quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc uỷ ban nhân dân huyện gia lộc, tỉnh hải dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM




PHẠM NGỌC MINH




QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIA LỘC,
TỈNH HẢI DƯƠNG




LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ



HÀ NỘI - NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

PHẠM NGỌC MINH




QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIA LỘC,
TỈNH HẢI DƯƠNG


Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS NGUYỄN HỮU NGOAN






HÀ NỘI - NĂM 2015
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực
và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.


Tác giả luận văn


Phạm Ngọc Minh


















Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ kinh tế của mình, ngoài sự nỗ lực cố gắng
của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ, chỉ bảo
tận tình của các thầy, cô giáo khoa Kinh tế và PTNT, bộ môn Kế hoạch và Đầu
từ; Ban quản lý Đào tạo - Học viện Nông nghiệp Việt Nam; đặc biệt là sự quan
tâm, chỉ dẫn tận tình của thầy giáo PGS. TS Nguyễn Hữu Ngoan đã trực tiếp
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Tổ chức Huyện ủy,
phòng Nội vụ, phòng Thống kê và người dân huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập tài liệu phục
vụ cho luận văn.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.















Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iv

MỤC LỤC


Lời cam đoan 0
Lời cảm ơn iii
Mục lục iv
Danh mục bảng viii
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Thời gian nghiên cứu 3
PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4
2.1 Cơ sở lý luận 4
2.1.1 Một số khái niệm 4
2.1.2 Mục tiêu của hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghịêp 7
2.1.3 Chức năng của quản lý nhân lực 9
2.1.4 Những nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ
ban Nhân dân cấp huyện 10
2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 25
2.2 Cơ sở thực tiễn 27
2.2.1 Kinh nghiệm quản lý cán bộ, công chức, viên chức của một số nước trên
thế giới 27
2.2.2 Kinh nghiệm quản lý cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam 31

2.2.3 Những bài học kinh nghiệm cho quản lý cán bộ, công chức, viên chức
thuộc UBND huyện Gia Lộc 37
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

2.3 Các nghiên cứu đã thực hiện 41
PHẦN III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 42
3.1.1 Khái quát chung về UBND huyện Gia Lộc 42
3.1.2 Điều kiện tự nhiên huyện Gia Lộc 43
3.1.3 Tình hình kinh tế - xã hội 46
3.1.4 Tình hình sản xuất của huyện 50
3.2 Phương pháp nghiên cứu 51
3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu. 51
3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 52
3.2.3 Phương pháp xử lý, tổng hợp số liệu 53
3.2.4 Phương pháp phân tích 53
3.2.5 Chỉ tiêu nghiên cứu: 54
PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 56
4.1 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc
UBND huyện Gia Lộc 56
4.1.1 Thực trạng số lượng và chất lượng đội ngũ CB, CC, VC 56
4.1.2 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 63
4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức thuộc Uỷ ban Nhân dân cấp huyện. 87
4.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc 90
4.3.1 Đổi mới phương thức lãnh đạo của các cấp ủy đảng, tăng cường vai trò
của chính quyền; kiện toàn tổ chức bộ máy và con người làm công tác quản lý
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện. 90

4.3.2 Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quy hoạch đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức 92
4.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức, từng bước
thực hiện thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý 95
4.3.4 Đổi mới công tác bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 97
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

4.3.5 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kỹ năng thực
thi công vụ 99
4.3.6 Xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và thực hiện chế độ
chính sách thu hút người tài vào làm việc ở cơ quan, đơn vị 102
4.3.7 Thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá 104
PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 107
5.1 Kết luận 107
5.2 Kiến nghị 109
5.2.1 Với Trung ương 109
5.2.2 Với Tỉnh ủy, ủy ban nhân dân tỉnh 110
5.2.3 Với cấp ủy, ủy ban nhân dân cấp huyện 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO 112
PHỤ LỤC



Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC VIẾT TẮT

CB : Cán bộ

CC : Công chức
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
HĐND : Hội đồng Nhân dân
QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực
UBND : Ủy ban Nhân dân
VC : Viên chức










Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số bảng

Tên bảng
Trang
Bảng 3.1 Thống kê các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 42
Bảng 3.2 Thống kê các UBND cấp xã thuộc UBND huyện 43
Bảng 3.3 Tình hình đất đai của huyện Gia Lộc 45
Bảng 3.4 Tình hình dân số, lao động, thu nhập và chi tiêu bình quân 47
Bảng 3.5 Tình hình cơ sở hạ tầng nông thôn huyện Gia Lộc năm 2014 48

