Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần đường kon tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN HẢI VY

QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG KON TUM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phan Hải Vy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài: ....................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................... 3
CHƢƠNG 1. TIỀN LƢƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG ........................ 5
1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƢƠNG ................................................................. 5
1.2. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG ...........................................10
1.2.1. Quản trị tiền lƣơng .............................................................................10
1.2.2. Tiến trình quản trị tiền lƣơng .............................................................11
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................... 25
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG KON TUM ................................................................26
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG KON TUM ..................26
2.1.1. Sơ lƣợc về Công ty cổ phần đƣờng Kon Tum ...................................26
2.1.2. Khái quát về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ...................30
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐƢỜNG KON TUM .........................................................................35
2.2.1. Mục tiêu quản trị tiền lƣơng ..............................................................35
2.2.2. Tình hình tiền lƣơng công ty .............................................................36
2.2.3. Các hình thức trả lƣơng tại Công ty ..................................................38
2.2.4. Thủ tục và các quy định trả lƣơng trong Công ty ..............................39
2.2.5. Ngƣời quản trị tiền lƣơng ..................................................................39
2.2.6. Nâng lƣơng và điều chỉnh lƣơng .......................................................40


2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG ................................41
2.3.1. Ƣu điểm .............................................................................................41
2.3.2 Nhƣợc điểm ........................................................................................41

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ................................................................................... 45
CHƢƠNG 3. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐƢỜNG KON TUM .............................................................................. 46
3.1. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG ............46
3.1.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng của Công ty trong thời gian tới .............46
3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị tiền lƣơng ................................................48
3.2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TIỀN LƢƠNG .........48
3.2.1. Lạm phát ............................................................................................48
3.2.2. Lƣơng tối thiểu thay đổi ....................................................................49
3.2.3. Luật lao động .....................................................................................51
3.2.4. Các yếu tố thuộc về khu vực, địa phƣơng .........................................51
3.2.5. Kết quả kinh doanh hiện tại và trong vài năm đến ............................53
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG KON TUM...............................................54
3.3.1. Công tác hoạch định ..........................................................................54
3.3.2. Tổ chức thực hiện ..............................................................................69
3.3.3. Truyền thông chính sách tiền lƣơng ..................................................77
3.3.4. Kiểm tra thực hiện tiền lƣơng ............................................................78
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................................................................... 79
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 84
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)
PHỤ LỤC.


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CP

Cổ phần

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng

KHKD

Kế hoạch kinh doanh

KTCL-SP

Kỹ thuật chất lƣợng sản phẩm

NN&PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

NXB

Nhà xuất bản

TCHC&NS

Tổ chức hành chính và nhân sự

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TP.

Thành phố


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1:

Ƣu nhƣợc điểm của các chiến lƣợc tiền lƣơng

14

Bảng 2.1:

Tỷ trọng doanh thu tiêu thụ tại các khu vực thị trƣờng

31

Bảng 2.2:

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm

32

Bảng 2.3:

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh

33

của công ty qua các năm.
Bảng 2.4.

Kết cấu lao động của công ty qua các năm

34

Bảng 2.5:

Tiền lƣơng qua các năm phân theo loại lao động

36

Bảng 2.6:

Tiền lƣơng bình quân qua các năm phân theo tính chất

37

lao động
Bảng 3.1:

Thống kê các chỉ số CPI, Lƣơng tối thiểu qua các năm

49

Bảng 3.2:

Thống kê chi tiêu đầu ngƣời của tỉnh Kon Tum phân

52

theo khu vực thành thị, nông thôn và phân theo khoản
chi
Bảng 3.3:

Cơ cấu tiền lƣơng trong doanh thu qua các năm

54

Bảng 3.4:

Tỷ trọng các yếu tố ảnh hƣởng đến giá trị công việc

57

của công ty
Bảng 3.5:

Tính điểm một số công việc chủ yếu

58

Bảng 3.6:

Khảo sát lƣơng trên thị trƣờng

58

Bảng 3.7:

Mức lƣơng theo đề xuất

59

Bảng 3.8:

Hệ số, bậc chức danh công việc (hệ số lƣơng khoán)

60

Bảng 3.9:

Hệ số lƣơng cho một số công việc ( tham khảo)

