Phát triển nguồn nhân lực tại học viện chính trị khu vực III

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .................................................. 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........... 15
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ... 16
1.2.1. Mô hình đánh giá năng lực ngƣời lao động KSA ............................. 16
1.2.2. Chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ...................... 21
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .. 25
1.3.1. Nhân tố thuộc về xã hội ................................................................ 25
1.3.2. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực ............................................. 25
1.3.3. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức ................................ 26
1.3.4. Các nhân tố thuộc về nguồn nhân lực ........................................... 27
1.4. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ..................................................... 27
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học của Học viện

Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh .................................................................... 27
1.4.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Đại học Đà Nẵng
và Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng. ........................................... 29


1.4.3. Kinh nghiệm về Phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao đẳng
giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập
quốc tế”. .......................................................................................................... 30
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA ................... 32
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III
ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 32
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ....................................................... 32
2.1.2. Đặc trƣng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III ................ 38
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực ................................................................ 41
2.1.4. Tình hình đào tạo của Học viện trong thời gian qua .................... 45
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN
TRONG THỜI GIAN QUA ............................................................................ 48
2.2.1. Thực trạng về năng lực của ngƣời lao động tại Học viện III ........ 48
2.2.2. Thực trạng về chính sách và giải pháp phát triển NNL ................ 61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ........................................................ 76
2.3.1. Thành công và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Học viện .......................................................................................................... 76
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực ............. 80
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TRONG THỜI GIAN ĐẾN
......................................................................................................................... 82
3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐƢA RA CÁC GIẢI PHÁP ............................... 82
3.1.1. Các yếu tố tác động bên ngoài ...................................................... 82

3.1.2. Các yếu tố tác động bên trong....................................................... 86
3.1.3. Xu hƣớng phát triển về trình độ cao cấp lý luận chính trị hiện nay
......................................................................................................................... 87


3.1.4. Chiến lƣợc phát triển của Học viện Chính trị khu vực III ............ 88
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN
CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN ĐẾN ............................................. 94
3.2.1. Giải pháp về công tác tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn trong
phát triển nguồn nhân lực ở Học viện ……………………………………....95
3.2.2. Giải pháp nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực……………….99
3.2.3. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân
lực ở Học viện……………………………………………………………....107
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy ........................................ 120
KẾT LUẬN .................................................................................................. 123
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB

Cán bộ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

CĐ

Cao đẳng

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

ĐBCLĐT

Đảm bảo chất lƣợng đào tạo

ĐH

Đại học

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

ĐVT

Đơn vị tính

GV

Giảng viên

HVCTQGHCM

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

HVCT-HCQGHCM

Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia

Hồ Chí Minh
KT-XH

Kinh tế - xã hội

KTX

Ký túc xá

LLCT

Lý luận chính trị

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCS

Nghiên cứu sinh

NNL

Nguồn nhân lực

Ng

Ngƣời

NXB

Nhà xuất bản

NV

Nhân viên

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QĐ

Quyết định

QTKD

Quản trị kinh doanh

SHLL

Sinh hoạt lý luận


SL

Số lƣợng

SV

Sinh viên

TW

Trung ƣơng

GD – ĐT

Giáo dục – Đào tạo


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1.

Nguồn nhân lực của Học viện năm 2017

43

2.2.

Tình hình Tài chính của Học viện

44

2.3.

Tình hình cơ sở vật chất Học viện

45

2.4.

Thống kê số tiết giảng theo đơn vị của Học viện từ năm
học 2015 đến 2017

48

2.5.

Quy mô đào tạo những năm qua

50

2.6.

Quy mô, cơ cấu NNL Học viện trong những năm qua

51

2.7.
2.8.
2.9.

Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
của Học viện giai đoạn 2015 – 2017
Thực trạng về nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên
Thực trạng nguồn nhân lực về phát triển trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ đối với khối cán bộ quản lý

52
53
54

2.10.

Nguồn nhân lực Học viện theo độ tuổi

55

2.11.