Bảng 3.6 Kết quả sản xuất của huyện Gia Lộc (2012 - 2014) 50
Bảng 3.7 Phân bổ mẫu điều tra 53
Bảng 4.1 Phân bổ đội ngũ CB, CC, VC thuộc UBND huyện Năm 2014 57
Bảng 4.2 Số lượng cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện 58
Bảng 4.3 Cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc chia
theo trình độ chuyên môn và lý luận chính trị 59
Bảng 4.4 Trình độ ngoại ngữ của CB, CC, VC thuộc UBND huyện Gia Lộc 60
Bảng 4.5 Trình độ tin học của CB, CC, VC thuộc UBND huyện Gia Lộc 61
Bảng 4.6 Độ tuổi và giới tính của CB, CC, VC thuộc UBND huyện Gia Lộc 62
Bảng 4.7 Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc
UBND huyện Gia Lộc 64
Bảng 4.8 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng 65
Bảng 4.9 Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 68
Bảng 4.10 Kết quả khảo sát công tác quy hoạch đội ngũ CB, CC, VC 69
Bảng 4.11 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC, VC 71
Bảng 4.12 Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng 72
Bảng 4.13 Kết quả khảo sát công tác quản lý, sử dụng đội ngũ 73
Bảng 4.14 Kết quả khảo sát người dân 75
Bảng 4.15 Công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức, việc chức 76
Bảng 4.16 Công tác luân chuyển, điều động 76
Bảng 4.17 Kết quả khảo sát công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển 77
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ix

Bảng 4.18 Kết quả khảo sát, đánh giá năng lực của cán bộ và khó khăn, vướng
mắc của chính quyền địa phương 78
Bảng 4.19 Kết quả khảo sát việc quan tâm, chăm lo đời sống tinh thần 80
Bảng 4.20 Kết quả khảo sát chính sách thu hút nhân tài 81
Bảng 4.21 Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá 86
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 1

PHẦN I
MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế
- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu
sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người,
chủ thể của mọi sáng tạo, "nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước; phải có
cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình,
kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con
người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
Ngày nay, việc quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào
các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, nguồn lao động, thị trường
tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo
nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa
cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của internet
đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự
cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ
cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được
đào tạo tốt hơn.
Trong những năm qua số lượng cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện Gia Lộc được giao tương đối ổn định, cụ thể: cán bộ, công
chức, viên chức thuộc các cơ quan chuyên môn là 94 người; cán bộ công chức cấp
xã là 387 người, viên chức đơn vị hành chính sự nghiệp là 1212 người. Tuy nhiên,

câu hỏi đặt ra là với số lượng như vậy thì UBND huyện Gia Lộc đã quản lý đội
ngũ này thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá được thực trạng việc
quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc, tìm
ra những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây
dựng những giải pháp quản lý phù hợp, phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực
trong việc thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn. Chính vì thế, tôi
chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng tình hình quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức từ đó đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản lý đội ngũ này
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong
một tổ chức nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng.
- Đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc.
- Đề xuất các giải pháp góp phần tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc.
1.3 Đối tượng nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND
huyện Gia Lộc quản lý sử dụng.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gia
Lộc là những cán bộ, công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn, cán bộ,
công chức cấp xã; là viên chức làm việc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp

thuộc sự quản lý của Uỷ ban Nhân dân huyện Gia Lộc.
- Đặc điểm việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc
UBND huyện Gia Lộc.
- Công tác quản lý đội ngũ này thuộc UBND huyện Gia Lộc.
- Phân cấp quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND
huyện Gia Lộc.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu về việc quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức thuộc UBND huyện Gia Lộc quản lý. Cơ sở số liệu dựa vào kết
quả tổng điều tra cán bộ, công chức, viên chức của Chi cục Thống kê huyện Gia
Lộc và các báo cáo của Ban Tổ chức Huyện uỷ, Phòng Nội vụ huyện, Phòng
Giáo dục và Đào tạo huyện trong các năm 2012, 2013, 2014.
Về loại cán bộ, công chức, viên chức luận văn chỉ nghiên cứu cán bộ,
công chức, viên chức thuộc các cơ quan chuyên môn; cán bộ, công chức cấp
xã và công chức, viên chức hoạt động tại các đơn vị hành chính sự nghiệp
thuộc quản lý của Uỷ ban Nhân dân huyện Gia Lộc. Đề tài không nghiên cứu
cán bộ, công chức, viên chức thuộc khối Đảng, Đoàn thể; cán bộ, chiến sĩ lực
lượng vũ trang
1.5 Thời gian nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
thuộc UBND huyện Gia Lộc quản lý từ 2012 đến hết năm 2014.
- Giải pháp cho quản lý đội ngũ này đến năm 2015 và các năm tiếp theo.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm
Khái niệm về quản lý
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong
và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Cho đến nay,
vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21,
các quan niệm về quản lý lại càng phong phú.
- Theo tác giả Nguyễn Thị Thu Hà, các trường phái quản lý học đã đưa ra
những định nghĩa về quản lý như sau:
Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy chú
ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm.
Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính
phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh
và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và
kiểm soát ấy.
Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn
thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".
Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó không nằm ở nhận
thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành quả;
quyền uy duy nhất của nó là thành tích.
Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bên ngoài nó. Theo
đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám
đốc, quản lý công việc và nhân công (Nguyễn Thị Thu Hà, 2010).
- Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm
đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường
(Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2005).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh
thổ (vùng, tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động,
quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
+ Nguồn nhân lực xã hội: Đây là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ
biến. Các nhà kinh tế sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực để chỉ toàn bộ số lượng
người có thể làm việc khi cần thiết.
+ Nguồn nhân lực trong một tổ chức: Nguồn nhân lực trong một tổ chức
là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội. Hay nói khác đi nguồn
nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất
cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình
thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ
đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức (Bùi Văn
Nhơn, 2004).
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực, khái niệm quản lý nguồn
nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QLNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QLNL, người ta có thể hiểu QLNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6

Không một hoạt động của tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu Quản
lý nhân lực.
Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
* Khái niệm cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc
tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc Hội, 2008).
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị -
xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc Hội, 2008).
* Khái niệm công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị đơn vị sự nghiệp của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Quốc Hội, 2008).

Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì
được xác định là công chức.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức thì cán bộ và công chức có
những tiêu chí chung: là công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường
xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (công chức ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và
công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
* Khái niệm viên chức: Là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật. Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về
năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục
thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài
nguyên môi trường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học ( Quốc
Hội, 2010).
2.1.2 Mục tiêu của hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghịêp
Nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp là yếu tố
quan trọng để tổ chức tồn tại, vận động và phát triển. Nguồn nhân lực không chỉ là

các yếu tố để làm các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị tạo ra những sản phẩm mong
muốn, mà cũng chính là nhân tố tạo ra những ý tưởng mới cho cơ quan, đơn vị.
Những thay đổi xung quanh cơ quan, đơn vị hiện nay đòi hỏi phải có sự thay đổi trước
tiên ở nguồn nhân lực bên trong cơ quan, đơn vị.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

Quản lý nguồn nhân lực bên trong cơ quan, đơn vị cũng như nhiều dạng
quản lý khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cơ quan, đơn vị. Quản
lý nhân lực của cơ quan, đơn vị phải hướng đến mục tiêu làm cho cơ quan, đơn
vị tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Không chỉ là mục tiêu riêng của mình, quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức phải đảm bảo là cầu nối của rất nhiều hoạt động quản lý khác. Bản chất cơ bản
của mục tiêu này là vì các hoạt động quản lý khác cũng do con người tiến hành và quản
lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cũng phải quản lý cả những người quản lý
các hoạt động khác với hệ thống mục tiêu khác.
Trong Ủy ban Nhân dân huyện có nhiều cơ quan, đơn vị khác nhau do đó
có thể có những hệ thống mục tiêu của các cơ quan, đơn vị khác nhau trong đó có
cả mục tiêu quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Đạt được tối đa hiệu quả quản
lý của Ủy ban Nhân dân huyện đòi hỏi phải có sự kết hợp hài hòa các nhân tố.
Tuy nhiên, việc xác định các nhân tố hiệu quả của Ủy ban Nhân dân huyện là
một công việc rất khó khăn, cần thiết lập dựa trên các tiêu chí cơ bản nhằm làm
cho Ủy ban Nhân dân huyện hoạt động có hiệu quả.
Để hoạt động của Ủy ban Nhân dân huyện có hiệu quả, cần tập chung vào
ba vấn đề cơ bản sau:
- Mục tiêu, mục đích của Ủy ban Nhân dân huyện được xác định rõ ràng
- Cơ cấu tổ chức của Ủy ban Nhân dân huyện được thiết kế một cách
khoa học, hợp lý và phù hợp với môi trường Ủy ban Nhân dân cấp huyện cũng
như mục tiêu của mình.
- Nguồn nhân lực bao gồm nhân lực của Ủy ban Nhân dân cấp huyện và