67

Bảng 3.10

Mức lƣơng của công ty (tham khảo)

68

Bảng 3.11

Nội dung các chỉ tiêu xét chấm điểm bị trừ hàng tháng

72

Bảng 3.12

Nội dung các chỉ tiêu xét chấm điểm cộng hàng tháng

73

58


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hình

Tên hình

Hình 2.1:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

29

Hình 2.2:

Biểu đồ biểu diễn tiền lƣơng bình quân qua các năm theo

37

Trang

khảo sát lƣơng trên thị trƣờng
Hình 2.3:

Biểu đồ tiền lƣơng bình quân qua các năm

38

Hình 3.1:

Biểu đồ chỉ số giá tiêu dùng

48

Hình 3.2:

Tổ chức của phòng Tổ chức hành chính sau khi sắp xếp

76

lại
76


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và
lợi ích về tinh thần cho ngƣời lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp. Vì ngƣời lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá
trình sản xuất kinh doanh, họ là những ngƣời quyết định đến sự tồn vong của
mỗi doanh nghiệp. Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần
phải có những biện pháp khuyến khích ngƣời lao động, để họ hăng hái và có
trách nhiệm hơn trong công việc. Trong những biện pháp khuyến khích ngƣời
lao động thì tiền lƣơng giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến
khích ngƣời lao động làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng
suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của tiền lƣơng, đòi hỏi doanh
nghiệp phải có một hệ thống trả lƣơng hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một
cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức nhƣ trả lƣơng, trả thƣởng thì doanh
nghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp
và những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của ngƣời lao động
cho doanh nghiệp.
Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của tiền lƣơng trong Công ty tôi quyết
định chọn đề tài: “Quản trị tiền lương tại Công ty Cổ Phần đường Kon Tum”
để nghiên cứu cho luận văn của mình. Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn
về công tác trả tiền lƣơng tại công ty , qua đó mong cùng công ty nghiên cứu,
hoàn thiện hệ thống trả tiền lƣơng tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về tiền lƣơng.


2

- Tìm hiểu thực trạng công tác tiền lƣơng tại Công ty cổ phần đƣờng Kon
Tum, từ đó tôi sẽ đƣa ra một số giải pháp quản trị hệ thống tiền lƣơng tại
công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: công tác quản trị tiền lƣơng của Công ty CP
đƣờng Kon Tum.
Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản trị
tiền lƣơng tại Công ty CP đƣờng Kon Tum, với mốc khảo sát, đánh giá là giai
đoạn từ năm 2010, 2011 cho đến nay.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng
trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Phƣơng pháp thống kê, chuyên gia, so sánh, thu thập số liệu của Ngành
mía đƣờng và của Công ty CP đƣờng Kon Tum trong giai đoạn 2008 - 2011 để
đánh giá thực trạng tiền lƣơng của công ty và định hƣớng đến năm 2015.
5. Bố cục của đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc chia thành 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Tiền lƣơng và quản trị tiền lƣơng
- Chƣơng 2: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng
công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần đƣờng Kon Tum
- Chƣơng 3: Công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần đƣờng
Kon Tum.


3

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời đại hiện nay, khi mà đất nƣớc mở cửa hội nhập, các doanh
nghiệp nƣớc ngoài ngày càng phát triển hơn ở Việt Nam thì cũng là lúc các