Nguồn nhân lực nhà trƣờng theo thâm niên công tác

56

2.12.

2.13.
2.14.
2.15.

2.16.

Thực trạng về kỹ năng của ngƣời lao động trong nhà
trƣờng
Thống kê số lƣợng đề tài nghiên cứu khoa học từ năm
2015-2017
Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực
Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào
tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2015 – 2017
Nhận thức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên
cứu tại Học viện

57

58
60
63

65


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.17.

2.18.

Số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng dƣới các
hình thức qua 3 năm (2015-2017)
Kết quả học tập của Học viện qua các năm (2015 –
2017)

Trang

67

73

2.19.

Sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc

73

2.20.

Khả năng làm việc sau khóa đào tạo

74

2.21.

Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

75

Dự báo quy mô đào tạo những năm đến

89

3.1
3.2

3.3

Dự báo cung nguồn nhân lực đến năm 2020 và năm
2025
Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đến năm
2020 Học viện chính trị khu vực III

99

100

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con ngƣời bao giờ cũng đóng một vai trò vô cùng quan trọng
trong sự thành công của các tổ chức, đơn vị. Thực tế lịch sử đã cho thấy rằng
quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và phát
triển đúng hƣớng thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công.
Ở thế kỷ XXI đƣợc coi là kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh
tế tri thức, do đó nguồn nhân lực lại càng có vai trò hơn nữa bởi chính lực
lƣợng này sẽ vƣơn lên làm chủ kỷ nguyên mới cùng với những kiến thức mới
của nhân loại. Cùng với xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế và sự tác động
của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, đặc biệt là sự bùng nổ của
cách mạng 4.0 vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn, đối với
các nền kinh tế. Do vậy đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lƣợng và chất lƣợng
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Nguồn nhân lực
chất lƣợng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền
vững của một tổ chức.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, mở rộng hợp tác, giao
lƣu quốc tế đang đặt ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải có đội
ngũ cán bộ các ngành các cấp có trình độ chuyên môn, kiến thức sâu rộng, có
bản lĩnh chính trị vững vàng, mới có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu trong thời kỳ
mới. Do đó, nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng của cán bộ lãnh đạo, các cấp quản lý,
các ngành trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp ngày
càng cao cả về chất lƣợng, nội dung và phƣơng pháp đào tạo… Tất cả những
điều đó đã đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, cán
bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học của cả hệ thống Học viện nói chung và Học
viện Chính trị khu vực III nói riêng.
Học viện Chính trị khu vực III (Học viện) là trung tâm đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nƣớc trình độ cao cấp chính trị
và trình độ thạc sĩ, trung tâm nghiên cứu khoa học lý luận chủ nghĩa MácLênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp

2
luật của nhà nƣớc, khoa học chính trị của khu vực miền Trung - Tây
Nguyên. Để đáp ứng đƣợc những yêu cầu trên, đòi hỏi Học viện cần phải có
nguồn nhân lực (NNL) đủ về số lƣợng và chất lƣợng cao là nhân tố đặc biệt
quan trọng trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ chính trị của Học viện,
không ngừng nâng cao vị thế, uy tín của Học viện.
Tuy nhiên, Đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ khoa học, đội ngũ giảng viên
và quản lý của Học viện hiện nay đang còn nhiều bất cập. Cơ cấu đội ngũ cán
bộ chƣa hợp lý, trình trạng hụt hẫng cán bộ khoa học diễn ra chƣa khắc phục,
trình độ ngoại ngữ hạn chế, số cán bộ trẻ đƣợc đào tạo cơ bản, có hệ thống
nhƣng thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy, đội ngũ cán bộ
nòng cốt hiện nay của Học viện cả về đội ngũ giảng viên và quản lý phần lớn
đã đến tuổi nghỉ hƣu. Lực lƣợng kế cận còn rất mỏng, chính sách thu hút nhân
tài bổ sung đội ngũ cán bộ chƣa đủ sức hấp dẫn, chƣa có những giải pháp cơ
bản, có tính đột phá trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng
đƣợc yêu cầu trong điều kiện mới.
Tình hình trên đòi hỏi Học viện cần phải có giải pháp cán bộ ngang tầm
với vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện trong thời kỳ mới. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Xuất phát lí do trên nên tôi chọn đề
tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III” làm đề
tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
Chính trị khu vực III, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém.
Thứ ba, đƣa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại
Học viện Chính trị khu vực III.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu:
Vấn đề nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III