khả năng khai thác của tổ chức nguồn nhân lực xã hội chung. Hay nguồn lực cả
bên trong và tiềm năng bên ngoài khai thác và sử dụng như thế nào.
Như vậy, mục tiêu của quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là
phải góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của Ủy ban Nhân
dân và những trách nhiệm xã hội mà Ủy ban Nhân dân huyện phải thực hiện.
Xác lập mục tiêu của hoạt động quản lý cán bộ, công chức, viên chức của
Ủy ban Nhân dân cũng như công cụ cần thiết để đạt được các mục tiêu đó cần
được đạt trong những điều kiện cụ thể. Điều này cũng đồng nghĩa với sự không
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

tồn tại những mục tiêu vạn năng cho mọi tổ chức và cũng không thể tuyệt đối
hóa những công cụ hay những nguyên tắc quản lý nguồn cán bộ, công chức, viên
chức của Ủy ban Nhân dân. Chỉ có thể xác định một số mục tiêu mang tính định
hướng và trên cơ sở của môi trường thay đổi mà thiết lập hệ thống cụ thể các
mục tiêu.
Trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc Ủy ban Nhân dân
huyện, do điều kiện môi trường bên trong và môi trường bên ngoài luôn luôn
thay đổi đo đó thiết lập mục tiêu theo sự trưởng thành của Ủy ban Nhân dân
huyện là một công cụ hữu hiệu của quản lý đội ngũ này.
2.1.3 Chức năng của quản lý nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ
kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các
tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

(a). Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động
đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn
vậy, tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực, phân tích, thiết kế công việc,
biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
(b). Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo nhân viên trong tổ chức có những kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa
các năng lực cá nhân.
(c). Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm này bao gồm 3
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì
và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
2.1.4 Những nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ
ban Nhân dân cấp huyện
2.1.4.1 Tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
Tuyển dụng là một trong những nội dung quan trọng trong quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện, là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. V.I. Lê nin đã chỉ ra rằng, vấn đề
mấu chốt là việc lựa chọn người và đặt người đúng chỗ. Vì vậy, nếu công tác
tuyển dụng đảm bảo khách quan, khoa học sẽ chọn được những cán bộ, công
chức, viên chức có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, phù hợp với vị trí, chức
danh công tác vào các cơ quan, đơn vị trong UBND huyện.
Việc tuyển dụng công chức được tiến hành theo hai phương thức là thi
tuyển và xét tuyển. Trong đó, thi tuyển là hình thức phổ biến, vừa đảm bảo khách
quan, công bằng trong tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức. Trong tuyển
dụng phải quán triệt và thực hiện tốt các nguyên tắc sau:

+ Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
+ Bảo đảm tính cạnh tranh.
+ Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.
+ Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người
dân tộc thiểu số (Quốc Hội, 2008).
Thực hiện các nguyên tắc trên, việc tuyển dụng cán bộ, công chức, viên
chức phải được thông báo, đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng và
niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng
về những yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian và những điều kiện ràng buộc khác để
mọi cá nhân có nhu cầu và đủ điều kiện đều có thể ứng tuyển.
Nội dung thi tuyển cần phải bám sát yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển và sự
hiểu biết về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước
về ngành, lĩnh vực mà cán bộ, công chức, viên chức dự thi sẽ tham gia công tác
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