doanh nghiệp trong nƣớc phải đối mặt với những thách thức to lớn hơn, môi
trƣờng cạnh tranh khó khăn và khốc liệt hơn. Không chỉ khó khăn trong cạnh
tranh về sản phẩm, về các dịch vụ đi kèm mà còn khó khăn trong quản trị phát
triển nguồn nhân lực, làm thế nào giữ có đƣợc đội ngũ công nhân tốt, lành
nghề và trung thành với mình. Và chế độ tiền lƣơng là một trong nhũng
phƣơng tiện để thực hiện đƣợc điều này. Bởi các doanh nghiệp nƣớc ngoài
thƣờng đƣợc đánh giá là môi trƣờng làm việc khá tốt con ngƣời có thể đƣợc
phát huy tài năng và khả năng sáng tạo. Ngoài ra ở các công ty nƣớc ngoài
thƣờng có thu nhập cao hơn. Vì vậy các doanh nghiệp trong nƣớc cũng cần
phải có những chế độ chính sách về tiền lƣơng hợp lý.
Qua tìm đọc và nghiên cứu tài liệu liên quan đến tiền lƣơng, tác giả đã
tìm hiểu đề tài nghiên cứu trƣớc đây nhƣ các đề tài về hoàn thiện hệ thống thù
lao tại các công ty. Tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích đánh giá, so sánh
lý luận với thực tế, để đề ra những giải pháp thích hợp, đồng bộ nhằm hoàn
thiện hệ thống thù lao phù hợp với điều kiện của Công ty trong tƣơng lai.
Nhƣ là luận văn thạc sĩ của Phạm Tƣờng Huy: “ Trả công lao động tại
Công ty Cổ phần Hoàn Cầu”, giúp tác giả hiểu rõ hơn về các phƣơng thức trả
công cũng nhƣ những định hƣớng của Công ty Cổ phần Hoàn Cầu trong việc
mở rộng hoạt động trả công trong bối cảnh hiện nay.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Tiến Nam: “ Hoàn thiện công tác trả
công lao động ở Công ty Tân Tiến Dũng ”, là một tài liệu tham khảo khác để
giúp tác giả có cái nhìn rộng hơn về hoàn thiện công tác quản lý trả công tại
các công ty cổ phần.


4

Đề tài “Quản trị tiền lƣơng tại Công ty Cổ Phần đƣờng Kon Tum“ mà
tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu trong luận văn này, để có cơ sở lý luận cho
những vấn đề nghiên cứu, tác giả đã sƣu tầm và tìm đọc các tài liệu, sách liên

quan về quản trị tiền lƣơng, quản trị nguồn nhân lực, từ đó hệ thống hóa và
tổng kết những lý luận cơ bản về quản trị tiền lƣơng cho lĩnh vực nghiên cứu
nhằm đẩy mạnh hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung quản trị tiền lƣơng
nói riêng giúp cho sự phát triển bền vững.
Đối với phần thực trạng quản trị tiền lƣơng tại Công ty CP đƣờng Kon
Tum, tác giả đã đọc và nghiên cứu: Điều lệ tổ chức và hoạt động; quy chế tiền
lƣơng; và tác giả đã xem xét và phân tích báo cáo tài chính của Công ty CP
đƣờng Kon Tum qua ba năm 2010, 2011, 2012 để đƣa ra những đánh giá về
tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và thực trạng
về quản trị tiền lƣơng nói riêng.
Về phƣơng pháp nghiên cứu: Tác giả đã sử dụng tổng hợp các phƣơng
pháp nghiên cứu nhƣ hệ thống hoá các lý luận về quản trị thù lao, thống kê
các số liệu thực tế về các kết quả kinh doanh, thu nhập của ngƣời lao động
của công ty cùng các công ty khác trên địa bàn... để luận giải các vấn đề có
liên quan đến đối tƣợng nghiên cứu tại Công ty CP đƣờng Kon Tum. Nhƣ
vậy, tác giả đã dùng phƣơng pháp tiếp cận một cách logic các vấn đề từ lý
luận đến thực tiễn để từ đó có những đánh giá xác đáng về quản trị tiền lƣơng
của Công ty Cổ Phần đƣờng Kon Tum và đề ra những giải pháp thiết thực
giúp cho Công ty Cổ Phần đƣờng Kon Tum từng bƣớc quản trị tiền lƣơng
hiệu quả, nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, góp phần cải thiện chính
sách tiền lƣơng của công ty nhằm thu hút nguồn nhân lực lành nghề, lao động
sản xuất giỏi.