3
* Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Học viện III.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
phƣơng pháp nghiên cứu hệ thống. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số
phƣơng pháp khác nhƣ phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn
giải.... để nghiên cứu và trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn.
5. Bố cục đề tài
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo cấu trúc đề tài
gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính
trị khu vực III
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
Chính trị khu vực III
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức, nó
không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao năng lực công tác cho ngƣời lao
động hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực và mục tiêu hoạt động
trong tƣơng lai của tổ chức. Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực luôn
đƣợc sự quan tâm của các nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học.
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên

quan đến đề tài Phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu
và công trình nghiên cứu điển hình sau:
- PGS, TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2011),
“Giáo trình Quản trị nhân lực”. Giáo trình có 19 chƣơng, chƣơng 9 có nội
dung: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trình bày một cách rõ ràng về
nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tài


4
liệu là nguồn tham khảo quan trọng về kiến thức cơ bản quản trị nhân lực là
tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về
mặt số lƣợng và chất lƣợng. Giáo trình đã giới thiệu các kiến thức kỹ năng cơ
bản của quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức nói riêng. Từ đó làm nền tảng lý thuyết cho đề tài của học viên là tập
trung đi vào nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- PGS, TS. Mai Quốc Chánh và PGS, TS. Trần Xuân Cầu, “Giáo trình
kinh tế nguồn nhân lực”. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân với kết cấu
6 phần bao gồm 20 chƣơng nêu lên đƣợc các vấn đề liên quan đến nguồn
nhân lực nhƣ: khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển
nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lƣợng nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra
giáo trình còn đề cập đến nhân tố con ngƣời trong việc phát triển kinh tế - xã
hội, cơ sở hình thành nguồn nhân lực, đào tạo, phân bổ và phát triển nguồn
nhân lực.
- TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào
Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên
(2007). “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”. Giáo trình đã giới thiệu một
cách tổng quan về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Nội dung giáo
trình gồm 8 chƣơng, trong đó chƣơng 8: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực”, trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực nói chung.
- Christian Batal, “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nƣớc” tập 1. Ngƣời dịch Phạm Quỳnh Hoa. Nhà xuất bản chính trị quốc gia
Hà Nội – 2002. Gồm 2 phần 10 chƣơng, trong đó chƣơng 1 nêunguyên tắc
khái niệm quản lý nguồn nhân lực, xác định nhu cầu, đánh giá nguồn nhân lực
xác định mức độ chênh lệch hiện tại giữa nhu cầu và nguồn nhân lực.
- Ngô Thị Minh Hằng: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
cơ quan nhà nƣớc thời kỳ hội nhập”, Trong tài liệu, tác giả đã nêu khá rõ nét


5
về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
cơ quan nhà nƣớc hiện nay, chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan, từ đó đƣa ra các giải pháp để đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
- Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.
Hồ Chí Minh. Cuốn sách đƣợc thiết kế 12 chƣơng, chƣơng đầu giới thiệu khái
quát về Quản trị nguồn nhân lực, mƣời một chƣơng tiếp theo chia làm 4 phần,
tƣơng ứng với 4 nhóm chức năng quan trọng nhất của Quản trị nguồn nhân
lực trong tổ chức; Thu hút, đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại.
- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực - Nguyên tắc & Vận dụng trong
thực tiễn” của TS. Huỳnh Thị Thu Sƣơng (2017). Cuốn sách đã hệ thống hóa
các cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đề ra những nguyên tắc lẫn
cách thức vận dụng hoạt động này vào thực tiễn công tác. Nội dung cuốn sách
bao gồm 09 chƣơng, trong đó chƣơng 6 tác giả đề cập đến phần đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã nêu lên quan điểm về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực dƣới góc độ là ngƣời lao động và dƣới góc độ là nhà
quản trị. Ngoài ra, tác giả đã đề xuất các nội dung về ứng dụng công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thực tiễn.
- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới
thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong công tác phát
triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Ngoài ra cuốn sách còn giới thiệu các
chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải
pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa.
Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng
giao thông vận tải II thời gian đến”, Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại học Đà
Nẵng. Luận văn đã làm rõ đƣợc những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở phân tích thực trạng những vấn đề về phát


