị - xã hội, Bộ trƣởng và
tƣơng đƣơng, Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Viện trƣởng Viện kiểm sát
nhân dân tối cao.
Cấp tỉnh: Bí thƣ, Phó Bí thƣ Tỉnh uỷ, Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND tỉnh,
Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND tỉnh, Chủ tịch, Phó Chủ tịch các tổ chức Chính trị
- xã hội.
Cấp huyện: Bí thƣ, Phó Bí thƣ Huyện uỷ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch
HĐND huyện, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện. Nhƣ vậy, mặc dù khái
niệm cán bộ và khái niệm công chức đã đƣợc phân biệt, song sự phân biệt này
7


cũng không thật sự rõ ràng, cụ thể. Thực tế để trở thành ngƣời cán bộ (do
đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm), phần lớn ngƣời đó đều phải trải qua thời
gian làm công chức, nói đúng hơn là theo khái niệm cán bộ của Luật Cán bộ,
công chức thì đa số cán bộ đƣợc trƣởng thành từ đội ngũ công chức.
* Khái niệm công chức:
Khái niệm công chức là đƣợc dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới nhƣng đƣợc hiểu không giống nhau, thậm chí trong phạm vi một quốc
gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau. Ở đa số quốc gia

đã thực hiện chế độ công chức thì công chức đƣợc hiểu là những công dân
đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở
của Nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc,
đƣợc xếp vào một ngạch và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc. Qua nhiều
lần chỉnh sửa, bổ sung, ngày 09/12/2008 Quốc hội ban hành Luật Cán bộ,
công chức có hiệu lực thực hiện từ ngày 01/01/2010 quy định cụ thể hơn về
công chức, phân biệt và giải thích rõ cán bộ và công chức.
Nhƣ vậy, những văn bản trƣớc Luật Cán bộ, công chức năm 2008
không định nghĩa công chức bằng việc nêu lên những đặc điểm mô tả thế nào
là công chức. Để xác định ai là công chức phải căn cứ vào sự liệt kê các đối
tƣợng công chức. Luật Cán bộ, công chức đã đƣa ra khái niệm mô tả để xác
định cụ thể ai là công chức. Để hƣớng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức,
ngày 25/01/2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định
những ngƣời là công chức. Theo Nghị định này, căn cứ để xác định công chức
gồm: là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo
đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,
làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức Chính
trị - Xã hội, trong Văn phòng Chủ tịch nƣớc, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán
8


nhà nƣớc, trong các Cơ quan Bộ và các tổ chức khác do Chính Phủ, Thủ
tƣớng Chính Phủ thành lập, trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện,
trong hệ thống Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, trong cơ quan, đơn
vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Công chức đƣợc phân loại theo ngạch đƣợc bổ nhiệm và theo vị trí
công tác gồm các loại công chức sau:
+ Công chức loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch

chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng.
+ Công chức loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm và ngạch chuyên
viên chính hoặc tƣơng đƣơng.
+ Công chức loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên hoặc tƣơng đƣơng.
+ Công chức loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên.
Theo vị trí công tác gồm có: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
(chỉ huy, điều hành) và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (trực
tiếp thực thi công việc).
Theo cấp chính quyền có công chức cơ quan Trung ƣơng, công chức
cấp tỉnh và công chức cấp huyện.
Đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện gồm các cán bộ công chức làm
việc trong các cơ quan của Đảng, cơ quan Nhà nƣớc và các đoàn thể cấp
huyện và cán bộ công chức làm việc tại các xã.
Cán bộ công chức cấp huyện có những đặc điểm sau:
- Đây là đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở: các cơ quan Đảng, quản
lý Nhà nƣớc, đoàn thể ở trên địa bàn huyện.
- Trong đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện phần lớn là cán bộ công
9


chức làm việc tại các xã và hầu hết là ngƣời của các xã đó. Những cán bộ
công chức này thƣờng có hiểu biết rõ về kinh tế, văn hoá, xã hội của địa
phƣơng mình; nhƣng nhìn chung năng lực, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ còn hạn chế. Trong quá trình công tác, đội ngũ cán bộ công chức
làm việc tại các xã hoặc đƣợc điều động từ xã lên huyện thƣờng bị chi phối
bởi các quan hệ họ hàng, làng xã và vì vậy dễ nảy sinh tính cục bộ.
1.2.1.2. Vai trò cán bộ, công chức
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ CBCC có vai trò sau:

- Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và
xây dựng đất nƣớc.
- Cán bộ, công chức là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có
nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đƣa các chính sách và thực hiện đƣờng lối,
chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời
với cấp trên, giúp cho Đảng và Nhà nƣớc đề ra đƣợc những chủ trƣơng, chính
sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ cán bộ, công chức chính là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia
xây dựng đƣờng lối đổi mới kinh tế của đất nƣớc, hoạch định các chính sách,
chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra.
Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế
quốc dân hoạt động trong môi trƣờng, thể chế, định hƣớng nào đều là do cán
bộ, công chức hoạch định và đội ngũ này là những ngƣời trực tiếp tạo môi
trƣờng, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động,
quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trƣờng.
Thực hiện đƣờng lối đổi mới nền kinh tế trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi cạnh tranh
trên thị trƣờng ngày càng quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phƣơng án, quyết định
10


quản lý và sự lựa chọn phƣơng án tối ƣu càng khó khăn, phức tạp hơn.Hệ
thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trƣờng cũng đòi hỏi đội
ngũ cán bộ, công chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý
và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.2.2. Khái niệm và nguyên tắc quản lý CBCC cấp huyện
1.2.2.1. Khái niệm
Quản lý cán bộ, công chức cấp huyện thực chất là quản lý nguồn nhân
lực, CBCC trong tổ chức công trên địa bàn cấp huyện, chịu trách nhiệm thu

hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thƣởng CBCC, bảo đảm phù hợp với
luật CBCC, luật lao động, luật việc làm và các luật khác có liên quan.
Quản lý cán bộ, công chức là một khâu của công tác nhân lực trong hệ
thống chính trị nƣớc ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm
quyền về lãnh đạo và quản lý trong hệ thống chính trị với sự giúp đỡ của các
cơ quan tham mƣu về công tác nhân lực ở các cấp, các ngành từ Trung ƣơng
tới cơ sở. Việc quản lý cán bộ, công chức đƣợc thực hiện theo quy định phân
công của Đảng và của Nhà nƣớc và các quy định của Luật tổ chức Quốc hội,
Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Điều lệ của các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị xã hội.
Quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện có các đặc điểm sau:
- Đối tƣợng quản lý phần lớn là ngƣời của các địa phƣơng trong huyện,
đội ngũ này thƣờng có tƣ tƣởng cục bộ địa phƣơng, năng lực, trình độ chuyên
môn nghịêp vụ thƣờng bị hạn chế.
- Quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện thƣờng gặp khó khăn
trong công tác đào tạo, nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho
các cán bộ công chức vì nguồn kinh phí cho công tác này thƣờng hạn hẹp hơn
so với cấp tỉnh.
- Cán bộ công chức cấp huyện thƣờng làm việc trong điều kiện cơ sở
11


vật chất kỹ thuật và công nghệ khó khăn hơn cấp tỉnh. Đây là khó khăn lớn
trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện.
1.2.2.2. Các nguyên tắc về quản lý cán bộ công chức cấp huyện
Thứ nhất:Quản lý cán bộ, công chức cấp huyện phải đặt dƣới sự lãnh
đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nƣớc và Điều lệ của các tổ chức chính trị xã hội. Sự lãnh đạo của Đảng đƣợc thể hiện thông qua hệ thống các quan
điểm và phƣơng thức quản lý cán bộ, công chức của Đảng Cộng sản Việt
Nam.
Thứ hai: Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm

cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng.
- Trong điều kiện Đảng cầm quyền ở nƣớc ta, biểu hiện cụ thể của
nguyên tắc đó chính là nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách.
Nguyên tắc này đòi hỏi toàn bộ những vấn đề cơ bản, hệ trọng, những chủ
trƣơng, phƣơng hƣớng, chiến lƣợc liên quan đến công tác cán bộ, công chức
phải đƣợc dân chủ thảo luận trong tập thể các cơ quan lãnh đạo từ cao tới thấp
theo phạm vi, quyền hạn đã đƣợc xác định. Cấp trên có quyền và trách nhiệm
tham gia vào việc quyết định theo đa số những vấn đề về chính sách, lựa
chọn, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, bố trí, luân chuyển, đề bạt, đánh giá,
khen thƣởng, xử lý kỷ luật CBCC… trong phạm vi thẩm quyền của mình theo
quy định của pháp luật.
- Tính dân chủ thể hiện ở việc mọi vấn đề hệ trọng liên quan đến CBCC
đều đƣợc bàn bạc, thảo luận cho mọi ngƣời cùng biết, cùng tham gia đóng
góp. Tính công khai, tính tập thể đƣợc thực hiện một cách rộng rãi và mạnh
mẽ nhƣ: tổ chức lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của nhiều ngƣời, nhiều bộ phận
đối với các cán bộ, công chức hay ở việc tiến hành bầu cử ngƣời lãnh đạo,
quản lý… Nội dung các khâu trong công tác cán bộ đƣợc chuẩn bị kỹ, tiếp thu
và lắng nghe ý kiến của cán bộ, đảng viên và quần chúng, không áp đặt ý kiến
12