5

CHƢƠNG 1
TIỀN LƢƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƢƠNG
- Tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng rất đa dạng ở các nƣớc
trên thế giới. Tiền lƣơng có thể có tên gọi khác nhau nhƣ thù lao, thu nhập từ
lao động, v.v… Ở Pháp, “ trả công đƣợc hiểu là tiền lƣơng, hoặc lƣơng bổng
cơ bản, bình thƣờng hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, đƣợc trả trực tiếp
hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời
lao động theo việc làm của ngƣời lao động. Ở Đài Loan, “ tiền lƣơng chỉ mọi
khoản thù lao mà ngƣời công nhân nhận đƣợc do làm việc; bất luận là dùng
tiền lƣơng, lƣơng bổng, phụ cấp có tính chất lƣơng, tiền thƣởng hoặc dùng
mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở
Nhật Bản, “ tiền lƣơng bất luận đƣợc gọi là tiền lƣơng, lƣơng bổng, tiền đƣợc
chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà ngƣời sử
dụng lao động chỉ trả cho công nhân. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “
tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào,
mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử
dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do ngƣời
sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động
đƣợc viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [2, tr. 274-275]
- Vai trò của tiền lương [8, tr. 223-224] [3, tr. 188-190]
* Đối với tổ chức:


6

- Tiền lƣơng là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền
lƣơng sẽ ảnh hƣởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
của công ty trên thị trƣờng.
- Tiền lƣơng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những ngƣời lao
động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Tiền lƣơng cùng các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến

lƣợc nguồn nhân lực và có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản lý
nguồn nhân lực.
* Đối với ngƣời lao động:
- Tiền lƣơng là phần cơ bản nhất trong thu nhập của ngƣời lao động,
giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
- Tiền lƣơng kiếm đƣợc ảnh hƣởng đến địa vị của ngƣời lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tƣơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng nhƣ
giá trị tƣơng đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
- Khả năng kiếm đƣợc tiền lƣơng cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy
ngƣời lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông
qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
* Đối với xã hội:
- Tiền lƣơng có ảnh hƣởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền lƣơng cao hơn giúp cho ngƣời lao động có
sức mua cao hơn điều đó làm tăng sự thịnh vƣợng của cộng đồng nhƣng mặt
khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những ngƣời có thu
nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá tăng cao có thể làm giảm cầu
về sản phẩm dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm.


7

- Tiền lƣơng đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông
qua con đƣờng thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ
cũng nhƣ giúp cho chính phủ điều tiết đƣợc thu nhập giữa các tầng lớp dân cƣ
trong xã hội.
- Mục tiêu của hệ thống tiền lương [2, tr. 280-281]
Nhìn chung các doanh nghiệp thƣờng hƣớng tới năm mục tiêu cơ bản:
thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân
viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp.

- Thu hút nhân viên: Ứng viên đi tìm việc thƣờng không biết chính xác
mức lƣơng cho những công việc tƣơng tự ở các doanh nghiệp khác nhau. Họ
không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc trong các
doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên mức lƣơng doanh nghiệp đề nghị thƣờng
là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận
việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lƣơng cao
càng có khả năng thu hút đƣợc ứng viên giỏi từ trên thị trƣờng địa phƣơng.
Thực hiện các cuộc điều tra tiền lƣơng trên thị trƣờng sẽ giúp doanh nghiêp
đề ra các chính sách tiền lƣơng và các mức lƣơng thích hợp.
- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì đƣợc những nhân viên giỏi
cho doanh nghiệp, trả lƣơng cao chƣa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả
lƣơng cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán
nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lƣơng thể hiện
không chỉ ở sự công bằng giũa nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả
tƣơng đƣơng, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình,
v.v… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu
cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tƣơng đƣơng, hoặc giữa những nhân


8

viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dầu
không có hệ thống trả công nào có thể làm cho tất cả mọi nhân viên trong
doanh nghiệp luôn đƣợc vừa lòng, nhƣng thực hiện định giá công việc và
nghiên cứu tiền lƣơng trên thị trƣờng sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo
đƣợc tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo công bằng với thị trƣờng bên ngoài
trong trả lƣơng.
- Kích thích động viên nhân viên: Mỗi nhân viên cần đƣợc trả công
công bằng, tƣơng xứng với khả năng nỗ lực và đóng góp của ngƣời đó. Tất cả

các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngƣời lao động cần đƣợc sử dụng có
hiệu quả, cơ cấu cân đối hợp lý nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối
với nhân viên. Nhân viên thƣờng mong đợi những cố gắng và kết quả thực
hiện công việc của họ sẽ đƣợc đánh giá và khen thƣởng xứng đáng. Những
mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc
nhân viên cần đạt đƣợc trong tƣơng lai. Trả lƣơng cần khuyến khích việc thực
hiện công việc hiệu quả và năng suất. Nếu các chính sách và hoạt động quản
trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và
mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không đƣợc đền bù xứng đáng, họ
sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động
trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
- Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lƣơng không nên vƣợt quá cao so thị
trƣờng, nhằm bảo đảm tính cạnh tranh cho tổ chức. Tổ chức cũng cần phân
tích cơ cấu chi phí nhân sự nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi
phí nhân sự và quỹ lƣơng không bị vƣợt quá khả năng tài chính của tổ chức.
- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của pháp
luật liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thƣờng chú trọng
đến các vấn đề nhƣ:


9

+ Quy định về lƣơng tối thiểu;
+ Thời gian và điều kiện lao động;
+ Quy định về lao động trẻ em;
+ Các khoản phụ cấp trong lƣơng;
+ Các quy định về phúc lợi xã hội.
- Các yếu tố ảnh hưởng tiền lương
- Luật lao động: Các điều khoản về tiền lƣơng, tiền công và các phúc
lợi đƣợc quy định trong bộ luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi

xác định và đƣa ra các mức tiền lƣơng.
- Lạm phát và giá cả sinh hoạt: tình trạng nền kinh tế đang suy thoái
hay đang tăng trƣởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hƣớng hạ
thấp hoặc tăng lƣơng cho ngƣời lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế
suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng
trƣởng thì việc làm đƣợc tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên.
- Quan hệ cung cầu các loại lao động: Tình hình cung cầu lao động,
thất nghiệp trên thị trƣờng lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh
hƣởng đến số lƣợng tiền công mà ngƣời chủ sử dụng sức lao động sẽ đƣa ra
để thu hút và gìn giữ ngƣời lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ
lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hƣởng đến mức tiền
lƣơng của doanh nghiệp.
- Các khía cạnh khu vực địa lý nơi công ty hoạt động: Các mong đợi
của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh
doanh cũng cần đƣợc lƣu tâm xem xét khi xác định mức tiền lƣơng vì tiền
lƣơng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.


10

- Kết quả kinh doanh: Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động
của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thƣờng có khuynh hƣớng trả
lƣơng cao hơn mức lƣơng trung bình của thị trƣờng lao động bên ngoài và
ngƣợc lại
- Đặc điểm sử dụng lao động trong doanh nghiệp: Tổ chức/doanh
nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào. Trình độ
trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp. Quan điểm triết lý của tổ chức trong trả
lƣơng.
1.2. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
1.2.1. Quản trị tiền lƣơng

Quản trị tiền lương: Là tất cả các hoạt động quản trị nhằm mang lại
hiệu quả cho công tác tiền lƣơng của tổ chức.
Hiệu quả của công tác tiền lƣơng thƣờng có những đặc tính sau:
- Làm cho tổ chức có khả năng thu hút và giữ đƣợc nhân viên lành nghề
và có chất lƣợng.
- Tạo đƣợc động lực về năng suất cho ngƣời làm công, nuôi dƣỡng khả
năng cảm nhận về tính công bằng, và chỉ đạo hƣớng đi cho các nỗ lực của họ.
- Hỗ trợ truyền đạt thông tin, tăng cƣờng văn hóa, tăng cƣờng các giá
trị và chiến lƣợc cạnh tranh của tổ chức.
- Cơ cấu chi phí của nó phản ánh đƣợc khả năng chi trả của tổ chức.
- Tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành.


11

1.2.2. Tiến trình quản trị tiền lƣơng
a. Hoạch định công tác quản trị tiền lương
- Định giá công việc [2] [3] [8]
Việc xây dựng một cấu trúc thù lao đòi hỏi phải so sánh các công việc
trong nội bộ một tổ chức. Có ba cách để đƣa ra quyết định về cấu trúc tiền
công: xác định đơn phƣơng bởi quản lý cấp cao, thỏa thuận tập thể giữa quản
lý với công đoàn và địnhh giá công việc. Định giá công việc là phƣơng pháp
khoa học và hợp lý hơn.
+ Phƣơng pháp thang đo đồ họa:
Là phƣơng pháp trong đó ngƣời đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của
mình, đánh giá sự thực hiện của đối tƣợng đánh giá, theo một thang đo từ thấp
đến cao và các chỉ tiêu đánh giá đƣợc sắp xếp theo thứ tự và bao gồm các chỉ
tiêu có liên quan trực tiếp đến công việc.
+ Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên:
Đây là phƣơng pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo

một số điểm chính nhƣ kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc.
+ Phƣơng pháp so sánh cặp:
Đây là phƣơng pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân
viên khác về tiêu chuẩn chính nhƣ số lƣợng, chất lƣợng công việc, thái độ ý
thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào đƣợc đánh giá tốt hơn.
+ Phƣơng pháp tính điểm:
Là một phƣơng pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công
việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá giá trị tƣơng ứng
của công việc đó.