6
triển nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng giao thông vận tải II thời gian đến,
những kết quả đạt đƣợc, tìm ra các nguyên nhân để từ đó đã đƣa ra các giải
pháp có hiệu quả. Điểm nổi bật nhất của đề tài tác giả đã tiến hành lập phiếu
điều tra, khảo sát, xử lý số liệu về việc nhận thức của cán bộ, công chức, viên
chức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu tại Trƣờng.
- Trần Kiều Nga (2017), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học tại Học
viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng
và đề ra các giải pháp các chỉ tiêu để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
khoa học cho Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Văn Lâm (2015), “Phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng cao
đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội
nhập quốc tế”. Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của Viện khoa học giáo dục
Việt Nam. Luận án chỉ ra đƣợc thực trạng của trƣờng cao đẳng thiếu hụt về số
lƣợng, cơ cấu không hợp lý, chất lƣợng không đảm bảo để từ đó đƣa ra các

giải pháp cụ thể giải quyết thực trạng trên. Để đảm bảo duy trì đủ và ổn định
số lƣợng đội ngũ giảng viên (ĐNGV), tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo đúng
quy định; tránh tình trạng giảng viên phải giảng dạy quá tải để họ có thời gian
tự học tập và nghiên cứu nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo ra sự
đồng bộ và cân đối ĐNGV về độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề, làm cho
cơ cấu ĐNGV ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt các yêu
cầu, nhiệm vụ của Học viện; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ giảng viên,
không bị hụt hẫng về chất lƣợng đội ngũ.
Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều công trình nghiên cứu, tài liệu về công
tác phát triển NNL trong các tổ chức. Tuy nhiên vẫn chƣa có công trình nào đề
cập đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III.
Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời
tiến hành chọn Học viện Chính trị khu vực III làm nghiên cứu chuyên sâu.


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động [2, tr.12]. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [5, tr.7 - 8].
Nhân lực, theo nghĩa đen, chỉ là sức ngƣời. Sức ngƣời bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức ngƣời chỉ ở mặt tài

mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con ngƣời [1, tr.544].
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2013): „Nhân lực được
hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ
chức”. Trong đó:
- Thể lực chỉ sức lực của cơ thể con ngƣời, giúp cho con ngƣời có thể
làm đƣợc các công việc cần đến sức lao động và thể lực phụ thuộc vào sức
khỏe, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, mức sống, chế độ y tế… của từng ngƣời.
- Trí lực chỉ năng lực trí tuệ của con ngƣời. Trí lực là khả năng phân tích
và giải quyết vấn đề. Trí lực ảnh hƣởng đến khả năng tƣ duy, tiếp thu khoa
học – công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc.
Từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu một cách khái quát rằng nhân
lực là sức lực của con ngƣời, làm cho con ngƣời hoạt động và phát triển, sức
lực đó ngày càng phát triển và khi đến một mức độ nào đó, con ngƣời sẽ tham
gia vào các hoạt động sản xuất, kinh tế…


8
b. Nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là nguồn lực
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng
và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định [2, tr.12].
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
ngƣời thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con ngƣời trong quá
trình phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lƣợng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn [2, tr.12].
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến các yếu tố cấu thành thể chất, năng
lực, trí tuệ, phẩm chất đạo đức, kỷ luật, tác phong tạo nên sự hoạt động sáng
tạo của con ngƣời. Do đó, điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không
phải chỉ là số lƣợng mà cơ bản, có ý nghĩa quyết định hơn là chất lƣợng.
Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức,
kỷ luật, tác phong hay là nhân cách. Ngoài ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn
là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và
kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất và tinh
thần. Nguồn nhân lực còn bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các
năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và
những phản ứng của con ngƣời trƣớc mọi hoàn cảnh. Những năng lực ấy chỉ
xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan
hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hƣởng của truyền thống văn hóa từ gia
đình và xã hội.