cá nhân, định kiến hoặc phân biệt với các ý kiến thuộc về thiểu số. Những ý
kiến thuộc về thiểu số đƣợc quyền bảo lƣu, đệ trình lên cơ quan cấp trên có
thẩm quyền xem xét, quyết định.
- Cá nhân phụ trách là khâu tiếp nối của quá trình lãnh đạo tập thể.
Ngƣời đƣợc phân công phụ trách phải đề cao tinh thần trách nhiệm cá nhân,
tích cực chủ động triển khai thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và phải chịu trách
nhiệm trƣớc tập thể, chịu sự kiểm tra, giám sát của tập thể. Việc gì cá nhân
không thực hiện đƣợc thì phải giao cho tập thể làm và phải có ngƣời đứng đầu
tập thể đó chịu trách nhiệm.

- Chế độ trách nhiệm cá nhân của CBCC là những quy định về chức
trách, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của ngƣời cán bộ, công chức phải thực hiện
trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ, nếu không làm tốt hoặc vi phạm
thì bị xử lý theo quy định của pháp luật. Chế độ trách nhiệm đó đƣợc thể hiện
qua việc chấp hành các quy định trong chuyên môn nghiệp vụ cũng nhƣ về
đạo đức nghề nghiệp mà qua đó thể hiện năng lực, phẩm chất của ngƣời cán
bộ, công chức vừa thể hiện bản chất nhà nƣớc phục vụ nhân dân. Do vậy, để
có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và thực hiện đầy đủ trách nhiệm của
mình đòi hỏi ngƣời CBCC không chỉ là ngƣời giỏi về chuyên môn nghiệp vụ,
có phẩm chất đạo đức tốt mà còn phải là ngƣời chấp hành nghiêm các quy
định của kỷ luật Nhà nƣớc.
- Phân công, phân cấp trong quản lý cán bộ, công chức tức là phải có sự
phân định rõ ràng, cụ thể cả nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các điều
kiện về tài chính, phƣơng tiện thực hiện cho chính quyền cấp dƣới trong việc
tuyển dụng, bố trí, sắp xếp và quản lý CBCC.
- Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá
nhân và phân công, phân cấp rõ ràng sẽ góp phần đẩy lùi bệnh hình thức,
quan liêu cũng nhƣ nguy cơ chuyên quyền, độc đoán trong công tác CBCC;
13


xác định rõ trách nhiệm của từng cá nhân và từng cấp khi đƣợc phân công
thực hiện nhiệm vụ, tạo điều kiện lựa chọn đƣợc cán bộ đúng tiêu chuẩn, có
phẩm chất và năng lực, hoàn thành tốt công tác đƣợc giao.
Thứ ba: Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa
trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ gắn liền với
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.
- Sử dụng, đánh giá và phân loại CBCC có mối quan hệ tác động qua
lại, chặt chẽ với nhau. Muốn phân loại và sử dụng tốt cán bộ công chức, trƣớc
hết phải đánh giá chính xác, trung thực từng cán bộ, công chức. Phẩm chất

chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ là những tiêu chí cơ bản, quan
trọng để đánh giá, nhận xét cán bộ. Đánh giá là hoạt động cần thiết nhằm làm
rõ về về lập trƣờng tƣ tƣởng, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức , trình độ
chuyên môn và năng lực thực thi công vụ khi cán bộ, công chức đƣợc phân
công thực hiện nhiệm vụ. Có thể liệt kê một số năng lực nhƣ năng lực lãnh
đạo, điều hành; năng lực soạn thảo văn bản; năng lực xây dựng chính sách;
năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực giao tiếp, ứng xử trong hành
chính…Kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện các hoạt động đối với cán bộ
công chức nhƣ: Phân loại, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng,
kỷ luật…Thực hiện tốt các chính sách về nhân sự một mặt góp phần tạo động
lực cho cán bộ, công chức phấn khởi, tiếp tục cống hiến, mặt khác giúp cho
cán bộ, công chức tu dƣỡng, hoàn thiện bản thân. Do đó, công tác đánh giá
phải đƣợc thực hiện một cách công minh, khách quan, trung thực, chính xác,
dân chủ, tránh đánh giá hình thức, mang tính chủ quan, thiên vị.
- Quản lý cán bộ, công chức là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nƣớc và quản lý xã hội. Vì vậy, quản lý phải
luôn gắn liền với đào tạo, bồi dƣỡng, làm cho đội ngũ CBCC vững vàng về
lập trƣởng tƣ tƣởng, phẩm chất đạo đức trong sạch, am hiểu, tinh thông về
14