12

Phƣơng pháp tính điểm đƣợc thực hiện qua 12 bƣớc sau:
Bƣớc 1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các
công việc này đƣợc phân theo nhóm công việc.
Bƣớc 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.
Bƣớc 3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả
công việc để trình lên ban lãnh đạo.
Bƣớc 4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác
định xem công việc đó có yếu tố nào.
Bƣớc 5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công
việc đó.
Bƣớc 6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc.
Bƣớc 7) Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000.
Bƣớc 8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng
cách của các thứ bậc đƣợc tính theo công thức sau:
M-m
Khoảng cách = N-1
M: Điểm tối đa

m: điểm tối thiểu
N: số thức bậc
Bƣớc 9) Soạn thảo cẩm nang định giá công việc để trình cấp quản trị.
Bƣớc 10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm
nang định giá công việc.
Bƣớc 11) Cấp quản trị định giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu
bảng điểm với bảng mô tả công việc.


13

Bƣớc 12) Hoàn tất cẩm nang.
- Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn
[3][8]
Nghiên cứu tiền lƣơng đƣợc thực hiện với những công việc chuẩn, đặc
trƣng cho một nhóm công việc nhất định trong doanh nghiệp đồng thời lại là
những công việc phổ biến trên thị trƣờng lao động địa phƣơng. Khi biết đƣợc
mức lƣơng của các công việc chuẩn sẽ dễ dàng suy ra mức lƣơng của tất cả
các công việc khác trong doanh nghiệp. Nghiên cứu tiền lƣơng trên thị trƣờng
nhằm xác định mức lƣơng thịnh hành trên thị trƣờng khu vực đối với những
công việc chuẩn này ( chiếm khoảng 20% số công việc trong doanh nghiệp).
Thông thƣờng nghiên cứu tiền lƣơng theo các bản câu hỏi in sẵn là đơn giản
nhất, tuy nhiên cuộc khảo sát, nghiên cứu qua điện thoại, quảng cáo trên đài
báo, tivi cũng rất tốt.
Trên cơ sở mức lƣơng trên thị trƣờng doanh nghiệp xác định đƣợc hệ
số tiền lƣơng trên thị trƣờng đối với những công việc chuẩn trong doanh
nghiệp.
- Bậc lương và đường lương [8]
Các công việc đƣợc định giá là có giá trị gần giống nhau thƣờng
đƣợc kết hợp thành một loại lƣơng. Hệ thống lƣơng trở nên cồng kềnh khi

có 50 tỷ lệ lƣơng khác nhau cho 50 tên công việc khác nhau hoặc có tỷ lệ
lƣơng cao hơn cho công việc đƣợc định giá 205 điểm so với công việc ở
200 điểm. Vì vậy bậc lƣơng đƣợc thiết lập (nghĩa là tất cả các công việc nằm
giữa 200 và 225 điểm sẽ trong cùng một bậc lƣơng), và tất cả các công việc
trong cùng bậc lƣơng đƣợc trả tƣơng tự nhau. Nhƣ vậy trong khoảng nhảy
25 điểm, một loại lƣơng mới đƣợc tách ra. Mức lƣơng có thể đƣợc lựa
chọn cho mỗi bậc lƣơng và trả cho mọi cá nhân có cùng công việc trong bậc