9
Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo PGS, TS. Nguyễn Ngọc Quân thì: “Nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [5,
tr.7]. Khái niệm này chỉ chú trọng đến sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực
trong một tổ chức khi họ phối hợp tốt với nhau, chỉ nhấn mạnh đến mối liên
hệ giữa các cá nhân với nhau.

Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các
thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm
tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai
trò của họ là gì.
Nhƣ vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp
cận nhƣng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con ngƣời, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức trong hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng,
chất lƣợng, cơ cấu lao động. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Với cách hiểu nhƣ trên, nguồn nhân lực trong một tổ chức đƣợc hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định [4, tr.6]. Có thể hiểu nguồn nhân lực
trong tổ chức bao gồm các mặt cơ bản sau:
- Số lượng nhân viên trong tổ chức:
Thể hiện quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân viên càng đông, quy mô tổ
chức càng lớn và ngƣợc lại số lƣợng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nhân viên trong tổ chức:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ
học vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hƣởng


10
trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của NNL trong tổ chức.
- Chất lượng nhân viên trong tổ chức:
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là năng lực của họ trong công việc
và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thƣờng đƣợc đánh giá qua các
tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức.

+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và
cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tƣ tƣởng, tình cảm, lối sống, thái độ
và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi ngƣời trong xã
hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nƣớc mình.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo nên con người về thể lực, trí
lực và nhân cách để đáp ứng yêu cầu phát triển của bản thân con người và
của xã hội. Những yếu tố này hình thành và phát triển thông qua giáo dục,
đào tạo, chăm sóc sức khỏe, làm việc, thông tin, giao tiếp… và dƣới sự chi
phối của pháp luật và quy ƣớc đạo đức. Số lƣợng nhân lực quan trọng nhƣng
chất lƣợng nhân lực còn quan trọng hơn. Vì vậy trí tuệ, năng lực sáng tạo và
năng lực ứng xử là những yếu tố quan trọng nhất phản ánh chất lƣợng nhân
lực. Chất lƣợng nhân lực thể hiện rõ nhất ở mức đáp ứng nhu cầu phát triển và
đƣợc đánh giá theo những nhóm tiêu chí chủ yếu sau: cơ cấu tuổi, giới tính;
trí lực (năng lực sáng tạo, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, kỹ năng quản lý, tố chất kinh doanh…); Thể lực (tầm vóc, thể
trạng…); Đặc điểm tâm lý; Nhân cách, đạo đức và lƣơng tâm.
* Các mối quan hệ, tác động qua lại:
Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các
nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng
nhƣ cho bản thân họ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn


11
lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trƣng về tâm sinh lý,
năng lực làm việc của con ngƣời quyết định.

NNL trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức, mặt khác, NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay
nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều
kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và NNL trong tổ
chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền
vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lƣợng của
nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực và đạo đức.
Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh
thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan
trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, trí lực và thể lực chỉ
có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó
là những con ngƣời có phẩm chất đạo đức tốt hay thái độ tốt. Đạo đức là yếu
tố tất yếu trong yêu cầu đời sống con ngƣời, có vai trò lớn về tinh thần trong
sự phát triển của tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về
chất lƣợng NNL trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối cùng
có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Khi xem xét sức mạnh NNL của tổ
chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức
của NNL trong tổ chức đó.
Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, để xác định nguồn nhân lực,
chúng ta phải xác định các thông tin về định lƣợng và định tính dƣới nhiều
khía cạnh khác nhau. Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ
cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành
nghề; theo đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về
sự tận tâm, nhiệt tình hay thái độ và những tiềm năng... của ngƣời lao động
trong tổ chức.