nếu trúng tuyển. Ngoài ra, cần chú trọng kiến thức hành chính nhà nước và sự hiểu
biết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự tuyển.
Ngoài những yêu cầu chung về trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh
quy định, mỗi địa phương, đơn vị còn cần có thêm quy định cụ thể (không trái
với quy định của Nhà nước) cho phù hợp với đặc điểm của mỗi vị trí công tác
hay đặc thù của địa phương, cơ quan mình. Hiện nay, một số cơ quan đơn vị tổ
chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp. Có nơi áp dụng hình thức thi trắc
nghiệm trong tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức, trong đó kết hợp cả đánh
giá kiến thức, kỹ năng thực hành với phong cách và khả năng giao tiếp Đây là
những yêu cầu cần thiết đối với mỗi cán bộ, công chức, viên chức trong điều kiện
hiện nay.
2.1.4.2 Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức là công tác phát hiện sớm
nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa

vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh
đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa
phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước.
Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ
có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng số cán bộ đó theo quy hoạch.
Quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức phải xuất phát từ yêu cầu,
nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong
công tác cán bộ, đảm bảo sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ
thống chính trị:
Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp
hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ rõ: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung
trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ
động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” (Ban Chấp
hành Trung ương, 1997).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

Quy hoạch cán bộ là hoạt động của cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ
nhằm xây dựng một cách có kế hoạch đội ngũ cán bộ đồng đều về số lượng, ngày
càng nâng cao về chất lượng, phù hợp về cơ cấu, phát triển một cách bền vững,
đáp ứng được yêu cầu cho cả trước mắt và lâu dài (Trần Đình Hoan, 2009).
Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện là nhiệm vụ
thường xuyên của cấp ủy huyện nhằm chủ động tạo ra một cơ cấu công chức làm
nhiệm vụ quản lý nhà nước hợp lý, từ đó có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng những công chức có phẩm chất tốt, chuyên môn giỏi tại địa phương.
* Mục tiêu của công tác quy hoạch đội cán bộ, công chức, viên chức
Một là, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ;
khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đảm bảo

tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai
đoạn hiện nay, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, phải
xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững vàng về chính trị,
trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng
lực, nhất là năng lực trí tuệ và năng lực thực tiễn, đủ về số lượng, có cơ cấu hợp
lý, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.
- Hai là, quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quản lý nhà
nước cấp huyện là chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào; phát hiện những
công chức trẻ, có năng lực, triển vọng phát triển làm căn cứ để đào tạo, bồi
dưỡng, luận chuyển và xem xét bổ nhiệm vào các vị trí công tác cao hơn.
Trong quá trình công tác, một cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện có
thể được phân công đảm nhiệm những công việc chuyên môn hoặc vị trí lãnh đạo
khác nhau và khác so với chuyên môn được đào tạo ban đầu của họ. Vì vậy, để
có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức QLNN cấp huyện đảm bảo tính kế
thừa vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại hoặc vị trí công tác cao hơn,
việc thực hiện quy hoạch sẽ là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận
chính trị, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

Mặt khác, căn cứ vào quy hoạch, những công chức trẻ, có triển vọng phát
triển sẽ được luân chuyển, bố trí những công việc khác nhau để rèn luyện, thử
thách. Khi trưởng thành và đủ điều kiện sẽ xem xét để bố trí đảm nhiệm vị trí
công tác cao hơn.
* Yêu cầu của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
- Trong thực hiện quy hoạch, cần tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán
bộ của Đảng. Nắm vững các quan điềm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các
giải pháp về công tác cán bộ trong thời kỳ đổi mới.

- Quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện phải gắn với quy
hoạch chung, mặt bằng chung của đội ngũ công chức trong toàn huyện và các
khâu trong công tác cán bộ, nhằm đạt được cơ cấu hợp lý, bố trí kết hợp đảm bảo
về các độ tuổi có tính khả thi và hiệu quả cao.
Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện có và
nguồn cán bộ, dự báo được yêu cầu sắp tới để có phương án quy hoạch mang tính
hệ thống, lâu dài, phát hiện những cán bộ trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn.
Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để cán bộ được bồi dưỡng, rèn
luyện và trưởng thành.
Quy hoạch phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và khách quan, không
cứng nhắc, khép kín; vừa tạo nguồn để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức, vừa tạo động lực thúc đẩy từng cá nhân phấn đấu vươn lên.
Thực hiện quy hoạch phải đảm bảo phương chậm "động" và "mở" một
cách linh hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể
quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải thường xuyên xem xét, đánh giá để
bổ sung, điều chỉnh quy hoạch hàng năm cho phù hợp.
* Quy trình xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Tiến hành rà soát, đánh giá, phân tích thực trạng tình hình đội ngũ công
chức cấp huyện về chất lượng, năng lực và hiệu quả công tác. Trong đó: số
lượng, chất lượng (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị ), cơ cấu
(giới tính, độ tuổi, ngành nghề ).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

- Căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý để dự
báo nhu cầu về số lượng, tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp
huyện cho từng thời kỳ. Việc dự báo nhu cầu không chỉ về số lượng hoặc chức
danh mà quan trọng hơn là cơ cấu, đặc biệt là yêu cầu về năng lực, trình độ
chuyên môn, lý luận chính trị…
- Căn cứ vào tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức, đặc điểm địa

phương, tình hình đối ngũ công chức để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với từng
chức danh trong quy hoạch.
- Trên cơ sở yêu cầu quy hoạch và tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên
chức đưa vào quy hoạch, tiến hành phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo
chiều hướng phát triển; cán bộ, công chức, viên chức có triển vọng đảm nhận
nhiệm vụ cao hơn; cán bộ, công chức, viên chức tiếp tục đảm nhận nhiệm vụ cũ;
cán bộ, công chức, viên chức cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành
tốt hơn nhiệm vụ; cán bộ, công chức, viên chức không còn đủ điều kiện tiếp tục
cương vị hiện đảm nhiệm (đến tuổi nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội, không hoàn
thành nhiệm vụ ).
- Xác định phương hướng, cơ cấu nguồn bổ sung đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức cấp huyện. Đối tượng nguồn bổ sung được xác định theo phương
châm “động” là sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức có
điều chỉnh bổ sung nhân tố mới, đồng thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ,
công chức, viên chức không còn đủ tiêu chuẩn; mặt khác đảm bảo phương châm
"mở" là nguồn cán bộ, công chức, viên chức quy hoạch không chỉ khép kín trong
từng cơ quan, đơn vị mà được mở rộng ra phạm vi trong và ngoài huyện, đáp ứng
được các tiêu chuẩn và yêu cầu đặt ra. Cơ cấu nguồn bổ sung đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức phải phù hợp với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương, có tỷ lệ công chức trẻ, công chức nữ, người dân tộc thiểu số hợp lý
(đối với các địa phương vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi).
- Quy trình xây dựng quy hoạch phải đảm bảo dân chủ, khách quan trong
việc phát hiện nguồn, lấy kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức định kỳ hàng năm để lựa chọn bổ sung vào nguồn quy hoạch, nhằm đảm
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

bảo cơ cấu hợp lý giữa ba độ tuổi, thực hiện trẻ hóa, độ tuổi trung bình khóa sau
thấp hơn khóa trước, có tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ phù hợp.
- Thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xây dựng và thực

hiện tốt kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp, luân chuyển cán bộ,
công chức, viên chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch.
- Hàng năm tiến hành rà soát, kiểm tra, đánh giá để kịp thời có biện pháp
điều chỉnh quy hoạch; sau mỗi nhiệm kỳ cần tiến hành tổng kết, rút kinh nghiệm
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ, công chức.
2.1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, công chức, viên chức
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một yếu tố quan trọng trong chiến
lược quản lý, phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia; là quá trình tác động đến
con người giúp cho họ nắm vững những tri thức, kỹ năng…một cách có hệ thống
để chuẩn bị thích nghi với cuộc sống và khả năng tiếp nhận một công việc nhất
định theo sự phân công, góp phần duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại.
Hiện nay, có nhiều cách giải thích khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức. Về cơ bản có hai cách hiểu sau:
- Cách hiểu thứ nhất, khái niệm này bao gồm hai nội dung là đào tạo và
bồi dưỡng. Ở đây, đào tạo, bồi dưỡng được hiểu vừa là thực hiện những nhiệm
vụ của nền giáo dục quốc dân và tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp cao đẳng,
đại học và sau đại học; vừa tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương
pháp làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức.
- Cách hiểu thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng là thuật ngữ không tách rời, là hoạt
động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nhằm
cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc khoa học, lôgic cho
cán bộ, công chức (Nguyễn Ngọc Vân, 2010).
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 05/3/2010 về
đào tạo bồi dưỡng công chức thì “đào tạo” và “bồi dưỡng” được hiểu:
* Đào tạo: là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.