14

lƣơng đó. Có nghĩa là tất cả các công việc trong cùng một bậc thì đƣợc
nhận một hệ số lƣơng nhƣ nhau. Bậc lƣơng đƣợc xác định bởi giá trị điểm
số tính toán đƣợc, thông qua phƣơng pháp tính điểm trong định giá công việc.
Ngạch lƣơng là việc nhóm gộp một số bậc lƣơng khác nhau vào cùng một
nhóm vì có cùng mức độ khó khăn và mức trách nhiệm. Nếu một hệ thống
sử dụng phƣơng pháp so sánh nhân tố hoặc hệ thống điểm để định giá công
việc, thì điều này đƣợc hoàn tất thông qua biểu đồ lƣơng.
- Chiến lược tiền lương: [2][6]
Bảng 1.1: Ưu nhược điểm của các chiến lược tiền lương
Chiến lƣợc tiền lƣơng

Trả lƣơng cao hơn thị
trƣờng

Trả lƣơng bằng lƣơng
thị trƣờng

Trả lƣơng thấp hơn thị
trƣờng

Hạn chế

Thuận lợi

- Chi phí lƣơng cộng - Thu hút ứng viên giỏi
thêm tăng chi phí
- Hạn chế tỷ lệ thay thế
ứng viên tự nguyện
- Tăng cƣờng văn hóa
và cạnh tranh tốt hơn
- Không thu hút ngƣời
giỏi
- Tỷ lệ thay thế sẽ khác
nhau với nhu cầu lao
động của các hãng cạnh
tranh
- Nhân viên chất lƣợng
thấp hơn
- Sự thõa mãn công việc
thấp
- Tỷ lệ thay thế cao hơn

- Nguồn nhân lực chất
lƣợng cao ở điểm cân
bằng chi phí lƣơng thị
trƣờng
- Chi phí lƣơng thấp hơn
- Hữu ích ở trị trƣờng
lao động mà tỷ lệ thất

nghiệp cao

- Ấn định mức lương: [8]
Sau khi định giá công việc, và khảo sát mức lƣơng trên thị trƣờng công
ty tiến hành ấn định mức lƣơng, mức lƣơng tùy thuộc vào chính sách của


15

công ty, tùy thuộc vào thị trƣờng lao động, và tùy thuộc vào chính bản thân
công việc.
- Thang lương và bậc lương [2][3][6]
+ Thang lƣơng: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa
những lao động cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ
phức tạp khác nhau.
Mỗi thang lƣơng gồm các bậc lƣơng nhất định và các hệ số lƣơng phù
hợp với các bậc lƣơng ấy. Thông thƣờng, số bậc của thang lƣơng và hệ số
lƣơng giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công
việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).
+ Bậc lƣơng: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của ngƣời lao động
và đƣợc xếp từ thấp đến cao.
b. Tổ chức thực hiện
- Xác định hình thức tiền lương [2][3][8]
+ Chế độ tiền lƣơng theo thời gian
Hình thức lƣơng theo thời gian thƣờng áp dụng đối với các công việc
quản lý và các bộ phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ
thƣờng đƣợc sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức đƣợc
do tính chất của công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản
xuất theo dây chuyền. Hình thức tiền lƣơng này đơn giản, dễ tính toán,
nhƣng bộc lộ nhiều nhƣợc điểm nhƣ việc trả lƣơng không gắn liền với thành

tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó sẽ không khuyến khích nhân công
sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không kích thích
tăng năng suất lao động.


16

Có thể khắc phục các hạn chế của hình thức tiền lƣơng này bằng cách
định giá công việc chính xác theo các phƣơng pháp định giá công việc đã
nghiên cứu ở phần trên.
Lƣơng theo thời gian có hai hình thức: (1) lƣơng thời gian giản đơn và
(2) lƣơng thời gian có thƣởng.
Lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lƣơng này phụ thuộc vào
lƣơng cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Tiền lƣơng thời
gian giản đơn có thể tính theo lƣơng giờì, lƣơng ngày và lƣơng tháng.
Lương thời gian có thưởng: Về bản chất thì đây là hình thức tiền lƣơng
giản đơn nhƣng cộng thêm với tiền thƣởng khi nhân viên đạt đƣợc số lƣợng
và chất lƣợng công việc đã quy định.
Hình thức tiền lƣơng này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý
thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị
hiệu quả để tăng năng suất lao động.
Hình thức tiền lƣơng này có thể sử dụng đối với công nhân làm công
việc phục vụ, nhƣ hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất,
hoặc công nhân làm việc ở những khâu tự động hóa cao hoặc là công việc
phải tuyệt đối đảm bảo chất lƣợng...
+ Chế độ tiền lƣơng theo sản phẩm
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm đang đƣợc áp dụng rộng rãi trong
các doanh nghiệp, và có nhiều cách trả lƣơng rất linh hoạt theo hình thức
này. Về bản chất trả lƣơng theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn
giá tiền lƣơng cho một đơn vị sản phẩm và số lƣợng sản phẩm đáp ứng yêu