12
Về phƣơng diện định lƣợng, (giải quyết vấn đề biên chế), bằng cách cố
gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế; về phƣơng diện định tính
(giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy lao động), bằng cách giảm
thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao,
thậm chí không phù hợp với công việc, hòa hợp động cơ lao động và nhu cầu
lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tƣơng
lai. Khi trình độ chuyên môn của nhân viên thấp hơn yêu cầu công việc, vì
thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết, họ không thể đạt đƣợc kết quả mong
muốn. Mặt khác, cần phải quan tâm đến nhu cầu cá nhân (những mong muốn,
khát vọng và dự định của ngƣời lao động) bởi chúng ta biết rằng, hiệu quả
làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm việc của họ
[22, tr.19 -20].
c. Phát triển nguồn nhân lực
* Phát triển: Là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp đến cao,
từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn [1, tr.544].
“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và
nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và
động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tƣơng lai quý báu
của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những
kinh nghiệm khác nữa.
* Phát triển Nguồn nhân lực: Theo UNESCO (United Nations
Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa
học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự
đáp ứng yêu cầu của việc làm.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả vấn đề

đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con ngƣời để tiến tới


13
có việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Liên hợp quốc thì khái niệm PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo
nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế
xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống [3, tr.15].
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “
nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tƣơng
đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt
hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo phạm
trù thƣờng dùng nhất, năng lực làm việc tƣơng ứng với “kiến thức”, “kỹ
năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các
hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực đƣợc cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phƣơng
pháp sƣ phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng”
chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phƣơng pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ
thành thạo công việc đƣợc thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” đƣợc hình thành trong
cùng một điều kiện nhƣ hình thành “kỹ năng”. Nhƣng việc học tập các “hành
vi, thái độ” đó trƣớc hết đòi hỏi một tình huống sƣ phạm tạo thuận lợi cho

ngƣời học có đƣợc ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố
“hành vi, thái độ”; ý thức đƣợc rằng, mình chƣa nắm vững các năng lực “hành
vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc [22, tr.186 - 187].
Theo Harbison và Myer thì PTNNL là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ


14
năng và năng lực của tất cả mọi ngƣời trong xã hội [12, tr.8].
Theo Leonard Nadler: phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức đƣợc diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng thực hiện công việc, phát triển tổ chức và cá nhân.
Đối với nƣớc ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về PTNNL:
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển
nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát
triển là chất lƣợng của nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao [2, tr.104].
Theo PGS, TS. Nguyễn Ngọc Quân thì: “Phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động” [5].
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
đƣợc tổ chức bởi đơn vị, do đơn vị cung cấp cho ngƣời lao động.Các hoạt
động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày, hoặc thậm chí tới vài
năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của họ. Phát triển nguồn nhân lực đƣợc tạo thành bởi 3 bộ phận: giáo dục, đào
tạo và phát triển.
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tƣơng lai.

Đào tạo: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Tóm lại: Dƣới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng


15
cao chất lƣợng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã
hội trong từng giai đoạn phát triển.
Theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay
đổi về chất lƣợng của nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ, làm gia tăng đáng
kể chất lƣợng của nguồn nhân lực, chất lƣợng này cần đƣợc hiểu gồm năng
lực và động cơ ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hiểu ở góc độ hoàn thiện và
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và điều chỉnh số lƣợng nguồn nhân lực
hợp lý. Nhƣ vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn
thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực (trí tuệ, trình độ, thể chất, phẩm
chất và tâm lý xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lƣợng nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi nguồn nhân lực.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị, tổ chức
nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các
tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu caovề phƣơng diện về thể lực,
trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lƣợng về trí lực (kiến

thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
- Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng đƣợc
nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có
cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ...đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức,
đơn vị mình.