chuyên môn, thái độ phục vụ công vụ ngày càng chuyên nghiệp. Đồng thời
quản lý cần phải tạo ra các cơ hội để cán bộ, công chức đƣợc thể hiện, đóng
góp, cống hiến sức mình cho nền công vụ. Trên cơ sở ghi nhận các thành tích
của cán bộ, công chức, tạo cho CBCC đƣợc thăng tiến theo chức nghiệp, công
trạng nhằm khích lệ, động viên và phát huy tinh thần làm việc của cán bộ,
công chức.
Thứ tƣ: Thực hiện bình đẳng giới
- Bình đẳng giới là việc phụ nữ và nam giới đƣợc coi trọng nhƣ nhau,
cùng đƣợc công nhận và có đƣợc vị thế bình đẳng. Họ đều có các điều kiện

phù hợp để phát huy đầy đủ tiềm năng, có các cơ hội nhƣ nhau để tham gia
đóng góp và thụ hƣởng bình đẳng trong quá trình phát triển. Có các quyền tự
do và chất lƣợng cuộc sống bình đẳng. Luật Bình đẳng giới gồm 6 chƣơng,
44 điều đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XI,
kỳ họp thứ 10 thông qua vào ngày 29 tháng 11 năm 2006, có hiệu lực thi hành
ngày 01 tháng 7 năm 2007 là đạo luật có giá trị pháp lý cao nhất quy định rõ
các nội dung về bình đẳng giới trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.2.3. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.2.3.1. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ CBCC cấp huyện
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu của
công tác cán bộ của chính quyền cơ sở. Quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn
cán bộ, công chức dồi dào; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán
bộ, công chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục,
vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, công chức, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự
ổn định chính trị ở địa phƣơng. Trên cơ sở đó làm căn cứ để đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý
và các vị trí chuyên môn vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, có
trình độ và năng lực, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của
15


tình hình phát triển. Do đó, thực hiện tốt các chính sách và biện pháp để tạo
nguồn CBCC đặc biệt là cán bộ, công chức lãnh đạo, đảm bảo sự chủ động và
ổn định về nhân sự của chính quyền địa phƣơng cơ sở là yêu cầu quan trọng
và cần thiết. Theo đó:
- Quy hoạch cán bộ, công chức phải thực sự gắn kết với các khâu khác
trong công tác cán bộ nhƣ: Nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ;
luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCC.
- Quy trình quy hoạch phải bảo đảm mở rộng dân chủ, khách quan
trong việc phát hiện nguồn, có sự tham gia của cán bộ, đảng viên, quần chúng

nhân dân, các đoàn thể trong việc nhận xét, đánh giá và giới thiệu cán bộ,
công chức; lấy kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ thƣờng xuyên và định kỳ
làm cơ sở để lựa chọn cán bộ đƣa vào quy hoạch; bảo đảm quyền tập trung
của tập thể ban thƣờng vụ đảng ủy cơ sở, lãnh đạo các tổ chức chính trị - xã
hội ở xã trong việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có cơ chế để nhân dân, mặt
trận, các đoàn thể giám sát việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ.
- Quy trình phải đạt đƣợc cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa các
độ tuổi, thực hiện trẻ hoá, độ tuổi trung bình khoá sau thấp hơn khoá trƣớc; có
tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ xuất thân công nông thích đáng; ở những
nơi có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cần có tỷ lệ hợp lý cán bộ dân tộc
thiểu số; Quy hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc
phục tình trạng quy hoạch cán bộ mang tính hình thức.
Trên cơ sở quy hoạch CBCC cần xây dựng các kế hoạch sau đây:
- Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ
CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng thời kỳ cách mạng, nhất là đối với các
đồng chí còn chƣa đủ các tiêu chuẩn cần thiết để giữ các chức danh đƣợc quy hoạch.

16