cầu mà họ đã thực hiện đƣợc. Vì thế, hình thức lƣơng này có thể sử dụng đối


17

với cá nhân hoặc nhóm công nhân cùng làm việc với nhau, mà kết quả hoạt
động của họ có thể đo lƣờng một cách chính xác, cụ thể.
Lƣơng theo sản phẩm cá nhân chỉ áp dụng cho những công nhân mà kết
quả hoạt động lao động của họ có thể đo lƣờng một cách độc lập, cụ thể và
chính xác theo từng cá nhân riêng biệt. Có thể có những hình thức trả lƣơng
theo sản phẩm linh hoạt nhƣ sau:
Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp: Tiền lƣơng đƣợc trả trực tiếp
cho ngƣời lao động căn cứ vào số lƣợng sản phẩm mà họ làm ra theo đúng
quy định và đơn giá tiền lƣơng trả cho một đơn vị sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Trong trƣờng hợp khối lƣợng sản
phẩm có thể tính toán trực tiếp đƣợc cho mỗi công nhân hoặc một nhóm công
nhân và khi đơn vị có nhu cầu gia tăng khối lƣợng sản phẩm làm ra trong một
khoảng thời gian ngắn. Lúc này chúng ta có thể áp dụng hình thức lƣơng theo
sản phẩm luỹ tiến. Tiền lƣơng của mỗi cá nhân sẽ đƣợc tính toán trên cơ sở số
lƣợng sản phẩm làm đƣợc ở các mức sản lƣợng quy định khác nhau và đơn
giá tiền lƣơng quy định cho các mức sản lƣợng đó theo nguyên tắc luỹ tiến,
tức là mức sản lƣợng càng lớn thì đơn giá tiền lƣơng càng cao.
Lương theo sản phẩm theo nhóm
Hình thức tiền lƣơng này thƣờng đƣợc áp dụng cho những công việc
mà kết quả có thể đo lƣờng cụ thể, chính xác đƣợc, nhƣng để hoàn thành
công việc đó thì cần phải có nhiều ngƣời cùng hợp tác, liên kết. Các công
việc đó có thể là lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất ở một số bộ phận trên
dây chuyền, sửa chữa máy móc lớn [8, tr. 238-242]
+ Chế độ tiền lƣơng khoán

18

Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ
không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lƣợng cho công nhân hoàn thành
trong một thời gian nhất định [3, tr. 216]
- Đo lường kết quả công việc: [2, tr. 243]
Đây là kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn
cứ theo những tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lƣợng, chất lƣợng
tác phong, hành vi, v.v... trong công việc. Trong những doanh nghiệp khác
nhau, tùy theo quan điểm của giám đốc điều hành. Mỗi nhân viên sẽ đƣợc
đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung
về kết quả công việc của nhân viên đó.
- Xác định tiền lương cá nhân [8]
Cơ bản có ba phƣơng pháp trả lƣơng cho nhân viên: thâm niên, thành
tích, kỹ năng của nhân viên
+ Lƣơng theo thâm niên
Khi dựa trên thâm niên, lƣơng tăng lệ thuộc duy nhất vào kinh nghiệm
của nhân viên hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Tất cả các cá nhân có
cùng công việc bắt đầu với lƣơng bằng nhau và lƣơng sẽ tăng lên theo số
năm phục vụ trong tổ chức.
Hệ thống thâm niên thƣởng cho lực lƣợng lao động ổn định và có kinh
nghiệm. Hệ thống thâm niên thƣờng đƣợc sử dụng khi nhân viên không
chấp nhận hoặc tin tƣởng vào lƣơng theo thành tích, hoặc khi sự khác nhau
về thành tích là khó đo lƣờng một cách chính xác, hoặc khi công việc đòi
hỏi thành tích hoặc kết quả nhƣ nhau.
+ Lƣơng theo thành tích